CAS GPEC – Entreprise DERMANOV
1. Présentation générale de l’entreprise
DERMANOV est une entreprise marocaine spécialisée dans la fabrication de produits
cosmétiques naturels (crèmes visage, soins capillaires, huiles essentielles). Fondée en 2005,
l’entreprise a été récemment rachetée par le Groupe international DERMA GLOBAL, qui
souhaite restructurer et moderniser l’entreprise à travers une démarche complète de
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
2. Objectifs stratégiques fixés par le groupe
• Augmenter la capacité de production de 40% en 3 ans suite un accord d’exportation avec
un client en Afrique du sud
• Améliorer la qualité de ses produits
• Créer un département Recherche et développement pour développer 8 nouveaux
produits/an.
• Rajeunir et renouveler les compétences clés (départs en retraite).
3. Organisation actuelle et effectifs au 01/01/2026
DERMANOV compte 112 salariés répartis sur 6 départements. L’entreprise présente une
pyramide des âges vieillissante, notamment dans la production, les achats et la
maintenance. Plusieurs départs en retraite sont prévus dans les 3 prochaines années.
Département Effectif Observations
Production 48
Maintenance 6 2 techniciens ont déposé le mois dernier leurs démission
Achats 5 Pas de compétences matières naturelles bio
Commercial & Marketing 18 Manque de compétences export & e-commerce
Un assistant commercial sera promu chargé client Afrique sud
Logistique 14 4 conducteur camios ont un diplôme techniciens maintenance
Finance & RH 7 Pas de responsable RH ; DAF cumule les fonctions
1
4. Répartition des âges par département
A. Production (48 salariés)
• 20–29 ans : 10
• 30–39 ans : 14
• 40–49 ans : 14
• 50–59 ans : 10 (dont 5 départs prévus d’ici 3 ans)
B. Maintenance (6 salariés)
• 30–39 ans : 1
• 40–49 ans : 2
• 50–59 ans : 3 (3 départs prévus d’ici 3)
C. Achats (5 salariés)
• 20–29 ans : 1
• 30–39 ans : 1
• 40–49 ans : 2
• 50–59 ans : 1
D. Commercial & Marketing (18 salariés)
• 20–29 ans : 6
• 30–39 ans : 7
• 40–49 ans : 4
• 50–59 ans : 1
E. Logistique (14 salariés)
• 20–29 ans : 2
• 30–39 ans : 4
• 40–49 ans : 5
• 50–59 ans : 3
F. Finance & RH (7 salariés)
• 20–29 ans : 1
• 30–39 ans : 2
• 40–49 ans : 2
• 50–59 ans : 2
5. Diagnostic GPEC – Analyse de l’existant
L’analyse de la situation actuelle met en évidence plusieurs fragilités :
• Absence de service R&D (écart stratégique majeur).
• Compétences e-commerce et export inexistantes.
• Déficit en leadership intermédiaire (chefs d'équipe).
• Digitalisation faible : aucun ERP, reporting manuel.
2
6- Besoins futurs en emplois et compétences (3 ans)
En cohérence avec les objectifs stratégiques, les besoins futurs suivants ont été identifiés en
plus de l’effectif actuel :
Poste / Service Besoin futur
Techniciens 10
maintenance
R&D 4
Commercial export 6
Opérateurs 6
polyvalents
Responsable RH 1
Exercice :
1/- Etablissez la pyramide des âges de DERMANOV
2/ Choisir un des trois postes suivants :
• Technicien de maintenance
• Acheteur spécialisé en matières naturelles
• Responsable RH
Produire une fiche de poste structurée, comprenant :
1. Intitulé du poste
2. Position dans organigramme de la société
3. Perspectives evolution
4. Mission générale
5. Activités détaillées (5 à 8 activités)
6. Compétences requises
7. Inducteurs de performance
3/ À partir de la fiche de poste établie dans l’exercice 1 :
1. Lister les 6 à 10 compétences clés du poste
2. Classer ces compétences selon 3 catégories :
o Savoirs (connaissances)
o Savoir-faire (techniques professionnelles)
o Savoir-être (comportements)
3
3. Définir 3 niveaux d’importance :
o Essentiel
o Important
o Secondaire
et classer les dans un tableau selon modelé ci-dessous
Compétence Type Niveau d’importance
Exemple : Diagnostic machine Savoir-faire Essentiel
À partir du tableau de cartographie des compétences :
1. Sélectionner 6 compétences essentielles
2. Attribuer un niveau attendu de 1 à 5
3. Attribuer un niveau détenu par le titulaire actuel (ou niveau fictif si poste
nouveau)
4. Construire un Radar de compétences comparant :
o Compétences attendues
o Compétences détenues
4/ À partir des données du cas (départs prévus + besoins futurs) :
1. Identifier les postes à remplacer dans les 3 ans (départs retraite)
2. Identifier les postes à créer (croissance, digitalisation, R&D)
3. Proposer le mouvement des effectifs ( dans un tableau ) pour les 36 prochains
mois :
o Recrutement externe
o Promotion interne
o Mobilité interne
o Création de postes
o Remplacement retraite
o Évolution de carrière
5/ Etablir les recommandations RH sur 36 mois