RH (Ressources humaines)

Définition des RH, des fonctions RH et des missions du manager RH.

Jour : 2 Attirer, recruter
Qu’est-ce qu’un talent ?
Une personne qui possède des compétences, des aptitudes et un potentiel qui
apportent une valeur stratégique à l’entreprise, aujourd’hui comme demain.
Caractéristiques clés d’un talent :
- Compétences techniques (hard skills) : savoir-faire métiers
- Compétences comportementales (soft skills) : communication, leadership,
adaptabilité
- Potentiel d’évolution : capacité à apprendre, à s’adapter, à prendre des
responsabilités
- Alignement avec la culture et les objectifs de l’entreprise

Différence avec salarié

- Tous les salariés ont des compétences, mais un talent se distingue par son
impact stratégique et son potentiel

NB : la compétence recherchée est le savoir-être, car il peut facilement

s’adapter et s’intégrer à l’équipe, et est apte à développer les trois
compétences : savoir-faire, savoir-être et savoir.
Qu’est-ce qu’une compétence ?
L’ensemble des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être qu’une
personne mobilise pour accomplir efficacement une tâche.
Préparation du recrutement : définir le besoin (correspondant à l’identification
précise d’un poste). On se base sur le profil idéal. Il s’agit de répondre à la
question suivante : « Pourquoi recruter et quel profil est nécessaire ? »

Éléments clés pour définir le besoin :

1- Contexte du recrutement
Remplacer un salarié, création d’un nouveau poste ou renforcement d’une
compétence rare
2- Objectif du poste
Missions principales, résultats attendus à court ou long terme
3- Compétences requises
Hard skills, soft skills
4- Environnement et contraintes
 Localisation, déplacement, langues et outils utilisés, culture d’entreprise et
valeurs.
Objectif : clarifier précisément la recherche afin de trouver le candidat capable
de tenir le poste.
La définition du poste va clarifier :
- Les missions et activités de poste
- Les liaisons avec les postes existants
- Les limites et responsabilités
- Les priorités
- Les critères de réussite dans le poste

Ces objectifs sont fixés entre DRH + responsable de service (manager)

La fiche de poste : un document qui décrit précisément les missions,
responsabilités et compétences attendues pour un poste donné. Elle sert de base
au recrutement, à l’évaluation et à la gestion des carrières.
Objectifs de la fiche de poste :
- Clarifier le besoin : éviter les erreurs de casting
- Servir de référence pour le recrutement de l’intégration
- Aligner le poste sur la stratégie de l’entreprise.

Contenu d’une fiche de poste :

- Intitulé du poste
- Rattachement hiérarchique
- Compétences techniques et comportementales
- Conditions spécifiques.
Cas pratique : Recruter un candidat
- Recruter un profil de votre choix
- Rediriger vers « missions clés + 3 compétences indispensables ».

T.C.R International est une entreprise spécialisée dans la formation, le conseil et

la recherche. Pour son installation à Dakar, T.C.R recrute un Chargé de Mission
RSE :
Missions :
Co-construire une stratégie RSE basée sur les 3 piliers
Assurer l’animation
Préparation du recrutement : le sourcing
L’ensemble des actions mises en place pour identifier, attirer et engager des
candidats potentiels avant même la phase de sélection. Il ne s’agit pas
seulement de publier une annonce mais de choisir le bon candidat.
Objectifs :
- Trouver les bons profils : compétences techniques + soft skills
- Réduire les délais de recrutement : anticiper les besoins
- Améliorer la qualité des recrutements : cibler des candidats motivés et
alignés avec la culture
- Renforcer la marque employeur : donner envie aux talents de rejoindre
l’entreprise.

Les différents canaux de recrutement :

Canaux innovants
- Ecoles/ centre de formation
- Cooptation: recommandation interne
- Réseaux sociaux
- Salons / événements
des canaux classiques
- Interne : mobilité interne, vivier des compétences
- Jobboard: Apec, Indeed
- Cabinets de recrutement

Différences entre interne et externe

Interne Externe
- Il faut connaître les - Plus coûteux
compétences des collaborateurs - Prise de risque
- Connaître les demandes de - Intégration plus longue
mobilités - Profil qui correspond
- Donner l’accès à l’information à parfaitement au besoin
tous - Moins de formation
- Besoin de former
- Les candidats connaissent
mieux l’entreprise

Rôle du manager
- Activer son réseau (anciens collègues, fournisseurs, partenaires)
- Participer à la marque de l’employeur (Témoigner sur LinkedIn, valoriser les
projets stratégiques).
- Identifier les talents (repérer les profils avec potentiel d’évolution)
Cas pratique : Sourcer
Vous êtes responsables du service de votre choix. Vous devez recruter votre futur
collaborateur
1- Précisez votre poste, le profil à recruter
2- Trouvez les meilleurs moyens de sourcer ce profil.

Chargé de recrutement

T.C.R International est une entreprise spécialisée dans la formation, le conseil et

la recherche. Fort de 5 ans d'expérience dans les secteurs de la formation, du
consulting et de la recherche (Marketing), nous sommes passionnés par les
langues, la RSE, la gestion de projet, le marketing et les relations humaines.
Notre mission : enseigner, innover, et réaliser
Pour l’installation de son bureau à Dakar, nous recherchons un chargé de
recrutement pour nous aider à constituer une nouvelle équipe qui portera haut
les visions et les compétences de T.C.R International sur le territoire sénégalais.

Préparation du recrutement : la sélection

La sélection consiste à identifier le candidat le mieux adapté au poste et à la
culture de l’entreprise, en s’appuyant sur des critères objectifs et des méthodes
fiables.
Points clés :
Tri des CV : critères objectifs
- Expérience pertinente
- Compétences techniques
Pour les entretiens structurés = utiliser une grille d’évaluation
Les différents tests
- Tes d’intelligence
- Test de personnalité
 - Test d’aptitude
- Simulation/ jeux de rôles
- Cas pratique

Étapes d’un entretien de recrutement

- Accueillir, se présenter et présenter la structure de l’entreprise
- Présenter la manière succincte l’entreprise et le poste
- Enquêter : formation, expérience, mise en situations orales
- Rechercher les motivations pour l’emploi futur, pourquoi les départs des
précédents employeurs
- Répondre aux questions
- Conclure
Cas pratique : Sélectionner :
Objectif : Poser deux questions pertinentes pour évaluer les compétences
Profil de votre choix
Questions :
- En quoi vos compétences sont-elles si importantes pour la réalisation de
ces missions ?
- Comment avez-vous contribué au succès du projet lors de votre précédent
poste ?

Entretien structuré, onboarding et marque employeur

Onboarding :
Pourquoi est-il essentiel ?
- accélérer la montée en compétences
- réduire le stress et l’incertitude
- améliorer la productivité rapide
- favoriser l’implication et l’engagement
-éviter le départ précoce
Les enjeux humains
On se sent attendu, soutenu
On comprend le fonctionnement
On identifie les personnes clés
On est accompagné
C’est un processus relationnel, pas administratif.
Les trois phases du processus d’intégration.
- Phase 1 (pré-onboarding : entre la signature et le 1 er jour) avec pour
objectif de créer un lien avant l’arrivée et réduire l’anxiété
- Phase 2 (donner les clés pour se repérer, comprendre, agir) avec pour
objectif de donner les clés pour se préparer, comprendre et agir
- Phase 3 Post-onboarding) Avec pour objectif d’ancrer l’engagement et de
stabiliser la performance.
Construire un plan d’intégration individualisé (PII)
Un bon PII comprend :
1- Objectifs du mois 1
2- Planning détaillé
3- Acteurs impliqués
4- Livrable attendus
5- Moments clés
6- Indicateurs de réussite
Les erreurs courantes à éviter :
1- Aucun matériel prêt le premier jour
2- Pas de planning, pas d’accueil, pas de manager
3- Trop d’information d’un coup
4- Trop peu d’interactions humaines
5- Feedback inexistant
6- Laisser le collaborateur seul à la pause déjeuner
7- Le manager absent au moment clé
Le rôle du manager dans un bon onboarding
- Préparer
- Être disponible
- Donner des objectifs clairs
- Donner de feedback*féliciter les réussites
- Faire respecter la culture
- Protéger des risques de surcharge
Le manager est la clé du succès de l’intégration.
Construire une marque employeur pérenne
Aujourd’hui, on a pas mal de métiers en tension face à l’arrivée de la technologie
et de nouveaux talents. Les entreprises doivent donc mettre en avant leur
marque employeur pour attirer ces talents.
Les candidats sont mieux informés grâce à :
- Glassdoor
- LinkedIn
- Avis Google
- Forum internes
- Réseaux professionnels
Les trois notions clés à distinguer : image, réputation et marque employeur
Imagine : comment l’entreprise se présente elle-même à l’extérieur
Réputation : Ce que les gens disent réellement de l’entreprise
Marque employeur : image + réputation + expérience salariée réelle

Challenge : devenir l’entreprise la plus attractive

Créer une mini-campagne de marque employeur et un onboarding :
“Deviens l’entreprise la plus attractive”
Marque employeur + Onboarding
OBJECTIFS
- Gagner la guerre des talents
- Attirer les meilleurs candidats
- Les intégrer sans les perdre
- Battre les autres équipes
DURÉE
1h30
ORGANISATION
- Équipes de 4 - 5
- Chaque équipe = 1 entreprise concurrente
- Vous recrutez tous un chef de projet dans le même secteur d’activité
SCÉNARIO DE JEU
“Vous êtes 4 ou 5 entreprises concurrentes dans le même secteur. Une seule
entreprise
Sera élue employeur préféré.”
DÉROULÉ DU JEU
ROUND 1 – CRÉEZ VOTRE IDENTITÉ DE MARQUE
« Avant d’attirer, vous devez exister. »
Chaque équipe reçoit :
- Un même secteur : À DÉFINIR ENSEMBLE
- Un même poste : CHEF DE PROJET
Vous devez créer :
✓ Nom
✓ Logo (dessin rapide)
✓ Slogan
✓ 3 valeurs fortes Points à gagner : créativité + clarté
ROUND 2 – LA PROMESSE EMPLOYEUR
Vous devez produire :
✓ 1 promesse
✓ 3 avantages différenciants
✓ 1 message candidat
✓ 1 canal principal pour attirer (post, vidéo, photo etc)
ROUND 3 – L’ONBOARDING PARFAIT
Mission :
« Un candidat accepte votre offre. Vous avez 30 jours pour le convaincre de
rester. »
Vous construisez son onboarding :
✓ Avant l’arrivée
✓ Jour 1
✓ 1er mois
Vous devez intégrer :
- RH
- Manager
- Équipe
- Outils
- Suivi
ROUND 4 – COHÉRENCE & ALIGNEMENT
Vous devez vérifier :
- Où la promesse est-elle réellement tenue ?
- Où est-elle fragile ?
- Que faut-il renforcer ?
Vous devez justifier vos choix.
ROUND 5 – GRAND PITCH FINAL
✓ Chaque équipe présente en 5 min :
✓ Leur identité
✓ Leur promesse
✓ Leur onboarding
Les autres équipes et moi-même jouent le rôle de : candidats exigeants
Vous votez :
- « J’y vais direct »
- « J’hésite »
- « Non merci »
 CLASSEMENT FINAL
Prix possibles :
Entreprise la plus crédible
La plus attirante pour les jeunes
La plus humaine
La plus innovante

ROUND 1 – CRÉEZ VOTRE IDENTITÉ DE MARQUE

Beli Travel « Breathe. Explore. Live. Inspire »

I- Valeurs
1. L'Authenticité (Authenticity)
 Pourquoi ? La République dominicaine, ce n'est pas que Punta Cana. C'est
la bachata dans la rue, le sancocho fait maison, les villages de pêcheurs.
 Chez Beli Travel : On promet la vérité. On ne vend pas de décors en
carton-pâte, mais des rencontres réelles et des lieux préservés.
2. La Convivialité (Warmth / Calor Humano)
 Pourquoi ? Le sourire et l'accueil des Dominicains sont légendaires. C'est
la marque de fabrique du pays.
 Chez Beli Travel : Nos clients ne sont pas des numéros de chambre. Ils
sont accueillis comme des « amigos » ou comme de la famille. Le service
est chaleureux, pas robotique.
3. Le Respect (Stewardship / Respeto)
 Pourquoi ? Pour que l'île reste belle ("Breathe"), il faut la protéger. Cela
inclut le respect de la nature luxuriante et des communautés locales
(rémunération juste et soutien à l'artisanat).
  Chez Beli Travel : Vous voyagez de manière responsable. Notre agence
redonne à l'île autant qu'elle en reçoit.

ROUND 2 – LA PROMESSE EMPLOYEUR

1. La Promesse
L'accroche qui résume le poste.
« Pilotez la transformation du tourisme dominicain avec la puissance
d'un leader et l'âme d'un explorateur. »
(Cette phrase relie l'aspect "Impact/Chef de projet" au côté "Grand groupe" et
"Tourisme".)
2. Les 3 Avantages Différenciants
Ici, nous traduisons vos atouts (cadre, flexibilité, formation, salaire, impact) en
bénéfices concrets pour le candidat.
 L'Impact à Grande Échelle : Ne soyez pas seulement un rouage. Chez
Beli Travel, vos projets façonnent l'expérience de milliers de voyageurs.
Vous bénéficiez des ressources et de la structure d'un grand groupe pour
concrétiser des idées ambitieuses qui valorisent la République
dominicaine.
 Une Carrière Accélérée (Formation & Salaire) : Nous investissons
autant dans votre avenir que dans nos destinations. Profitez d'un parcours
de formation continue, de perspectives d'évolution claires et d'une
rémunération compétitive qui valorise votre performance dès le premier
jour.
 La Performance dans la Sérénité (Cadre & Flexibilité) : L'excellence
n'empêche pas l'équilibre. Nous offrons un cadre de travail moderne et une
flexibilité organisationnelle qui vous permettent de « respirer » (Breathe)
et de vivre pleinement votre mission, sans sacrifier votre vie personnelle.
3. Le Message Candidat
Le texte pour interpeller directement le talent (sur LinkedIn ou en introduction de
l'annonce).
« Vous êtes un chef de projet rigoureux qui rêve d'évasion, mais refuse de
compromettre sa carrière ?
Chez Beli Travel, nous ne choisissons pas entre passion et raison. Rejoignez un
grand groupe solide qui réinvente le tourisme en République dominicaine. Ici,
vous aurez les moyens de réaliser vos ambitions : des projets à fort impact, un
salaire à la hauteur de votre talent et un environnement flexible, pensé pour
votre épanouissement.
Prêt à inspirer ? Postulez et construisons ensemble le voyage de
demain. »
C'est parti pour le Round 3.
Le constat est simple : 20% des nouvelles recrues quittent l'entreprise
dans les 45 premiers jours. Votre mission n'est pas administrative ; elle est
émotionnelle et stratégique. Il ne s'agit pas de remplir des formulaires, mais de
valider votre choix de les avoir reçus.
Voici le plan de bataille pour un onboarding « Zéro Défaut ».

🚀 Phase 1 : Le pré-onboarding (Avant l'arrivée)

Objectif : Maintenir la flamme et tuer le doute (Ghosting killer).
Cette phase est souvent négligée. C'est ici que se joue la première impression «
réelle ».
 RH & Admin :
o J-15 : Envoi du contrat signé et d'un "Welcome Guide"
numérique (culture, dress code, plan d'accès, organigramme). Plus
de paperasse le jour J !
o Goodies : Préparation du Welcome Pack (Sweat, mug, carnet, stylo)
sur le bureau.
 Outils (IT) :
o Zéro friction : Création des adresses électroniques, accès à
Slack/Teams et configuration de l'ordinateur AVANT le jour J. Rien
n'est pire qu'un nouvel arrivant qui regarde le mur en attendant son
PC.
 Manager :
o L'appel de courtoisie (J-7) : Un appel informel ou un SMS : "Hâte
de te voir lundi prochain, tout est prêt pour toi."
o Agenda : Bloquer les créneaux de formation et de rencontres dans
son agenda pour les 2 premières semaines.
 Équipe :
o Social : Ajout sur LinkedIn par les futurs collègues avec un petit mot
de bienvenue.

🎉 Phase 2 : Le Jour 1 (L'Expérience "Wow")

Objectif : Lui faire sentir qu'il était attendu.
 Matin (RH & Manager) :
o 9h00 : Accueil, café et croissants avec l'équipe. Pas de réunion
directe.
 o Installation : Le bureau est prêt, le PC allumé, les identifiants
posés sur une carte de bienvenue manuscrite.
o Visite des locaux : On montre la machine à café, les toilettes et
l'imprimante (la base de la survie).
 Midi (Équipe) :
o Déjeuner d'équipe : Organisé et payé par l'entreprise. Le candidat
ne doit jamais manger seul le premier jour.
 Après-midi (Manager & Outils) :
o La « Vision Réunion » : 1 h avec le manager. On ne parle pas de
tâches, mais de sens. "Pourquoi tu es là ? Quelle est la vision de la
boîte ? Quel est ton impact ?"
o Prise en main des outils : Tuto rapide sur la stack technique
(Slack, CRM, Drive).

📈 Phase 3 : Le 1er Mois (L'Intégration)

Objectif : Autonomie et sentiment d'appartenance.
 Le Système de "Buddy" (Équipe) :
o Désigner un Parrain/Marraine (hors hiérarchie) pour répondre aux
questions « bêtes » (codes culturels, où bien manger, qui fait quoi).
 Suivi Hebdomadaire (Manager) :
o Semaine 1 : Point de fin de semaine (30 min). "Comment te sens-
tu ?" (Pas opérationnel).
o Semaines 2 & 3 : Fixation des premiers « Quick Wins » (petites
victoires accessibles pour inspirer confiance).
 RH & Suivi (J+30) :
o Le Rapport d'Étonnement : Demander au collaborateur de
présenter, à l'oral ou par écrit, ce qui l'a surpris (en bien comme en
mal).
o Pourquoi ? C'est de l'or pour l'entreprise (regard neuf) et cela prouve
que son avis compte.
 Formation (Outils & Métier) :
o Programme de "Vis ma vie" : Passer 1 h ou 2 h dans les autres
départements pour comprendre le flux global de l'entreprise.

📊 Tableau de Synthèse des Rôles

Acteur Rôle Clé Action Phare

Facilitateur & Gérer l'admin avant l'arrivée + rapport

RH
Culture d'étonnement.

Manag
Vision & Objectifs Check-ins hebdomadaires + donner du sens.
er

Équipe Accueil & Social Déjeuner J1 + Buddy system.

Efficacité
Outils Tout fonctionne dès la 1re minute.
immédiate
La diversité
Les principaux types de diversité en entreprise :
- L’âge
- Religion et conviction
- Orientation sexuelle et identité de genre
- Handicap
- Origine sociale et culturelle
- Neurodiversité et styles cognitifs
- Genre (homme et femme)
Les biais inconscients et leur impact managériaux :
- Les biais inconscients sont des raccourcis cognitifs automatiques,
construits par :
L’éducation
La culture
L’expérience personnelle
Ils influencent nos décisions sans que nous en ayons conscience