La protection de la partie faible à la

lumiere du nouveau code de travail

Encadré par :

 Docteur :ELMOUSSAID Abdelmoula

Réalisé et soutenu par :

 Youssef AZIOUHI
 Morad OUGNI

Année universitaire
0

2022/2023
CITATION :
Le premier des droits de l'homme c'est la liberté
individuelle, la liberté de la propriété, la liberté de la
pensée, et la liberté du travail.

Jean Jaurès

1
Dédicace :
Avec un énorme plaisir et immense joie, nous dédions ce modeste
travail :

A nos chers parents qui nous ont encouragés et soutenus tout au long de
notre vie. Que dieu les gardes et les protèges.

A nos adorables sœurs et frères.

Atous nos professeurs et enseignants que nous avons eu durant tout

notre parcours scolaire.

A notre encadrant Dr. ELMOUSSAID Abdelmoula, qui grâce lui on a

pu effectuer ce projet. nous tenons à le remercier particulièrement pour
son soutien, son dévouement et le savoir-faire qu’il nous a procuré afin
d’accomplir et de réaliser ce travail dans les meilleurs délais.

A tous nos amis et nos collègues.

A tous ceux qui nous apprécient.

A tous ceux que nous aimons.

2
Remerciement :
Nous tenons tout d’abord à remercier DIEU le tout puissant de
nous avoir donné la capacité et la patience d’accomplir ce travail.

Nous exprimons toute notre reconnaissance et nos chaleureux

remerciements.

À notre professeur encadrant Monsieur : Dr. ELMOUSSAID

Abdelmoula pour son suivi, son encadrement, son énorme soutien et ses
conseils le long de notre parcours universitaire et notamment lors de la
réalisation de ce projet.

Enfin, merci à tous ceux qui ont participé de près et de loin à la

réalisation de ce travail.

3
Listes des abréviations

C.T : Code du Travail

D.O.C : Dahir formant Code des Obligations et Contrats.

ART. : Article.

C.D.I : Contrat du travail à Durée Indéterminée.

C.D.D : Contrat du travail à Durée Déterminée.

4
Introduction générale

Le travail désigne l’effort physique ou intellectuel qui doit être accompli

pour faire quelque chose ou obtenir un résultat
recherché ;Comme1Montesquieu disait que: « un homme n’est pas pauvre
parce qu’il n’a rien, mais parce qu’il ne travaille pas »;le travail alors c’est un
attribut principal qui valorise l’humanité, le travail consiste en des relations
sociales entre les gens, ces relations se développent et peuvent exposer les
intérêts des parties à une multitude de risques surtout que cette relation
contient un déséquilibre entre les deux parties liées par un contrat, choses qui
ont poussé la société à instaurer une plateforme juridique organisant ces
relations en adoptant des règles qui les régissent, et qui concernent toute
personne liée par un contrat du travail dans le but de protéger les droits et les
intérêts de la partie faible , et veiller au maintien et a la pérennité de
l’entreprise .

Dans ce sens le préambule de la loi 65-99 annonce : « le travail est l’un

des moyens essentiels pour le développement du pays, la préservation de la
dignité de l’homme et de l’amélioration de son niveau de vie ainsi que pour la
réalisation des conditions approprié pour sa stabilité familial et son
développement social », c’est dans ce sens que le travail ne constitue pas une
marchandise et le travailleur n’est pas un outil de production. Il n’est donc pas
permis en aucun cas d’exercer le travail dans des conditions portant atteinte à
la dignité du travailleur.

Le droit du travail est considéré comme un droit récent par rapport aux
autres, car les Etats ne l’ont apprécié qu’en 19éme siècle à la suite de la

1
Montesquieu, est un penseur politique, précurseur de la sociologie, philosophe et écrivain français des
Lumières, né le 18 janvier 1689 à La Brède et mort le 10 février 1755 à Paris.

5
révolution industrielle qui a transformée la société agraire et artisanale en une
autre a caractère industrielle et commerciale.

Le droit social donc pour mission de protéger les intérêts de toutes les
parties de cette relation, il a un caractère synallagmatique, qui tient à assurer
la réciprocité et l’équilibre entre chacune des parties. Cependant il y’a toujours
lieu a un déséquilibre entre l’ employeur et le salarié, du fait on constate que
ce dernier est plus au moins faible par rapport au premier qui dispose d’un
pouvoir assez large, ce qui a amené le législateur à intervenir pour protéger la
partie faible et fixer les droits et les obligations de chacun, et aussi c’est un
contrat spécifique en raison du lien de subordination qui caractérise les
rapports liant l’employeur avec son salarié, c’est précisément en raison de ce
caractère la loi a intervenu pour réglementer la relation du travail dans ces
moindres détails. Et parmi les principes fondamentaux du droit du travail c’est
le droit ou chaque partie peut unilatéralement procéder à une rupture du
contrat , ce principe se constate également dans les relations du travail ; qui se
caractérise par une intuitu-personae, et qui est étroitement liée à la volonté et
la liberté contractuelle de chacune des parties. Le législateur a fixé certains
conditions et procédures à observer par la partie qui veut mettre fin au contrat
du travail pour assurer la stabilité du travail et protéger l’autre partie,

Aussi le législateur a fixé des conditions spéciales à l’employeur avant

de procéder à toutes ruptures afin de lutter contre toutes sortes d’abus.
Conduisant à un licenciement abusif.

Le Contrat de travail : est un accord ou convention souvent

synallagmatique entre, au moins deux parties, un salarié et un employeur et
créant des obligations réciproques. Ce contrat basé sur Une prestation ; Une
rémunération et Un lien de subordination qui peut se résumer en un lien

6
hiérarchique rendre des comptes la fourniture des outils ; En droit de travail
marocain, il existe 3 types de contrat de travail selon l’article 16 du code de
travail : Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, pour une
durée déterminée, ou pour accomplir un travail déterminé.2

Le licenciement en général consiste en une rupture du contrat de travail

à l’initiative de l’employeur, ce procédé se diffère de la démission qui
constitue la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, et diffère
aussi de la rupture conventionnelle qui est une procédure qui permet à
l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture
du contrat du travail qui lie les deux parties. Le licenciement abusif suppose
donc une rupture par l’employeur (à son initiative), liée à un abus de droit,
c’est un licenciement non justifié, sans cause objective, réelle et sérieuse3

Ainsi, surgit la problématique principale du sujet, c’est

comment le nouveau code de travail peut‫ـ‬il protégé la partie faible?

En se basant sur ce qui est sus cités, on va étudier comment le nouveau

code de travail protège la partie faible ; une étude générale et complète liée à
la loi 65-99 et à la pratique, selon le travail jurisprudentiel, Notre étude va se
baser donc sur 2 grandes parties :

les aspects de protection du salarié lors de la conclusion d’un contrat de

travail et pendant son exécution )partie1) Et les manifestations de la
protection lorsque le contrat de travail est suspendu )partie 2(

2
Cours S3 de monsieur Bokanani Chakib

7
 Partie 1 : les aspects de protection du salarié lors de la
conclusion d’un contrat de travail et pendant son exécution.
Protection du salarié
Le droit du travail a pour objectif de protéger le salarié considéré comme une
partie faible. Le salarié est désavantagé dans la relation de travail qui le lie à
l'employeur. L'employeur est dans une position de force en raison des
prérogatives dont il dispose.

La loi protège le salarié dans ses relations individuelles de travail avec son
employeur : protection des libertés individuelles du salarié, limitation du temps
de travail, garantie d'une rémunération minimale et de bonnes conditions de
travail (hygiène et sécurité).

Le législateur marocain, et dans le but d’assurer les droit des salariés ; il

à instaurer un arsenal juridique susceptible de subvenir aux besoins de la partie
faible du contrat de travail, a cet effet on va aborder : les aspectes de
protection lors de la conclusion d’un contrat de travail (premier chapitre)
ensuite les aspects de protection pendant la durée de la relation de travail
(deuxième chapitre).

Chapitre 1 : les aspects de protection lors de la conclusion d’un

contrat de travail :
Le chapitre doit être divisé en deux sections on va étudier premièrement
le contrat de travail et dans la deuxième section on va étudier le contrat de
travail du durée déterminer.

Section 1 : le contrat de travail :

Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne (le salarié)

s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la
direction d'une autre personne (l'employeur). Le contrat de travail doit en
général être écrit.

Le contrat de travail est un contrat d'un type particulier, définit par

certains critères [Link] définition du contrat de travail ne se trouve pas
dans le Code de travail. Elle se dégage de la jurisprudence. Il y a contrat de
8
travail« quand une personne s'engage à travailler pour le compte d'une autre,
sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant rémunération ». En
effet il existe une multitude de contrat de travail qui a tous en commun deux
effets juridiques : ils font naitre des droits et des obligations entre les deux
parties ainsi qu'un lien de subordination du salarié envers l'employeur. Le
contrat de travail est un acte par lequel une personne appelée travailleur
s'engage à mettre ses activités professionnelles sous l'ordre et l'autorité d'une
autre personne appelée employeur, activité en contrepartie des quelles ce
dernier lui remet une rémunération.

Le droit des obligation et des contrats définit le contrat de travail selon

l’article 7234 comme « le louage de service ou de travail est un contrat par
lequel l’une des partie s’engage moyennant un prix que l’autre partie à lui
payer à fournir à cette dernière ses services personnes pour un certain temps
ou à accomplir un fait déterminé .En effet La validité du contrat de, travail est
subordonnée aux conditions relatives au consentement et à la capacité des
parties à contracter ainsi qu'à l'objet et à la cause du contrat, telles qu'elles
sont fixées par le code des obligations et contrats.5

Section2 : le contrat de travail CDD et CDI :

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale

et générale de la relation de travail, la conclusion d’un contrat à durée
déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et
temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit
obligatoirement faire l’objet d’un écrit.
Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni
pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité
normale et permanente de l’entreprise.
4
DOC marocain ART 723
5
ART 15 De NOUVEAU CT

9
 Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans
certains secteurs et dans certains cas exceptionnels fixés par voie
réglementaire après avis des Organisations professionnelles des employeurs et
des organisations syndicales des Salariés les plus représentatives ou en vertu
d'une convention collective de travail.

Suspension du CDD
La suspension du contrat de travail à durée déterminée (par exemple, en
cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme :

 si le contrat est de date à date et que le terme prévu survient pendant la

période de suspension, le contrat prend fin à la date prévue, sans être prolongé
de la durée de la suspension. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin
de la suspension et se poursuit jusqu’à la survenance du terme fixé au contrat ;
 lorsque le contrat n’est pas de date à date, c’est la réalisation de l’objet pour
lequel il a été conclu qui constitue le terme du contrat. Si cet objet est réalisé
pendant la période de suspension, le contrat prend fin dès la réalisation de cet
objet. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se
poursuit jusqu’à la réalisation de l’objet du contrat.

Le contrat cdd est encadré par la loi 65-99 du code de travail spécifiant
aux articles 16 et 17 ; Le contrat de travail à durée déterminée peut être
conclu dans les cas où la relation de travail ne pourrait avoir une durée
indéterminée. Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que
dans les cas suivants :

10
  le remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de
suspension du contrat de travail de ce dernier, sauf si la suspension
résulte d'un état de grève
 l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise
 si le travail a un caractère saisonnier. Le contrat de travail
à durée déterminée peut être conclu dans certains secteurs et dans
certains cas exceptionnels fixés par voie réglementaire après avis des
organisations professionnelles des employeurs et des organisations
syndicales des salariés les plus représentatives ou en vertu d'une
convention collective de travail.
 Contrat de travail CDI :

Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être
rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif
personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié
(démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux
parties (ex : cas de force majeure)

Dans le nouveau code de travail au Maroc, le contrat de travail à durée

indéterminée (CDI) est le contrat de travail de base.
Le CDI doit être conclu par écrit entre l'employeur et le salarié. Le
contrat doit préciser les clauses relatives à la nature et à la durée du
travail, la rémunération, les avantages sociaux, les horaires de travail,
les congés annuels, les conditions de renouvellement ou de rupture du
contrat, ainsi que tout autre aspect important de la relation de travail

Le CDI peut être rompu par l'employeur ou le salarié, sous réserve de

certaines conditions prévues par la loi. En cas de rupture, l'une ou l'autre

11
 partie doit respecter un délai de préavis qui varie en fonction de la durée
du contrat et de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Le nouveau code de travail prévoit également des mesures de protection

pour les salariés liés par un CDI, notamment en matière de licenciement
abusif ou de discrimination.

Suspension de CDI

Le CDI se caractérise par l’absence de terme défini. Il ne peut donc

prendre fin que par la volonté d’une des parties (licenciement, démission, mise
à la retraite, départ volontaire à la retraite), par accord entre les parties
(notamment dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en
place par la loi du 25 juin 2008) ou pour force majeure.

Il peut également, dans des conditions très précises, faire l’objet d’une
demande de résiliation judiciaire par le salarié, lorsque ce dernier considère
que l’employeur a manqué à ses obligations (cette demande doit être portée
devant le conseil des prud’hommes) ou d’une prise d’acte de la rupture. Dans
ce dernier cas, le salarié, considérant que l’employeur a manqué à ses
obligations, prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son
employeur : cette rupture produira alors les effets soit d’un licenciement sans
cause réelle et sérieuse si les faits invoqués (le manquement de l’employeur à
ses obligations) la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission, cette
appréciation relevant du conseil des prud’hommes.

Est considérée comme cas de force majeure, permettant à l’employeur de

s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d’un contrat de
travail, la survenance d’un évènement extérieur irrésistible ayant pour effet de
rendre impossible la poursuite dudit contrat.
12
 -La période d’essai :

La période d’essai : L’article 13 du code de travail marocain définit la

période d’essai comme étant : « la période pendant laquelle chacune des
parties peut rompre volontairement le contrat de travail sans préavis ni
indemnité ». La notion de « préavis » est d’avertir l’autre partie du contrat d’un
départ ou d’un changement de situation. Le cas échéant implique des
indemnités de préavis. Le CDD et le CDI englobent des périodes d’essai.6

Période d’essai dans le CDD :

L’article 14 du code de travail marocain définit dans son deuxième

alinéa la période d’essai dans le CDD, selon la durée de ce dernier comme suit :
a. Contrats d’une durée inférieure à 6 mois : Une journée au titre de chaque
semaine de travail dans la limite de 2 semaines. b. Contrats d’une durée
supérieure à 6 mois : Un mois.7

6
LARTICLE 13 DE NOUVEAU CT
Larticle14 DE NOUVEAU CT

13
 Chapitre2 : les aspects de protection pendant la durée de la
relation de travail :

Dans ce chapitre on va aborder deux points ; la protection juridique des

femmes, mineurs et les personnes handicapées et la protection au niveau De
la détermination et du paiement du salaire et la fixation de la durée du travail :

Section 1 : la protection juridique de la maternité des mineurs et

des personnes handicapée

 La protection de la maternité :

La législation concernant la maternité de la femme a été conçue depuis

plus d’un demi-siècle, il serait intéressant de connaître les principales
dispositions du Code du travail en la matière.

L’article 152 du nouveau code du travail dispos que la femme enceinte

a droit à un congé de maternité de 14 semaines, sauf s’il existe des dispositions
plus favorables dans une convention collective ou un règlement intérieur. La
durée du congé de maternité de 14 semaines a été approuvée par les pouvoirs
publics et les partenaires sociaux lors des négociations de l’accord du 30 Avril
2003. Le code de travail apporte une innovation car il prévoit que l’employeur
doit veiller à l’allégement des travaux confiés à la femme salariée pendant la
dernière période de la grossesse et pendant la période consécutive à
l’accouchement. Il convient de signaler que la travailleuse a le droit de
suspendre le contrat de travail 7 semaines avant l’accouchement et 7 semaines
après l’accouchement. Les rédacteurs du code ont prévu qu’en cas de maladie

14
établie par certificat médicale, la période de congé de maternité peut être
prolongée à condition que cette prolongation ne dépasse pas 8 semaines avant
la date présumée de l’accouchement et 14 semaines après l’accouchement.
Ceci constitue une souplesse indéniable qui ne doit pas être utilisée d’une
manière abusive. Une autre innovation a été introduite dans le code du travail
et qui permet à la femme salariée de bénéficier, à sa demande, d’un congé non
rémunéré, n’excédant pas 90 jours, à charge pour elle d’en aviser son
employeur 15 jours au moins avant la fin du congé de maternité. Elle peut
également bénéficier d’un congé sans solde d’une année pour élever son
enfant, après accord de l’employeur. Nous considérons que dans un esprit de
modernisation de la législation ces deux congés parentaux peuvent être
octroyés à l’un ou à l’autre des parents, à leur demande.

La femme enceinte ou ayant bénéficié d’un congé de maternité peut

rompre le contrat de travail sans préavis, ni indemnité en cas de constatation
de l’état de grossesse ou de l’expiration de l’année de congé sans solde dont
elle aurait bénéficié.

En effet l’innovation la plus importante institue une protection non

négligeable de la travailleuse dont le licenciement ne peut être prononcé
pendant la grossesse constatée par certificat médical et pendant 14 semaines
après l’accouchement lorsque la protection dans la législation ancienne ne
concernait que la période de 12 semaines qui précède et suit l’accouchement. Il
appert que les rédacteurs du code ont suivi les termes de l’article 8 de la
convention 183 qui protège l’emploi et la non-discrimination. L’alinéa 2 de
l’article 8 prévoit que la femme doit retrouver, à l’issue du congé de maternité,
le même poste ou un poste équivalent rémunéré au même taux alors que
l’alinéa 3 de l’article 156 du code prévoit en des termes plus généraux que la

15
femme doit poursuivre son travail après la fin des périodes de 90 jours ou
d’une année précitées en bénéficiant des droits acquis avant l’interruption de
son contrat de travail. Ceci ne constituant pas une référence à la récupération
de sa fonction ou d’une fonction équivalente. Ainsi ’article 159 prévoit
également que l’employeur ne peut pas mettre fin au contrat de travail de la
femme lorsqu’elle a été obligée de s’arrêter de travailler par suite d’une
maladie consécutive à la grossesse ou à l’accouchement. Cependant, le contrat
de travail peut être résilié pour faute grave ou pour d’autres causes légales, à
condition que le licenciement ne soit pas notifié à l’intéressée pendant les
périodes légales ou celles convenues avec l’employeur. Dans le cadre de la
protection des droits de la travailleuse, celle-ci peut en cas de licenciement,
présenter le cas échéant un certificat médical attestant de sa grossesse 15 jours
après la notification de la résiliation du contrat de travail, à condition que le

Licenciement n’ait pas été prononcé pour faute grave ou pour d’autres
causes légales. Nonobstant les dispositions ci-dessus, le contrat de travail à
durée déterminée est rompu à l’échéance de son terme.

Le code prévoit également la possibilité pour la femme salariée de

bénéficier, pendant 12mois, après la reprise du travail, d’une période de repos
rémunérée d’une demi-heure le matin et d’une demi-heure l’après-midi pour
allaiter son nouveau-né. Une salle aménagée doit être prévue dans toute
entreprise employant plus de 50 salariées âgées de 16 ans. Les rédacteurs du
code ont prévu des amendes dissuasives de 10.000 à20.000 dirhams pour les
faits suivants :

Résiliation d’un contrat de travail d’une femme enceinte ou qui a

accouché, pendant la période de 14 semaines qui suivent l’accouchement,
hormis les cas prévus à l’article 159 du projet :

16
 Emploi d’une femme salariée pendant les 7 semaines qui ont suivi son
accouchement. Une amende de 2000 à 5000 DH est prévue en cas de non-
respect des dispositions relatives à l’allaitement. Nous estimons que le code du
travail a prévu une protection à la femme salariée, enceinte ou bénéficiant d’un
congé de maternité, mais nous remarquons que toutes les dispositions
relatives aux prestations qui doivent être assurées aux femmes qui s’absentent
pour cause de congé de maternité n’ont pas été intégrées dans le code du
travail, les rédacteurs ont certainement voulu les dissocier de la
réglementation du travail et les intégrer dans la législation spécifique de la
sécurité sociale.8

 La protection des mineurs :

La protection de l’enfant au travail a constitué une grande

préoccupation du législateur marocain qui a commencé depuis longtemps à
réglementer certains aspects du travail des enfants. La dernière refonte de la
législation marocaine du travail a permis l’introduction d’importantes
innovations en matière de travail des enfants. Dans le but d’harmoniser la
législation du travail avec les conventions internationales du travail, le
législateur a pris en considération les principes des deux conventions
fondamentales de l’OIT à savoir la 138 et la 182 que le Maroc a ratifiées. Ainsi
le Code du Travail stipule dans ses articles : Les mineurs ne peuvent être
employés ni être admis dans les entreprises ou chez les employeurs avant l’âge
de 15 ans révolus.

L’agent chargé de l’inspection du travail a le droit de requérir l’examen

par un médecin du service public de tous les mineurs salariés de moins de 18
ans à l’effet de vérifier si le travail dont ils sont chargés n’excède pas leurs

8
Thèse BACHA FARID

17
capacités. Il a aussi le droit d’ordonner le renvoi des mineurs en cas d’avis
conforme du médecin à son avis, après examen contradictoire à la demande de
leurs parents. Il est interdit à toute entreprise dont la liste est fixée par voie
réglementaire d’employer un mineur âgé de moins de 18 ans comme acteur ou
interprète dans les spectacles publics sauf autorisation écrite délivrée à
l’avance par l’agent chargé de l’inspection du travail concernant chaque mineur
et après consultation de son tuteur. Il est interdit de lancer toute publicité
abusive incitant les mineurs à s’adonner à des activités artistiques et en
souligner le caractère lucratif. Il est interdit à toute personne de faire exécuter
par des mineurs de moins de 18 ans des jeux dangereux, des exercices
d’acrobatie ou de leur confier des représentations comportant des risques sur
leur vie, leur santé ou leur moralité. Il est également interdit à toute personne
pratiquant les professions d’acrobate, monteur d’animaux, directeur de cirque
ou d’attractions foraines d’employer dans ses représentations des mineurs
âgés de moins de 16 ans. Les personnes exerçant ces professions doivent
disposer des extraits de naissance ou de la carte d’identité nationale des
mineurs placés sous leur conduite et justifier de leur identité par la production
de ces pièces à l’agent chargé de l’inspection du travail ou des autorités
administratives locales.

En cas d’infraction aux dispositions relatives à la représentation

publique, l’agent chargé de l’inspection du travail ou les autorités
administratives locales requièrent, aux fins d’interdiction de la représentation,
l’intervention des agents de la force publique et en donnent avis au Ministère
public. L’enfant au travail âgé de 16 ans et plus a le droit d’être électeur lors
des élections des délégués du personnel suivant la procédure électorale
instituée. L’enfant au travail de moins de 18 ans est soumis à un examen
médical tous les 6 mois. Il est interdit d’employer à aucun travail de nuit des
18
mineurs âgés de moins de 16 ans sauf dérogations spéciales : exemples, s’il
s’agit de prévenir des accidents imminents, d’organiser des opérations de
sauvetage ou réparer des dégâts imprévisibles. Est considéré comme travail de
nuit tout travail exécuté entre 21 heures et 6 heures dans les activités non-
agricoles et entre 20 heures et 5 heures dans les activités agricoles.

Les mineurs de moins de 18 ans ne doivent pas être employés dans les
carrières et aux travaux souterrains effectués au fond des mines. De même la
loi interdit de faire travailler les enfants dans des travaux susceptibles
d’entraver leur croissance ou qui présentent des risques de danger excessif
excédent leurs capacités ou sont susceptibles de porter d’atteinte aux bonnes
mœurs. En matière de congé annuel payé, les mineurs de moins de 18 ans
bénéficient d’un congé après six mois de service continu dans la même
entreprise ou chez le même employeur. Ils ont droit à deux jours ouvrables de
congé par mois de service. En ce qui concerne la suspension du repos
hebdomadaire, elle n’est pas applicable aux mineurs de moins de 18 ans.

Les abattements sur le salaire minimum pour les enfants ont été
supprimés. Le mineur de moins de 18 ans bénéficie du même salaire minimum
que l’adulte. La législation relative au travail des enfants nécessite un contrôle
rigoureux et efficace. L’inspection du travail et l’inspection des lois sociales en
agriculture sont les institutions qui sont chargées du contrôle de l’application
de cette législation et ce dans le cadre du champ d’intervention qui leur est
prévu par la loi. Parmi les principales innovations apportées par le Code de
Travail, figure le relèvement des amendes en cas de violation des dispositions
régissant le travail des enfants. A titre d’exemple : les contrevenants aux
dispositions relatives à l’âge minimum d’admission à l’emploi sont punis d’une
amende de 25.000 à 30.000 dirhams. En cas de récidive, l’amende est doublée

19
et un emprisonnement de 6 jours à 3 mois est prononcé ou l’une des deux
peines seulement.

 la protection des personnes handicapées

Les dispositions de articles 166 et suivants du code du travail disposent

que tout salarié devenu handicapé pour quelque cause que ce soit garde son
emploi. Ils interdisent d’employer les handicapés à des travaux pouvant leur
porter préjudice ou susceptibles d’aggraver leur handicap. Les mesures
favorables ayant pour objectif l’égalité effective dans les opportunités et le
traitement entre les salariés handicapés et les autres salariés ne sont pas
considérés comme discriminatoires.9 Les infractions à ces dispositions sont
punies d’une amende de 2 000 à 5 000 dirhams10.

Section 2 :la protection au niveau De la détermination et du

paiement du salaire et la fixation de la durée du travail :

1 la fixation de la durée :
La fixation de la durée normale de travail des salaries concernant les
activités non agricole selon les dispositions de l’article 184, est fixéeà 2288
heures par année ou 44 heures par semaine et dans les activités agricoles, la
durée normale de travail est fixée à 2496 heures dans l'année11.

L’employeur Pour se protéger des crises périodiques passagères peut,

après consultation des représentants des salariés et, le cas échéant, des
représentants des syndicats au sein de l'entreprise, répartir la durée annuelle

9
L’article 166 de CT
10
L’article 171 de CT
11
L’article 184 de CT

20
globale de travail sur l'année selon les besoins de l'entrepris dans un délai ne
dépasse pas 10 jours12.

2 Le congé annuel :
Le congé annuel payé peut, après accord entre le salarié et l'employeur,
être fractionné ou cumulé sur deux années consécutives. Mention en est
portée sur le registre des congés annuels payés prévu à l'article 246. Toutefois,
le fractionnement du congé annuel payé ne peut avoir pour effet de réduire la
durée du congé annuel du salarié à une période inférieure à douze jours
ouvrables incluant deux jours de repos hebdomadaire.

3 : De la détermination et du paiement du salaire :

Le travail demandé par l’employeur doit être exécuté dans les délais
convenus et en évitant tout gaspillage car le salarié a une obligation de
maintenir sa forme physique pour assurer le travail demandé par l’employeur
qui doit être payer le salaire une fois le travail est accompli ; le contrat de
travail est un contrat par lequel l’une des deux parties s’engage, moyennant un
prix, à fournir à cette dernière ses services personnels pour un certain temps
ou accomplir un fait déterminé, à condition que le contrat est constaté par
écrit13. alors le code de travail selon l’article 350 prévoit :

A moins que le salaire ne soit basé sur l'ancienneté, en vertu d'une

clause du contrat de travail, du règlement intérieur ou d'une convention
collective de travail, tout salarié doit bénéficier d'une prime d'ancienneté dont
le montant est fixé à :

12
L’article185 de CT
13
L’article 723 de DOC

21
  5 % du salaire versé, après deux ans de service ;
 10 % du salaire versé, après cinq ans de service ;
 15 % du salaire versé, après douze ans de service ;
 20% du salaire versé, après vingt ans de service ;
 25% du salaire versé, après vingt-cinq ans de service le
code de travail est augmenté le pourcentage en 25% afin de protéger
les conditions de vie de la partie faible.

22
 Partie 2 : les aspects de protection en cas de suspension d’un
contrat de travail

La deuxième partie on va étudier les manifestations de la protection en

cas de suspension d’un contrat de travail ; les garanties de salaire dans la
période de suspension du contrat de travail CDI comme premier chapitre et le
licenciement pour motif technologique ou structurelle ou économique et la
situation des employés dans la difficulté des entreprises comme deuxième
chapitre

En cas de suspension du contrat de travail (par exemple pour maladie,

maternité, accident du travail, formation professionnelle, etc.), le salarié peut
bénéficier de différentes garanties de salaire en fonction de la cause de la
suspension et des accords collectifs applicables :

1. Indemnités légales de la sécurité sociale : si la suspension est due à

une maladie, une maternité ou un accident du travail, le salarié peut
bénéficier d'indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

2. Indemnités conventionnelles : les conventions collectives peuvent

prévoir des garanties de salaire pour les périodes de suspension du
contrat de travail. Ces indemnités peuvent être intégrales ou
partielles et être versées directement par l'employeur ou par les
organismes de prévoyance ou d'assurance.

3. Complément de salaire : l'employeur peut également déterminer les

modalités d'un complément de salaire, soit en accord avec l'ensemble des
salariés, soit en fonction de la situation du salarié (ancienneté, type……)

23
 Chapitre 1 : les garanties de salaire dans la période de
suspension du contrat de travail indéterminée et la faute grave :

Dans ce chapitre on va étudier les garanties de suspension dans la

première section et la faute grave dans la deuxième section.

Section 1 : les garanties de suspension de CDI

Le licenciement d’un salarié doit être justifié par une cause réelle et
sérieuse et la procédure prévue par le code du travail doit être respectée dans
toutes ses étapes Cette procédure s’applique uniquement aux CDI ;dans ce cas
il Ya des nouvelles restrictions ont été apportées au pouvoir de l'employeur en
cas d'un licenciement disciplinaire, en mettant l'accent sur la prise en compte
des risques en cas de licenciement et du délai de préavis de licenciement 14,
tout en exonérant l'employeur des risques s'il s'agit d'une faute grave15. En
référence à l'article 36, il incluait un ensemble de restrictions comme l'une des
garanties fondamentales pour le salarié qui répondaient aux revendications
syndicales d'une part, l’article Ne constitue pas des motifs valables de prise de
sanctions disciplinaires ou de licenciement :

l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du représentant syndical.

la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail

ou, avec le consentement de l'employeur ou conformément à la convention
collective de travail ou au règlement intérieur, durant les heures de travail.

14
Art 34
15
Art 43

24
 le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de
l’exercer ou de l'avoir exercé.

le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires

contre l’employeur dans le cadre des dispositions de la présente loi ;

la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités

familiales, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine
sociale ;

le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l'exercice par le

salarié handicapé d'une fonction adéquate au sein de l'entreprise.

1. Le rôle de la procédure de conciliation :

La procédure de conciliation est la meilleur solution pour mettre

fin à toute litige ou conflit, c’est la conciliation, et celle-ci se base sur le
consentement des deux parties, la conciliation ou la transaction a été
également définit par le législateur en vertu de l’art. 109816 du D.O.C
comme étant un contrat par lequel les parties terminent ou préviennent
une contestation moyennant la renonciation de chacune d’elles à une
partie de ses prétentions réciproques, ou la cession qu’elle fait d’une
valeur ou d’un droit à l’autre partie. C’est-à-dire qu’il s’agit d’une mesure
permettant de résoudre un litige, et lui mettre fin, en contrepartie de la
renonciation des parties sur quelque demande, et donc il constitue une
perte éventuel pour l’une des parties qui va renoncer sur quelques
demande, et il peut que cette perte touche les intérêts des deux parties,
pour que la conciliation se réalise, il faut l’existence de trois éléments
essentiels : premièrement, l’existence d’un litige ou un conflit, ou un

16
Art 1098 du DOC

25
 litige éventuel, deuxièmement, l’existence de la volonté de mettre fin au
litige par les deux parties, et que les deux se met accord pour la
conciliation, troisièmement, que l’une des parties ou les deux se
renoncent sur quelques demandes.

Le législateur a accordé une importance considérable à la transaction,

pour la définir, et fixer ses conditions et ses modalités, et les règles du D.O.C
régissant la transaction constitue la base, et il s’applique aussi sur la
conciliation en matière sociale, en ce qui concerne le salarié et l’employeur.

L’exécution de cette procédure passe par plusieurs étapes essentielles,

tout d’abord, il faut que la conciliation se réalise conformément à l’art. 1098 du
D.O.C, c’est-à-dire qu’il prend la forme d’un contrat par lequel les deux parties
met fin au litige, par la renonciation de chacune d’elles à une partie de ses
prétentions réciproques, ou bien ou bien la cession qu’elle fait d’une valeur ou
d’un droit à l’autre partie, et cette accord met fin au litige amiablement, après
que les deux parties sont soumis à des renonciations réciproques, ce qui laisse
la conciliation résultante d’une volonté communs et un consentement des deux
parties , et selon laquelle le salarié s’engage de ne pas prétendre contre son
employeur d’aucune demande judicaire.

Et si la conciliation est considérée comme un acte juridique de nature

civile, il présume donc un genre d’équilibre entre les deux parties, qui ont des
intérêts opposés, et imposé un genre d’égalité entre eux. D’une autre part,
l’art. 1106 du D.O.C prévoit qu’on ne peut pas revenir sur la transaction, et
même en accord des parties , et que le contrat peut faire l’objet d’un recours à
cause de violence ou dol, ou erreur matérielle contre l’autre contractant, ou
pour toute autre vice qui peut entrainer la nullité relative ou absolue de toute
contrat.

26
 Après que la conciliation se réalise conformément à l’art. 1098 du D.O.C,
on passe vers une autre étape, qui se déroule devant le tribunal, en cours de
l’action, et que les deux parties doivent exprimer leur volonté et leur
consentement pour la conciliation, et après les déclarations des parties devant
le tribunal, ce dernier juge par la conciliation entre les deux parties, et donc le
renonciation sur l’action.

En effet les dispositions de l’article 532 Procéder à des tentatives de

conciliation en matière de conflits individuels du travail ; Ces tentatives de
conciliation sont consignées dans un procès-verbal signé par les parties au
conflit et contresigné par l'agent chargé de l'inspection du travail. Ce procès-
verbal tient lieu de quitus à concurrence des sommes qui y sont portées.

27
28
17

2. Le reçu pour solde de tout compte

Le reçu pour solde de tout compte régulièrement dénoncé ou à
l'égard duquel la forclusion ne peut jouer, n'a que la valeur d'un simple
reçu des sommes qui y figurent. Le quitus ou la conciliation est
considéré, conformément à l'article 1098 du Code des obligations et
contrats, comme un simple document constatant les sommes qui y sont
portées. Les indemnités versées au salarié pour licenciement par
conciliation ou décision judiciaire, sont exemptées de l'impôt général sur
le revenu, des cotisations de la Caisse nationale de la sécurité sociale et
des droits d'enregistrement le reçu pour solde de tout compte doit
mentionner qui il est établi en 2 exemplaires dont un est remis au salarié
et La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée de la
mention « lu et approuvé »également sa signature sera remplacée par
celle de deux témoins, choisis par lui le reçu pour solde de tout compte
irrégulièrement établi conserve la valeur d'une quittance des sommes
qui y figurant, il aura par contre. Toute sa valeur Libératoire définitive en
faveur de l'employeur s'il est régulièrement établi sans faire l'objet d’une
dénonciation de la part du salarié dans un délai de 30 jours sa
signature. ; En effet le délai de forclusion fixé à 60 jours en caractères
lisibles.
Le reçu pour solde tout compte dans le but de protéger la partie
la plus faible, l'article 745 accorde au salarié la possibilité de dénoncer le
reçu pour solde de tout, cette dénonciation sous peine de nullité car doit
être s'effectuée soit par lettre recommandée adressée là l'employeur,
soit par assignation devant le tribunal doit être impérativement

17
la procédure de conciliation

29
 effectuée dans le délai de 30 jours et préciser les divers droits dont le
salarié entend se prévaloir18.
3. Droit à l’indemnité
Le rôle de l’indemnité dans le cas de rupture abusive du contrat
de travail par l'une des parties, la partie lésée a le droit de demander des
dommages- intérêts .L’indemnité de licenciement décrite au-
dessus ne concerne que le CDI, Elle est conditionnée par le fait que la
licenciement ne soit pas à cause d’une faute grave que le salarié aurait
commise et après une période de travail dépassant 6 mois Par apport Le
salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une
Indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail dans la même
entreprise Quels que soient le mode de rémunération et la périodicité du
paiement du salaire19.

L’indemnité de salarié il s’agit d’une garantie fondamentale et

l’ancienneté c’est la base de calcul de l’indemnité :

18
Art 73, 74, 75, 76, de code travail marocain
19
Art 52 du code marocain

30
 Pour les cinq premiers 96heures
d’ancienneté

Pour période d'ancienneté 144heures

allant 10ans

Pour la période d'ancienneté 192heures

allant de 11 à 15 ans

Pour la période d'ancienneté 240 heures travail

dépassant 15 ans

20

Section 2 : la faute grave :

Il est regrettable pour un employeur de se voir condamner à indemniser

un salarié ayant commis une faute grave. C’est pourtant ce qui se produit
systématiquement lorsque la procédure de licenciement n’est pas
correctement appliquée. En vigueur depuis 2004, le Code du travail marocain
constitue un cadre juridique relativement rigide au regard des nouveaux défis
des entreprises. Son application par les juges fait souvent l’objet
d’interprétations contradictoires sur un même sujet. Dans ce contexte en
pleine évolution, en s’appuyant sur notre longue expertise, nous nous

20
ART 53 DU CT

31
engageons à vous garantir la plus grande sécurité juridique possible au regard
du droit social marocain

Le législateur Marocain n’a donné aucune définition de la faute grave,

mais l’art. 77 du D.O.C lors de son appréciation des conditions de la
responsabilité civile du fait personnel a énoncé que : « Tout fait quelconque de
l’homme qui, sans l’autorité de la loi, cause sciemment et volontairement à
autrui un dommage matériel ou moral, oblige son auteur à réparer ledit
dommage, lorsqu’il est établie que cette faute en est la cause directe. Dans le
sens, jurisprudentielles et doctrinales sont unanimes, et il estiment que le
salarié doit être responsable du dommage causé par sa faute à l’employeur car
sa responsabilité délictuelle, quel que soit le degré de la faute, même si ces
opinions ont été pris en considération car les relations du travail ont été soumis
aux règles générales du droit civil, mais elles restent des règles de base, qui
constituent des fondements juridique en matière sociale, et l’intervention du
législateur a pour but de protéger les salariés et toute personne liée par un
contrat de travail, et elle est étroitement liée à l’évolution du monde des
affaires, et des besoins de la société, en vue de y s’adapter.

Et d’une autre part, on peut parler d’une faute grave commis par
l’employeur, que l’article 40 du C.T a fixé l’ensemble des actes qualifiés comme
faute grave par l’employeur, le chef de l’entreprise ou de l’établissement à
l’encontre du salarié et qui peut être soit l’insulte grave ou la pratique de toute
forme de violence ou d’agression dirigée contre le salarié, ou encore un
harcèlement sexuelle, et aussi l’incitation à la débauche, si le salarié quitte son
travail pour l’une des fautes graves commis par l’employeur, après avoir
présenté ses moyens de preuve , et ses mémoires justificatifs, cette rupture de

32
contrat de travail est réputé un licenciement abusif21Selon l’article 39 Sont
considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié
Le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs
ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ; La divulgation d’un
secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise Le fait de
commettre les actes suivants à l’intérieur de l’établissement ou pendant le
travail :

• Le vol ;

• L’abus de confiance ;

• L’ivresse publique ;

• La consommation de stupéfiants ;

• L’agression corporelle ;

• L’insulte grave ;

• Le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa

compétence ;

• L’absence non justifiée du salarié pour plus de 4 jours ou de 8 demi-

journées pendant une période de 12 mois. (Un certificat médical au-delà de 4
jours peut soumettre le salarié à une contre-visite médicale faite par un
médecin de travail suite à la demande de l’employeur).

• La détérioration grave des équipements, des machines ou des

matières premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une
négligence grave de sa part ;

21
ART 40 DU CT

33
 • La faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à
l’employeur ;

• L’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la

sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable

• L’incitation à la débauche ;

• Toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié,

l’employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de
l’entreprise.

Dans ce cas, l’inspecteur du travail constate l’atteinte au

fonctionnement de l’établissement et en adresse un procès-verbal

Chapitre 2 : le licenciement pour motif technologique ou

structurelle ou économique et la situation des employés dans la
difficulté des entreprises :
Le licenciement est la mesure par laquelle, agissant d'une manière
unilatérale, un employeur met fin au contrat de travail qui le lie à un salarié. Si
le droit à l'indemnité de licenciement naît à la date où le licenciement est
notifié, l'évaluation du montant de l'indemnité est faite en tenant compte de
l'ancienneté à l'expiration du contrat Ayant constaté que la faute grave
commise au cours de l'exécution de son préavis par la salariée, qui n'en était
pas dispensée, avait eu pour effet d'interrompre le préavis, le juge du fond a pu
décidér à bon droit de prendre en compte cette interruption pour déterminer
le montant de l'indemnité de licenciement.

Dans le cadre d'un cession d'entreprise, pour juger le licenciement d'un salarié
se trouvait dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt d'une Cour d'appel
avait retenu qu'un employeur n'avait pas respecté les dispositions du
34
règlement intérieur de la société qu'elle avait rachetée, en prévoyant que tout
salarié à l'égard duquel était envisagée une sanction disciplinaire serait
convoqué au moyen d'une lettre l'informant des griefs retenus contre lui.

En l'absence d'élément objectif et pertinent la justifiant, est nulle en raison de

son caractère discriminatoire fondé sur l'état de santé du salarié la disposition
d'une convention collective excluant les salariés licenciés pour inaptitude de
l'indemnité de licenciement qu'elle institue.

Ce chapitre sera divisé en deux sections : le licenciement pour motif

économique technologique et structurelle comme première section et la
deuxième concernant la situation des créances des salaries dans le cas des
difficultés de l’entreprise. Comme tout licenciement, le licenciement pour
motifs technologiques ou économiques doit être motivé et justifié par une
cause réelle et sérieuse et la suppression ou la transformation de l’emploi
doivent être dûes à des mutations technologiques ou à des difficultés
économiques.

Contrairement au licenciement pour motif personnel qui est individuel,

le licenciement pour motifs technologiques ou économiques peut être
individuel ou collectif. La procédure à suivre est fonction du nombre de salariés
licenciés, la taille de l’entreprise, et l’existence d’institutions représentatives du
personnel dans l’entreprise.

Le licenciement pour motifs technologiques ou économiques est régi par

les articles 66 à 71 du Code du travail. Il peut impliquer :

35
 la suppression de l’emploi,

la transformation de l’emploi,

ou la modification d’un élément du contrat de travail.

Section 1: le licenciement pour motif technologique ou

structurelle ou économique.

Le licenciement pour motifs technologiques ou structurelle ou

économiques est une procédure de rupture du contrat de travail à durée
indéterminée, à l’initiative de l’employeur, suite à des difficultés économiques,
à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise
nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation de son activité.

 Pour Motif technologie:

Les mutations technologiques peuvent être la cause d’un licenciement

économique. Comme par exemple, l’acquisition de nouveaux outils entraînant
de nouvelles méthodes de travail (Robotisation, informatisation, etc.).

Dans le cadre d’un licenciement pour motif technologique, l’employeur

doit établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés.

En effet, l’employeur doit engager des concertations et des négociations

avec les salariés ou leurs représentants (en fonction de la taille de l’entreprise)
en vue d’examiner les mesures susceptibles d’empêcher le licenciement ou
d’en atténuer les effets négatifs, y compris la possibilité de réintégration dans
d’autres postes (Article 66 du Code du travail).

36
 A l’issue des négociations, l’entreprise doit dresser un procès-verbal
constatant les résultats des concertations et négociations, signé par les deux
parties, dont une copie est adressée aux représentants des salariés et une
autre au délégué provincial chargé du travail.

 Pour motif structurelle:

Toute transformation de l’organisation de l’entreprise est considéré

comme restructuration, il ne s’agit pas exclusivement des opérations de fusion
ou de concentration mais de toutes mesures susceptibles d’apporter un
changement au mode d’exploitation normal de la gestion entrainant une
suppression d’emploi ou une modification

En vertu de l’article 66 du nouveaux code travail l’employeur dans les

secteurs du commerce de L’INDUSTRIE, DES exploitations agricoles ou
forestières et assimilés ou encore dans le secteur de l’artisanat, comptant dans
son entreprise (10 salariés et plus),et qui compte se séparer d’une partie ou la
tonalité de ses salariés pour des raisons technologiques structurelles ou
économiques est tenu d’aviser les délègues du personnel et les représentants
syndicaux quand ils existent et ce un mois au moins avant d’entamer la
procédure de séparation l’employeur doit en plus leur donner tous les
renseignements concernant le dit licenciement (les motifs le nombre de
personnes touchées par la mesure et la date envisagée pour la concrétisation
de son projet, etc. ) .

L’employeur est tenu également de prendre leur avis voire négocié avec
eux la possibilité de renoncer à sa prise de décision ou au moins de réduire leur

37
impact négatif enfin l’éventuelle réintégration de ces salariés dans d’autres
postes.

 Pour Motif économique :

A l’instar du licenciement pour motif technologique, le licenciement

pour motif économique doit être fondé sur l’existence d’un motif valable.

Les difficultés économiques ou financières de l’entreprise doivent être

prouvées par des indicateurs ou éléments probants, tels que : Baisse
significative des commandes, Baisse significative du chiffre d’affaires, Pertes
d’exploitation, Dégradation de la trésorerie, Dégradation de l’excédent brut
d’exploitation. Consultation des représentants des salariés L’employeur qui
projette des licenciements pour motif économique est tenu de consulter les
représentants des salariés et leur fournir tous les renseignements nécessaires y
compris les motifs des licenciements ainsi que le nombre et les catégories des
salariés concernés.

Il doit également engager des concertations et des négociations avec

eux en vue d’examiner les mesures susceptibles d’empêcher le licenciement ou
d’en atténuer les effets négatifs, y compris la possibilité de réintégration dans
d’autres postes.

Le licenciement pour motif économique, à la différence du motif

personnel, ne résulte pas d’un motif inhérent à la personne du salarié mais à la
situation de l’entreprise. Le licenciement pour motif économique résulte d’une
suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le
salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail. La procédure de

38
licenciement pour motif économique est complexe et nécessite souvent
l’assistance d’un avocat compétent en droit du travail pour sa mise en place.

Section 2 : La situation des créances relatives à l’employé dans la

difficulté des entreprises :

Il existe plusieurs critères permettant de définir une entreprise en difficulté. De

manière générale, une entreprise est en difficulté lorsqu'elle peine à honorer
ses échéances financières, qu'il s'agisse de mensualités de prêts, factures ou
traites qui demeurent impayées.

Des difficultés sociales peuvent également entrer en cause : une

mauvaise gestion du personnel, de nombreux départs ou un sous-effectif
peuvent, avec la question financière, aggraver une situation.

La plupart des entreprises rencontrent des difficultés au cours de leur

existence, sans que cela puisse être considéré comme problématique. Il y a un
risque pour la santé de l'entreprise dès lors que les difficultés deviennent
chroniques. Il existe alors plusieurs solutions procédurales pour tenter de
stabiliser la situation, ou le cas échéant, cesser l'activité.

Un critère spécifique caractérise l'ouverture des différentes procédures

concernant les entreprises en difficulté : il s'agit de la « cessation des
paiements ». Elle est définie comme le fait, pour une entreprise, de ne plus
pouvoir « faire face à son passif avec son actif disponible » (article L. 631-1 du
Code de commerce). Tout dirigeant d’une société en état de cessation des
paiements doit déclarer cet état au greffe du tribunal compétent dans les 45
jours qui suivent la cessation des paiements.

39
 Dans l'entreprise en difficulté, les salariés occupent une place à part,
dans la mesure où la loi se donne comme objectif, en principe, de protéger les
emplois, et subordonne les licenciements collectifs au redressement de
l'entreprise. De façon générale, il faut constater que la sécurité que procure le
cadre législatif marocain aux salariés des entreprises en difficulté est en réalité
très limitée. Plusieurs raisons sont derrière cette affirmation. Premièrement,
les salariés au Maroc ne sont pas informés et consultés avant toutes les
décisions concernant leur situation pendant les procédures collectives par le
biais de comités d'entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel. Ceci
constitue une lacune juridique qu'il faut combler ;

Deuxièmes, la loi concernant l'entreprise en difficulté n'a pas posé des

dispositions claires concernant les licenciements envisagés au cours de la
période d'observation en vue d'orienter le tribunal de commerce pour prendre
une telle décision ;

Troisièmes, le législateur marocain n'a pas évoqué la situation des

créances salariales au cours de l'établissement d'un plan de redressement
ordonné par le tribunal. A ce niveau, on s'interroge si les créances salariales
doivent être incluses aussi dans le plan de continuation comme les autres
créances, en sachant que la durée de rééchelonnement des dettes peut aller
jusqu'à 10 ans.

Le législateur marocain est resté muet sur ce point, ce qui signifie

l'absence d'une volonté d'accorder la priorité de paiement aux créances
salariales par rapport aux autres créances au cours de cette procédure. Il paraît
que le législateur reste attaché au principe d'égalité des créanciers. Ainsi, si le
législateur marocain a apporté quelques dispositions pertinentes concernant la
protection des salariés au cours de la procédure collective notamment dans le

40
plan de cession dans le but d'assurer le maintien d'activité, tout ou partie des
emplois qui y sont attachés et d'apurer le passif, il n'a pas, cependant, insisté
sur le principe de la continuité du contrat de travail, ce qui constitue pour les
repreneurs un prétexte pour ne pas respecter leurs engagements, tel que le
maintien d'emploi et l'ancienneté acquise par les salariés ;

Par ailleurs, le législateur marocain n'a pas instauré d'une manière claire
et détaillée le rang de paiement des créances prioritaires, soit antérieures ou
postérieures au jugement d'ouverture, ce qui constitue une autre lacune
juridique ; En l'absence des garanties juridiques, les salariés risquent de ne pas
percevoir leurs droits malgré le privilège accordé par la loi (en référence à
l'article 382 du code de travail). C'est le cas où les sommes résultant de la
liquidation ou le prix de cession ne suffiraient pas pour payer tous les
créanciers parmi eux les salariés. Pour améliorer l'efficacité du dispositif
applicable au Maroc en matière de la protection des salariés des entreprises en
difficulté, nous proposons un certain nombre de recommandations qui
s'inspirent de la réglementation française. Ces recommandations portent sur
les points suivants :

Il faut accorder aux salariés un champ plus large d'intervention soit

avant ou au cours de la procédure collective par le biais du comité d'entreprise
ou à défaut par les délégués du personnel. La loi française a élaboré des
critères bien précis en ouvrant la possibilité d'envisager des licenciements
pendant la période d'observation lorsqu' ils présentent un caractère urgent
(une cause sérieuse et réelle est celle de sauvegarder l'entreprise en difficulté),
inévitable (l'impossibilité de surmonter les difficultés), et indispensable
(absence d'autre solution).

41
 Cette possibilité doit être incluse dans le droit marocain. Il est
recommandé d'harmoniser les dispositions de l'article 1248 du code civil et de
l'article 575 du code de commerce et d'autres dispositions qui donnent aux
salariés un privilège spécial et prioritaire par rapport aux autres créanciers en
application de l'article 382 du code de travail et l'article 107 du code de
recouvrement des créances publiques. Il doit être établi un ordre de paiement
des dettes de l'entreprise en difficulté dans l'ordre suivant : super privilège des
salariés, frais de justice, le privilège de règlement amiable, les créances
bancaires, les créances de la CNSS, du Trésor public et enfin autres créances
selon leur rang. Il faut donner aux contrats de travail plus de garantie pour les
maintenir durant la procédure collective et, notamment, au cours de la période
d'observation22.

22
Art 382 du CT

42
43
44
45
46
CONCLUSION
La protection des salariés est un enjeu important pour assurer leur
sécurité et leur bien-être au travail. Les réglementations et les normes en
matière de santé et sécurité au travail doivent être rigoureusement appliquées
pour réduire les risques d'accidents et de maladies professionnelles. Les
entreprises ont également un rôle à jouer en fournissant une formation
appropriée et des mesures de protection adéquates pour leurs employés. Les
salariés ont le droit de signaler toute violation de leurs droits, et les autorités
doivent être prêtes à enquêter et à prendre des mesures pour y remédier. En
fin de compte, la protection des salariés est essentielle pour garantir un
environnement de travail stable et productif.

Les aspects des mesures de protection des salariés et leurs droits se

base sur le principe que le travail ne constitue pas une marchandise et que le
travail n’est pas un outil de production, dans ce sens le législateur veille à
assurer certaines droits et garanties en vue de préserver la dignité du salarié, la
loi 65-99 dans son préambule rappelle que l’entreprise est tenue de respecter
la dignité des personnes y travaillant et de garantir leurs droits individuels et
collectifs, ainsi le législateur en matière sociale se réfère au texte suprême,
pour assurer le respect des droits et libertés garanties par la constitution dans
le domaine du travail et en matière sociale, en plus des principes des droits de
l’Homme tels qu’ils sont reconnus universellement, et les conventions de
l’organisation internationale du travail ratifiées par le Maroc. Ces principes
trouvent leur place en cas d’une rupture du contrat du travail, notamment
lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, c’est-à-dire lorsqu’on est
devant un licenciement, car l’employeur doit garantir et préserver la dignité de
son salarié. C’est pour cela le code du travail a essayé de permettre au salarié
de bénéficier d’un certain nombre de droits et garanties, essentiellement le
47
droit à un préavis et le droit à une indemnité, ainsi la procédure d’audition
prévue en article 62, où le salarié a le droit de se défendre et être entendu, en
plus de certaines autres garanties d’ordre procédural

A défaut de détails et précision dans la loi, la jurisprudence a entrainé

les partenaires sociaux a humanismes dans la prise des décisions de résiliation
du contrat de travail23.

23
Latifa El Cadi - Le licenciement et les droits des salariés en Droit marocain (article), P 24 et 25, Revue des
affaires juridiques et judiciaires, P 19-28.

48
Bibliographies
 Ouvrage :

 2006 ‫ مارس‬8 ‫الملف عدد‬

 Ode de travail marocain

 Code des obligations et contrat marocain

 Thèse de bacha Hafid

 Cours de droit sociale s3 de monsieur Bouknani

 ‫ضمانات الحق في الشغل على ضوء القانون االجتماعي‬

Site web :

 [Link]
0137abcd6d7de&aqs=edge.1.69i59i450l4...4.47534j0j9&FORM=ANAB01
&PC=U531.
 [Link]
c5c2477b822962a0024a1c1c&aqs=edge.0.0l2j69i59.8308j0j4&FORM=AN
AB01&PC=U531.
 [Link]
fbl.
 [Link]
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 Latifa El Cadi - Le licenciement et les droits des salariés en Droit marocain (article), P 24 et
25, Revue des affaires juridiques et judiciaires, P 19-28.

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Table des matières
CITATION :.............................................................................................................................................. 1

Dédicace : ............................................................................................................................................... 2
Remerciement :...................................................................................................................................... 3

Listes des abréviations.......................................................................................................................... 4

Introduction générale ........................................................................................................................... 5
Partie 1 : les aspects de protection du salarié lors de la conclusion d’un contrat de travail et pendant
son exécution. ......................................................................................................................................... 8
Chapitre 1 : les aspects de protection lors de la conclusion d’un contrat de travail : ........................ 8
Section 1 : le contrat de travail : ..................................................................................................... 8
Section2 : le contrat de travail CDD : .............................................................................................. 9
Chapitre2 : les aspects de protection pendant la durée de la relation de travail : ........................... 14
Section 1 : la protection juridique de la maternité des mineurs et des personnes handicapée .. 14
Section 2 :la protection au niveau De la détermination et du paiement du salaire et la fixation de
la durée du travail :........................................................................................................................ 20
Partie 2 : les aspects de protection en cas de suspension d’un contrat de travail ............................... 23
Chapitre 1 : les garanties de salaire dans la période de suspension du contrat de travail
indéterminée et la faute grave : ........................................................................................................ 24
Section 1 : les garanties de suspension de CDI ............................................................................. 24
Section 2 : la faute grave ............................................................................................................... 31
Chapitre 2 : le licenciement pour motif technologique ou structurelle ou économique et la
situation des employés dans la difficulté des entreprises : .............................................................. 34
Section 1: le licenciement pour motif technologique ou structurelle ou économique. .............. 36
Section 2 : La situation des créances relatives à l’employé dans la difficulté des entreprises : ... 44
CONCLUSION ...................................................................................................................................... 47

Bibliographies ...................................................................................................................................... 49
Table des matières .............................................................................................................................. 50

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