Fondement des

organisations

Chapitre 1
L’école classique

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 Plan
→ Taylor
› Fondements de la pensée de FWT
› Principes de la direction scientifique des entreprises
› Apports et limites
→ Ford
› Etat d’esprit et méthode de HF
› Principes du modèle
› Portée, limites
→ Fayol
› Fondements de sa pensée
› Concepts et principes de commandement
› Apports et limites
→ Weber
› Son œuvre
› Fondement de l’autorité et du pouvoir dans les organisations
› Théorie de la bureaucratie
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 Introduction

› Société industrielle = découvertes techniques + créations de richesses + mouvement d’idées nouvelles qui se
sont propagées progressivement dans les organisations.
› Au xixe siècle, le lieu de création de richesses est symbolisé par l’usine, considérée comme la principale
source de valeur ajoutée.
 Le fonctionnement de l’usine et ses ateliers repose sur une discipline particulière, une organisation rationnelle du travail,
une manière spécifique de voir les relations sociales.
 Aujourd’hui, les organisations de notre société sont héritières de ces changements.
› L’une des évolutions les plus significatives au début du siècle est constituée par l’introduction du courant
scientifique en matière d’organisation du travail.
 La science triomphe ainsi au début du siècle avec l’introduction dans les usines d’une volonté d’une gestion scientifique du
travail, de calculs rationnels et d’une logique de rationalisation de la production.
 C’est dans un tel contexte que s’est développée l’école classique de l’organisation, portée par un tel mouvement d’idées
influencé par les travaux d’économistes précurseurs.
› En effet, les économistes classiques ont proposé au cours du xixe siècle des concepts utilisables en matière
d’organisation des entreprises.
 Adam Smith (1776) a notamment introduit la nécessité d’une division du travail,
 David Ricardo (1817) préconise très tôt la spécialisation des tâches
 Jean-Baptiste Say (1803) suggère d’inclure les activités de services dans les activités productives.

› Aujourd’hui, force est de reconnaître que la pensée économique classique a manifestement influencé le
courant rationnel de la théorie des organisations, en particulier
 F.W. Taylor,
 H. Ford,
 H. Fayol
 M. Weber.
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 SECTION 1 – Le taylorisme

→ §1 – les fondements de la pensée de Frederick Winslow Taylor

› FWT (1856-1915) : biographie

 Famille aisée
 Problème de santé, études abrégées, entre comme apprenti dans une usine, gravit tous les
échelons : devient contremaître puis ingénieur
 Fera l’essentiel de sa carrière chez Midvale Steel Company avant de devenir « conseil en
organisation »
 Publie des travaux techniques sur les courroies ou la coupe des aciers et sur l’organisation du
travail et la gestion de la production des ateliers industriels : mémoires sur les salaires aux
pièces (1895) puis sur la direction des ateliers (1903) ; 1911 : Les Principes de la direction
scientifique
 Y prône une révolution de l’état d’esprit des directions et – donc – des ouvriers

› La révolution taylorienne
 « Dans son essence, le système de direction scientifique implique une révolution complète de
l’état d’esprit des ouvriers, une révolution complète en ce qui concerne la façon dont ils
envisagent leurs devoirs vis-à-vis de leurs employeurs. Le système implique également une
révolution complète d’état d’esprit chez ceux qui sont du côté de la direction »
 Taylor croît possible de faire émerger un intérêt commun :
 « au lieu de se disputer au sujet du partage de la valeur ajoutée et d’agir les uns vis-à-vis des autres en
ennemis, patrons et ouvriers devraient joindre leurs efforts pour augmenter l’importance de la valeur ajoutée »
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 SECTION 1 – Le taylorisme

→ §2 – Principes de la direction scientifique des entreprises

› À condition de maîtriser les règles d’administration du personnel (décomposition

des tâches, définition du contenu d’un poste, capacité maximale de contrôle,
etc.), on peut surmonter les difficultés et conflits de direction.
› Pour cela, il faut étudier scientifiquement le travail pour proposer une OST
› Une fois mise en place, l’OST assurera la convergence des intérêts.

› 4 principes résument l’OST

 « L’étude de toutes les connaissances traditionnelles, leur enregistrement, leur
classement et la transformation de ces connaissances en lois scientifiques.
 La sélection scientifique des ouvriers et le perfectionnement de leurs qualités et
connaissances.
 La mise en application de la science du travail par des ouvriers scientifiquement
entraînés.
 La répartition presque égale du travail exécuté dans l’entreprise entre les ouvriers et
les membres de la direction »
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 SECTION 1 – Le taylorisme

→ §2 – Principes de la direction scientifique des entreprises

› Les apports clés de FWT s’articulent autour de 4 idées
 La division horizontale du travail
 Doit permettre de parcelliser le travail en définissant les spécialisations qui limite au maximum les temps
d’exécution de telle sorte que soit retenu le « one best way »
 La division verticale du travail
 Doit séparer strictement exécutants et concepteurs du travail ou « cols bleus » et « cols blancs » pour placer « the
right man to the right place »
 Le salaire au rendement
 Permet de rémunérer les opérateurs en fonction de leur productivité au travail et de développer leur motivation : si
la standardisation des tâches est poussée à son maximum, le salaire à la pièce conduira l’ouvrier rationnel à
assurer l’efficience de l’organisation dont il relèvera.
 Le contrôle du travail
 Pour que tout se passe au mieux, chaque geste de l’ouvrier devra être étroitement surveillé par des agents
exerçants un rôle clé que seront les contremaîtres
› Les principes sont associés à l’idée que l’on peut appliquer avec profit à l’activité
humaine les raisonnements usuels en sciences dures :
 En observant et classant les faits, en les analysant et en en tirant des lois de portée générale
sur le travail, on pourra élaborer des savoirs et techniques améliorant le fonctionnement
industriel.
 L’idée est simple et convainc.
 Elle est performative.
 Elle posera pratiquement et scientifiquement des problèmes ensuite …
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 SECTION 1 – Le taylorisme
→ §3 – Apports et limites du modèle

› FWT a le mérite d’avoir cherché, en appliquant les méthodes des sciences expérimentales, un
modèle d’organisation permettant l’amélioration de la gestion de la production et l’augmentation
de la productivité.
 Savall :
 « Taylor eut l’idée judicieuse de s’attaquer au gaspillage : de matières, de temps, de gestes […]. La principale conséquence positive à
long terme a été que l’analyse du travail humain a facilité son transfert en travail machine. »
› La rationalité scientifique est le paradigme du modèle taylorien : l’autorité s’exerce au travers (est
légitimée par) la science du travail.
› La dimension « humaniste » représentée par la mise en compatibilité des intérêts de l’entreprise
et de ses salariés est une cerise sur le gâteau.
› L’audience de Taylor conduit à l’augmentation de la productivité et à la généralisation de la
rétribution au mérite (du paiement à la îèce …)
› => impact considérable sur le développement de l’industrie en France et ailleurs

› Principes demeurants structurant dans l’univers des pratiques et dans les débats sur les
anciennes et nouvelles formes d’organisation du travail.
 Cf. Uber et l’ubérisation

› Principaux problèmes :
 Vision très pauvre de homme au travail et du potentiel humain.
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 Diffusion de l’idée que supprimer initiative et autonomie est souhaitable voire nécessaire
 SECTION 2 – Le fordisme
→ §1 – La méthode de Henry Ford

› H. Ford (1863-1947) : biographie

 Vit l’euphorie auto de la fin du 19 ème et du début du 20ème et entend rompre avec l’artisanat.
 Il introduit le travail à la chaîne en « taylorisant » la fabrication des automobiles et de leurs
composants

› Méthode
 Parcellisation + mécanisation (chaîne)
 Contrôle strict du travail ouvrier non pas seulement par le contremaître mais aussi par la
chaîne elle-même : le convoyeur des véhicules à assembler fixe le rythme
 L’industrie automobile comme les autres sont « fordiennes » et la croissance économique
du 20ème est largement conditionnée par ce mouvement
 Réduction (par rationalisation) des temps opératoires élémentaires
 Mécanisation poussée synchronisant les flux productifs
 Stricte hiérarchie entre conception, production et vente (pilotage par l’amont – flux
poussés)
 L’offre crée sa demande et le fordisme est un modèle de croissance en plus d’être un
mode d’organisation des entreprises industrielles :
 le fordisme permet la baisse des prix qui rend la demande solvable et permet la consommation de
8 masse
 SECTION 2 – Le fordisme
→ §2 – Les principes du modèle

→ 3 innovations clés

→ Travail à la chaîne
› Dans le prolongement de Taylor et de sa conception de la division horizontale du travail déqualifiante et
condamnant les opérateurs à accomplir des tâches répétitives
› Substitution du capital au travail (trvail mort plutôt que travail vivant) au moins autant que rationalisation du
travail
› Flux continus assurés par le convoyage mécanique : ce n’est pas l’ouvrier qui bouge mais le produit qui circule
 Cela supprime le travail de manutention
 Cela favorise la gestion rigoureuse des stocks

→ Standardisation des biens de production

› Grande série avec pièces interchangeables et standardisées
› Accroissement de production par hausse de la productivité et baisse des coûts unitaires : éco. d’échelle,
rendements croissants …
› => « tout le monde aura une voiture de la couleur qu’il souhaite, pourvu qu’elle soit noire »

→ Five dollars a day

› 1914 : doublement des salaires à 5$
› Objectifs
 Fidéliser et réduire le turn over
 Booster le pouvoir d’achat et faire des employés de potentiels clients
9  Compléter la production de masse par une consommation de masse
 SECTION 2 – Le fordisme

→ §3 – Portée et limites du modèle

› Une logique structurée autour de la recherche de gains de productivité
› Trois conséquences marquantes
 Baisse des prix
 Hausse des salaires
 Élévation des profits

› Modèles de croissance autant que d’organisation des entreprises et de la production

 HF précède JMK qui donne à cet édifice une justification en analyse économique
 Le New Deal puis le Welfare State beveridgien donneront une réalité historique à cet édifice

› Le fordisme met le « rapport salarial » au cœur de l’économie : le travail implique le conflit

et appelle des compromis
 Dans l’entreprise ie au niveau micro : acceptation par les syndicats de laisser le pouvoir d’organisation, de choix des technologies et de
détermination des politiques produits en contrepartie d’avantages financiers via les salaires directs et indirects
 Au niveau méso ou macro : conventions collectives de branche ou interbranches codifiant les principes d’évolution des salaires et
assurant des stabilisateurs automatiques

› => un compromis salarial fordiste : acceptation de la rationalisation et de la mécanisation

de la production contre l’institutionnalisation d’une forme salariale stable liant gains de
productivité et hausse du pouvoir d’achat
› => une forte dépendance aux gains de productivité et une fragilité face aux chocs
pétroliers et à la mondialisation (robotisation, flexibilisation, recours à main d’œuvre
déqualifiée, délocalisations …)
› => une crise dès les années 70 perceptible aux niveaux
 Microéco : évolution de la demande, réduction des délais, variété … => réactivité plus que productivité, Toyotisme …, autonomie,
polyvalence …
10  Macroéco : compétitivité internationale
 SECTION 3 – Fayol et l’administration industrielle

→ §1 – La pensée de Henri Fayol

› Sa principale préoccupation concerne l’administration des entreprises et
les questions de commandement
 Elle complète celle de Taylor
 Le second s’intéresse au travail et à la direction du travail, le premier formule une
théorie qu’il veut compète pour les dirigeants
 Il est ingénieur, diplômé des Mines Saint Etienne et a dirigé une compagnie minière
› 1916 : Administration industrielle générale
 Id G : il faut faire évoluer la fonction de commandement des GE pour y développer les
qualités de leadership
 5 fonctions clés à assurer pour que ce soit le cas
 Prévoir planifier = préparer rationnellement l’avenir
 Organiser ie allouer les ressources (matériaux, outils, capitaux, main d’œuvre …)
 Commander ie tirer le meilleur parti des agents employés
 Coordonner ie synchroniser les actions pour assurer cohérence et efficacité
 Contrôler ie vérifier la conformité des actions au programme adopté et principes édictés

› HF croit en la nécessité de formuler de telles règles car, comme lui, les

dirigeants sont généralement des ingénieurs …

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 SECTION 3 – Fayol et l’administration industrielle

→ §2 – Principes de commandement
› Idée : élaborer une « doctrine administrative » apte à fonder une OAT
(organisation administrative du travail)
› L’OAT doit
 Élaborer un plan stratégique
 Mettre en place une structure adaptée
 Progresser en disposant d’un dispositif de contrôle de l’activité

› Si c’est le cas, le dirigeant commandera mieux les hommes et administrera

mieux les choses
› 11 principes à respecter
• L’unité de commandement : chaque employé ne doit avoir qu’un chef.
• La division du travail : forte spécialisation des travailleurs pour être davantage productifs.
• Le principe d’autorité : statutaire et personnelle, accompagnée des responsabilités correspondantes.
• Le principe de discipline : ’obéissance, l’assiduité, les signes extérieurs de respect
• L’unité de direction : un seul leader et un programme unique pour un ensemble d’opérations poursuivent le même but.
• L’autorité de la hiérarchie : le leader doit assumer des responsabilités hiérarchiques, et répandre autour de lui le courage.
• La clarté de la hiérarchie : il existe une chaîne hiérarchique qui est un cheminement imposé par l’unité de commandement.
• Le sens de l’esprit de corps : talent de coordonner les efforts, stimuler le zèle, utiliser la faculté de tous, récompenser le mérite.
• Un système de rémunération équitable : la rétribution doit encourager la création de valeur et le sort du personnel.
• Le principe d’équité : la manière dont sont gérés les salariés doit susciter un sentiment de justice.
• La stabilité du personnel : les salariés des entreprises prospères doivent être stables. L’instabilité du personnel est la
conséquence de dysfonctionnements sociaux.
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 SECTION 3 – Fayol et l’administration industrielle

→ §3 – Apports – Limites

› Fayol et Taylor volontiers présentés comme très

proches alors que le premier critique le second
 Il considère que Taylor viole le principe d’unité de commandement : plusieurs autorités d’experts
sont placées au-dessus des ouvriers alors qu’il conviendrait de passer (ne passer que) par le chef
d’équipe
 Fayol ne croit pas nécessaire de contrôler étroitement le travail et pense au contraire qu’il faut
 que l’organisation des équipes d’ouvriers soit libre
 qu’elles aient le choix de la méthode et de l’outillage afin que se mette en place une salutaire « autosélection » des
ouvriers favorisant entente et émulation

› La suite donnera plutôt raison à Fayol

 Fayol complète et corrige Taylor car le point de vue est un peu différent : le second se situe au
niveau de l’ouvrier, de l’atelier et de la seule production alors que Fayol part du DG et va vers
l’atelier.
 Fayol est plutôt proche de ce que le management étudie aujourd’hui alors que Taylor reste très
centré sur la gestion de production

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 SECTION 4 – Max Weber : rationalisation de l’organisation

→ §1 – L’œuvre de MW
› Sociologue, juriste, professeur d’économie politique (1864-1920)
 Connu très tard aux Etats-Unis et en France
 Publication de L’éthique protestante et l’esprit du capitalisme en 1905
 Comme Le Savant et le Politique, c’est un ouvrage de sociologie
 Le champ du management est plus spécifiquement abordé dans Economie et Société publié en 1922

› Analyse finement le rôle du leader dans une orga et examine comment

les individus réagissent aux diverses formes d’autorité et pourquoi

› 3 grands axes
 Philosophique : devenir de la société européenne face à la montée de l’individualisme
et de la rationalité et du calcul au détriment des capacités de créativité et d’innovation
 Théorie des SHS : conditions scientifiques de la connaissance des faits humains,
proposition de recours aux « idéaux-types » qui « accentuent par la pensée » des
données et faits ; ex de la bureaucratie …
 Sociologie wébérienne = sociologie « compréhensive » qui cherche à comprendre la
réalité sociale par la pénétration et l’interprétation des significations que les
personnes donnent à leurs actes.
 « Il n’est pas nécessaire d’être César pour comprendre César », in Économie et Société.
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 SECTION 4 – Max Weber : rationalisation de l’organisation

→ §2 – Fondements de l’autorité et du pouvoir

› Analyse des formes d’administration càd à la manière dont les hommes
gouvernent pour imposer une autorité et faire en sorte que sa légitimité soit
reconnue => trois types de légitimités (légitimations)
 Autorité rationnelle ou légale
 Forme dominante dans les sociétés modernes
 Repose sur un système de buts et de fonctions étudiés rationnellement conçu pour maximiser la performance et exécuté en mettant
en œuvre des règles et procédures
 Les dispositions y sont principalement écrites
 Plus que l’individu, c’est la fonction qu’il occupe qui lui confère son autorité
 Il s’agit donc d’un système impersonnel
 C’est la « bureaucratie », forme d’administration des choses efficace car indépendante des qualités personnelle et conçue pour l’être
 Autorité traditionnelle
 Liée à la personne plus qu’à la fonction, structurante dans les entreprises familiales où le nouveau leader est investi par le
prédécesseur
 Reproduit dans le champ de l’entreprise des systèmes d’autorités antérieurs
 Faisant une large place au « nous avons toujours fait comme cela »
 Obéissance fondée sur une relation personnalisée et un droit coutumier
 Autorité charismatique
 Qualités personnelles d’un individu
 Non transmissible
 Prophète-adeptes
 Instable – communauté émotionnelle

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 SECTION 4 – Max Weber : rationalisation de l’organisation

→ §3 – Théorie de la bureaucratie
› Le système rationnel est supérieur
› Ses caractéristiques renvoient à l’idéal-type « légal-rationnel »
 Elles s’imposent dans toutes sortes d’entreprises ou d’orga parce qu’une telle forme
d’organisation présente la logique de fonctionnement la plus rationnelle sur le plan
formel, de par
 son exigence de conformité réglementaire,
 sa prévisibilité
 sa précision technique.
 => La nécessité de l’administration de masse, tant des biens que des personnes, rend
la bureaucratie inévitable.
› La bureaucratie applique 8 idées fondamentales
 les agents sont libres mais soumis à une autorité dans le cadre de leur fonction ;
 ils sont organisés dans une hiérarchie d’emplois définie ;
 chaque emploi a une sphère de compétences légales circonscrite ;
 l’emploi est occupé sur la base d’une relation contractuelle libre ;
 les candidats sont sélectionnés pour leurs qualifications techniques ;
 ils sont rémunérés par un salaire fixe et ont droit à une retraite ;
 la promotion dépend de l’ancienneté et du jugement des supérieurs ;
16  chaque agent est soumis à une discipline et à un contrôle strict de son travail.
 SECTION 4 – Max Weber : rationalisation de l’organisation

→ §3 – Théorie de la bureaucratie
› Les 8 idées fondent un système supérieur à tout autre pour conjuguer les
efforts des individus au travail
› Comme système fondé sur le calcul rationnel des gains à long terme, le
capitalisme promeut logiquement la bureaucratie
› Le protestantisme facilite cette promotion car :
 la religion protestante qui favorise l’accumulation du capital avec sa croyance dans une
rédemption fondée sur une activité créatrice sur terre.
 le système capitaliste repose sur l’entreprise rationnelle, industrielle, dont le but est de
faire du profit par le calcul économique et la production.
 C’est la jonction du désir du profit et de la rationalité qui constitue l’originalité du
capitalisme occidental.
 il y a bien une mentalité particulière, une éthique protestante selon laquelle les biens et
les richesses accumulés ne doivent pas être dépensés de manière somptuaire.
 Au contraire, cette accumulation de richesses va de pair avec une morale austère,
méfiante vis-à-vis du monde et de la jouissance qu’il pourrait procurer.
 Cette vision du monde se développe dans un climat individualiste, chacun est seul face
à Dieu.
 Cette affinité spirituelle entre l’état d’esprit protestant et le capitalisme repose sur une
17 organisation rationnelle et légale du travail en vue de produire toujours davantage dans
 CONCLUSION

→ Théories classiques = première vague de réflexion qui a dominé la pensée

scientifique et managériale des années 1900 à 1930.
› = volonté de mettre de l’ordre dans les organisations par l’établissement de règles strictes.
› l’organisation est alors conçue comme un mécanisme destiné à produire des biens ou des services où
chaque individu n’est qu’un rouage.
→ Cette période correspond à des contextes économiques et sociaux déterminés.
› Le taylorisme est avant tout une réponse aux contradictions soulevées par le mode de production
artisanal, dominant à la fin du 19 ème siècle.
 À cette époque, l’organisation scientifique du travail a fait preuve d’une incontestable efficacité, en raison des gains de productivité qu’elle a générés.
 Le taylorisme a aussi permis, grâce à la réduction des temps d’apprentissage, d’intégrer dans l’industrie en plein essor une main-d’œuvre nouvelle peu
qualifiée, d’origine rurale ou immigrée.
 La décomposition du travail en tâches élémentaires a accéléré le développement de la mécanisation et un mode de production fordiste, fondé sur la
production de biens standardisés.
 Caricaturée par Chaplin dans Les Temps modernes, la chaîne de montage accroît l’intensité du travail et élimine les temps improductifs.
› Le modèle industriel occidental mis en œuvre dans les grandes entreprises combine ainsi plusieurs
apports théoriques complémentaires :
 le taylorisme qui fait référence à des concepts organisationnels de base,
 le fordisme désignant le travail sur les lignes d’assemblage et de standardisation de produits,
 la contribution de Fayol vers une unité de commandement, de direction, de prévoyance et de coordination dans les organisations.
 L’œuvre de Weber, à travers sa théorie de l’action rationnelle, vient alors renforcer l’idée dominante selon laquelle il est important de dépersonnaliser les
relations de travail en vue de renforcer l’équité dans les organisations.

→ Si les apports de cette école classique ont contribué activement à la création de

richesses, de nombreuses critiques apparaissent progressivement dans les
organisations.
→ Il s’agit alors de chercher à humaniser les relations de travail = champ d’action
18 principal de l’école des relations humaines.