La Gestion Prévisionnelle
des emplois et des
compétences, GPEC
Problématique
EN GRH,
ON SE POSE SOUVENT LES QUESTIONS :
QUELS SERONT MES BESOINS EN RH DANS UN AN? DANS 5 ANS?
DE QUELLES RH AURONS-NOUS BESOIN SUR NOTRE SITE …..?
QUELLES SERONT LES RH DE LA FONCTION ACHAT ?
PRODUCTION…?
QUELLES RH SONT NÉCESSAIRES POUR LANCER UN NOUVEAU
PRODUIT?....
Définition de la GPEC
«Démarche consistant à concevoir, à
mettre en œuvre et à contrôler les
politiques et pratiques visant à réduire
de façon anticipée les écarts entre les
besoins et les ressources de l’entreprise,
tant sur un plan quantitatif que
qualitatif » Gilbert et Parlier (2005)
Définition de la GPEC (suite)
Pratique née dans les années 1960, il
existe aujourd’hui 3 formes de gestion
prévisionnelle dans les entreprises :
Gestion prévisionnelle des emplois
Gestion prévisionnelle des effectifs
Gestion prévisionnelle des compétences
Définitions:
Gestion prévisionnelle des emplois :
✓ Adapter les métiers à l’évolution des emplois
✓ Anticiper le nombre de postes par métier utiles à
l'entreprise
✓ Définir les métiers de demain et ajuster les métiers
d’aujourd’hui
Gestion prévisionnelle des effectifs :
✓ Adapter le nombre de personnes avec les besoins de
l’entreprise
✓ Anticiper le nombre de personnes avec le rythme de
Définitions
Gestion prévisionnelle des compétences :
✓ Connaitre les compétences détenues aujourd’hui (savoir,
savoir-faire, savoir-être)
✓ Déterminer les compétences nécessaires demain
✓ Définir un référentiel de compétences pour adapter la
qualité des RH.
Objectif de la GPEC
C’est donc d’assurer une meilleure adaptabilité
quantitative et qualitative des salariés aux emplois, afin de
bénéficier d’un avantage concurrentiel en termes de
ressources humaines (avoir à sa disposition tout le temps
des RH de qualité)
Intérêts de la GPEC
La GPEC a deux intérêts majeurs :
❑ Maîtriser par anticipation l’adéquation entre les besoins
et les ressources humaines sur le plan quantitatif et
qualitatif.
❑ Aider à des prises de décisions RH sur les types et
nombres de recrutement, formation, de rémunération, de
mobilité, d’aménagement du temps, licenciement...
Démarche de GPEC
Une démarche GPEC nécessite d’abord :
✓ Une analyse des RH en termes d’effectifs, d’âge,
d’ancienneté, de compétences.
✓ Une analyse des emplois/métiers et leur évolution à
moyen ou long terme
✓ Une identification des mécanismes d’ajustement
possibles pour parvenir le plus possible à l’adéquation
entre les ressources disponibles et les besoins quantitatifs
et qualitatifs de l’entreprise.
Processus de la GPEC: compte tenu des objectifs
de l’entreprise et des facteurs pestel
Ressources
Ressources
Actuelles futures
(effectifs, âges, (effectifs, âges,
qualification, etc.) qualification, etc.) Analyse
des écarts
Emplois Emplois
actuels futurs
Définition de la GPEC
Politiques
d’ajustement :
déficit -Orga. du travail
-Mobilité
verticale/horizonta
le
Analyse
-Formation
des écarts -Gestion des
effectifs
surplus
-Gestion du tps de
travail
-Départs
-Etc.
Analyse de l’existant
Identification de ce que l’entreprise détient (Phase 1)
1. Définir toutes les fonctions par une analyse des postes
(CSP)
2. Identifier tous les emplois (CDI, CDD, Intérim…)
3. Établir le référentiel des compétences (description des
compétences requises pour chaque poste et définition des
ressources disponibles)
Identification besoins futurs
Identification des besoins futurs permet : (Phase 2)
1. Anticiper les évolutions de l’activité de l’entreprise dans
3 – 5 ans
2. Identifier les métiers et compétences indispensables
dans 3 – 5 ans
3. Déduire les conséquences RH nécessaires.
Identification besoins futurs
comment le faire ?
Analyse des niveaux de demande pour les produits/services
de l’entreprise et les niveaux de productivité des emplois
(fort, faible, moyen)
Etude de l’évolution du contenu des emplois : identifier
des compétences émergentes/obsolètes à terme
(nouveautés, nécessités de formation…) Faire des
projections de démographie de l’entreprise (pyramide
des âges)
outils quantitatifs de la GPEC
Sur le plan quantitatif, la pyramide des âges est un outil
de référence dans la mise en place d’une démarche de
GPEC (ancienneté, départ retraite, salariés jeunes…).
Elle permet :
▪ Visualiser de la situation démographique de l’entreprise
▪ Réfléchir sur la gestion des effectifs
▪ Anticiper les évolutions en termes d’effectifs
▪ Concevoir la politique de formation
▪ Réfléchir à la politique de rémunération
Il existe plusieurs types de
pyramides:
Une pyramide « en violon » pourrait paraître au premier comme
équilibrée. Cependant, le resserrement que l'on observe en son
centre laisse entrevoir des différences culturelles, des
divergences de visions et de méthodes de travail entre les
générations.
Il existe plusieurs types de
pyramides:
une pyramide « en champignon » présente un déficit de jeunes
salariés face à une population plus âgée. Cela peut conduire à
une perte de compétences, une dégradation des valeurs de
l'entreprise, une perte de son histoire…
Il existe plusieurs types de
pyramides:
Une pyramide "en poire écrasée" présente une
entreprise très jeune… mais aussi très peu
expérimentée. L'importance de l'expérience a
peut-être été occultée.
Analyse de l’écart
Déterminer l’écart (Phase 3)
1. Analyser les écarts entre métiers et compétences
indispensables demain
2. Faire la différence entre ce que l’entreprise détient et ce
qu’elle veut détenir
3. Visualiser les écarts à tous les niveaux (poste + emploi)
Deux cas peuvent se présenter:
Déficit
Surplus
Il faudra donc faire des ajustements!!!
Mesures d’ajustement
Mobilité interne
▪ Hiérarchique, fonctionnelle, géographique
Recrutement
▪ CDI ▪ CDD ▪ Intérim
Réorganisation du travail
▪ Collectif/individuel ▪ Temps de travail (temps partiel,
temps plein…)
Formation
▪ VAE, …▪ Bilan de compétences, ▪ Période de
professionnalisation
Outils qualitatifs de la GPEC
Analyse qualitative : Sur le plan qualitatif, c’est
l’évaluation des niveaux de motivation, de
performance et de compétences qui permettent
le succès d’une GPEC (qualité des ressources)
Analyse prospective des
mouvements du personnel
Départs / gestion pyramide des âges :
Retraites
Turnover / démissions
Mobilités internes
Absences :
Congés de maternité / paternité/ parental
Congés
Maladies courte et longue durée
Etc.
Gestion de la pénurie / du surplus de main d’œuvre
(downsizing / pré-retraite / chômage partiel, etc.).
Plan prévisionnel des emplois et des compétences est
nécessaire pour récapituler toutes ces données
Effectif entrée sorties Effectif Besoin écarts
à t0 s résidu s à
el terme
ouvrier
s
Techni
agents
cadres
Activité à faire