UNIVERSITE SULTAN MOULAY SLIMANE

FACULTE POLYDISCIPLINAIRE
Département Droit Privé Section Française

PROJET DE FIN D'ETUDES

En vue de l'obtention du diplôme de
Licence fondamentale
En Droit Privé Section française

SOUS LE THEME :
Les conflits individuels et collectifs du travail en vertu de la loi

Nº 65-99

« Législation et pratique »

Réalisé et soutenu par : Encadré par :

Mlle karima charafdine Le Professeur Bouknani Chakib
Mlle Amina Rabtaoui

Année Universitaire: 2018/2019

 Remerciement :

Au terme de ce travail closant notre cycle d’étude en droit privé en français, les bonnes
manières exigent de nous un remerciement envers tous ceux qui nous ont aidé, ou rendu
service d’une façon ou d’une autre durant toutes nos études et à la réalisation de ce mémoire.
En préambule, nous voulons remercier ALLAH qui nous donne la patience et le courage
durant ces longues années d’études. Ainsi que la force dans les moments difficiles d’éditer ce
mémoire.
Nous tenons à remercier l’Université Sultan Moulay Slimane en la personne de sa
présidence le Professeur HOUMINA Nabil, pour son accueil dans l’université. Et sur la tête
de la Faculté Polydisciplinaire Sultan Moulay Slimane, nous tenons à remercier le Doyen
Monsieur EL HADDADI Benachir, pour le soutien académique et scientifique pendant
notre processus universitaire. Un grand merci au chef de département Droit Privé Section
française Prof. SABIK Naim de la Faculté Polydisciplinaire Sultan Moulay Slimane pour ses
efforts fournis pour assurer le bon déroulement de notre cursus. Nous souhaitons à la même
occasion remercier tous nos enseignants pour leurs fréquents encouragements et pour la
richesse et la qualité d’enseignements mais aussi pour leurs efforts en vue d’assurer une
bonne formation aux étudiants.
Et plus particulièrement, nos remerciements les plus sincères s’adresse à notre encadrant de
mémoire, Monsieur le professeur BOUKNANI Chakib, Pour ses éclairages, ses conseils,
son soutien et son aide durant les séances d’encadrement de notre modeste projet de fin
d’études. Sa disponibilité, ses remarques constructives se sont révélées déterminantes. Nous
aimons souligner aussi ses qualités humaines et sa pédagogie efficace.
En fin de manière très spéciale, nous tenons à dire merci à nos parents, qui ne cessent de
nous accorder leur affection et leur soutien moral. Qui nous ont soutenues tout au long de
notre parcours scolaire et universitaire. Que le bon DIEU les récompense et leur prodigue une
bonne santé.
Comme nous ne pouvons pas citer tout le monde, nous terminons simplement nos propos
en adressant un grand merci à nos proches et nos amis qui nous encouragé au long de ces
années.
Merci à tous et à toutes.
 Dédicace :

″L’enfance, c’est un livre dont nous sommes le personnage principal

et que la vie nous a dédicacé.″
Janik Trembaly

Nous dédions le fruit de nos efforts durant nos trois années d’études a :

 Nos très chers parents qui nous ont toujours soutenus dans les plus durs moments
de notre vie et qui ont énormément investi pour la réussite de leurs enfants, que le
bon Dieu leur accorde une très longue vie et une santé de fer.

 Nos chers amours, nos anges, nos adorables, nos petits frères qui nous ont assiste
dans tous nos moments, même s’ils sont des petits mais ils me présentent une
grande ambiance, une énergie.

 Tous nos camarades de promotion : Sans vous cette année de licence aurait eu une
toute autre saveur.

 Pour nos sœurs, amies, copines, qui ont été un appui durant tout au long notre
parcours universitaire et une source d’encouragements sans cesse.

 A toute personne qui trouvera que notre mémoire est un travail de la fierté d’un
savoir bien acquis.
 Abréviations :

Al. Alinéa

Art Article

BO Bulletin officiel

CDD Contrat à durée déterminée

CDI Contrat à durée indéterminée

CPC Code de procédure civile

CE Comité d’entreprise

CNEC Commission nationale d’enquête et de conciliation

CPEC Commission provinciale d’enquête et de conciliation

CSH Comité de sécurité et d’hygiène

CT Code du travail

D.O.C Dahir des obligations et des contrats

OP CIT Opere citatio, ouvrage, article…. Précédemment cité

IBID Ibidem, même référence

L’OIT l’organisation internationale du travail

P. Page

PP Pages

S. Suivants
 Sommaires :
Introduction : ______________________________________________________________ 1
Premier partie : Les rapports du travail ______________________________________________ 4
Chapitre premier : les relations individuelles du travail _________________________________________ 4
Section première : la naissance du contrat de travail _________________________________________ 4
Paragraphe premier : le cadre juridique du contrat de travail ______________________________ 4
Paragraphe second : l’exécution du contrat de travail _____________________________________ 8
Section deuxième : la suspension et la rupture du contrat du travail ____________________________ 9
Paragraphe premier : la suspension du contrat du travail _________________________________ 10
Paragraphe second : la cessation du contrat de travail ___________________________________ 10
Chapitre deuxième : les relations collectives ________________________________________________ 18
Section première : la représentation collective des travailleurs _______________________________ 18
Paragraphe premier : les organisations professionnelles _________________________________ 19
Paragraphe second : Les institutions consultatives dans l’entreprise ________________________ 23
Section deuxième : la négociation et la convention collective _________________________________ 26
Paragraphe premier : la négociation collective _________________________________________ 26
Paragraphe second : la convention collective ___________________________________________ 28

Deuxième partie : les conflits individuels et collectifs du travail _________________________ 33

Chapitre première : Les conflits individuels du travail et leurs modes de règlement _________________ 33
Section première : la notion du conflit individuel du travail __________________________________ 33
Paragraphe premier : définition de conflit individuel du travail ____________________________ 33
Paragraphe second : origines du conflit individuel du travail ______________________________ 34
Section deuxième : les modes de résolution des conflits individuels du travail ___________________ 34
Paragraphe premier : règlement extrajudiciaire du conflit individuel _______________________ 34
Paragraphe second : règlement judiciaire des conflits individuels __________________________ 36
Chapitre deuxième : Les conflits collectifs de travail et leurs modes de règlement __________________ 46
Section première : définition et typologie des conflits collectifs du travail _______________________ 46
Paragraphe premier : Définition des conflits collectifs du travail ___________________________ 46
Paragraphe second : Typologie des conflits collectifs du travail ____________________________ 47
Section deuxième : Les modes de règlement des conflits collectifs ____________________________ 50
Paragraphe Premier : La conciliation __________________________________________________ 51
Paragraphe second : l’arbitrage ______________________________________________________ 55
Conclusion ----------------------------------------------------------------------------------------------- 73
Introduction :

Au sein de toute société, il faut mettre en place tout un arsenal juridique en vue d’organiser
la société tout régissant les différents rapports qui se tissent entre les personnes morales ou
physiques, les personnes du droit public ou celles du droit privé. Vu la nature variable de ces
rapports, le législateur marocain élabore des normes juridiques pour chaque matière en
tenant compte de ses spécificités. Parmi ces matières, le droit du travail représente une pierre
angulaire puisqu’il porte directement sur le domaine du travail plus précisément sur les
rapports qui lient l’employeur et le salarié. Le développement de la sphère économique
dépend d’un ensemble de facteurs tel que le régime juridique destiné à régir ses divers
aspects. Au Maroc et avant le protectorat français, il y avait seulement une société agricole
dont les relations entre le salarié et son employeur étaient réglementées par le droit musulman
à savoir le Coran et la Sunna mais aussi par la coutume. Avec le protectorat français, la
société marocaine s’est transformée peu à peu en une société commerciale et industrielle ce
qui a exigé la mise en place d’un système juridique, celui-ci va être renforcée et revu
plusieurs fois pour répondre aux exigences et les changements se produisant de temps en
temps surtout après l’indépendance du royaume. Dès la période de l’indépendance, le Maroc a
adopté une approche législative unificatrice via l’unification du système juridique et le
système judiciaire, cette unification était dans le but de faire une rupture avec l’intervention
de la France dans la législation marocaine. Pendant cette période où il y avait une évolution au
niveau de la sphère du travail, le législateur marocain adonné lieu à nombreuses
réglementations juridiques sous formes de lois et textes réglementaires qui leur sont afférents,
la plus importante de celles-ci est la loi 65-99 formant le code du travail.

Il convient de mentionner que tout rapport entre employeur et le salarié est susceptible de
connaitre des conflits, dans ce sens le législateur marocain a pris en considération, pendant
l’élaboration de normes juridiques, la lutte contre la précarité et les inégalités entre les deux
entités à savoir l’employeur et le salarié. Les conflits qui s’imposent souvent dans la sphère
du travail s’expliquent par la nature du rapport entre le salarié et l’employeur, ce rapport est,
en quelques sortes, inégal puisque l’employeur dispose d’une certaine prévalence et une
certaine supériorité. Pour rendre ce rapport équilibré le législateur marocain a intervenu en
instaurant une législation adéquate à savoir la loi 65-99 formant le code du travail, cette loi
s’inscrit dans le but de vouloir protéger les droits et les intérêts des parties d’un contrat de
travail, en mettant en place des dispositions que ces parties doivent respecter sachant qu’en

1
cas de conflit ladite loi constitue une base à laquelle la chambre sociale peut revenir pour
trancher les litiges.

Le choix des conflits individuels et collectifs du travail, comme étant un thème de notre
projet de fin d’étude, n’est pas arbitraire, d’abord nos penchants vers le droit du travail
reviennent à la place de ce dernier dans l’ordre juridique, il constitue une branche du droit
privé mais avec des interférences du droit public puisqu’il y a des institutions telles que l’Etat,
les syndicats et les délégués de syndicats. Il a également une liaison forte avec le droit civil
dans la mesure où un contrat de travail relève d’abord du droit commun des contrats, de
l’égalité et la liberté contractuelle, sans oublier son lien avec le droit pénal comme le cas du
délit d’entrave où le chef d’entreprise se trouve responsable pénalement vis-à-vis de ses
salariés. Notre choix également s’explique par la place du droit de travail dans la sphère
économique, l’évolution de cette dernière dépend du niveau de la productivité et
l’employabilité mais en contre partie le travail lui aussi dépend des politiques économiques
adoptées par le royaume. Au niveau social, les contrats de travail assurent des emplois sur le
marché du travail et par conséquent ils créent une paix économique et sociale. Notre
concentration sur les conflits collectifs tire son importance de la subordination qui existe entre
l’employeur et le salarié et c’est bien cette subordination d’où découlent certains conflits.

En ce qui concerne notre problématique il porte sur les conflits individuels et les conflits
collectifs du travail, on se demande comment le législateur a pu législativement faire
distinction entre les deux en élaborant des textes législatifs en vue de les régir juridiquement
et comment pratiquement ces conflits sont envisagés. Autrement dit qu'elles sont les aspects et
les traits de ces conflits et leur impact sur la sphère de travail, et quelles sont les difficultés de
l'application de la législation réservée par le législateur à cet égard dans cette perspective.

L’étude des conflits individuels et collectifs du travail porte sur un intérêt théorique aussi
que pratique, au niveau théorique cette étude nous permet de mettre l’accent sur la nature des
rapports l’employeur et le salarié à savoir les relations individuelles et les relations
collectives, leurs caractéristiques et particularités mais aussi leur régime juridique, sur le plan
pratique l’intérêt de ce thème existe dans l’étude de ces conflits ainsi que les modes et les
procédures de leurs règlement. Pour mieux comprendre les conflits individuels et collectifs du
travail on va procéder dans notre travail à l’étude des relations individuelles et collectives du
travail, cette méthode elle aussi n’est pas arbitraire car pour bien saisir les conflits de travail,
il faut d’abord comprendre et dévoiler la nature des rapports entre le salarié et l’employeur.

2
Ensuite dans notre travail, on va traiter le coté législatif en analysant les mécanismes et les
procédures mis en place par le législateur marocain pour régir ces conflits individuels et
collectifs du travail.

En ce qui concerne les méthodes adoptées dans notre projet de fin d’études, tout d’abord on
s’est basé sur une approche conceptuelle tout en abordant les différents concepts car, à vrai
dire, avant d’entamer un sujet il faut bien comprendre la portée de chaque terme et chaque
notion, certains concept sont définis clairement par le législateur et d’autres sont traités par la
doctrine. A coté de l’approche conceptuelle on a également adopté une approche législative
dans le sens où on revient aux textes législatifs et les textes réglementaires qui leur sont
afférents tout en les analysant pour scruter l’intention du législateur sachant que contrairement
par exemple aux normes pénales dont la formulation est bien claire, les textes législatifs dans
le domaine du travail se caractérisent par une formulation susceptible souvent d’avoir
plusieurs interprétations et c’est toujours la doctrine qui se charge de les expliquer en
précisant leur portée. L’approche historique est aussi omniprésente dans notre travail, on
procède à cette méthode pour savoir comment une notion s’est développée au fil du temps
sans oublier que l’approche comparative est une nécessité, la comparaison entre par exemple
la législation ancienne est celle actuelle nous permet de comprendre la politique législative
menée par le législateur marocain mais aussi les objectifs qu’il s’efforce à atteindre.

3
Premier partie : Les rapports du travail

Le milieu professionnel est régi par des rapports qui sont des liens légaux entre les
employeurs et les salariés. Ils peuvent être individuels ou collectifs ; les relations
individuelles sont celles qui naissent du contrat du travail conclu entre l’employeur et le
salarié. En revanche les rapports collectifs sont celles qui nouent entre un employeur et un
groupe ou un ensemble des salariés, elles pourront s’exprimer au sein d’une institution
représentative syndicale ou du personnel, élaborer des conventions collectives auxquelles ils
vont se soumettre.

Chapitre premier : les relations individuelles du travail

Les relations individuelles de travail se fondent essentiellement sur le contrat de travail qui
constitue le support du rapport d’emploie qui se noue entre l’employeur et le salarié. Ce
contrat de travail est règlementé depuis sa formation jusqu’à sa rupture créant ainsi des droits
et obligations réciproques.

Section première : la naissance du contrat de travail

On considère qu’il ya contrat de travail quand une personne (le salarié) s’engage à mettre
son activité à la disposition d’une autre (l’employeur), sous la subordination de laquelle elle
se place, moyennant le versement d’une rémunération.

Les parties sont libres d’inclure dans leur contrat toutes les clauses sur laquelle elles
parviennent à s’entendre, à condition de respecter les lois en vigueur et de ne pas déroger dans
1
un sens défavorable à la convention collective éventuellement applicable.

Paragraphe premier : le cadre juridique du contrat de travail

Les relations entre l’employeur et son employé sont analysés comme des rapports naissent
d’un contrat de travail. Ce dernier occupe une place nécessaire dans le droit du travail
marocain. En effet, la législation actuelle porte une partie importante sur les dispositions
relatives au régime du contrat de travail (article 73). Par ailleurs, la présence du contrat de
travail est nettement affirmée dans le cadre de son exécution, ses différentes clauses et leur
validité.

1
Yahya Safi, Salariés-employeurs, édition 2017, page 14.

4
A-Définition du contrat de travail :

Le code de travail ne donne pas aucune définition directe et explicite du contrat de travail.
La seule définition légale celle de dahir des obligations et contrats qui dispose dans l’article
723 « le louage de services ou de travail est un contrat par lequel l’une des parties s’engage,
moyennant un prix que l’autre partie s’oblige à lui payer, à fournir à cette dernière ses
services personnels pour un certain temps ou à accomplir un fait déterminé. Le louage
d’ouvrage est celui par lequel une personne s’engage à exécuter un ouvrage déterminé,
2
moyennant un prix que l’autre partie s’engage à lui payer ».

Le contrat de travail a donc pour objet le travail que le salarié consent à accomplir, à titre
personnel et volontaire, au profit de l’employeur, sous la subordination de celui-ci. Cette
relation de subordination permet de distinguer le contrat de travail d’autres conventions qui
ont également pour objet le travail pour le compte d’autrui, comme par exemple le mandat ou
l’association.

La validité du contrat du travail est subordonnée au respect des conditions fixé par le code
des obligations et contrats relatives au consentement, à la capacité des parties à contracter,
3
ainsi qu’a l’objet et à la cause du contrat. Au point de vue du législateur marocain, Il n’est
pas nécessaire de conclure le contrat de travail par écrit, il peut être oral. En cas de conclusion
par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires revêtus de signature du
salarié et de l’employeur, documents légalisées par l’autorité compétente qui est généralement
la commune. Le salarié conserve l’un des deux exemplaires.

B- les types du contrat de travail :

En vertu des dispositions de l’article 16 du CT, le contrat de travail se fait entre

l’employeur et l’employé pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée ou pour
accomplir un travail précis.

*Le contrat à durée indéterminée :

Le CDI est un contrat très prisé et répandu sur le marché du travail, il marque l’occupation
d’un emploie stable et durable au sein d’une entreprise, il est conclu sans limite de temps ni
de durée et ce pour les deux parties. Généralement, le contrat de travail à durée déterminée,

2
Article 723 du code des obligations et contrats marocain.
3
Article 15 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.

5
c’est la formule de droit commun. Cette formule est de moins au moins utilisée à travers le
monde, étant donné les bouleversements rapides que peuvent connaitre certains secteurs ou
4
activités économiques. Au Maroc la loi est encore rigide sur ce point, le CDI constitue la
5
règle générale, alors que le CDD reste l’exception, il n’est permis que dans certains cas.

*Le contrat à durée déterminée :

Contrairement au CDI, le CDD est conclu pour une durée limité et pour l’exécution d’une
tache précise et temporaire dans les cas suivants :
 Le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat
du travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d’un état de grève ;
 L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
 Le travail a caractère saisonnier.

Le CDD peut être conclu dans certains secteurs et dans certains cas exceptionnels fixé par
voie réglementaire après avis des organisations professionnels des employeurs et des
organisations syndicales des salariés le plus représentatives ou en vertu d’une convention
6
collective de travail.

Selon l’article 17 du CT, L’ouverture d’une nouvelle entreprise, d’un établissement ou le

lancement d’un nouveau produit peut se faire avec des contrats de travail à durée déterminée
pour une période maximale d’une année renouvelable une seule fois. Lorsqu’il est maintenu
au delà de sa durée le contrat devient à durée indéterminée.

*Le contrat de travail a temps partiel :

Il s’agit d’un contrat pour une durée hebdomadaire inférieur à 44 heures. Il est justifié par
la nature du travail à accomplir. Il est nécessaire que ce contrat soit fait par écrit, à défaut, le
contrat est présumé conclu à pleine temps, mais la preuve du contraire peut être apportée par
l’employeur. Il est soumis à toutes les conditions d’un contrat du travail de droit commun sauf
pour le nombre d’heure de travail quotidiennes.

4
Mrani Alaoui Abdelali, LEGISLASION DU TRAVAIL GUIDE PRATIQUE, édition 2019, page 17.
5
Ibid.
6
Article 16 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.

6
C- La période d’essai :

Le code du travail définit la période d’essai dans son article 13 comme étant « la période
pendant laquelle chacune des parties rompre volontairement le contrat de travail, sans préavis
ni indemnité ». La période d’essai est aussi l’occasion pour l’entreprise de tester et d’évaluer
les capacités professionnelles de la nouvelle recrue, elle lui donne la possibilité de mieux
connaitre et de vérifier les compétences du candidat ainsi que ses motivations.

Bien que la période d’essai soit nécessaire aux employeurs, elle peut l’être tout autant pour
le travailleur qui a une certaine expérience. Cette période lui offre l’opportunité d’évaluer si le
poste auquel il est embauché lui convient, si l’entreprise lui présente des perspectives de
7
carrière intéressantes et si l’environnement de travail est approprié.

La période d’essai n’est pas obligatoire si l’employeur et le salarié conviennent de ne pas

en prévoir dans le contrat de travail. Mais en l’absence de contrat de travail en bonne et du
forme, la période d’essai peut découler du statut particulier ou la convention collective du
8
secteur qui en fait mention et en fixe la durée.

Conformément à l’article 13 du CT, on n’a plus le droit de licencié un salarié sans aucun
préavis si le licenciement n’est pas motivé par une faute grave. Aussi le texte de la loi stipule
que « toutefois après au moins une semaine du travail la rupture de la période d’essai non
motivé par la faute grave du salarié, ne peut avoir lieu qu’en donnant l’un des délais de
préavis suivants : - 2 jours avant la rupture s’il est payé à la journée, à la semaine ou à la
quinzaine, - 8 jours avant la rupture s’il est payé au mois ».

La durée de période d’essai diffère selon la nature du contrat de travail signé entre les
parties. En ce qui concerne les CDI l’article 14 du CT montre que la période d’essai est
fixée à trois mois pour les cadres et assimilés, un mois et demi pour les employés et quinze
jours pour les ouvriers. Afin d’éviter la prorogation indéfini de cet période, le législateur
marocain a tenu à mettre un frein en édictant dans le deuxième alinéa de l’article 14 du CT
que : « La période d’essai peut être renouvelée une seule fois». Pour les CDD la période
d’essai est fixé à une journée au titre de chaque semaine de travail prévue dans le contrat,
dans la limite de deux semaine lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée inférieur à six mois et
un mois lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée supérieure à six mois. Des périodes d’essai

7
Mohamed SOUAIDI, Comprendre et connaitre le droit du travail au Maroc, édition 2018, page 17 .
8
Ibid.

7
inférieures à celles mentionnées ci-dessus peuvent être prévues par le contrat de travail, la
9
convention collective ou le règlement intérieur.

Paragraphe second : l’exécution du contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique et à exécution successive. Il met à la

charge de l’employeur et du salarié des obligations réciproques et interdépendantes.

A – Les obligations de salarié :

Le salarié étant donné une personne qui en contrepartie d’un salaire, exécute son travail à
temps plein ou à temps partiel, sous l’autorité d’un employeur, est tenu d’un certain nombre
d’obligations :

 Le salarié est responsable de son acte, de sa négligence, de son impéritie et de son

imprudence;
 Le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur dans le cadre des dispositions
législatives ou réglementaires, du contrat de travail, de la convention collective du
travail ou du règlement intérieur ;10
 Il est également soumis aux dispositions réglementant la déontologie de la
profession ;

 Etant lié par un lien de subordination, le salarié doit veiller à la conservation des
choses et des moyens qui lui ont été remis pour l’accomplissement du travail dont il a
11
été chargé. Il doit restituer tous ces biens à la fin de sont travail ;
 Le salarié doit répondre de l’éventuelle perte ou de l’éventuelle détérioration des
choses et des moyens précités s’il s’avère au juge, de par le pouvoir décisionnaire
dont il dispose, que cette perte ou cette détérioration sont imputables à la faute du
salarié, notamment par l’usage des dits choses et moyens en dehors de leur destination
ou en dehors du temps de travail, sauf cas fortuit ou de force majeure.
 Le salarié doit informer l’employeur de sa nouvelle adresse, en cas de changement du
lieu de résidence soit en main propre soit avec lettre recommandée avec accusé de
réception.

9
Article 14 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.
10
Article 21 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.
11
Article 22 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.

8
B- Les obligations de l’employeur :

L’employeur est une personne qui emploie du personnel salarié. Les obligations qui présent
sur la tête de l’employeur sont nombreuses, on peut retenir :

 l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la
sécurité, la santé et la dignité dans l’accomplissement des taches qu’ils exécutent sous
sa direction ;
 l’employeur est veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs, et
de bonne moralité dans son entreprise ;
 il est tenu de communiquer aux salariés par écrit lors de l’embauchage des dispositions
relatives :

- la convention collective de travail, le cas échéant et son contenu ;

- le règlement intérieur ;
- les horaires du travail ;
- les modalités d’application du repos hebdomadaire ;
- la date, heure et lieu de paie ;
- les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la
santé et de la sécurité et la prévention des risques liés aux machines ;
- l’organisme d’assurance les assurant contre les accidents de travail et
les maladies professionnelles ;
- le numéro d’immatriculation à la caisse national de sécurité sociale.12

 délivrer au salarié une carte du travail, qui doit être renouvelée en cas de changement
de la qualification professionnelle du salarié ou du mentant du salaire ;
 faciliter pour les salariés, le droit de bénéficier des programmes de lutte contre
l’analphabétisme et de formation [Link] conditions et les modalités du bénéfice
de ces formations sont fixées par voie réglementaire.

Section deuxième : la suspension et la rupture du contrat du travail

Il ya lieu de distinguer la cessation transitoire ou suspension de la relation du travail, prévue

dans certaines situations, et la résiliation définitive du contrat de travail qui peut être le fait de
l’une ou l’autre des parties soit par licenciement, soit par démission, ou bien indépendamment
de leur volonté.

12
Article 24 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.

9
Paragraphe premier : la suspension du contrat du travail

La cessation provisoire ou suspension de la relation du travail est la situation dans laquelle

les deux conditions essentielles du contrat du travail, à savoir la fourniture d’un travail par le
salarié et le paiement du salaire correspondant par l’employeur, suspendent de manière
temporaire sans pour autant occasionner la cessation du contrat du travail.

Selon l’article 32 du CT, Le CDI est provisoirement suspendu dans les cas suivants :

 La durée de service militaire obligatoire abrogé par l’article unique de la loi nº

13
48-06 promulguée par le dahir nº 1-06-233 du 17-4-2007;
 La durée de l’absence du salarié pour maladie ou accident dument constaté par
un médecin ;
 la période qui précède et suit l’accouchement ;
 la période d’incapacité temporaire du salarié résultant d’un accident du travail
ou d’une maladie professionnelle
 la durée des absences diverses du salarié ;
 la durée de la grève ;
 la fermeture provisoire de l’entreprise intervenue légalement.

A ces causes de suspension, on peut ajouter une autre éventualité assez particulière qu’est
la « mise à pied », mais dans la nature discutable plaide pour son examen avec les éventualités
14
qui peuvent également entrainé la cessation de la relation de travail. Toutefois, Le CDD
prend fin à sa date d’échéance prévue par ledit contrat.

Paragraphe second : la cessation du contrat de travail

Le contrat de travail, comme toute sorte de contrat, à une vie pendant laquelle il va
s’exécuter et une fin ou les relations de travail vont rompre. D’ailleurs, la cessation du contrat
de travail est généralement peut se faire soit à l’initiative de l’employeur, le plus souvent, et
dans ca cas on parle alors de licenciement, soit rarement à la décision du travailleur et on
parle dans ce cas de démission, soit exceptionnellement par accord mutuel, mais tout dépend
de la nature du contrat de travail : CDD ou CDI.

13
BO, 5.522 du 3-4-2007 page 581 mais le service militaire va être réinstauré en 2018 après approbation de
la loi adoptée en conseil des ministres présidé par SM le Roi Mohammed VI (projet de loi 44-18 service
militaire au Maroc supprimé depuis 2006 réintroduit en 2018).
14
ABDELAH BOUDAHRAINE, LE DROIT DU TRAVAIL AU MAROC TOME 2, Édition 2005, page 128.

10
A- les formes de résiliation du contrat de travail :

* licenciement :

Selon l’article 33 du code de travail, Le contrat de travail a durée déterminée prend fin soit
au terme fixé par le contrat, soit par la fin du travail qui a fait l’objet du contrat. Néanmoins,
une rupture avant ce terme nécessite un accord mutuel des deux parties ou bien une décision
de justice. Sans quoi il s’agirait d’une résiliation abusive donnant droite et des dommages-
intérêts, sauf cas de faute grave ou de force majeure.

En vertu des dispositions de l’article 34 du CT, Le Contrat de travail a durée indéterminée

peut cesser soit par la volonté de l’employeur au moyen d’une notification au salarié, soit par
la volonté du salarié au moyen d’une démission. Dans ces deux cas, les parties doivent
respecter les formalités prévues et notamment les délais de préavis propre a chaque catégorie
du salariés.

Tout licenciement qui ne respecte pas les dispositions de l’article 62 est considéré comme
abusif. Il faut donc respecter la procédure du licenciement par mesure disciplinaire tel que
prévue dans cette article, cette procédure est la suivante :

- la convocation du salarié pour un entretien préalable ;

- l’audition du salarié en présence du délégué des salariés de son choix, dans un délai
ne dépasse pas huit jours à compter la date de constatation de l’acte qui lui est
imputé ;
- la rédaction d’un procès-verbal d’audition signé par les deux parties ;
- la remise de la lettre de licenciement au salarié en mains propres contre reçus ou par
lettre recommandée avec accusé de réception dans les 48 heures suivant la décision
de licenciement.

En principe le licenciement d’un salarié sans motif valable et interdit, mais dans la pratique
15
il est difficile d’ordonner la reprise d’un travailleur licencié sans motif valable. Ne
constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de licenciement :
l’affiliation syndicale ou l’exercice d’un mandat du représentant syndical ; la participation à
des activités syndicales en dehors des heures de travail ou avec le consentement de
l’employeur ou conformément à la convention collective de travail ou au règlement intérieur
durant les heures de travail ; le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés

15
Article 35 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.

11
de l’exercer ou de l’avoir exercé ; le fait d’avoir déposé une plainte ou participé à des actions
judiciaires contre l’employeur dans le cadre des dispositions du code du travail ; la race, la
couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiale, la religion, l’opinion
politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, et la handicap dans la mesure ou il ne
fait pas obstacle à l’exercice par le salarié handicapé d’une fonction adéquate au sein de
16
l’entreprise.

L’employeur peut prendre l’un des sanctions disciplinaires suivantes à l’encontre du

salarié pour faute non grave : l’avertissement ; le blâme ; un deuxième blâme ou la mise à
pied pour une durée n’excédant pas huit jours ; un troisième blâme ou le transfert à un autre
service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en
17
considération.

Les dispositions de l’article 62 ci-dessous sont applicables aux sanctions prévues aux 3ºet
4º du présent article.

En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni versement et
dommages-intérêts. Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer licenciement
du salarié :

 le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs

ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;
 la divulgation d’un secret professionnel ;
 les actes ci-dessous commis à l’intérieur de l’établissement ou pendant le
travail : le vol , l’abus de confiance , l’ivresse publique , la consommation
de stupéfiants , l’agression corporelle , l’insulte grave , le refus délibéré et
injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa Compétence , l’absence non
justifié du salarié pour plus de quatre jours ou de huit Demi-journées
pendant un période de douze mois , la détérioration grave des équipements,
des machines ou des matières Premières causée délibérément par le salarié
ou à la suite d’une négligence de sa part , la faute du salarié occasionnant
un dommage matériel considérable à L’employeur , l’inobservation par le
salarié des instructions à suivre pour garantir la Sécurité du travail ou de

16
Article 36 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.
17
Article 37 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.

12
 l’établissement ayant causé un dommage Considérable , l’incitation à la
débauche et la violence ou l’agression dirigée contre un salarié,
l’employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de
18
l’entreprise.

Dans tous ces cas, un procès-verbal est dressé à l’occasion par l’inspecteur du travail qui
constate l’atteinte au fonctionnement.

Comme le législateur a listé les fautes graves du salarié, il en a fait de même pour
19
l’employeur en définissent clairement ses fautes graves. De ce fait, l’article 40 de la loi
considère comme fautes graves commises par l’employeur, le chef de l’entreprise ou de
l’établissement à l’encontre du salarié, l’insulte grave, la pratique de toute forme de violence
ou d’agression dirigée contre le salarié, le harcèlement sexuel et l’incitation à la débauche.
Si le salarié quitte son poste en raison de l’une des fautes énumérées ci-dessus et qu’il a été
licencié de ce fait, lorsqu’il est établi que l’employeur a commis l’une de ces fautes, ce
20
licenciement est assimilé à un licenciement abusif. Ce qui entrainera le paiement de
l’indemnité de licenciement et des dommages intérêts. Mais il faut prouver l’existence de ces
fautes graves de l’employeur par tous les moyens.

*la démission :

La démission est un acte juridique par lequel le travailleur fait connaitre à son employeur sa
décision ferme et sans équivoque de mettre fin au contrat de travail qui les lies. En raison
notamment des problèmes de chômage, les démissions des travailleurs sont des cas
relativement moins fréquentes que les licenciements. Elles ne donnent pas droit aux
indemnités de licenciement, et les travailleurs en général préfèrent se faire licencié plutôt que
21
démissionné.

Le contrat de travail à durée indéterminé peut cesser par la volonté du salarié au moyen
22
d’une démission portant la signature légalisé par l’autorité compétente. En cas de non-

18
Article 39 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.
19
Mohamed SOUAIDI, Comprendre et connaitre le droit du travail au Maroc, édition 2018, page 27.
20
Ibid.
21
Mrani Alaoui Abdelali, op cit. Édition 2019, page 87.
22
Article 34 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.

13
respect de ces mesures par le travailleur démissionnaire ou d’autres mesures prévues par le
contrat, les usages ou les conventions collectives, le travailleur peut être condamné au
versement de dommages et intérêts. Si le législateur a réglementé la démission et a fixé ses
formalités nécessaires pour protéger le salarié, il n’a cependant pas prêté la même attention à
23
l’abandon de poste qui est considéré comme une démission non écrite.

Le contrat de travail à durée déterminée prend fin soit au terme fixé par le contrat, soit par
la fin du travail qui a fait l’objet du contrat. Toute rupture avant terme provoquée par l’une
des parties et non motivé par faute grave de l’autre partie ou par un cas de force majeure
donne lieu à dommages-intérêts en faveur de la partie lésée. Le montant des dommages et
intérêts équivaut au montant des salaires correspondant à la période allant de la date de la
rupture jusqu’au terme fixé par le contrat.

B- les effets de la résiliation du contrat de travail :

*le délai du préavis :

Le délai de préavis est suspendu dans les deux ca suivants :

1. pendant la période d’incapacité temporaire, lorsqu’un salarié est victime d’un accident
de travail ou atteint d’une maladie professionnelle ;
2. pendant la période qui procède et suit l’accouchement dans les conditions prévues par
24
les articles 154 et 156 ci-dessus.

En vue de la recherche d’un autre emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai de préavis,
de permissions d’absence rémunérées comme temps de travail effectif quel que soit le mode
de rémunération. Ces permissions d’absence prévues à l’article 48 du CT sont accordés à
raison de deux heures par jours sans quel puisse excéder, huit heures dans une même semaine
(maximum) ou trente heures dans une période de trente jours consécutifs. Cependant, si le
salarié est occupé dans une entreprise, établissement ou sur un chantier situé à plus de dix
kilomètres d'une ville érigée en municipalité, il pourra s'absenter quatre heures consécutives
deux fois par semaine ou huit heures consécutives une fois par semaine, durant les heures
25
consacrées au travail dans l'entreprise, l'établissement ou le chantier. Les absences sont

23
Projet de rapport de l’atelier N° 01 code du travail et relations individuelles du travail.
24
Article 44 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.
25
Article 49 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.

14
fixées d'un commun accord entre l'employeur et, le salarié et, le cas échéant, alternativement
au gré, une fois du salarié, une fois de l'employeur. Le droit de s'absenter prend fin dès que le
salarié trouve un nouvel emploi, ce dont il doit aviser l'employeur sous peine d'interruption du
préavis. Il en est de même, lorsque le salarié cesse de consacrer les absences à la recherche
26
d'un emploi.

Selon le Décret Nº 2-04-469, le délai de préavis pour la rupture unilatérale du contrat de

travail à durée indéterminée est fixé comme suit :

 pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté :

- moins d’un an ………………………………….. Un mois ;
- un an à 5 ans …………………………………… deux mois ;
- plus de 5 ans …………………………………... trois mois.

 Pour les employés et les ouvriers, selon leur ancienneté :

- moins d’un an ……………………………………. 8 jours ;
- un an à 5 ans …………………………………….un mois ;
- plus de 5 ans ……………………………………..deux mois.

*L’indemnité de licenciement :

L’article 52 du CT stipule que, tous salarié ayant passé plus de 6 mois dans une entreprise
et lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas de
licenciement et ce, quels que soient le mode de rémunération et la périodicité du paiement du
salaire.

Le taux de l’indemnité exprimé en salaire horaire, varie pour chaque tranche de 5 années,
comme indiqué ci-dessous :

- 96 heures de salaire pour les 5 premières années d’ancienneté ;

- 144 heures de salaire pour la période d’ancienneté de 6 ans à 10 ans ;

- 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté de 11 ans à 15 ans ;

- 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté de + 15 ans.

26
Article 50 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.

15
 Sont considérées comme périodes de travail effectif :

-les périodes de congé annuel payé ;

-les périodes de repos de femmes en couches prévues par les articles 153 et

154 ci-dessous et la période de suspension du contrat de travail prévue par l'article

156 ci-dessous ;

-la durée de l'incapacité temporaire de travail lorsque le salarié a été victime

d'un accident du travail ou a été atteint d'une maladie professionnelle ;

-les périodes où l'exécution du contrat de travail est suspendue, notamment

pour cause d'absence autorisée, de maladie ne résultant pas d'un accident de travail

ou d'une maladie professionnelle, de fermeture temporaire de l'entreprise par

27
décision administrative ou pour cas de force majeure.

Selon l’article 55 du CT, L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la

moyenne des salaires perçus au cours des cinquante-deux semaines qui ont précédé la rupture
du contrat.

Le salaire entrant en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement ne peut

28
être inférieur au salaire minimum légal fixé par l'article 356 ci-dessous.

Entrent en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le salaire

proprement dit et ses accessoires énumérés ci-après :

1) Primes et indemnités inhérentes au travail à l'exclusion :

a) des indemnités constituant un remboursement de frais ou de dépenses

Supportés par le salarié en raison de son travail ;
b) des indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de fonction, telles que
les indemnités de chef d'équipe ou de chef de groupe ;

c) des indemnités pour travaux pénibles ou dangereux ;

d) des indemnités constituant un dédommagement pour un travail exécuté dans
des zones dangereuses ;

27
Article 54 de la loi 65-99 formant code du travail marocain
28
Article 56 de la loi 65-99 formant code du travail marocain

16
e) des indemnités pour remplacement temporaire d'un salarié appartenant à une catégorie
supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou exceptionnellement, sauf les
indemnités pour heures supplémentaires.

2) Les avantages en nature ;

29
3) Les commissions et les pourboires.

Il est important de noter que l’indemnité due au délégué des salariés et, le cas échéant, au
représentant syndical dans l’entreprise, licencié au cours de leur mandant, est majorée de
100‰.

*Reçu pour solde de tout compte :

Le « reçu pour solde de tout compte » est un document signé par le travailleur à la rupture
du contrat de travail (démission, licenciement, départ en retraite, fin de CDD, cessation de la
période d’essai…). Ce document constitue la preuve que l’employeur s’est acquitté de tout
paiement envers le salarié. Ce reçu doit faire l’inventaire des sommes versés au salarié lors de
la résiliation de son contrat de travail.

Le code du travail définit le reçu pour solde de tout compte dans son article 73 comme
étant le reçu délivré par l’employeur au salarié à la cessation d contrat, pour quelque cause
que ce soit, pour s’acquitter de tout paiement envers lui. Sous peine de nullité, le reçu pour
solde de tout compte doit mentionner, la somme totale versée pour solde de tout compte , le
délai de forclusion fixé à 60 jours en caractères lisibles et le fait qu’il a été établi en deux
exemplaires dont l’un est remis au salarié.30 En outre, la signature du salarié portée sur le reçu
doit être précédée de la mention« lu et approuvé ». Si le salarié est illettré, le reçu pour solde
31
de tout compte doit être contresigné par l’agent chargé de l’inspection de travail.

Le code de travail permet au salarié de dénoncer le reçu pour solde de tout compte dans les
soixante jours suivant la date de sa signature. Celui-ci devient alors une simple
reconnaissance des sommes versées. Conformément au alinéa 2 de l’article 75, la
dénonciation et faite, soit par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à
l’employeur, soit par assignation devant le tribunal. Cette dénonciation du reçu n’est valable
que sur elle précise les divers droits dont le salarié entend se prévaloir. Il est nécessaire de

29
Article 57 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.
30
Article 74 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.
31
Ibid.

17
noter que le délai de soixante jours est un délai de forclusion et bon de prescription.
Autrement dit, ce délai n’est pas interruptible par un acte judiciaire ou extrajudiciaire. Selon
l’article 73 du code de travail, est nul tout quitus ou conciliation conformément à l’article
1098 du dahir des obligations et contrats portant renonciation à tout paiement du au salarié en
raison de l’exécution ou à la cessation du contrat.

*Le certificat de travail :

C’est l’article 72 du code de travail qui traite la question du certificat de travail. Cet article,
en effet, met à la charge de l’employeur une obligation légale qui est de délivrer au salarié un
certificat de travail, et ce dans un délai maximum de huit jours à partir du jour de la rupture,
et sous peine de dommages-intérêts.

En vertu de l’alinéa 2 de l’article 72 du CT, le certificat de travail doit indiquer

exclusivement la date de l’entrée du salarié dans l’entreprise, la date de fin de service, les
postes de travail qu’il a occupé et éventuellement les qualifications professionnelles di salarié
et des services qu’il a rendu, sur accord entre les deux parties.

Le certificat du travail est des droits d’enregistrement l’exemption s’étend au certificat

portant la mention de : « libre de tout engagement» ou toute formule établissant que le contrat
de travail a pris fin de manière ordinaire.32

Chapitre deuxième : les relations collectives

Le droit de travail comporte une partie s’intéressant au contrat de travail, mais il y a une
originalité qui réside en la nécessité du collectif dans les relations du travail. En effet, le
salarié lorsque se trouve individuellement face à son employeur, il a du mal à faire le poids.
Ils ne sont pas sur un même pied d’égalité. Pour améliorer une certaine égalité, il était
souhaitable de passer par le collectif. C’est le fait de prendre en compte la globalité des
salariés. De même on à mis en place des mécanismes comme les institutions représentatives
du personnel, la négociation et la convention collective.

Section première : la représentation collective des travailleurs

La représentation des salariés apparait comme un moyen d’organiser le dialogue social,

d’assurer la paix sociale et de réduire les tensions inhérentes au monde du travail, mais pas

32
Yahya Safi, Salariés-employeurs, édition 2017, page 71.

18
seulement elle permet aussi aux salariés de mieux saisir la stratégie de l’entreprise en les
impliquant et en les y associant, et de ce fait, d’améliorer la productivité de cette dernière. En
effet, il ne fait nul doute qu’en créant un espace de concertation et de dialogue dans
l’entreprise, il est possible d’arriver à une meilleure articulation entre les enjeux individuels et
collectifs, de redonner aux entreprises et aux salariés qui en font la force et la richesse, les
moyens de sortir de la logique de défiance pour faire face, ensemble, aux défis locaux et
33
mondiaux auxquels nos entreprise sont confrontées.

C’est cette importance de la représentation qui a conduit le législateur marocain à mettre en

place un cadre général représentation des salariés applicable à toute entreprise, cadre qui
varie en fonction du nombre de salariés de l’entreprise.

Il convient de distinguer, d’une part, la représentation pleine et entière des salariés au

travers des délégués des salariés et des représentants syndicaux. Et d’autre part, les instances
consultatives ou la représentation des salariés est assuré par certains membres tels que c’est le
cas au sein du comité de sécurité et d’hygiène et du comité d’entreprise.

Paragraphe premier : les organisations professionnelles

Le code du travail prévoit l’existence, dans la représentation du personnel, de deux

organisations professionnelles : les syndicats professionnels de travailleurs et les délégués
des salariés.

A- les syndicats professionnels :

Les syndicats professionnels sont régis par les dispositions de l’article 3 de la constitution,
et celles de l’article 396 du code de travail. Ils ont pour objet, l’étude, la promotion et la
défense des intérêts économiques et sociaux, moraux et professionnels, individuels et
collectifs, des catégories qu’ils encadrent ainsi que l’amélioration du niveau d’instruction de
leurs adhérents. Ils participent également à l’élaboration de la politique nationale dans les
domaines économique et social et la représentation des avis consultatifs dans tous les
différends et toutes les affaires en liaison avec les domaines de spécialisation du syndicat. Ils
sont dotés de la personnalité morale, ils jouissent de la capacité civile et le droit de tester en
justice. Ils ont le droit d’acquérir à titre gratuit ou à titre onéreux des biens meubles ou
immeubles.

33
[Link]
GtRtndQisOciZ25OVoIWswaFwLeh-IwXfRI

19
 Selon l’article 398 du CT, la liberté de constitution ou d’adhésion à un syndicat est
accordée à toutes les personnes exerçant la même profession ou le même métier, des
professions ou métiers similaires ou connexes concourant à la fabrication de produits ou à la
prestation des services déterminés, mais dans le respect des conditions présent par la loi.

Lors de la constitution d’un syndicat, les représentants de celui-ci ou la personne qu’ils

mandatent à cet effet, doivent déposer dans les bureaux de l’autorité administrative locale,
contre récépissé, délivré immédiatement ou contre visa d’un exemplaire du dossier, dans
l’attente de la délivrance du récépissé, ou adresser à ladite autorité par lettre recommandée
avec accusé de réception :

 les statuts du syndicat professionnel à constituer qui doivent être conformes à son
objet, et précisé notamment l’organisation interne, les conditions de nomination des
membres d’administration ou de la direction et les conditions d’adhésion et de retrait ;
 la liste complète des personnes chargées de son administration ou de sa direction dans
34
les formes prévues par la législation en vigueur.
Il convient à noter que les documents susvisés sont adressés en quatre exemplaires aux
bureaux de l’autorité administrative locale qui envoie l’un de ces exemplaires au procureur du
roi. Un cinquième exemplaire est adressé par lesdites personnes au délégué provincial chargé
du travail.

En vertu de l’article 425 du CT, l’organisation syndicale la plus représentative au niveau

nationale, est déterminée en tenant compte :
 du seuil d’au moins 6% du total du nombre des délégués des salariés élus dans les
secteurs public et privé ;
 de l’indépendance effective du syndicat ;
 de la capacité contractuelle du syndicat.
L’organisation syndicale la plus représentative au niveau de l’entreprise ou de l’établissement,
est déterminée en tenant compte, du seuil d’au moins 35 % du total du nombre des délégués
des salariés élus au niveau de l’entreprise ou de l’établissement.

Le syndicat le plus représentatif ayant obtenu le plus grand nombre de voix aux dernières
élections professionnelles au sein de l’entreprise ou de l’établissement désigne, parmi les

34
Article 444 de la loi 65-99 formant code du travail marocain

20
membres du bureau syndical dans l’entreprise ou dans l’établissement, ses représentants
syndicaux selon le tableau ci-après :
1- de 100 à 250 salariés… 1 représentant syndical ;
2- de 251 à 500 salariés… 2 représentants syndicaux ;
3- de 501 à 2000 salariés… 3 représentants syndicaux ;
4- de 2001 à 3500 salariés...4 représentants syndicaux ;
5- de 3501 à 6000 salariés...5 représentants syndicaux ;
35
6- plus de 6000 salariés … 6 représentants syndicaux ;

Le représentant syndical dans l’entreprise est chargé de :

 présenter à l’employeur ou à son représentant le dossier des revendications ;
 défendre les revendications collectives et engager les négociations à cet effet ;
36
 participer à la conclusion des conventions.

Il bénéficie des mêmes facilités et de la même protection dont bénéficient les délégués des
salariés, sans possibilité de cumul des avantages lorsqu’il occupe les deux fonctions.

B- Les délégués des salariés :

Le code de travail traite les délégués des salariés dans les articles 430 et suivants jusqu'à
l’article 463.L’article 430 du même code détermine d’emblée les professions et activités
concernés par l’institution de la représentation élue. Il est institué des délégués du personnel
dans toutes les entreprises industriels, commerciales, agricoles dans les professions libérales,
ainsi que dans tous les syndicats professionnels, associations, sociétés civiles et groupement
de quelque nature que ce soit employant habituellement au moins dix salariés.

Les délégués du personnel ont pour mission de présenter au chef d’entreprise toutes les
réclamations individuelles qui n’auraient pas été directement satisfaites et qui sont relatives
aux conditions de travail découlant de l’application de la législation du travail, du contrat de
travail, de la convention collective de travail ou du règlement intérieur, ils pourront saisi de
ces réclamations, au cas ou le désaccord subsisterait, l’agent chargé de l’inspection du travail.

35
Article 470 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.
36
Mrani Alaoui Abdelali, op cit. Edition 2019, page 112.

21
 Selon les dispositions de l’article 433 du CT, le nombre des délégués des salariés est
fonction de l’importance de l’effectif global de chaque établissement. Il est fixé ainsi que qu’il
suit :
- un délégué titulaire et un délégué suppléant pour dix à vingt-cinq travailleurs ;
- deux délégués titulaires et des deux délégués suppléants pour cinquante et un à cent
travailleurs ;
- trois délégués titulaires et trois délégués suppléants pour cinquante et un à cent
travailleurs ;
- cinq délégués titulaires et cinq délégués suppléants pour cent un à deux cent cinquante
travailleurs ;
- sept délégués titulaires et sept délégués suppléants pour deux cent cinquante et un à cinq
cents travailleurs ;
- neuf délégués titulaires et neuf délégués suppléants pour cinq cents et un à mille
travailleurs.

Remarque : A partir de 1000 salariés, sont élu un délégué titulaire et un délégué suppléant
pour chaque tranche de 500 salariés.

Par ailleurs, le code du travail a fixé des conditions de l’électorat. Ainsi, l’électeur doit être
âgé de 16 ans révolu et doit avoir travaillé au moins six mois dans l’établissement (pour les
activités saisonnières, 156 jours de travail discontinu, au cours de précédentes campagnes,
sont équivalents à 6 mois de travail). Enfin, l’électeur n’avoir encouru aucune condamnation
définitive soit à une peine criminelle, soit à une peine d’emprisonnement ferme pour crime ou
délit à l’exception des infractions non intentionnelles.

Le législateur a également fixé les conditions d’éligibilité. Ainsi, seuls les électeurs de
nationalité marocaine âgée de 20 ans rendus ayant travaillé dans l’établissement depuis 1 an
au moins sans interruption (pour les activités saisonnières, 104 jours de travail discontinu, au
cours de précédentes compagne sont équivalents à 1 an de travail).

D’après l’article 434 du CT, les délégués des salariés sont élus pour un mandat qui sera
déterminée par décret. Pour les entreprises de travail temporaire le mandat couvre l’activité
saisonnière. Le ce fait les délégués doivent être élus entre le 56 éme et le 60 éme jour qui
suivent l’ouverture de la compagne.

Il est à noter que les fonctions du délégué des salariés prennent fin par le décès, la
démission, la rupture de son contrat de travail, la condamnation irrévocable à une peine
criminelle ou d’emprisonnement ferme pour une crime ou délit à l’exception des infractions
non-intentionnelle ou le retrait de confiance par écrit avec signature légalisée, des deux tiers

22
des salariés électeurs. Cette éventualité n’est valable qu’une seule fois après l’écoulement de
la moitié du mandat.

Paragraphe second : Les institutions consultatives dans l’entreprise

Ces institutions facilitent le dialogue entre les organes de direction et les représentants des
travailleurs.

A- Le comité d’entreprise : (art 464 à 469 du CT)

En marge des délégués des salariés et des délégués syndicaux dont les intérêts et les
rapports sont le plus souvent tendus antagoniste, les comités d’entreprise ont plutôt une
mission de concentration au sein de l’entreprise afin de réussir les efforts pour des meilleures
37
conditions sociales et économiques.

En application de l’article 464 du CT toute entreprise de plus de 50 salariés doit créer un

comité consultatif dénommé « comité d’entreprise ». Celui-ci comprend : l’employeur ou son
représentant, deux délégués des salariés élus par les délégués des salariés de l’entreprise et
dans le cas échéant, un ou deux représentants syndicaux dans l’entreprise.

Selon les dispositions de l’article 466 du CT, le comité d’entreprise a une fonction
consultative concernant :

 les transformations structurelles et technologiques à effectuer dans l’entreprise ;

 le bilan social de l’entreprise lors de son approbation ;
 la stratégie de production de l’entreprise ;
 les moyens d’augmenter la rentabilité ;
 l’élaboration de projets sociaux au profit des salariés et leur mise à exécution ;
 les programmes d’apprentissage, de formation insertion, de lutte contre
l’analphabétisme et de formation continue des salariés.

Tous les documents et toutes les données nécessaires à l’exercice de cette fonction, doivent
être mis à la disposition des membres du comité d’entreprise. Celui-ci se réunit une fois tous
les six mois et chaque fois que cela s’avère nécessaire. Il peut inviter à participer à ses travaux
toute personne appartenant à l’entreprise ayant de la compétence et de l’expertise dans sa
38
spécialité. Les membres du comité d’entreprise sont tenus au secret professionnel.

37
Mrani Alaoui Abdelali, op cit. Édition 2019, page 113.
38
Article 468 de la loi 65-99 formant code du travail marocain

23
 D’après l’article 469 du CT, est punie d’une amende de 10 000 à 20 000 dirhams toute
infraction aux dispositions relatives au comité d’entreprise.

B- le comité de sécurité et d’hygiène : (Art 336 à Art 344)

En se basent sur l’article 336 du CT, toutes les entreprises industrielles, commerciales
artisanales, ainsi que les exploitations agricoles et frontières et leurs dépenses, lorsqu’elles
occupent au moins 50 salariés, sont tenus d’avoir un comité d’hygiène et de sécurité.

Le comité de sécurité et d’hygiène se compose :

 de l’employeur ou son représentant, président ;
 du chef du service de sécurité, ou à défaut, un ingénieur ou cadre technique travaillant
dans l’entreprise, désigné par l’employeur ;
 du médecin du travail dans l’entreprise ;
 de deux délégués des salariés, élus par les délégués des salariés ;
 d’un ou deux représentants des syndicats dans l’entreprise, le cas échéant.

Le comité de sécurité et d’hygiène est chargé notamment :

 de détecter les risques professionnels ;
 d’assurer l’application des textes législatifs et réglementaires concernant la sécurité et
l’hygiène ;
 de veiller au bon entretien et au bon usage des dispositifs de sécurité ;
 de veiller à la protection de l’environnement à l’intérieur et aux alentours de
l’entreprise ;
 de susciter toutes initiatives portant notamment sur les méthodes et procédés de
travail, le choix du matériel, de l’appareillage et de l’outillage nécessaires et adaptés
au travail ;
 de présenter des propositions concernant la réadaptation des salariés handicapés dans
l’entreprise ;
 de donner son avis sur le fonctionnement du service médical du travail ;
 de développer le sens de prévention des risques professionnels et de sécurité au sein
39
de l’entreprise ;
 de procéder à une enquête à l’occasion de tout accident du travail, de maladie
professionnels ou à caractère professionnel ;
39
Article 338 de la loi 65-99 formant code du travail marocain

24
  d’établir un rapport annuel à la fin de chaque année grégorienne sur l’évolution des
risques professionnels dans l’entreprise, qui doit être adressé par l’employeur à l’agent
chargé de l’inspection du travail et au médecin chargé de l’inspection du travail au
plus tard dans les 90 jours qui suivent l’année au titre de laquelle il a été établi.
 Détenir un registre spécial contenant :

- les procès-verbaux des réunions du comité de sécurité et d’hygiène en cas

d’accidents graves ;
- le rapport annuel dur l’évolution des risques professionnels dans l’entreprise ;
- le programme annuel de prévention contre les risques professionnels.

Le comité de sécurité et d’hygiène se réunit sur convocation de son président une fois
chaque fois trimestre et chaque fois qu’il est nécessaire. Il doit également se réunir à la suite
de tout accident ayant entrainé ou qui aurait pu entrainer des conséquences graves. Les
réunions ont lieu dans l’entreprise dans un local approprié et, autant que possible, pendant les
heures de travail.

Le comité doit procéder à une enquête à l’occasion de tout accident du travail, de maladie
professionnelle ou à caractère professionnel. Cette enquête est menée par deux membres du
comité, l’un représentant l’employeur, l’autre représentant les salariés, qui doivent établir un
rapport sur les circonstances de l’accident du travail, de la maladie professionnelle ou à
caractère professionnel, conformément au modèle fixé par l’autorité gouvernementale chargée
du travail. L’employeur doit adresser à l’agent chargé de l’inspection du travail et au médecin.

Le comité de sécurité et d’hygiène doit établir un rapport annuel à la fin de chaque année
grégorienne sur l’évolution des risques professionnels dans l’entreprise. Ce rapport dont le
modèle est fixé par voie réglementaire, doit être adressé par l’employeur à l’agent chargé de
l’inspection du travail et au médecin chargé de l’inspection du travail au plus tard dans les 90
jours qui suivent l’année au titre de laquelle il a été établi.
Le non-respect de ce qui est prévu par la loi concernant le comité d’hygiène et de sécurité
est passible d’une amende de 2000 à 5000 dirhams.40

40
Article 334 de la loi 65-99 formant code du travail marocain

25
Section deuxième : la négociation et la convention collective

La négociation collective est l’un des instruments juridique destiné à promouvoir les
relations collectives du travail, la concrétisation des droits fondamentaux des salariés, ainsi
que l’épargne de la compétitivité de l’entreprise par le biais de la mise en place des normes
prenant en considération les spécificités du domaine négocié.

La convention collective du travail est l’une des principales innovations dans le domaine
des relations de travail au 20ème siècle, ainsi elle constitue une préoccupation de
l’organisation internationale du travail et des législations nationales. En effet, elle est
constitué la meilleure voie pour garantir la stabilité des relations de travail et à apporter des
solutions à questions de la promotion social des salariés.

Paragraphe premier : la négociation collective

La négociation collective définit généralement, au sens strict du terme, « comme des

discussions sur les conditions de travail menés entre un employeur, un groupe d’employeurs
ou une ou plusieurs organisations d’employeur, d’une part, et une ou plusieurs organisations
41
représentatives de travailleurs, d’autre part, en vu de parvenir à un accord ». Mais, c’est
pour une définition plus restrictive qu’a opté le législateur marocain. Ainsi, l’article 92 du
code de travail on entend par négociation collective le dialogue qui se déroule entre les
organisations syndicales les plus représentatives unions fédérales les plus représentatives
d’une part et un ou plusieurs employeurs ou représentant d’organisation professionnelle
d’employeur d’autre part, aux fins de :

 Déterminer et améliorer les conditions du travail et de l’emploi ;

 Organiser les relations entre les employeurs et les salariés ;
 Organiser les relations entre les employeurs ou leurs organisations d’une part, et une
ou plusieurs organisations syndicales des salariés les plus représentatives d’autre part.

La négociation collective se déroule directement aux niveaux suivants :

 Au niveau de l’entreprise : entre l’employeur et les syndicats des salariés les plus
représentatifs dans l’entreprise ;

41
Abdallah BOUDAHRAIN, le droit du travail au Maroc Tome 2, Edition 2005 ; page 432.

26
  Au niveau sectoriel : entre l’employeur ou les organisations professionnelles des
employeurs et les organisations syndicales des salariés les plus représentatives dans le
secteur ;
 Au niveau national : entre les organisations professionnelles des employeurs et les
42
organisations syndicales des salariés les plus représentatives au niveau national.

Il faut noter que chaque partie se faire assister au cours des négociations par autant de
conseillers qu’elle désire.

Quoi qu’il en soit, au niveau de l’entreprise comme à celui du secteur sectoriel, il est
indiqué par l’article 96 alinéas 1ers que la négociation collective devra avoir lieu chaque
année. Il est toutefois possible, selon le deuxième alinéa de ce texte, de prévoir que les
conventions collectives peuvent prévoir une périodicité différente pour procéder à ces
négociations. Au niveau national, les négociations entre le gouvernement, les organisations
professionnelles des employeurs et les organisations syndicales des salariés les plus
représentatives, se déroulent chaque année et autant de fois que nécessaire pour discuter des
différentes questions économiques et sociales concernant le domaine du travail.

Concernant la procédure, la partie qui souhaite entamer la négociation collective doit

adresser un préavis à l’autre partie par une lettre recommandée avec accusé de réception. Le
destinataire doit notifier sa réponse à l’autre partie de la même manière, dans un délai de sept
jours, à compter de la date de la réception du préavis. Les parties peuvent fixer d’une date
pour le début de la négociation dans un délai ne dépassent pas 15 jours à partir de la date
d’ouverture des dites négociation. Une copie des accords communs précités est adressée à
l’autorité gouvernementale chargée du travail.

Les résultats de la négociation collective sont portés dans un procès-verbal ou un accord

signé par les parties dont une copie est adressée à l’autorité gouvernementale chargée du
travail qui transmet une copie desdits procès ou accord au conseil de la négociation
43
collective. Ces précautions fixent un cadre incitatif qui permet aussi de déclencher un
accompagnement par les services chargés du travail et le déclenchement, s’il y a lieu, de la
procédure de conciliation.

42
Article 95 de la loi 65-99 formant code du travail marocain
43
Article 100 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.

27
 En vue de favoriser la négociation collective, le code renouvelle aussi le conseil national
des conventions collectives sous la dénomination de « conseil de la négociation collective »
ayant pour mission :
 Présenter des propositions pour promouvoir la négociation collective ;
 Présenter des propositions pour encourager la conclusion et la généralisation des
conventions collectives de travail notamment au sein des entreprises occupent plus
de deux cents salariés, que ce soit à l’échelle nationale ou sectorielle ;
 Donner son avis sur l’interprétation des clauses de la convention collective de
travail, lorsqu’il en est sollicité ;
 Etudier l’inventaire annuel du bilan des négociations collectives.

Le conseil de la négociation collective présidé par le ministre chargé du travail ou son

représentant est composé par des représentants de l’administration et des représentants des
organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés. Le
président du conseil de la négociation collective peut faire appel, aux fins de participer à ses
travaux, à toute personne en raison de ses qualifications dans le domaine de compétence dudit
44
conseil. Le nombre des membres du conseil de la négociation collective et les modalités de
leur nomination ainsi que les modalités du fonctionnement dudit conseil sont fixés par voie
45
réglementaire.

Paragraphe second : la convention collective

La convention collective de travail est principalement régie par la constitution et par le

code du travail. D’une part, le 3éme alinéa de l’article 8 de la constitution de 29 juillet 2011
précise que « les pouvoirs publics œuvrent à la promotion de la négociation collective et à
l’encouragement de la conclusion de conventions collectives de travail dans les conditions
prévues par la loi ». D’autre part, le code du travail consacre un titre entier, le titre, aux
conventions collectives de travail. Les articles 104 à 134 du CT traitent ainsi exclusivement
des conditions de formation, d’exécution et d’extinction des conventions collectives. Il
convient également de souligner que le Maroc à adopter et ratifié la convention Nº98 de
l’OIT sur le droit syndical et la négociation collective.

44
Article 102 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.
45
Yahya Safi, op cit. Édition 2017, page 87.

28
A- définition et forme de la convention collective :

La convention collective est définit par l’article 104 de CT comme un contrat régissent les
relations de travail conclu entre d’une part, les représentants d’une ou plusieurs organisations
syndicales des salariés les plus représentatives ou leurs unions et, d’autre part, soit un ou
plusieurs employeurs contractant à titre personnel, soit les représentants d’une ou de plusieurs
organisations professionnelles des employeurs. Elle est obligatoirement écrite, sous peine de
nullité.

Cependant l’article 105 du CT prévoit un contre ni plus ou ni moins important à savoir :

1) Les éléments du salaire applicable à chaque catégorie professionnelle :
a) les coefficients hiérarchiques afférant aux différents niveaux de qualification
professionnelle ; ces coefficients, appliqués au salaire minimum du salarié sans
qualification, servent à déterminer les salaires minima pour les autres catégories de
salariés en fonction de leurs qualifications professionnelles ;
b) les modalités d’application du principe « à travail de valeur égale, salaire égal »,
concernent les procédures de règlement des difficultés pouvant naitre à ce sujet ;
2) les éléments essentiels servant à la détermination des niveaux de qualification
professionnelle et, notamment, les mentions relatives aux diplômes professionnels ou autres
diplômes ;
3) les conditions et modes d’embauchage et de licenciement des salariés sans que les
dispositions prévues, à cet effet, puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par les
salariés ;
4) les dispositions concernant la procédure de révision, la modification et la dénonciation
de tout ou partie de la convention collective de travail ;
5) les procédures conventionnelles suivant lesquelles seront réglés les conflits individuels et
collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés liés par la
convention ;
6) l’organisation au profit des salariés d’une formation continue, visant à favoriser leur
promotion sociale et professionnelle et à les adapter aux innovations technologiques ;
7) les indemnités ;
8) la couverture sociale ;
9) l’hygiène et la sécurité professionnelle ;
10) les conditions de travail ;

29
11) les facilités syndicales ;
12) les affaires sociales.

La convention collective de travail doit être déposée sans frais, aux soins de la partie la plus
diligente, au greffe du tribunal de première instance compétent de tout lieu ou elle doit être
appliquée et auprès de l’autorité gouvernementale chargée du travail. Le greffe du tribunal de
première instance et l‘autorité gouvernementale chargé du travail délivrent un récépissé de
46
dépôt, après réception de la convention collective.

B- adhésion à la convention collective :

Toute organisation syndicale de salariés, toute organisation professionnelle d’employeurs

ou tout employeur qui n’est pas membre fondateur d’une convention collective de travail
47
peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est notifiée par lettre recommandée, avec accusé
de réception, aux parties de la convention collective de travail, à l’autorité gouvernementale
chargée du travail et au greffe du tribunal de première instance dont l’application de la
convention relève son ressort. Elle est valable à compter du jour qui sa notification.

C-champ d’application de la convention collective :

D’après l’article 111 du CT, les parties préviennent le domaine d’application de la

convention, soit dans l’ensemble de l’entreprise, soit dans un ou plusieurs établissements qui
en dépendent et ce, soit dans une collectivité locale déterminée, soit dans une zone déterminée
ou dans tout le territoire national. C’est pour tenir compte de ces situations le même article
prévoit que, quelle que soit l’étendue territoriale et ou professionnelle de la convention
collective, cet instrument n’est applicable que dans le ressort du tribunal compétent dont le
greffe en aura reçu le dépôt légal elle n’est aussi valable dans le ressort d’un autre tribunal que
si elle est déposé au greffe de cette juridiction par les parties contractantes. Elle n’est, de plus,
valable dans le ressort d’un tribunal compétent qu’a l’expiration du troisième jour qui suit
celui de son dépôt auprès de l’autorité gouvernementale chargée du travail, et non pas celui
qui suit le dépôt d’un exemplaire au greffe de cette juridiction.

46
Article 106 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.
47
PROJET DE RAPPORTS DE L’ATELIER Nº04 RELATIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL ET Mécanismes DE MISE
ŒUVRE DU CODE DE TRAVAIL.

30
D- durée et dénonciation de la convention collective :

A l’instar du contrat de travail, la convention collective peut être sans détermination de

durée, pour une durée déterminée ou par la réalisation d’un projet. La durée de la convention
collective ne peut dépasser trois ans, lorsqu’elle est à durée déterminée d’après l’article 119
du CT. Cependant que celle qui est conclue pour un travail déterminée, elle restera en vigueur
tant que ce travail n’a pas été achevé. Néanmoins celle qui est à durée indéterminée elle peut
être rompue à tout moment si l’une des parties le désire. La dénonciation doit être notifiée, un
mois à l’avance, à toutes les parties avec lesquelles elle a contracté, ainsi qu’au ministère du
travail et au greffe du tribunal compétent ou le dépôt de l’instrument a été effectué.

Après dénonciation par l’une des organisations syndicales ou organisations

professionnelles, les autres organisations peuvent, dans les dix jours qui suivent la notification
qui leur en a été faite, notifier également leur dénonciation aux autres parties à la date fixée
par la première organisation syndicale des salariés ou organisation professionnelle
48
d’employeur ayant dénoncé la convention. La dénonciation de la convention collective de
travail par une organisation syndicale des salariés la plus représentative ou par une
organisation professionnelle d’employeurs entraine de plein droit la cessation de la
49
convention pour les membres des organisations précitées nonobstant tout accord contraire.

Selon l’article 121 du CT Lorsque la convention collective de travail arrive à expiration ou

lorsqu’elle est dénoncée et tant que n’est pas intervenu un nouvel accord individuel ou
collectif stipulant des avantages plus favorables, les salariés conservent le bénéfice des
avantages qui leur étaient accordés par ladite convention.

E- l’extension et la cessation de la convention collective :

Toute convention collective est susceptible d’extension dans son champ d’application
personnel, professionnel ou territorial. Elle s’applique aux signatures et aux adhérents. Mais
elle peut être étendue dans certains cas : Lorsqu’une convention collective de travail, conclue
dans les conditions prévues, concerne au moins les 2/3 des salariés de la profession, les
dispositions de celle-ci doivent être étendues par arrêté de l’autorité gouvernementale chargée
du travail à l’ensemble des entreprises et établissements employant des salariés exerçant la

48
Article 117 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.
49
Article 118 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.

31
même profession, soit dans l’ensemble du territoire du Royaume. Lorsque la convention
collective de travail, conclue dans les conditions prévues, concerne au moins 50% des salariés
les dispositions de celle-ci peuvent être étendues, par arrêté de l’autorité gouvernementale
chargée du travail, après avis des organisations professionnelles des employeurs, des
organisations syndicales des salariés les plus représentatives et du conseil de négociation
collective, à l’ensemble des entreprises et établissements employant des salariés exerçant la
même profession, soit dans une zone déterminée, soit dans l’ensemble du territoire du
Royaume.

La convention collective de travail étendue cesse d’être obligatoire lorsque la convention

50
initiale prend fin.

F- action dommages et intérêts possible :

En cas de violations des engagements contractés, les articles 123 et 124 du CT prévoient
une action en dommages et intérêts ouverte à l’encontre de toute partie liée par la convention
collective et qui en a violé les dispositions. Autrement, l’article 129 du CT dispose que le
non-respect des stipulations de la convention collective de travail est puni d’une amende de
300 à 500 dirhams.

50
Article 134 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.

32
Deuxième partie : les conflits individuels et collectifs du travail

Le lieu du travail est souvent le terrain de conflits ou différends qui surviennent entre les
parties au contrat de travail. En effet, ces conflits du travail sont présentés comme étant toutes
formes de désaccords survenues dans le cadre des relations du travail, c'est-à-dire à l’occasion
de l’exécution du contrat de travail au lors de sa résiliation. Ils peuvent être individuels ou
collectifs. Lorsqu’un conflit du travail oppose un salarié a son employeur, il s’agit d’un conflit
individuel. Par contre, lorsque le conflit du travail impliqué un groupe de salariés encadrés ou
non par un syndicat et un ou plusieurs employeurs membres ou non d’une organisation
professionnelle d’employeurs.

Le règlement de ces conflits varie en fonction de la nature du litige. Généralement, le

recours à la justice étatique prévaut pour le règlement des conflits individuels du travail, alors
que d’autres modes non juridictionnels sont utilisés pour la résolution des conflits collectifs
du travail.

On va traiter en premier lieu les conflits individuels et leurs modes de règlement alors
quand en deuxième lieu on va évoquer les conflits collectifs et les procédures de leurs
résolutions.

Chapitre première : Les conflits individuels du travail et leurs modes de règlement

Entre employeur et salarié, des conflits, des différends, ou des contestations relatives à
l’exécution de la relation de travail peuvent apparaitre. La résolution de ces conflits
individuels du travail passe généralement par une phase extrajudiciaire, en l’absence d’accord
l’un des deux parties peut saisir le tribunal compétent (la phase judiciaire).

Section première : la notion du conflit individuel du travail

Avant d’aller plus loin vers le règlement des conflits individuels du travail, il est nécessaire
d’être précisée la notion du conflit individuel du travail ainsi que ses origines.

Paragraphe premier : définition de conflit individuel du travail

La notion de conflit individuel du travail n’est pas définit par le code de travail. D’une
manière général, on entend par conflits individuels du travail tous les différends qui peuvent
d’élever à l’occasion de tout contrat de travail. Cela concerne aussi bien la validité du contrat
(ou de l’une de ses clauses), que l’exécution du contrat (rémunération sanctions) et sa
résiliation (licenciement et autres modes de rupture).
33
Paragraphe second : origines du conflit individuel du travail

Les parties au contrat du travail, peuvent au cours de leurs carrière professionnelle,

rencontre une situation conflictuelle entre eux. Les raisons à l’origine du différend peuvent
être diverses et variées. Ils sont cités comme suit :

 L’insulte grave ;
 L’agression corporelle ;
 Manque de l’hygiène et de sécurité de travail ;
 La cessation injustifié ou non d’emploi ;
 Le délit portant atteinte à l’homme, la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donnée
lieu à un jugement définitif préventif de liberté ;
 La divulgation de secret professionnel ;
 Le non déclaration à la CNSS ;
 L’incitation à la débauche ;
 Le retard dans le paiement du salaire ou le non-paiement du salaire ;
 Le licenciement abusif ;
 Le non-respect du code de travail : conditions du travail, le règlement intérieur ;
 Démission pour non-respect du contrat de travail ;
 Autres …..

Section deuxième : les modes de résolution des conflits individuels du travail

La résolution des conflits individuels de travail obéit à deux phases dont l’une
extrajudiciaire et l’autre judiciaire.

Paragraphe premier : règlement extrajudiciaire du conflit individuel

L’une des caractéristiques distinctives du conflit individuel du travail est que, bien qu’il
soit soumis à la juridiction du travail, il est nécessaire d’adopter certaines mesures visant à le
régler de manière amiable à savoir le rôle de la convention collective et de l’inspection du
travail.

A- Le rôle de la convention collective en cas de conflit individuel du travail :

Selon le code du travail marocain la convention collective est un contrat qui régit les
relations du travail. Elle peut être nouée entre les représentants d’une ou de plusieurs
organisations syndicales des salariés les plus représentatives et un ou plusieurs employeurs
contractants à titre personnels, ou les représentants d’une ou plusieurs organisations
professionnelles des employeurs. Dans ce sens l’article 105 représente une disposition

34
juridique qui aborde la convention collective. En somme et dans le cadre des contrats de
travail, la convention collective apparaît d'une grande utilité comme étant un procédé légal qui
permet d'éviter les conflits entre les parties du contrat représentées par les organisations de
travail. l'utilité de la convention collective se manifeste dans sa raison d'être qui est
l'établissement de certaines règles qui doivent être respectées d'une part par l'employeur et
d'une autre part par le salarié par exemple dans une convention collective le salarié s'oblige de
procéder à une demande écrite qui doit être adressée à l'employeur et ce dernier de sa part
s'oblige d'en répondre dans un délai fixé par cette convention, mais il faut savoir qu'en cas où
l'employeur ne respectent pas les termes de cette convention, le salarié peut faire le recours à
l'inspecteur du travail comme étant une entité chargée de résoudre les conflits de travail.

B- Le rôle de l’inspection du travail dans le règlement des conflits individuels :

Le législateur marocain détaille dans le livre V du Code du travail, intitulé « organes de

contrôle », le rôle de l’inspection du travail et énumère les différents missions qui lui sont
confiés et qui sont très étendues. Ce dernier veille à l’application de la réglementation du
travail, qu’il s’agisse des relations individuelles ou collectives. L’inspecteur est un relais
d’information du ministère de l’emploi et de la formation professionnelle, il fait remonter
toutes les difficultés d’application de dispositions légales constatées sur le terrain et d’autres
51
informations qui contribuent à l’évolution constante de la législation du travail. Il joue un
rôle prépondérant dans le maintien de la paix sociale et de l’équilibre dans la relation
employeurs-employés. Parmi les missions qui cité l’article 532 du CT des agents chargés de
l’inspection du travail et procéder à des tentatives de conciliation en matière de conflits
individuels du travail. Leur intervention à cet égard est consignée dans un procès-verbal signé
par les parties au conflit et contresigné par l’agent chargé de l’inspection du travail. Ce
52
procès-verbal tiens lieu de quitus à concurrence des sommes qui y portées.

Or, l’article 41 du CT dispose dans son alinéa 3 que le salarié licencié pour motif qu’il
juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation prévue au quatrième alinéa de
l’article 532 du CT ( la procédure de conciliation préliminaire devant l’inspecteur du travail )
aux fins de réintégrer son poste ou d’obtenir des dommages-intérêts. En cas de versement de
dommages-intérêts, le récépissé de remise du montant est signé par le salarié et l’employeur

51
[Link]
52
Article 532 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.

35
ou son représentant, les signatures dument légalisées par l’autorité compétente, il est
53
également contresigné par l’agent chargé de l’inspection du travail.

A défaut d’accord intervenu au moyen de la conciliation préliminaire devant l’inspection

du travail, le salarié ou l’employeur est en droit de saisir le tribunal compétent.

Paragraphe second : règlement judiciaire des conflits individuels

En l’absence ou en cas d’échec du règlement amiable devant l’inspection du travail, le

salarié ou l’employeur qui se sent lésé peut saisir le tribunal du travail compétent. Alors
contrairement à la phase extrajudiciaire ou les parties bien que guidées par l’inspecteur du
travail qui connait la loi du travail est libre de faire les concessions et de transiger, la phase
judiciaire est essentiellement marquée par la volonté de la loi et l’imperium du juge.

La procédure de règlement des conflits individuels du travail fait intervenir les tribunaux
sociaux. Dans ce cadre, il est donc nécessaire de déterminer l’organisation et les compétences
des tribunaux du travail avant d’énoncer la procédure et les voies de recours relatives à le
règlement de ces conflits individuels pour permettre aux intéressés, employeurs et salariés,
d’avoir une meilleure compréhension des problèmes qui se poseraient à eux en cas de recours
à ces instances.

A- l’organisation et la compétence des tribunaux sociaux :

Les tribunaux sociaux ont une compétence spéciale et cette compétence est relative à un
domaine bien précis.

 La composition des tribunaux sociaux :

Historiquement, les juridictions chargées du règlement des litiges du travail au Maroc sont
passées par différentes étapes. En 1929, au moment du protectorat, il y avait la création des
conseils du prud’homme à l’instar de ceux de France. Le conseil de prud’hommes, composé
de deux employeurs et deux travailleurs, était présidé par un juge de paix, le secrétariat étant
54
assuré par un secrétaire-greffier des juridictions français. Leur existence et leur légitimité
ont été remise en question avec l’avènement de l’indépendance pour disparaitre complètement
du système judiciaire marocain.

53
Article 40 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.
54
Abdallah BOUDAHRAIN, le droit du travail au Maroc Tome 2, Edition 2005 ; page 46

36
 Après l’indépendance, le conseil de prud’homme a été remplacé par des tribunaux de
travail. Ces nouvelles juridictions, également particulières, s’étendaient à tout le territoire
national et à toute la population active salariée sans distinction de nationalité, elles avaient à
55
la fois des attributions de jugement et des attributions consultatives. Les tribunaux de travail
étaient composés aussi d’un nombre égal, pour chaque section, d’ouvriers ou employés pour
56
chaque section. La présidence était assurée par le juge de paix le plus ancien ou, en son
57
absence, par un juge délégué doyen.

En 1972 « les tribunaux du travail » ont connu certaines réformes et ont été remplacés par
les « les tribunaux sociaux », dont la compétence matérielle a été étendue pour embrasser tout
le contentieux social, y compris les litiges relatifs aux accidents du travail et les maladies
professionnelles ainsi qu’a la sécurité sociale, mais sans les attributions consultatives
reconnues aux anciens tribunaux du travail. Ces « tribunaux sociaux » se composaient d’un
nombre égal de travailleurs et employeurs, qui siégeaient sous la présidence d’un juge de
paix.

Pendant des années plus tard, le législateur marocain a supprimé ces tribunaux spécialisés
pour confier l’ensemble du contentieux social à la chambre sociale au sein du tribunal de
première instance. Aujourd’hui, c’est la chambre sociale du tribunal de premier instance qui
habilité a tranché les conflits individuels du travail. Cette chambre comprend trois sections, le
58
commerce et les professions libérales, l’industrie et l’agriculture. Ainsi, l’alinéa 3 de
l’article 4 du dahir fixant l’organisation judiciaire dispose que dans le cadre de la chambre
social, le juge est assisté du ministre du travail par quatre assesseurs nommés conjointement
par arrêté du ministre du travail et du ministre de la justice sur proposition des organismes
professionnels les plus représentatifs, pour une durée de trois ans.

 Compétence des tribunaux sociaux :

Lorsque l’un des parties veut intenter une action quand il y a un différend, il doit rechercher
le tribunal compétent pour lui répondre. Cette compétence se détermine toujours en deux
étapes. Premièrement, il faut déterminer quel type de juridiction saisir, c’est la question de la

55
Abdallah BOUDAHRAIN, le droit du travail au Maroc Tome 2, Edition 2005 ; page 46
56
Abdallah BOUDAHRAIN, le droit du travail au Maroc Tome 2, Edition 2005 ; page 46
57
Ibid.
58
Mrani Alaoui Abdelali, op cit. Édition 2019, page 119.

37
compétence d’attributions. Deuxièment, il faudra localiser géographiquement la juridiction
compétente, c’est la question de la compétence territoriale.

 Compétence d’attributions :

Sur le plan juridictionnel, avec la création des « chambres sociales » prés les tribunaux de
première instance, la compétence à raison de la matière a été considérablement étendue,
permettent à ces juridictions de droit commun de se pencher sur l’ensemble du « contentieux
59
social ». En effet, l’article 20 du code de procédure civile stipule que le juge du travail est
compétent pour :
- des contestations d’ordre individuel relatives aux contrats de travail ou
d’apprentissage et des différends en relation avec le travail ou l’apprentissage ;
- de la réparation des dommages résultant des accidents du travail et des maladies
professionnelles ;
- des contestations auxquelles peut donner lieu l’application des législations et
réglementations sur la sécurité sociale.

Selon l’article 21 du code de procédure civile, en matière sociale, le juge statue sans appel
dans la limite de la compétence du tribunal de première instance fixée par l’article 19 du
CPC à 3000 dirhams et à charge d’appel si la demande est d’une valeur supérieur ou si son
taux est indéterminé. Toutefois, il statue seulement en premier ressort en matière d’accidents
du travail et de maladies professionnelles, ainsi que de pensions servies au titre de la sécurité
sociale, à l’exception des contestations relative à la réparation des accidents du travail et des
maladies professionnelles qui sont jugées en dernier ressort, même si les demandes sont
60
indéterminées.

 Compétence territoriale :

On entend par compétence territoriale, la compétence qui permet à une juridiction

déterminée de statuer valablement dans les limites du territoire constitue son ressort.

En se basent sur l’article 28 du CPC, la compétence territoriale en matière sociale est

déterminée ainsi qu’il suit :

1º- En matière de contrat de travail et d’apprentissage, devant le tribunal de la situation de

59
Abdallah BOUDAHRAIN, le droit du travail au Maroc Tome 2, Edition 2005 ; page 259.
60
Article 21 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.

38
 l’établissement lorsque le travail a lieu dans un établissement ou celui du lieu ou
l’engagement a été contracté ou exécuté pour le travail en dehors de l’établissement ;
2º- En matière de sécurité sociale, celui du domicile du défendeur ;
3º- En matière d’accidents du travail, celui dans le ressort duquel s’est produit l’accident.
Toutefois, lorsque l’accident s’est produit dans le ressort d’un tribunal autre que celui
dans lequel réside la victime, celle-ci ou ses ayants droit peuvent opter pour le tribunal
de leur résidence ;
4º- En matière de maladies professionnelles, celui de la résidence du travailleur ou de ses
ayants droit.
Le principe adopté donc celui du lieu du travail, le tribunal du travail demeure compétent
pour tous les litiges relatifs non seulement au contrat de travail lui-même, mais encore à ses
61
suites. Il est en outre, compétent à la fois pour se prononcer dur l’existence d’une telle
62
convention et pour l’interpréter en cas de désaccord. Conséquemment, la règle du principe
de la compétence du tribunal du lieu du travail déroge au droit commun de la compétence du
domicile ou de la résidence du défendeur, tel qu’il est énoncé par l’article 27 du CPC.

B- Procédures et voies de recours :

Après avoir mis en exergue l’organisation et la compétence des tribunaux sociaux, il y a

lieu maintenant de mettre l’accent sur la procédure à suivre ainsi que les voies de recours. La
procédure en matière des litiges du travail est certes une procédure spéciale. De ce fait, le
code de procédure civile n’a fait que prendre la plupart des dispositions qui étaient applicables
devant les anciens tribunaux sociaux. En revanche, le régime des voies de recours est le même
que celui en vigueur devant les juridictions de droit-commun.

* Procédure :

Vu la complexité de la procédure judiciaire en matière de conflits du travail, le recours aux

services d’un avocat est inévitable. Toujours est-il comme dirait l’adage : « un mauvais
63
arrangement est toujours mieux qu’un bon procès ». Il faut noter que la procédure suivie
devant le tribunal du travail se caractérise en principe par sa gratuité. En effet, la justice est
gratuite en tant que service publique, on ne rémunère pas les magistrats cependant l’individu

61
Abdallah BOUDAHRAIN, le droit du travail au Maroc Tome 2, Edition 2005 ; page 266.
62
Ibid.
63
Mrani Alaoui Abdelali, op cit. Édition 2019, page 119.

39
ayant recourt à la justice doit régler les honoraires de la justice, notamment ceux de son
64
avocat.

L’article 272 du CPC stipule que « sont applicables dans le mesure ou elles ne sont pas
contraires aux dispositions ci-après, les règles applicables devant le tribunal de première
instance ». Il apparait que les formalités de soumission d’une action sociale sont les mêmes
que celles requises par le législateur pour l’action civile en générale, en plus de ce qui est
expressément mentionné dans les autres articles. Par conséquent, l’action sociale est soumise
au tribunal de première instance par une requête écrite et signée du demandeur ou de son
mandataire, ou par une déclaration du demandeur comparent en personne dont procès-verbal
est dressé par l’un des agents assermentés du greffe. Cette déclaration est signée par le
65
demandeur ou mention est faite qu’il ne peut pas signer.

En ce qui concerne les règles de convocations et de signalement en matière sociale, le

législateur marocain n’a pas tenu compte des règles spéciales, il n’a fourni que les moyens de
convocations et de signalement comme stipulé les articles 37,38 et 39 du CPC, qui régissent
la convocation et notification selon la procédure ordinaire devant les tribunaux de premier
instance. Mais il a y des spécificités particuliers, la première spécificité a noter est que
l’article 274 du CPC qui fait référence aux règles générales en matière de convocation et de
notification, spécifie un délai à séparer entre la date de présence et la date de notification, qui
est de huit jours. Le législateur a violé les règles en vigueur dans l’affaire civile, car comme
on le sait, l’article 40 du CPC énonce différents motifs en fonction de la disponibilité de la
partie pour laquelle son domicile ou son lieu de résidence est situé au siège du tribunal qui
entendra le litige. Il doit y avoir entre la notification de la convocation et le jour fixé pour la
comparution, un délai de cinq jours si la partie est domicilié ou en résidence dans le lieu ou
siège le tribunal de première instance ou dans une localité limitrophe, et de quinze jours si elle
se trouve dans tout autre endroit sur le territoire du royaume, à peine de nullité du jugement
66
qui serait rendu par défaut. En outre, l’article 274 du même code n’a en aucun effet sur le
non-respect du délai de huit jours, tandis que l’invalidité du jugement était suspendue sans
respect pendant cinq ou quinze jours.

64
[Link]
65
Article 31 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.
66
Article 40 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.

40
 Les parties sont tenues de comparaitre en personne à la première audience ; toutefois, en
matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles, l’employeur ou l’assureur
substitué, et, en matière de sécurité sociale, le directeur général de la caisse nationale de
67
sécurité sociale, peuvent se faire représenter. Elles peuvent se faire assister par un
mandataire désigné dans les conditions prévues en matière de représentation des parties. Elles
peuvent également être représentées, mais seulement en cas d’empêchement et avec la
permission du juge. Par ailleurs, la femme salariée mariée est autorisée à se concilier, à
68
demander ou à se défendre devant le tribunal sans le consentement préalable de son mari.
Quant aux mineurs, qui ne peuvent être assistés de leur père ou tuteur, ils peuvent être
autorisés par le juge à demander à se concilier ou à se défendre devant lui. En général
69
toutefois, les mineurs sont représentés en justice.

En vertu de l’article 273 du CPC, le législateur marocain est accordé de plein droit aux
travailleurs demandeur o défendeur ou a ses ayants droit, un privilège important qui se traduit
par une assistance judicaire pour toute procédure jusque et y compris l’appel.

La tentative de conciliation entre les deux parties est considéré obligatoire, comme le
stipule l’article 277 du CPC. Cette tentative de conciliation doit se dérouler en premier
instance et non pas en appel. Selon l’article 278 du même code, en cas de conciliation, il
constate les conditions de la cour par une ordonnance en matière de conflit du travail. En cas
d’échec de la tentative de conciliation, soit en raison du désaccord des parties, soit en raison
de l’absence de l’une d’elles ou de son représentant, le tribunal peut statuer «immédiatement»
et, partant, il peut rendre une décision par défaut ou contradictoire si le défendeur ne
comparait pas ou de radiation en cas de défaut du demandeur conformément aux des alinéas 3
70
et 4 de l’article 279 du CPC. Le juge peut mettre les parties en demeure par une
ordonnance non susceptible de recours, de produire dans un délai qu’il détermine, toutes
71
pièces tous documents, conclusion ou justification de nature à lui fournir éclaircissements.

Le jugement doit contenir selon l’article 283 du CPC, outre les mentions prévues par
l’article 50 du même code l’indication qu’il à été procédé a la tentative de conciliation, en cas

67
Article 275 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.
68
Abdallah BOUDAHRAIN, le droit du travail au Maroc Tome 2, Edition 2005 ; page 274.
69
Ibid
70
Ibid.
71
Article 280 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.

41
d’enquête le nom des témoins ainsi que l’accomplissement de la formalité du serment, s’il y a
lieu, les incidents et les diverses mesures d’instruction qui en été prescrit, enfin, les points a
jugé. La minute de la décision est signée par le juge chargé de l’affaire et par le greffier ou par
72
le président de la formation, le juge rapporteur et le greffier.

*Les voies de recours :

Après avoir mis en évidence la procédure à suivre devant la chambre social, il y a lieu
maintenant de mettre l’accent sur les voies de recours tout en faisant distinction entre les voies
de recours ordinaires et les voies de recours extraordinaires. Ces voies de recours ne sont
autres que des moyens qui permettent aux parties dans le cadre de travail la déclaration, la
protection ou encore la négation d’un droit, en effet l’exercice d’une voie de recours peut être
fait soit devant la même juridiction ayant rendu la décision attaquée et là on parle de la voie
de rétraction, soit auprès d’une juridiction de second degré et là on est face à une voie de
réformation, soit encore devant la Cour suprême à savoir le pourvoi en cassation.

 Les voies de recours ordinaires :

Dans le but de la concrétisation du principe de double degré de juridiction, les recours

représentent un droit offert par la législation à toute partie lésée par le fait d’une décision
rendue par le juge du travail, ainsi il faut savoir que ces recours ne doivent pas utilisés par
mauvaise foi pour retarder la décision.

 L’opposition :

Comme étant une voie de recours ordinaire et comme le stipule d’ailleurs l’Article 286 du
CPC, on trouve que cette voie ne peut être exercée que contre les jugements rendu par défaut
en matière sociale en dernier ressort lorsqu’ils ne sont pas susceptibles d’une voie d’appel.
L’exerce de cette voie d’opposition ne peut avoir lieu que dans certaines conditions prévues
par l’article 130 du même code de la procédure civile ; d’abord cette voie est soumise à un
délai de 10 jours à compter de la date de notification, en second lieu l’acte de notification doit
indiquer à la partie qu’après l’expiration dudit délai l’opposition sera déchue et ne pourra
avoir lieu. Le non-respect du délai de l’exercice de cette voie implique son irrecevabilité. Le
tribunal chargé de l’opposition procède au réexamen des points de droit et ceux de fait.

72
Article 284 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.

42
 En ce qui concerne la procédure à suivre dans l’exercice de l’opposition, elle est semblable
à celle de l’instance primitive dite encore introductive, c'est-à-dire que l’instance se veut
reprise avec même objet et mêmes parties. La seule différence à soulever c’est que dans
l’opposition le défendeur devient l’opposant sans entrainer de changements sur les situations
initiales.

Pour les effets de l’opposition, en premier lieu elle a un effet suspensif c'est-à-dire que
l’exécution de la décision attaquée se trouve suspendue et en cas d’une exécution provisoire
l’opposant peut se défendre contre cette exécution, en second lieu, elle a un effet dévolutif
dans la mesure où le réexamen de la décision, ayant causé préjudice par son fait, porte à la
fois sur les questions de faits et celles de droit.

 L’Appel :

A côté de l’opposition, l’appel constitue une autre voie de recours ordinaire. Cette voie de
recours de droit commun peut être exercée à l’encontre de toutes les décisions judiciaires
rendues par les tribunaux du travail à l’exception de celles rendues en dernier ressort car
celles-ci sont de la compétence d’opposition sachant que les jugements avant dire droit,
comme le dispose l’Article 140 du même code, ne peuvent être frappés d’Appel qu’en même
temps que les jugements statuant sur le fond et dans les mêmes délais. Cette voie trouve sa
réglementation dans le code de la procédure civile, plus exactement de l’Article 134 à
l’Article 146. Pour le délai fixé par le législateur en matière sociale, l’Appel, contre les
décisions rendues en premier ressort, est fixée par le législateur à 30 jours à compter de la
date de la signification de ces décisions ce délai est triplé pour ceux qui ne disposent ni de
résidence ni de domicile au Maroc. Concernant sa formation, l’appel se forme par le biais
d’une déclaration ou d’une lettre recommandée avec accusé de réception qui doivent être
déposées au greffe du tribunal. Ces deux modes s’inscrivent dans le cadre du rapprochement
de la justice du justiciable et la simplification de la procédure. Cette voie n’est pas seulement
au profit du travailleur mais aussi au profit de l’employeur pour garantir une égalité devant la
justice. D’ailleurs la jurisprudence permet à l’employeur de produire des conclusions liées aux
motifs de l’appel avant la clôture de débats devant la juridiction du second degré.

Pour les effets de l’appel, il convient de mentionner que la juridiction de second degré
statue et réexamine la totalité du litige, en fait, elle réexamine non seulement les questions
relatives au droit mais aussi celles qui sont liées au coté de faits, mais l’appel ne peut porter

43
que sur des points qui ont été déjà suscités au cours de la première instance, en d’autres
termes, l’appel ne veut pas dire qu’une nouvelle demande se forme, il s’agit seulement
d’ajouts comme étant une compensation ou une défense à l’action principale. Les parties ont
également la possibilité de demander des intérêts, des arrérages, des loyers et les autres
accessoires de la décision objet d’attaque par voie d’Appel. Comme exception une nouvelle
demande peut avoir lieu mais à condition qu’elle soit initiée par un tiers agissant pour la
première fois en appel c'est-à-dire un tiers qui n’était pas intervenant pendant la première
instance. Cette nouvelle demande faite par le tiers n’est autre que la tierce opposition et cette
intervention fait de l’appel un recours avec droit d’évocation, ce droit signifie que le juge de
travail peut dépasser ce qui a été demandé précédemment demandé puisque la tierce
opposition l’exige.

En somme, l’opposition et l’appel se veulent deux recours ayant pour objet de permettre
d’une part aux justiciables d’avoir un nouvel réexamen des décisions lorsque ceux-ci estiment
avoir été lésés, d’une autre part, ces voies sont offertes aux justiciables pour garantir la
célérité et la rapidité du procès mais aussi minimiser le cout de ce procès. Relativement à
l’amende dont l’appelant, en cas de recours abusif, peut éventuellement être condamné,
aucune disposition juridique n’en aborde, mais en cas où l’appel est interjeté par l’employeur
et lorsqu’il y a une mauvaise intention de sa part, les dommages intérêts peuvent avoir lieu au
profit du travailleur et une amande peut être payé au profit du trésor.

 Les voies de recours extraordinaires :

Contrairement aux voies de recours ordinaires, les voies de recours extraordinaires sont des
moyens ayant comme vocation de permettre aux litigants en matière sociale de demander un
nouvel examen d’une décision rendue. Ces voies ne peuvent être exercées que dans la
réalisation de certaines raisons limitativement précisées par la loi. Au sein de ces recours
extraordinaires une distinction doit être faite entre la tierce opposition, la rétraction et le
pourvoi en cassation.

 La tierce opposition

Parmi toutes les voies de recours extraordinaires dans la matière des conflits de travail.
La tierce opposition n’est exercée que rarement. Il s’agit, comme sa dénomination le montre,
d’un recours pouvant être formé à l’encontre de décisions rendues en matière de droit de
travail. L’exercice de cette voie est subordonné à deux conditions : d’abord le plaideur doit

44
être un tiers et non pas une partie ou représentant d’une partie à la décision judiciaire objet
d’attaque. En deuxième lieu, il faut que l’action ait une utilité en respectant ainsi l’adage qui
affirme que : « pas d’intérêt, pas d’action » et c’est au tiers opposant de prouver que la
décision objet d’attaque lui a vraiment causé un préjudice. Concernant la procédure à suivre,
la tierce opposition se forme selon les règles du droit commun, ainsi elle se forme par le biais
d’une requête introductive d’instance. En ce qui concerne les effets de la tierce opposition,
cette dernière n’a pas d’effet suspensif contrairement d’ailleurs au régime de la rétraction qui
connait cet effet. Pour les effets qui touchent les parties, une fois la décision est rétractée, les
parties se mettent au même état initial de l’instance et par conséquent les sommes consignées
seront restituées ainsi que les objets de condamnation comme le précise d’ailleurs l’Article
408 du CPC.

Pour la rétraction, quand elle est prononcée pour motifs de contrariété de jugement, la
décision objet de rétraction ordonne que le premier jugement sera exécuté selon sa forme et
teneur comme le précise l’Article 409 du même code. Il faut mentionner que la rétraction
peut parfois n’être que partielle dans certains cas lorsque les dispositions des jugements n’ont
pas été suscitées. En cas d’échec de la voie, la partie qui l’a initiée est condamné à une
amende légale sachant que les dommages-intérêts peuvent avoir lieu au profit de l’adversaire.
Pour le recours en révision, il représente une voie de recours extraordinaire ayant pour objet la
réparation d’une erreur de fait autant que de droit émanant de la part des magistrats
involontairement. En somme la personne qui estime avoir été lésée a la possibilité de recourir
soit à une rétraction soit à une tierce opposition contre une décision à moins que l’une de ces
voies ne vise l’arrêt du pourvoi en cassation comme étant une autre voie extraordinaire.

 Le pourvoi en cassation :

Au Maroc, la Cour de cassation constitue la plus haute juridiction spécialisée pour statuer
sur les pourvois en cassation qui sont formés à l’encontre de décisions rendues en dernier
ressort par la chambre sociale sachant que le procès-verbal de conciliation n’a pas un
caractère d’une décision contentieuse rendue en dernier ressort et par conséquent n’est pas
susceptible au pourvoi en cassation. Concernant la procédure à suivre, la formation du
pourvoi en cassation se fait par le biais d’une requête écrite qui doit être signée par un avocat
agréé par la cour suprême comme l’énonce d’ailleurs l’Article 288 du CPC. En cas où la
demande est signée par une personne autre que l’avocat comme le demandeur lui-même ou
son mandataire, cette requête alors peut faire objet d’une radiation, concernant la taxe
45
judicaire qui doit être payé, elle est réglementée par l’Article 354 de même code, pour sa
recevabilité, il faut savoir qu’à peine d’irrecevabilité, la requête doit contenir certaines
mentions ; elle doit mentionner les faits, les moyens ainsi que les conclusions comme
l’énonce d’ailleurs l’Article 355 du CPC. Le dépôt de cette requête s’effectue auprès de
greffe de la juridiction compétente à savoir la cour suprême elle-même, mais il faut
mentionner que pendant le dépôt de cette requête, le demandeur est tenu d’acquitter la taxe
judicaire. Comme le cas d’ailleurs de l’Appel, le pourvoi en cassation est subordonné à un
délai de 30 jours à compter du jour de la notification de la décision déférée soit à personne
soit à domicile. Comme une condition essentielle de recevabilité de pourvoi en cassation,
l’auteur du pourvoi doit justifier que son recours est justifié par l’existence de l’une des
raisons suivantes à savoir : la violation de la loi interne, la violation d’une règle de procédure
ayant causé préjudice à une partie, l’incompétence, l’excès du pouvoir, défaut de motifs, ces
raisons sont précisées par le législateur dans l’Article 359 du CPC.

Chapitre deuxième : Les conflits collectifs de travail et leurs modes de règlement

Contrairement aux conflits individuels du travail qui opposent un salarié à son employeur
dans le cadre de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail, les conflits collectifs du
travail sont les différends qui surviennent à l’occasion du travail et dont l’une des parties est
une organisation syndicale ou un groupe de salariés.
Ces derniers sont solutionnés par d’autres moyens de règlement que juridictionnels
(conciliation, médiation ou arbitrage).

Section première : définition et typologie des conflits collectifs du travail

Aucune décision de droit ne peut être prise, s’il n’ya pas au préalable une clarification des
terminologies et des enjeux.73 Dans cette optique, nous allons définir le conflit collectif du
travail tout en représentant sa définition et sa typologie.

Paragraphe premier : Définition des conflits collectifs du travail

Le code de travail a défini le conflit collectif dans son article 549, en tenant compte des
intérêts des parties impliquées, comme suit « tout différend qui survient à l’occasion du travail
et dont l’une des parties est une organisation syndicale de salariés ou un groupe de salariés,
ayant pour objet la défense des intérêts collectifs et professionnels de ces salariés ».

73
Mémoire de fin d’étude, les conflits collectifs du travail à la lumière de la loi 65-99.

46
 Le deuxième paragraphe du même article ajoute « sont également considérés comme
conflits collectifs du travail, tous différends qui naissent à l’occasion du travail et dont l’une
des parties est un ou plusieurs employeurs ou une organisation professionnelle des
employeurs, ayant pour objet la défense des intérêts du ou des employeurs ou de
l’organisation professionnelle des employeurs intéressés ».

Alors il est bien évident qu’a travers cet article le législateur marocain a adopté pour deux
éléments nécessaires lorsqu’il a défini le conflit collectif du travail. Premièrement, une partie
du conflit doit être un ensemble des travailleurs encadré juridiquement au sein d’un syndicat
ou simplement de façon effective au sein d’un groupe. Deuxièment, il faut que l’objectif des
travailleurs soit dans leur intérêt collectif.
Selon la jurisprudence, pour qu’il y ait conflit collectif, il faut la combinaison de deux
éléments : les parties au conflit et l’intérêt commun.

Par l’effet de l’arrêt de la chambre sociale de la cour suprême de travailleurs encadrés par
un syndicat ou agissant sous forme de groupement de faits. Ensuite le conflit collectif
représente un intérêt collectif de ces travailleurs visant l’amendement des droits
74
conventionnels.

Par ailleurs, dans son arrêt du 17/02/1990, la chambre sociale de la cour suprême dans
l’affaire nº 8075/88 a donné une définition des conflits collectifs comme étant des différends
ayant pour objet les conditions d’emploi et du travail des salariés affiliés à un syndicat ou à
75
une association professionnelle et ayant un intérêt commun.

De même, les travailleurs impliqués dans un conflit collectif peuvent être soit encadrés par
un syndicat soit agir en tant que groupement de faits.

Paragraphe second : Typologie des conflits collectifs du travail

Quant à la classification des conflits collectifs du travail, il est impératif de focaliser sur les
motifs, qui se manifestent dans la plupart des cas, par des revendications ou des propositions
syndicales touchant à la sauvegarde de l’emploi, l’augmentation des salaires, les avantages

74
Arrêt de la chambre social de la cour suprême en arabe nº : 8075/88du 17/02/1990.
75
Ibid.

47
 76
sociaux ou l’amélioration des conditions du travail d’une manière générale. Ces
propositions ou revendications font l’objet de négociation dans la perspective de la conclusion
d’une convention collective.

Quatre types de conflits collectifs du travail peuvent être distingués :

 Les conflits d’intérêts
 Les conflits juridiques
 Les conflits ouverts
 Les conflits latents ou conflits sans grève.

A- les conflits d’intérêts :

Les conflits d’intérêts sont dits également « conflits économiques ». Ils comprennent tous
les conflits excepté ceux qui sont de nature juridique. Ils s’affilient dans l’action collective et
sont justifiés par des revendications visant l’amélioration des conditions de travail et
dépassent le minimum légal en vigueur, ces conflits sont négociables et supposent des
concessions mutuelles, le marchandage entre les parties et des compromis.

B- les conflits juridiques :

Les conflits juridiques sont nommés également « conflits de droits ». Ils se fondent en
général sur une présomption de violation d’une règle de droit légale ou conventionnelle, ou
sur des allégations de traitement inéquitable des salariés de la part de leurs employeurs.

Dans un contexte marocain peu favorable à la négociation collective, il convient de

souligner également la rareté des « conflits collectif de droits » qui naissent en principe de
l’interprétation d’un droit reconnu par des normes impératives ou conventionnelles plus ou
77
moins volontaires. En d’autres termes, ce sont parfois les conflits collectifs économiques,
qualifiés de conflits collectifs d’intérêts, portant en particulier sur les salaires, le temps, et les
conditions de travail, qui peuvent déboucher sur le règlement non judiciaire, alors que les

76
Projet de rapport de l’atelier nº 04 relations collectives du travail et mécanismes de mise en œuvre du
code de travail.
77
Projet de rapport de l’atelier nº 04 relations collectives du travail et mécanismes de mise en œuvre du
code de travail.

48
problèmes d’interprétation d’une convention collective sont soumis à l’appréciation
78
souveraine de la justice étatique.

C- Les conflits ouverts : Grèves et lock-out

Les conflits collectifs du travail qui opposent employeur et travailleurs émane généralement
de groupements organisés ou non et met en jeu des intérêts collectifs, c'est-à-dire communs à
un ensemble de salariés. Ces conflits collectifs du travail se manifestent le plus souvent de la
part des salariés par une grève et de la part des employeurs par un lock-out.

 La grève :

Le droit de grève est un droit fondamental reconnu à chaque salarié et protégé par la
constitution. Ce moyen de pression énergique n’est pas défini par le législateur marocain, ni
par la jurisprudence. Cependant, les tentatives doctrinale ont pu confirmer qu’il s’agit bien
d’un mouvement collectif de contestation entrainent une cessation totale du travail des
grévistes, effectue dans le but d’obtenir la satisfaction de revendications d’ordre purement
professionnel (amélioration des conditions du travail, du salaire, de la sécurité sur les lieux de
79
travail…)

Les rapports émanant de certains organes de l’OIT telles la commission de la liberté

syndicale et la commission d’experts pour l’application des normes internationales du travail
constituent le cadre de référence d’encadrement du droit de grève, à défaut de l’existence
d’une convention ou recommandations internationales dans ce sens. Toutefois, certaines
indications ont été invoquées implicitement dans la convention nº 105 sur l’abolition du
travail forcé de 1957 et dans la recommandation nº 92 sur la conciliation et l’arbitrage
80
volontaire.

La jurisprudence marocaine a déterminé, par ailleurs certains aspects d’organisation et de

distinction entre la grève légale et illicite.
Ainsi on peut distinguer :

78
Ibid.
79
Mohamed Souaidi op cit, 1 er édition 2018, page 207.
80
Projet de rapport de l’atelier nº 04 relations collectives du travail et mécanismes de mise en œuvre du
code de travail.

49
  La grève tournante, dans laquelle les différents établissements et ateliers de
l’entreprise à tour de rôle;
 La grève surprise, tantôt comme simple manifestation du mécontentement ;
 La grève perlée, qui est marquée par la diminution de la production par les travailleurs
qui restent dans leurs emploi, sans pour autant qu’il y ait cassation du travail ;
 La grève avec occupation des usines (grève sur le tas) ou les grévistes se maintiennent
81
sur les lieux du travail ;
 La grève thrombose qui se manifeste par un arrêt de travail dans un atelier entrainant
82
l’immobilisation de l’usine.

 Le lock-out :

Le dictionnaire « lexique des termes juridiques » définit le lock-out en droit du travail

comme étant «une décision par laquelle un ou plusieurs employeurs interdisent aux salariés
l’accès à l’entreprise à l’occasion d’un conflit du travail ». Le lock-out correspond à une
fermeture totale ou partielle provisoire de l’entreprise ou de l’établissement, décidé par
l’employeur en réponse à une grève ou à une menace de grève. Le lock-out est donc
généralement n’a pas le caractère collectif du côté de son auteur, il est collectif du côté de
ceux qui le subissent.

D- Les conflits latents ou conflit sans grève :

Les conflits latents sont des conflits qui n’ont pas encore atteint le stade de conflit ouvert
ou déclenché. Ce sont des conflits sans grève, c'est-à-dire des situations conflictuelles ayant
des objets mais qui n’ont pas été négociés, ou sont en cours de négociation, ou ont été
83
négociés mais n’ont pas abouti à une issue positive.

Section deuxième : Les modes de règlement des conflits collectifs

Le code de travail a institutionnalisé les mécanismes du travail et les procédures de

règlement des conflits collectifs du travail en s’inspirant des dispositions de législation du
dahir du 19 janvier 1946 sur la conciliation et l’arbitrage, de la pratique effective de règlement

81
ABDELAH BOUDAHRAINE, LE DROIT DU TRAVAIL AU MAROC TOME 2, page 517.
82
ABDELAH BOUDAHRAINE, LE DROIT DU TRAVAIL AU MAROC TOME 2, page 517.
83
Projet de rapport de l’atelier nº 04 relations collectives du travail et mécanismes de mise en œuvre du
code de travail.

50
des conflits en particulier au niveau de l’inspection du travail, et des mécanismes issus du
dialogue social ( la déclaration commune du 1er Aout 1996, l’accord du 23 Avril 2000,
84
l’accord social du 30 avril 2003 ). C’est ainsi que le législateur marocain réserve le livre VI
dans le code du travail pour réglementer les conflits collectifs du travail. L’article 550 du
code de travail édicte que les conflits collectifs du travail sont réglés selon la procédure de
conciliation et d’arbitrage.

Paragraphe Premier : La conciliation

La conciliation est un moyen parmi d’autres pour le règlement des conflits collectifs, elle
est considérée comme la première étape dans le règlement pacifique du litige de travail et
aucune autre procédure ne peut être entamée sans que celle-ci arrive à sa phase finale. Il s’agit
d’un procédé de règlement amiable des conflits de travail. Elle a pour finalité de rapprocher
85
les points de vue dirigeants les parties en conflit. Elle est supervisée par un conciliateur qui
86
déploie des efforts en vue de parvenir à une formule acceptable par les deux parties.

L’article 551 du CT prévoit que « tout différend de travail susceptible d’entrainer un

conflit collectif fait l’objet d’une tentative de conciliation devant le délégué chargé du travail
auprès de la préfecture ou de la province, de l’agent chargé de l’inspection de travail, de la
commission provinciale d’enquête et de conciliation ou devant la commission nationale
d’enquête et de conciliation, selon la nature du conflit collectif »

On distingue la tentative de la conciliation au niveau de l’inspection du travail, au niveau

de la commission provinciale d’enquête et de conciliation et au niveau de la commission
nationale d’enquête et de conciliation.

A- au niveau de l’inspection du travail :

Tout différend de travail non résolu au sein des organes de l’entreprise arrive forcément au
87
niveau de l’agent chargé de l’inspection du travail au sein de ladite entreprise. Celui-ci
procède à une tentative de conciliation.

84
Projet de rapport de l’atelier nº 04 relations collectives du travail et mécanismes de mise en œuvre du
code de travail.
85
La médiation sociale et le mode de règlement des conflits collectifs.
86
Conseil nationale de la jeunesse te de l’avenir.
87
Mrani Alaoui Abdelali, LEGISLASION DU TRAVAIL GUIDE PRATIQUE, page 117.

51
 En vertu de l’article 552 du CT, lorsque le conflit collectif ne concerne que une seule
entreprise. La tentative de la conciliation est confiée à l’agent chargé de l’inspection du
travail. Au cas où le conflit s’étend plusieurs entreprises, la tentative de la conciliation est
organisée par le délégué chargé du travail auprès de la préfecture ou la province.

Il est procédé immédiatement à la tentative de conciliation, soit à l’initiative de la partie la

plus diligente qui présente une requête ou elle fixe les points du différend, soit à l’initiative du
délégué chargé du travail auprès de la préfecture ou province ou à celle de l’agent chargé de
88
l’inspection du travail au sein de l’entreprise.

Selon les dispositions de l’article 555 du CT, à l’issu des séances de conciliation, le
délégué chargé du travail auprès de la préfecture ou province ou l’agent chargé de l’inspection
du travail, selon le cas, dresse immédiatement un procès-verbal ou sont consignés l’accord
totale ou partiel, la non-conciliation et, le cas échéant, la non comparution des parties. Ce
procès-verbal de la conciliation doit être signé par l’agent chargé de l’inspection du travail ou
le délégué chargé du travail, et une copie doit être remise aux parties concernés et le cas
échéant notifié.

En l’absence d’accord, le conflit est soumis, dans un délai ne dépassent pas les trois jours,
directement à la commission provinciale d’enquête et de conciliation.

B- au niveau de la commission provinciale d’enquête et de conciliation (CPEC) :

Si la tentative de conciliation entreprise par une inspection du travail n’aboutit à aucun

accord, le délégué provincial chargé du travail auprès de la préfecture ou province, l’agent
chargé de l’inspection du travail ou encore l’une des parties prend l’initiative. Dans un délai
de trois jours, de soumettre le conflit collectif du travail à une commission provinciale
d’enquête et de conciliation.

L’article 557 du CT stipule, en effet, qu’une commission dénommée ″ commission

provinciale d’enquête et de conciliation ″, est instituée auprès de chaque préfecture ou
province. Elle statue sur les différends qui n’est pas abouti à un accord au niveau de l’agent
chargé de l’inspection du travail, ou du délégué chargé du travail.

Cette commission présidée par le gouverneur de la préfecture ou la province, est composée

à égalité de représentants de l’administration, des organisations professionnelles des

88
Article 553 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.

52
employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives. Le secrétariat
de la commission est assuré par le délégué chargé du travail.

L’article 558 du CT prévoit que le président de la commission provinciale d’enquête et de

conciliation convoque les parties au conflit dans un délai ne dépassent pas quarante-huit
heures à compter de la date de sa saisine. Les parties doivent comparaitre en personne devant
la commission ou se faire représenter par une personne habilitée à conclure l’accord de
conciliation si un cas de force majeure les empêche de comparaitre. Une personne morale,
partie au conflit, doit déléguer un représentant légal habilité à conclure l’accord de
conciliation. Le législateur marocain a donné le droit à toute partie de se faire assister par un
membre du syndicat ou de l’organisation professionnelle à laquelle elle appartient ou par un
délégué des salariés.

En outre, chacune des parties peut présenter au président de la commission provinciale

d’enquête et de conciliation un mémoire écrit comportant ses observations. Le président de la
commission doit communiquer copie dudit mémoire à l’autre partie.

La commission provinciale d’enquête et de conciliation tente de régler le conflit collectif du

travail, en vue de parvenir à un accord entre les parties, dans un délai ne dépassent pas six
89
jours à compter de la date à laquelle le conflit collectif du travail lui a été soumis.

Il est à noter que le président de la commission provinciale d’enquête et de conciliation

selon l’article 561 dispose de toutes les attributions pour enquêter sur la situation des
entreprises et celle des salariés concernés par le conflit collectif du travail. De même, il peut
ordonner toutes enquêtes et investigations auprès des entreprises et celle des salariés qui y
travaillent et demander aux parties de produire tous documents ou renseignements de quelque
nature que ce soit, susceptibles de l’éclairer. Il peut également se faire assister par des experts
ou par toute autre personne dont l’aide lui parait utile. Pour leur part, les parties au conflit
doivent présenter toutes facilités et fournir tous documents et renseignements en relation avec
le différend, à la demande de la commission provinciale d’enquête et de conciliation.

A l’issue des séances de conciliation, l’accord total, l’accord partiel ou la non-

réconciliation des parties, et le cas échéant, le non comparution des parties, sont consignés

89
Article 560 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.

53
 90
dans un procès-verbal. Ce procès-verbal doit être signé par le président de la commission et
les parties. Une copie doit en être délivrée aux parties concernées ou leur être, le cas échéant,
notifiée.

C- au niveau de la commission nationale d’enquête et de conciliation (CNEC) :

En l’absence d’accord au niveau de la commission provinciale d’enquête et de

conciliation, le conflit est soumis directement à la commission nationale d’enquête et de
conciliation, dans un délai de trois jours.

La CNEC qui constitue un ultime recours, est institué auprès de l’autorité gouvernementale
chargée du travail. Elle est présidée par le ministre chargé du travail ou son représentant et
composé, à égalité, de représentants de l’administration, des organisations syndicales des
salariés les plus représentatives.

Le président de la commission selon l’alinéa 2 de l’article 564 du CT, peut inviter à

assister à ses travaux toute personne reconnue pour sa compétence dans le domaine d’action
de la commission.

Le chef du service d’inspection du travail est chargé du secrétariat de la commission

nationale d’enquête et de conciliation.

En vertu de l’article 565 du CT, la commission nationale d’enquête et de conciliation peut

être saisie dans deux cas. Premièrement lorsque le conflit collectif du travail s’étend à
plusieurs préfectures ou provinces ou à l’ensemble du territoire national. Deuxièment, si les
parties au conflit ne parviennent à aucun accord devant la commission provinciale d’enquête
et de conciliation.

Le conflit est soumis à la commission nationale d’enquête et de conciliation par le président

de la commission provinciale d’enquête et de conciliation ou par les parties concernés.

Ladite commission remplit ses fonctions selon les mêmes procédures prévues pour le
fonctionnement de la commission provinciale d’enquête et de conciliation.

90
Article 563 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.

54
Paragraphe second : l’arbitrage

L’arbitrage constitue la deuxième étape de processus de règlement du conflit collectif. En

effet, le recours à l’arbitrage s’avère nécessaire pour dépasser l’échec de la conciliation. 91

A- la procédure d’arbitrage :

Dans le cas de désaccord soit devant la commission provinciale d’enquête et de

conciliation, soit devant la commission national d’enquête et de conciliation, le président peut
soumettre le conflit le travail à l’arbitrage, et ce dans les 48 heures suivant la rédaction du
procès-verbal constatés l’échec de la conciliation.
L’arbitrage est confié à un arbitre choisi en commun accord par les parties, sur une liste
d’arbitre fixée par arrêté du ministre chargé du travail, qui est elle-même établie sur la base
des propositions des organisations professionnelles des employeurs et des organisations
syndicales des salariés les plus représentatives.

Selon l’article 568 alinéa 3 du CT, pour l’établissement de ladite liste d’arbitres, il est tenu
compte de l’autorité morale de ces dernières, de leur compétence et de leur spécialisation dans
les domaines économique et social. Cette liste est révisée une fois tous les trois ans.

L’arbitre convoque les parties, par télégramme dans un délai maximum de 4 jours à
compter de la date à laquelle il reçoit le procès-verbal.
Les parties doivent comparaitre personnellement devant l’arbitre ou se faire représenter par un
représentant légal si une force majeure les empêche de se présenter eux-mêmes.
Toute personne morale partie au conflit doit se faire représenter par un représentant légal.
Pour l’accomplissement de sa mission, l’arbitre dispose des mêmes attributions que celles du
président de la commission provinciale d’enquête et de conciliation prévues à l’article 561 ci-
92
dessus. A la demande de l’arbitre, les parties doivent offrir toutes facilités, produire tous
documents et fournir tous enseignements se rapportant au conflit.

En se basent sur l’article 572 du CT, l’arbitre statue conformément aux règles de droit sur
les conflits collectifs du travail concernent l’interprétation ou l’application des dispositions
législatives, réglementaires ou contractuelles. Pour les autres conflits collectifs du travail,
l’arbitre se prononce conformément aux règles d’équité.

91
Conseil national de la jeunesse et de l’avenir.
92
Article 570 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.

55
 L’arbitre ne statue que sur les questions et propositions inscrites au procès-verbal
constatent la non-conciliation, émanent de la commission provinciale d’enquête et de
conciliation ou de la commission nationale d’enquête et de conciliation ainsi que sur les autres
faits survenues après la rédaction du procès-verbal de non-conciliation et résultants du
différend.93

En vertu des dispositions de l’article 574 du CT, l’arbitre se prononce sur le conflit dans
un délai ne dépassant pas quatre jours à compter de la comparution des parties devant lui. Sa
décision de l’arbitre motivée et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux
parties dans les vingt-quatre heures suivant la date à laquelle elle a été prononcée.

B- les recours formés contre les décisions d’arbitrage :

Les décisions sont susceptibles de recours pour excès du pouvoir, ou pour violation de la
loi devant la chambre social ou près de la cour suprême (cour de cassation actuellement).
L’expression « cour de cassation » a été substituée à l’appellation antérieure « Cour
suprême » en vertu de l’article unique de la loi Nº 58-11 relative à la cour de cassation
modifiant le dahir Nº 1-57-233 du 2 Rabii I 1377 du 27 septembre 1957 relatif à la cour
suprême, promulguée par le dahir Nº 1-11-170 du 25 octobre 2011.94

Le recours contre les décisions d’arbitrage doit être formé dans un délai de 15 jours
suivants la date de leur notification par lettre recommandée avec accusé de réception. 95 Sous
peine de nullité, la lettre doit indiquer les motifs du recours et être accompagné d’un copie de
la décision contre laquelle le recours été formé.

La chambre sociale en tant que chambre arbitrale selon l’article 578 du CT doit se
prononcer dans un délai maximum de 30 jours à compter de la date de sa saisine. La décision
d’arbitrage de la chambre doit être notifiée aux parties dans les vingt-quatre heures suivant la
date de son prononcé.

93
Article 573 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.

94
B.O (en arabe) Nº5989 bis du 26 octobre 2011 (p .5228).
95
Projet de rapport de l’atelier Nº 04.

56
 En application de l’article 576 du CT, lorsque la chambre d’arbitrage prononce la cassation
de tout ou partie de la décision de l’arbitrage, il renvoie, l’examen de l’affaire, devant un
nouvel arbitre désigné dans les conditions prévue aux articles 568 et 569 du CT.

Lorsque la chambre d’arbitrage prononce la cassation de la nouvelle décision rendue par

l’arbitre et contre laquelle un autre recours est formé, elle doit désigner un rapporteur parmi
des membres en vue d’effectuer une enquête complémentaire.96 Dans ce cas la chambre
d’arbitrage prononce, dans les 30 jours suivant l’arrêt de cassation, un arrêt d’arbitrage non
susceptible de recours.

96
Article 580 de la loi 65-99 formant code du travail marocain.

57
Conclusion :

Dans notre modeste travail, on a mis l’accent sur un thème essentiel relatif à la sphère du
travail et les rapports se tissant dans son cadre. Plus précisément on a traité une problématique
liée aux conflits individuels et collectifs de travail en vertu de la loi 65-99 formant le code de
travail. Pour que notre tâche ait une utilité, on a consacré deux parties, la première partie est
réservée aux rapports de travail tout en faisant distinction entre les rapports individuels et les
rapports collectifs, c'est-à-dire entre les relations liant l’employeur et le salarié et celles entre
l’employeur et les représentations des salariés. En ce qui concerne le premier type et pour
mieux comprendre les rapports individuels, on a procéder à mettre en clair la naissance, la
formation et l’exécution des contrats de travail en montrant leurs traits majeurs surtout en ce
qui est relatif à la durée d’un contrats de travail, leur suspension et leur fin d’un point de vue
juridique.

Après avoir traité les rapports individuels de travail, on s’est focalisé sur les rapports
collectifs, d’abord on a fait un aperçu général sur les diverses représentations des salariés,
ainsi on a abordé les organisations professionnelles, les institutions et les entités consultatives
au sein de l’entreprise en scrutant la manière avec laquelle les négociations se font et
comment une convention collective se forme entre les parties, dans ce cadre des rapports
collectifs on a pu comprendre l’utilité de ces représentations de salariés et leur raison d’être
qui est généralement d’éviter les conflits et les résoudre selon ce qui a été convenu entre les
parties.

Le fait de parler de la nature des rapports individuels et collectifs de travail constitue un

coté théorique essentiel et indispensable à la compréhension par la suite des conflits qui
peuvent avoir lieu entre l’employeur et le salarié comme étant objet de la seconde partie de
notre travail. Au début nous nous sommes concentrés sur les conflits individuels de travail en
traitant la notion du conflit individuel du travail, son régime juridique ainsi que les
mécanismes juridiques et judiciaires mises en place pour sa résolution, puis dans un second
lieu on a passé aux conflits collectifs de travail en suivant la même approche en commençant
par le traitement de la notion de conflits collectifs leurs caractéristiques mais aussi leur
typologie, leur réglementation législative et les entités qui se chargent de les résoudre et

58
comme un exemple concret on a mis en exergue la conciliation et l’arbitrage comme deux
procédés omniprésents fortement dans les conflits de travail.

En somme, la sphère de travail est d’une grande importance dans le processus évolutif de
l’économie et vu son développement permanant et le nombre de rapports de travail qui se
tissent entre les employeurs et les salariés de plus en plus, nombreux les conflits qui se
produisent soit individuellement soit collectivement. Le législateur s’efforce d’établir un
certain équilibre dans ces rapports sensibles et susceptibles toujours de connaitre des conflits,
notre modeste travail nous a permis en quelques sortes de comprendre cette sphère de travail,
mais il faut mentionner que l’évolution de ces rapports de travail exige l’intervention de
législateur qui doit répondre par l’élaboration de textes législatifs pour éviter tout blocage
surtout que le progrès de l’économie nationale dépend du taux de l’employabilité et le
rendement du travail.

59
Annexes 1 :

Chapitre IV :

De la Procédure en Matière Sociale

Article 269 :

Le tribunal de première instance est compétent en matière sociale, comme il est dit aux
articles 18 et 20.
Article 270

Lorsqu'il statue en matière de conflit du travail ou de différend entre employeur et salarié le

tribunal est assisté de quatre assesseurs comprenant un nombre égal d'assesseurs employeurs
et d'assesseurs employés ou ouvriers. Le juge statue seul, sans l'assistance d'assesseurs en
matière d'accident du travail et de maladies professionnelles. Dans les matières prévues à
l'alinéa premier, il peut également siéger sans l'assistance d'assesseurs, lorsque le nombre des
assesseurs est insuffisant.

Article 271
La désignation des assesseurs et la réglementation les concernant seront fixées par décret.

Article 272

Sont applicables, dans la mesure où elles ne sont pas contraires aux dispositions ci-après, les
règles applicables devant le tribunal de première instance.

Article 273 :

Le bénéfice de l'assistance judiciaire est accordé de plein droit au travailleur, demandeur ou

défendeur ou à ses ayants droit, pour toute procédure jusque et y compris l'appel. Il s'étend de
plein droit à tous les actes d'exécution des décisions judiciaires.

60
 Article 274 :

La convocation à l'audience est adressée aux parties dans les conditions prévues par les
articles 37, 38 et 39, huit jours au moins avant la date fixée pour la comparution. La
convocation doit contenir, outre l'indication de la date, du lieu et de l'heure auxquels l'affaire
est appelée, les nom, profession et domicile du réclamant, l'objet de la demande et, en matière
d'accidents du travail et de maladies professionnelles, les noms et adresses de la victime ou de
ses ayants droit, de l'employeur et de l'assureur, ainsi que les date et lieu de l'accident ou les
date et lieu de la déclaration de la maladie professionnelle.

Article 275 :

Les parties sont tenues de comparaître en personne à la première audience ; toutefois, en

matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles, l'employeur ou l'assureur
substitué, et, en matière de sécurité sociale, le directeur général de la Caisse nationale de
sécurité sociale, peuvent se faire représenter.

Article 276 :

Les parties peuvent se faire assister par un mandataire désigné dans les conditions prévues en
matière de représentation des parties. Elles peuvent également être représentées, mais
seulement en cas d'empêchement et avec la permission du juge. Les mineurs qui ne peuvent
être assistés de leur père ou tuteur peuvent être autorisés par le juge à demander à se concilier
ou à défendre devant lui. Les parties peuvent déposer des observations sur papier libre.

Article 277 :

Le juge, au début de l'audience, tente de concilier les parties.

Article 278 :

En cas de conciliation, il constate les conditions de l'accord dans les formes suivantes : - en
matière de conflit du travail ou de différend entre employeur et salarié, l'accord est constaté
par une ordonnance ; - en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles,
l'accord est constaté par une ordonnance qui indique la date de l'accident, le point de départ de
l'indemnité ou de la rente et tous les éléments qui ont servi au calcul de l'indemnité ou de la
rente dans les conditions prévues par la législation en vigueur et, en cas de révision de la

61
rente, la mention de l'aggravation ou de l'atténuation de l'incapacité ; - en matière de sécurité
sociale, l'accord est constaté, suivant le cas, par procès-verbal ou, lorsque le litige porte sur les
indemnités ou pensions, par ordonnance qui indique tous les éléments qui ont servi au calcul
desdites indemnités ou pensions, dans les conditions prévues par la législation relative à la
sécurité sociale. Le constat de l'accord, soit par procès-verbal, soit par ordonnance, met fin au
litige. Il a force exécutoire et n'est susceptible d'aucun recours.

Article 279 :

Si en matière d'accident de travail et de maladies professionnelles, la conciliation n'a pu avoir

lieu en raison du désaccord des parties ou de l'absence de l'une d'elles ou de son représentant,
le juge chargé de l'affaire établit un procès-verbal de non-conciliation et statue
immédiatement ou renvoie l'affaire à une prochaine audience, le cas échéant. Si en matière de
conflit du travail ou de différend entre employeur et salarié, la conciliation n'a pu avoir lieu
pour les mêmes raisons citées à l'alinéa premier, le tribunal peut statuer immédiatement. Si
c'est le demandeur qui ne s'est pas présenté, et qu'il n'a formulé aucune excuse valable,
l'affaire est purement et simplement radiée. Si c'est le défendeur, le juge ou la formation de
jugement statue par défaut ou par jugement contradictoire selon le cas.

Article 280 :

Le juge peut mettre les parties en demeure par une ordonnance non susceptible de recours, de
produire dans un délai qu'il détermine, toutes pièces, tous documents, conclusions ou
justifications de nature à lui fournir des éclaircissements. Il peut convoquer et entendre tous
témoins. Il peut également prescrire toutes mesures d'instruction et notamment des expertises
dans les conditions suivantes.

Article 281

Dans le cas d'expertise médicale ordonnée soit par le tribunal de première instance, soit par la
cour d'appel, l'expert ne peut, sauf accord de la partie intéressée, être ni le médecin qui a
soigné cette personne, ni le médecin de l'employeur ni le médecin attaché à l'établissement ou
à la société d'assurances à laquelle l'employeur est affilié, ni le médecin de la Caisse nationale
de sécurité sociale. Le rapport de l'expert doit être déposé dans le délai maximum d'un mois à
compter de la notification de l'ordonnance ou de l'arrêt prescrivant l'expertise.

62
 Article 282 :

Si, pour se rendre à une expertise ordonnée en matière d'accidents du travail, de maladies
professionnelles ou de sécurité sociale, le travailleur est obligé de quitter sa résidence, les
frais de déplacement sont, sur taxe établie par le juge, avancés par le greffe et compris dans
les frais d'instance.

Article 283 :

Le jugement contient, outre les mentions prévues par l'article 50, l'indication qu'il a été
procédé à la tentative de conciliation, en cas d'enquête, le nom des témoins ainsi que
l'accomplissement de la formalité du serment, s'il y a lieu, les incidents et les diverses mesures
d'instruction qui ont été prescrites, enfin, les points à juger. Il mentionne en outre : - en
matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles, la date de l'accident, le point de
départ de l'indemnité, ou de la rente et tous les éléments qui ont servi au calcul de l'indemnité
ou de la rente dans les conditions prévues par la législation en vigueur ; - en matière de
sécurité sociale, lorsque le litige porte sur des indemnités ou pensions, tous les éléments qui
ont servi au calcul desdites indemnités ou pensions dans les conditions prévues par la
législation relative à la sécurité sociale.

Article 284 :

La minute de la décision est signée par le juge chargé de l'affaire et par le greffier ou par le
président de la formation, le juge rapporteur et le greffier. Les dispositions de l'article 50, sont
applicables en cas d'empêchement.

Article 285 :

En matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles comme en matière de

sécurité sociale, de contrats de travail et d'apprentissage, l'exécution provisoire est de droit,
nonobstant opposition ou appel.
Article 286 :

Les jugements par défaut en matière sociale peuvent être attaqués par voie de l'opposition
lorsqu'ils ne sont pas susceptibles d'appel dans les conditions prévues par l'article 130.

63
 Article 287 :

Lorsque la décision est susceptible d'appel, celui-ci doit être interjeté dans les trente jours à
compter de la notification du jugement, dans les conditions prévues par l'article 54, soit par
déclaration au greffe du tribunal de première instance, soit par lettre recommandée avec
accusé de réception adressée à ce greffe ; dans ce dernier cas, l'appel est considéré comme
formé à la date qui figure sur le reçu remis à l'expéditeur. Le greffe de la cour d'appel
convoque les parties et, éventuellement les témoins, dans les conditions prévues par l'article
274. Les dispositions des articles 275 et 276 relatives à la comparution ou à la représentation
des parties sont applicables.

Article 288 :

Les décisions rendues en dernier ressort par le juge en matière sociale, ainsi que par la cour
d'appel, peuvent faire l'objet d'un pourvoi en cassation dans les formes ordinaires.

Article 289 :

En matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles, le juge peut allouer une

provision soit d'office, soit à la requête de la victime ou de ses ayants droit, lorsque l'accident
a déterminé un degré d'incapacité de travail égal au moins à 30 % ou la mort.

Article 290 :

La provision allouée en application de l'article précédent doit être au plus égale au montant
des arrérages journaliers de la rente, telle que celle-ci peut être évaluée d'après les règles
établies en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles, et s'il y a incapacité
permanente, d'après le certificat médical constatant la consolidation de la blessure.

Article 291 :

Les provisions sont payables dans les conditions de temps et de lieu fixées par la décision qui
les a accordées. Le paiement peut en être ordonné à compter du lendemain de la consolidation
de la blessure ou du décès.

64
 Article 292 :

Lors de la détermination de la rente viagère, le juge fixe, s'il y a lieu, le montant du capital
qui doit remplacer cette rente. Mention de ce capital doit être portée sur le procès-verbal de
conciliation ou sur le jugement.

Article 293 :

Le jugement statue sur la demande de rachat de rente présentée par la victime, au mieux de
ses intérêts.

Article 294 :

En cas d'urgence et à tout stade de la procédure, par ordonnance motivée sur requête et sans
formalités ni frais et en dernier ressort, le juge peut, dans les conditions prévues par la
législation relative à la réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles :
1° Ordonner l'autopsie de la victime ;
2° Suspendre le paiement de l'indemnité journalière en cas de refus de la victime de se prêter
au contrôle médical ;
3° Statuer sur le droit de la victime à l'appareillage.

65
Annexes 2 :

LIVRE VI
DU REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL

Chapitre premier

Dispositions générales

Article 549 :

Constitue «un conflit collectif du travail» tout différend qui survient à l'occasion du travail et
dont l'une des parties est une organisation syndicale de salariés ou un groupe de salariés, ayant
pour objet la défense des intérêts collectifs et professionnels desdits salariés. Sont également
considérés comme des conflits collectifs du travail, tous différends qui naissent à l'occasion
du travail et dont l'une des parties est un ou plusieurs employeurs ou une organisation
professionnelle des employeurs, ayant pour 110 objet la défense des intérêts du ou des
employeurs ou de l'organisation professionnelle des employeurs intéressés.

Article 550 :

Les conflits collectifs du travail sont réglés conformément à la procédure de conciliation et

d'arbitrage prévue à cet effet.

Chapitre II

De la conciliation

Section I - Tentative de conciliation au niveau de l'inspection du travail

Article 551 :

Tout différend de travail susceptible d'entraîner un conflit collectif fait l'objet d'une tentative
de conciliation devant le délégué chargé du travail auprès de la préfecture ou de la province,
de l'agent chargé de l'inspection du travail, de la commission provinciale d'enquête et de
conciliation ou devant la commission nationale d'enquête et de conciliation, selon la nature du
conflit collectif, conformément aux articles 552, 556 et 565 ci-dessous.

66
 Article 552 :

Lorsque le conflit collectif concerne plus d'une entreprise, la tentative de conciliation a lieu
devant le délégué chargé du travail auprès de la préfecture ou province. Si le conflit collectif
ne concerne qu'une seule entreprise, la tentative de conciliation a lieu devant l'agent chargé de
l'inspection du travail.

Article 553 :

Il est procédé immédiatement à la tentative de conciliation, soit à l'initiative de la partie la

plus diligente qui présente une requête où elle fixe les points du différend, soit à l'initiative du
délégué chargé du travail auprès de la préfecture ou province ou à celle de l'agent chargé de
l'inspection du travail au sein de l'entreprise.

Article 554 :

Il est fait application de la procédure prévue aux articles 558, 559 et 560 ci dessous, devant le
délégué chargé du travail auprès de la préfecture ou province et devant l'agent chargé de
l'inspection du travail.
Article 555 :

A l'issue des séances de conciliation, le délégué chargé du travail auprès de la préfecture ou

province ou l'agent chargé de l'inspection du travail, selon le cas, dresse immédiatement un
procès-verbal où sont consignés l'accord total ou partiel, la non conciliation et, le cas échéant,
la non comparution des parties. Le procès-verbal est signé, selon le cas, par le délégué chargé
du travail auprès de la préfecture ou province ou par l'agent chargé de l'inspection du travail
ainsi que par les parties. Copie en est remise aux parties intéressées ou leur est notifiée le cas
échéant.

Article 556 :

Si la tentative de conciliation n'aboutit à aucun accord, le délégué provincial chargé du travail

auprès de la préfecture ou province ou l'agent chargé de l'inspection du travail ou encore l'une
des parties prend l'initiative, dans un délai de trois jours, de 111 soumettre le conflit collectif
du travail à la commission provinciale d'enquête et de conciliation. Section Il. - La
commission provinciale d'enquête et de conciliation.

67
 Article 557 :

Il est institué auprès de chaque préfecture ou province, une commission dénommée

«commission provinciale d'enquête et de conciliation» présidée par le gouverneur de la
préfecture ou province et composée à égalité de représentants de l'administration, des
organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les
plus représentatives. Le secrétariat de la commission est assuré par le délégué provincial
chargé du travail.

Article 558 :

Le président de la commission provinciale d'enquête et de conciliation convoque les parties au

conflit par télégramme dans un délai ne dépassant pas quarante-huit heures à compter de la
date de sa saisine. Les parties doivent comparaître en personne devant la commission ou se
faire représenter par une personne habilitée à conclure l'accord de conciliation si un cas de
force majeure les empêche de comparaître. Toute personne morale, partie au conflit, doit
déléguer un représentant légal habilité à conclure l'accord de conciliation. Toute partie peut se
faire assister par un membre du syndicat ou de l'organisation professionnelle à laquelle elle
appartient ou par un délégué des salariés.

Article 559 :

Chacune des parties peut présenter au président de la commission provinciale d'enquête et de

conciliation un mémoire écrit comportant ses observations. Le président de la commission
doit communiquer copie dudit mémoire à l'autre partie.

Article 560 :

La commission provinciale d'enquête et de conciliation tente de régler le conflit collectif de

travail, en vue de parvenir à un accord entre les parties, dans un délai ne dépassant pas six
jours à compter de la date à laquelle le conflit collectif du travail lui a été soumis.

Article 561 :

Le président de la commission provinciale d'enquête et de conciliation dispose de toutes les

attributions pour enquêter sur la situation des entreprises et celle des salariés concernés par le
conflit collectif du travail. il peut ordonner toutes enquêtes et investigations auprès des

68
entreprises et des salariés qui y travaillent et demander aux parties de produire tous
documents ou renseignements, de quelque nature que ce soit, susceptibles de l'éclairer. il peut
également se faire assister par des experts ou par toute autre personne dont l'aide lui paraît
utile.

Article 562 :

Les parties au conflit doivent présenter toutes facilités et fournir tous documents et
renseignements en relation avec le conflit, à la demande de la commission provinciale
d'enquête et de conciliation.

Article 563 :

A l’issue des séances de conciliation, l'accord total, l'accord partiel ou la. Non réconciliation
des parties, et, le cas échéant, le non comparution des parties, sont consignés dans un procès-
verbal immédiatement dressé. Le procès-verbal doit être signé par le président de la
commission et les parties. Copie doit en être délivrée aux parties concernées ou leur être, le
cas échéant, notifiée. Si aucun accord n'intervient au niveau de la commission provinciale
d'enquête et de conciliation, le conflit est soumis directement à la commission visée à l'article
564 ci-dessous, dans un délai de trois jours. Section III. - La commission nationale d'enquête
et de conciliation.

Article 564 :

Il est institué auprès de l'autorité gouvernementale chargée du travail une commission

dénommée « commission nationale d'enquête et de conciliation» présidée par le ministre
chargé du travail ou son représentant et composée, à égalité, de représentants de
l'administration, des organisations professionnelles des employeurs et des organisations
syndicales des salariés les plus représentatives. Le président de la commission peut inviter à
assister à ses travaux toute personne reconnue pour sa compétence dans le domaine d’action
de la commission. Le chef du service d’inspection du travail est chargé du secrétariat de la
commission nationale d’enquête et de conciliation.

Article 565 :

Le conflit est soumis à la commission nationale d'enquête et de conciliation dans les deux cas
suivants : - lorsque le conflit collectif du travail s'étend à plusieurs préfectures ou provinces

69
ou à l'ensemble du territoire national ; - si les parties au conflit ne parviennent à aucun accord
devant la commission provinciale d'enquête et de conciliation.

Article 566 :

Le conflit est soumis à la commission nationale d'enquête et de conciliation par le président

de la commission provinciale d'enquête et de conciliation ou par les parties concernées. Ladite
commission remplit ses fonctions conformément à la procédure arrêtée pour le
fonctionnement de la commission provinciale d'enquête et de conciliation prévue aux articles
558, 559,560 et 561 ci-dessus.

Chapitre III

De l'arbitrage

Section I. - De la procédure d'arbitrage

Article 567 :

Si les parties ne parviennent à' aucun accord devant la commission provinciale d'enquête et de
conciliation et devant la commission nationale d'enquête et de conciliation ou si des
désaccords subsistent sur certains points ou encore en cas de non comparution de toutes ou de
l'une des parties, la commission concernée peut soumettre le conflit collectif du travail à
l'arbitrage après accord des parties concernées. Le président de la commission provinciale
d’enquête et de conciliation ou, le cas échéant, le président de la commission nationale
d’enquête et de conciliation soumet le dossier relatif au conflit collectif du travail avec le
procès-verbal dressé par ladite commission, à l’arbitre dans les quarante-huit heures suivant la
rédaction du procès-verbal.

Article 568 :

L'arbitrage est confié à un arbitre choisi en commun accord par les parties, sur une liste
d'arbitres fixée par arrêté du ministre chargé du travail. La liste d'arbitres est établie sur la
base des propositions des organisations professionnelles des employeurs et des organisations
syndicales des salariés les plus représentatives. Pour l'établissement de ladite liste d'arbitres, il
est tenu compte de l'autorité morale de ces derniers, de leur compétence et de leur

70
spécialisation dans les domaines économique et social. La liste des arbitres est révisée une
fois tous les trois ans. Une indemnité est fixée pour l'arbitre conformément aux règles en
vigueur.

Article 569 :

Si les parties ne parviennent pas à un accord sur le choix de l'arbitre, pour une raison
quelconque, le ministre chargé du travail désigne alors un arbitre de la même liste prévue à
l'article 568 ci-dessus, dans un délai de quarante-huit heures.

Article 570 :

L'arbitre convoque les parties, par télégramme, dans un délai maximum de quatre jours à
compter de la date à laquelle il reçoit le procès-verbal. Les parties doivent comparaître
personnellement devant l'arbitre ou se faire représenter par un représentant légal si une force
majeure les empêche de se présenter eux-mêmes. Toute personne morale partie au conflit doit
se faire représenter par un représentant légal. Pour l'accomplissement de sa mission, l'arbitre
dispose des mêmes attributions que celles du président de la commission provinciale
d'enquête et de conciliation prévues à l'article 561 ci-dessus.

Article 571 :

Les parties doivent offrir toutes facilités, produire tous documents et fournir tous
renseignements se rapportant au conflit, à la demande de l'arbitre.

Article 572 :

L'arbitre statue conformément aux règles de droit sur les conflits collectifs du travail
concernant l'interprétation ou l'application des dispositions législatives, réglementaires ou
contractuelles. Sur les conflits collectifs du travail non prévus par des dispositions
législatives, réglementaires ou contractuelles, l'arbitre se prononce, conformément aux règles
d'équité.

Article 573 :

L'arbitre ne statue que sur les questions et propositions inscrites au procès-verbal constatant la
non-conciliation, émanant de la commission provinciale d'enquête et de conciliation ou de la ;
commission nationale d'enquête et de conciliation ainsi que sur' les autres faits survenus après
la rédaction du procès-verbal de non-conciliation et résultant du différend.

71
 Article 574 :

L'arbitre prononce sa décision arbitrale sur le conflit dans un délai ne dépassant pas quatre
jours à compter de la comparution des parties devant lui. La décision de l'arbitre doit être
motivée et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties dans les
vingt- quatre heures suivant la date à laquelle elle a été prononcée.
Section Il. - Les recours formés contre les décisions d'arbitrage

Article 575 :

Il ne peut être formé de recours contre les décisions .d'arbitrage prononcées en matière de
conflits collectifs du travail que devant la chambre sociale près la Cour suprême,
conformément à la procédure prévue ci-dessous.

Article 576 :

La chambre sociale près la Cour suprême est constituée en chambre d'arbitrage pour
connaître, à ce titre, des recours pour excès de pouvoir ou violation de la loi et formés par les
parties contre les décisions d'arbitrage.

Article 577 :

Les recours contre les décisions d'arbitrage doivent être formés dans un délai de quinze jours
suivant la date de leur notification. Le recours est formé par lettre recommandée avec accusé
de réception adressée au président de la chambre d'arbitrage. Sous peine d'irrecevabilité, la
lettre doit indiquer les motifs du recours et être accompagnée d'une copie de la décision contre
laquelle le recours a été formé.

Article 578 :

La chambre d'arbitrage doit prononcer sa décision dans un délai maximum de trente jours à
compter de la date de sa saisine. La décision d'arbitrage de la chambre doit être notifiée aux
parties dans les vingt-quatre heures suivant la date de son prononcé.

Article 579 :

Lorsque la chambre d'arbitrage prononce la cassation de tout ou partie de la décision

d'arbitrage, elle renvoie, l'examen de t'affaire, devant un nouvel arbitre désigné dans les
conditions prévues aux articles 568 et 569 ci-dessus.

72
 Article 580 :

Lorsque la chambre d'arbitrage prononce la cassation de la nouvelle décision rendue par

l'arbitre et contre laquelle un autre recours est formé, elle doit désigner un rapporteur parmi
ses membres en vue d'effectuer une enquête complémentaire. La chambre d'arbitrage
prononce, dans les trente jours suivant l'arrêt de cassation, un arrêt d'arbitrage non susceptible
de recours.

Chapitre IV

De l'exécution des accords de conciliation et des décisions d'arbitrage

Article 581 :

L'accord de conciliation et la décision d'arbitrage ont force exécutoire, conformément aux

dispositions du Code de procédure civile. L'original de l'accord de conciliation et celui de la
décision d'arbitrage sont conservés, selon le cas, auprès du secrétariat de la commission
d'enquête et de conciliation ou auprès du secrétariat de l'arbitre.

Chapitre V

Dispositions diverses

Article 582 :

Les dispositions du présent livre ne font pas obstacle à l'application de procédures de

conciliation ou d'arbitrage fixées par une convention collective de travail ou des statuts
particuliers.

Article 583 :

Si l'une des parties, dûment convoquée par la commission provinciale d'enquête et de

conciliation, la commission nationale d'enquête et de conciliation, l'arbitre ou la chambre
d'arbitrage, dans le cas d'une enquête complémentaire, ne comparaît pas sans motif valable et
ne se fait pas représenter par un représentant légal, le président de la commission concernée
ou l'arbitre rédige un rapport sur la question qu'il adresse au ministre chargé du travail lequel
le soumet au ministère public.

73
 Article 584 :

Si l'une des parties refuse de produire les documents visés à l'article 561 ci dessus, le
président de la commission d'enquête et de conciliation concernée ou l'arbitre élabore un
rapport à cet effet qu'il adresse au ministre chargé du travail, lequel le soumet au ministère
public.
Article 585 :

Sont punies d'une amende de 10.000 à 20.000 dirhams les infractions aux dispositions des
articles 583 et 584 ci-dessus.

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Table de matière :
Introduction : ______________________________________________________________ 1
Premier partie : Les rapports du travail ______________________________________________ 4
Chapitre premier : les relations individuelles du travail _________________________________________ 4
Section première : la naissance du contrat de travail _________________________________________ 4
Paragraphe premier : le cadre juridique du contrat de travail ______________________________ 4
A-Définition du contrat de travail : __________________________________________________ 5
B- les types du contrat de travail : ___________________________________________________ 5
C- La période d’essai : _____________________________________________________________ 7
Paragraphe second : l’exécution du contrat de travail _____________________________________ 8
A – Les obligations de salarié : ______________________________________________________ 8
B- Les obligations de l’employeur : __________________________________________________ 9
Section deuxième : la suspension et la rupture du contrat du travail ____________________________ 9
Paragraphe premier : la suspension du contrat du travail _________________________________ 10
Paragraphe second : la cessation du contrat de travail ___________________________________ 10
A- les formes de résiliation du contrat de travail : _____________________________________ 11
B- les effets de la résiliation du contrat de travail : ____________________________________ 14
Chapitre deuxième : les relations collectives ________________________________________________ 18
Section première : la représentation collective des travailleurs _______________________________ 18
Paragraphe premier : les organisations professionnelles _________________________________ 19
A- les syndicats professionnels : ___________________________________________________ 19
B- Les délégués des salariés : ______________________________________________________ 21
Paragraphe second : Les institutions consultatives dans l’entreprise ________________________ 23
A- Le comité d’entreprise : (art 464 à 469 du CT) ______________________________________ 23
B- le comité de sécurité et d’hygiène : (Art 336 à Art 344) ______________________________ 24
Section deuxième : la négociation et la convention collective _________________________________ 26
Paragraphe premier : la négociation collective _________________________________________ 26
Paragraphe second : la convention collective ___________________________________________ 28
A- définition et forme de la convention collective : ____________________________________ 29
B- adhésion à la convention collective : _____________________________________________ 30
C-champ d’application de la convention collective : ___________________________________ 30
D- durée et dénonciation de la convention collective : _________________________________ 31
E- l’extension et la cessation de la convention collective : ______________________________ 31
F- action dommages et intérêts possible : ___________________________________________ 32

Deuxième partie : les conflits individuels et collectifs du travail _________________________ 33

Chapitre première : Les conflits individuels du travail et leurs modes de règlement _________________ 33
Section première : la notion du conflit individuel du travail __________________________________ 33
Paragraphe premier : définition de conflit individuel du travail ____________________________ 33
Paragraphe second : origines du conflit individuel du travail ______________________________ 34
Section deuxième : les modes de résolution des conflits individuels du travail ___________________ 34
Paragraphe premier : règlement extrajudiciaire du conflit individuel _______________________ 34
A- Le rôle de la convention collective en cas de conflit individuel du travail : _______________ 34
B- Le rôle de l’inspection du travail dans le règlement des conflits individuels : ____________ 35
Paragraphe second : règlement judiciaire des conflits individuels __________________________ 36
A- l’organisation et la compétence des tribunaux sociaux : _____________________________ 36
B- Procédures et voies de recours : _________________________________________________ 39
Chapitre deuxième : Les conflits collectifs de travail et leurs modes de règlement __________________ 46

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Section première : définition et typologie des conflits collectifs du travail _______________________ 46
Paragraphe premier : Définition des conflits collectifs du travail ___________________________ 46
Paragraphe second : Typologie des conflits collectifs du travail ____________________________ 47
A- les conflits d’intérêts : _________________________________________________________ 48
B- les conflits juridiques : _________________________________________________________ 48
C- Les conflits ouverts : Grèves et lock-out ___________________________________________ 49
D- Les conflits latents ou conflit sans grève : _________________________________________ 50
Section deuxième : Les modes de règlement des conflits collectifs ____________________________ 50
Paragraphe Premier : La conciliation __________________________________________________ 51
A- au niveau de l’inspection du travail : _____________________________________________ 51
B- au niveau de la commission provinciale d’enquête et de conciliation (CPEC) : ____________ 52
C- au niveau de la commission nationale d’enquête et de conciliation (CNEC) : _____________ 54
Paragraphe second : l’arbitrage ______________________________________________________ 55
A- la procédure d’arbitrage : ______________________________________________________ 55
B- les recours formés contre les décisions d’arbitrage : ________________________________ 56
Conclusion : _______________________________________________________________ 58
Bibliographie : _____________________________________________________________ 77

76
Bibliographie :

1. Les ouvrages :
 ABDELAH BOUDAHRAINE, LE DROIT DU TRAVAIL AU
MAROC TOME 2, Imprimerie Najah AL Jadida, Édition 2005, 661 ps.
 Mohamed SOUAIDI, Droit du travail au Maroc, Imprimerie Najah Al Jadida,
1er édition 2018, 215 ps.
 Mrani Alaoui Abdelali, LEGISLASION DU TRAVAIL GUIDE PRATIQUE,
édition 2019, Imprimerie Najah Al Jadida, 254 ps.
 Yahya Safi, Salariés-employeurs, Édition 2017, Imprimerie Beni Snassen
159 ps.
2. Revues et articles :
 Le conseil économique et social prévention et réduction amiable des conflits
collectifs du travail Auto saisine Nº 6 2012.
 Le nouveau Code Du Travail Marocain publications de la revue marocaine de
droit des affaires et des entreprises, série textes législatifs et réglementaire Nº45
édition Najah El Jadida Casablanca 1 er 2dition, 2004.
 Projet de Rapport de l’atelier Nº 4 Relations collectives du travail et
mécanismes de mise en œuvre du code du travail.
 Projet de rapport de l’atelier N° 01 code du travail et relations individuelles du
travail.

3. Les thèses et les mémoires :

 Mohamed TIZI, Adil MARZOUKI, les conflits collectifs du travail à la lumière
de la loi 65-99, Béni Mellal, Université Sultan Moulay Slimane, 2016/2017.
4. La loi et règlement :
 Arrêt de la chambre social de la cour suprême en arabe nº : 8075/88 du
17/02/1990.
 Dahir Nº 1-03-194 du 14 rajab (11 septembre 2003) portant promulgation de la
loi Nº 65-99 relative au code du travail.
 Dahir (9 ramadan 1331) formant Code des obligations et des contrats (B.O. 12
septembre 1913)

77
  Dahir portant loi Nº 1-74-338 du 24 joumada II 1394 (15 juillet 1974) fixant
l’organisation judiciaire du royaume.
 Dahir portant loi Nº 1-74-447 (11 ramadan 1394) approuvant le texte du code
de procédure civile (B.O.30 septembre 1974).
5. Les sites web :
 [Link]
EPeXQOpfv3zdmRhEhlr7-GtRtndQisOciZ25OVoIWswaFwLeh-IwXfRI.
 [Link]
 [Link]
travail/[Link]

6. Dictionnaire :

 Lexique des termes juridiques, DALLOZ., 2016-2017,24 e éditions.

7. Autres :

 La médiation sociale et les modes de règlement des conflits collectifs.

 Le dialogue social au Maroc.

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