PRESENTATION SUR :
KURT LEWIN
Realisé par :
AOUICHAOUI HOUAIDA
ABDOUL RAZAK
PLAN :
I. Biographie
II. Etudes sur la dynamique des groupes en milieux professionnels
III. Etudes sur le leadership
IV. le modèle de Lewin
BIOGRAPHIE:
• Kurt Lewin (Kurt Zadek Lewin) (1890-1947) est un psychologue
américain d'origine allemande spécialisé dans la
psychologie sociale et le comportementalisme, acteur majeur de l'
école des relations humaines. Ses travaux ont notamment porté sur
la « recherche-action », sur la « théorie du champ » et on lui doit le
concept de « dynamique de groupe », concept majeur de la
« psychologie industrielle » qui devait devenir plus tard la
psychologie du travail. Il est aussi connu pour être un des premiers
à considérer la psychologie comme une « science dure »
notamment dans ses recherches béhavioristes (comportementales) .
• Esprit scientifique et humaniste, marqué par la montée du nazisme
dans son pays natal, il a consacré toute sa vie à la défense des
valeurs de tolérance et de liberté notamment au travers de ses
travaux promouvant la démocratie à l’intérieur des groupes
humains.
ETUDES SUR LA DYNAMIQUE DES GROUPES EN
MILIEUX PROFESSIONNELS
La dynamique de groupe est l'ensemble des phénomènes, mécanismes et processus
psychiques et sociologiques qui émergent et se développent dans les petits groupes sociaux
appelés aussi groupes restreints, de 4 à environ 20 individus durant leur activité en commun.
Léwin souligne qu'un groupe "est plus que, ou plus exactement, différent de la somme de ses
membres. ll a sa propre structure, et des relations propres avec d'autres groupes. L'essence du
groupe n'est pas la similarité ni la « dissimilarité » de ses membres, mais leur interdépendance.
Chaque groupe peut être caractérisé comme une "totalité dynamique"; cela signifie qu'un
changement dans l'état d'une de ses parties change l'état de n'importe quelle autre sous-partie."
Il expérimente le travail en équipes autonomes dans une usine de fabrication de pyjamas. Est
confiée à une équipe d’ouvrières la responsabilité de déterminer elles-mêmes leurs objectifs et
leurs méthodes de production.
Le résultat fut une hausse de la productivité de 20 %, ce résultat fut par la suite confirmé par
d’autres expériences similaires. Kurt Lewin démontre donc pour la première fois que les
résultats d’une équipe autonome dépassent largement les performances d’une organisation
taylorienne.
ETUDES SUR LE LEADERSHIP
• L'expérience sur le leadership de Kurt Lewin consiste à constituer trois groupes d'enfants
distincts lors d'activités de loisir au sein d'un centre aéré.
L'objectif est de construire des modèles réduits d'avions avec une implication différente de la
part des animateurs du groupe.
Les résultats de cette étude ont montré que le type de leadership pouvait avoir une influence
sur le travail produit (qualité des biens manufacturés), mais aussi sur la satisfaction des
producteurs (santé mentale au travail).
• Dans la condition « directive » l'animateur est directif dans sa passation d'ordres et ceux-ci ne
peuvent pas être discutés (pas de rétro-action possible). L'animateur occupe donc ici un statut
de chef assimilable au paternalisme.
• Dans la condition « participative » l'animateur est participatif avec tous les membres du
groupe. L'apprentissage est basé sur l'interaction entre les membres du groupe et l'animateur
occupe un poste d'animation dans l'apprentissage.
• Dans la condition « laissez-faire » l'animateur est en retrait face aux demandes du groupe.
Son rôle est de surveiller les activités sans intervenir dans le groupe.
LE MODÈLE DE LEWIN:
SYMBOLISÉES PAR LA
MÉTAPHORE DU « BLOC DE
GLACE » :
UNFREEZE, CHANGE, REFREEZE.
• 1 - Dans la phase "Unfreeze", l'objectif est de faire prendre conscience aux collaborateurs
qu'un changement urgent est inéluctable.
Convaincre que l'organisation n'a pas d'autres issues que celle de faire autrement.
Les résistances au changement apparaissent dès ce stade.
• 2 - Dans la seconde phase, "Change", les esprits étant prêts à la nouveauté grâce au
sentiment d'urgence créé par l'étape précédente, des nouvelles pratiques sont définies.
• 3 - Et enfin, "Refreeze". Une fois que les changements ont été adoptés, l'objectif est de
stabiliser et consolider la nouvelle organisation, les nouvelles méthodes de travail. etc. Si
cette phase est ignorée, les vieilles routines reviennent rapidement.
MERCI POUR VOTRE
ATTENTION