le salaire des travailleurs syndiqués le montant des cotisations syndicales dues afin de les

reverser immédiatement à l’organisme syndical délégué par ses membres. D’après l’art 15 CT,
le statut des syndicats fixe les modes destitution et de désignation leurs membres dirigeants.
L’art 15 al 6 CT interdit d’élire au poste de président, de secrétaire, de trésorier ou tout autre
poste de responsabilité une personne ne sachant ni lire ni écrire.
C- Les missions des syndicats
Les missions générales sont prévues par l’art 3 CT qui dispose que ses syndicats ont pour objet
l’étude, la défense et la protection des droits de leurs membres. Ces droits peuvent être collectifs
ou individuels. Les missions particulières des syndicats sont prévues par l’art 52 CT qui
consacre le rôle essentiel des syndicats et conclusion des conventions collectives. Celles-ci sont
donc conclues par les représentants des travailleurs et des employeurs désignés par les syndicats
les plus représentatifs de la profession.

CHAPITRE : LES CONFLITS COLLECTIFS EN MATIERE SOCIALE

L’action collective passe par des phases de conflits à la cour desquels chacune partenaires
sociaux (d’un côté les travailleurs e l’engagés dans l’action collective et de l’autre un ou
plusieurs travailleurs voire l’ensemble des patrons) s’efforce d’imposer à l’autre une meilleure
prise en compte de ses intérêts. Dans certains pays, le droit définit les règles susceptibles de
ressources les problèmes et les moyens d’action. Du coté des salariés, c’est l’arrêt collectif de
travail appelle grève qui constitue les manifestions publiques les utilisées dans le travail.
Du côté de l’employeur, c’est la fourniture temporaire de l’entreprise ou de l’établissement
appelé le LOCK OUT. Le droit du travail détermine dans quelles mesures et quelles conditions
ses moyens d’action peuvent être utilisées.
SECTION I : LA CONSECRATION DU DROIT DE GREVE
Le droit de grève est un droit fondamental consacré par le préambule de la constitution
et l’art 107 CT. Il s’agit d’un droit d’ordre public, c’est-à-dire à la fois un droit individuel et
collectif. C’est à la fois un problème de rapport de force et d’opinion. L’exercice du droit de
grève est encadré par la loi. Les effets de grève dépendent du caractère licite ou illicite de celui-
ci.
P1- les effets de la grève licite
Elle est licite lorsqu’elle est déclenchée à la suite de l’échec et épuisement de la procédure
de conciliation et d’arbitrage lorsque la grève est licite ou légitime, le salarié n’a ni droit au
salaire ni aux indemnités. Le travailleur qui se met en grève rend impossible par son fait
volontaire, la continuation de l’exécution du contrat de travail. Cet acte constitue un motif de
suspension du contrat de travail (confer art 32 CT). Mais, la grève est considérée comme une
cause de suspension et non de rupture du contrat de travail (d’où la formule la grève suspend
mais ne rompt pas le contrat de travail). Le salarié qui s’est associé à un mouvement de grève
doit être considéré légalement comme grève pour toute la durée du mouvement. Ainsi, le salarié
malade pendant la grève est considéré comme un gréviste. Il ne peut obtenir de son employeur
l’indemnisation de son congé maladie, mais si la grève survient dans l’entreprise alors que le
salarié était déjà en congé maladie, l’indemnisation continue à l’être versée sauf s’il y’a preuve
que le salarié malade a participé à la grève. Certains syndicats disposent des financements de
secours pour les travailleurs grévistes. Lorsque la grève est de courte durée, on parle de
débrayage.
P2- les effets de la grève illicite
Il y’a grève illicite ou abusive lorsqu’elle est déclenchée avant toute négociation ou en
cours. La grève abusive peut être une cause de licenciement. La grève peut être qualifiée de
faute lourde lorsque son déclanchement ou son prolongement est inspirée par l’intérêt de nuire
à l’intérêt de l’entreprise ou de l’employeur ou lorsqu’elle a pour seul but de faire échec à la
liberté syndicale. C’est aussi le cas lorsqu’elle est commandée par une personne particulière.
La grève abusive peut donner lieu à des poursuites judiciaires en cas d’entrave à la
liberté de travail. Ainsi, lorsque c’est une partie du personnel qui fait grève, les grévistes n’ont
pas le droit d’occuper les locaux de l’entreprise pour empêcher les non-grévistes d’exécuter
leurs prestations de travail.
L’employeur est tenu sauf en cas de force majeure de mettre en œuvre pour soumettre
aux non-grévistes d’exécuter leurs prestations si non, il doit leur payer leur salaire. L’exercice
du droit de grève se heurte à deux (2) limites :
- Les comportements ou les modes d’action qui ne correspondent pas à la définition
de la grève, exemple : les actes de violence. Ceux qui s’engage dans de telles
actions ne peuvent pas bénéficier de l’immunité qui s’attache au droit de grève.
- D’autre part, les salariés qui se mettent en grève peuvent agir en commettant des
irrégularités de procédure, des abus de droit ou des infractions.
P3- réactions patronales
Le droit de grève constitue une immunité lorsqu’il est légalement exercé. Un salarié ne
peut être ni licencié ni sanctionné en raison de l’exercice normal du droit de grève. Mais à
l’occasion de ce conflit, l’employeur peut prendre des mesures à l’égard des grévistes
relativement à leur comportement ou relativement à la marche de l’entreprise et parfois intenter
des actions en responsabilité.
A- Les mesures à l’égard des grévistes
-Sanction en cas de faute lourde : la faute lourde commise pendant la grève peut être
sanctionner par le licenciement privant le salarié de toute indemnité et engagement, sa
responsabilité contractuelle. Mais dans un souci d’apaisement, l’employeur pourrait substituer
au licenciement, une mise à pieds. Les actes qui peuvent être qualifiés de faute lourde sont : la
violence à l’égard des non-grévistes ou cadres, les blocages des accès ou du matériel,
occupation des lieux de travail, dégradation des biens sociaux.
-retenu sur le salaire et prime d’assiduité : la grève entraine nécessairement une retenu
sur salaire qui résulta directement de la suppression du contrat de travail. Elle doit être
proportionnelle à la durée de l’arrêt du travail. En principe, chaque absence du salarié dans son
entreprise, entraine une réduction sur le montant des primes d’assiduité. Bien que l’absence soit
justifiée, le gréviste perd la prime d’assiduité afférente à la période de grève.
B- les mesures relatives à la marche de l’entreprise
En principe il n’est interdit à l’employeur en cas de grève d’organiser l’entreprise pour
assurer la continuité de son activité. Il peut faire recours à des heures de récupération à la sous-
traitance ou au remplacement des grévistes. La mesure qui parait la plus simple pour récupérer
les heures de travail perdus est l’allongement du temps de travail à au cours de la période qui
suit la reprise du travail. De même pendant la grève, l’employeur peut faire appel à d’autres
salariés pour remplacer les grévistes à leurs postes de travail ou faire accomplir leurs taches
hors de l’entreprise en faisant recours à la sous-traitance.
B- Les actions en responsabilité
La responsabilité des grévistes peut être mis en cause car la grève est par nature
préjudiciable à l’employeur au salarié non-grévistes ou à des tiers. Il faut donc s’interroger sur
la recevabilité et le bien-fondé de l’action en responsabilité tendant à repérer les préjudices
subis. La responsabilité des grévistes suppose une faute qui leurs soit imputable. Cette faute ne
résulte jamais de l’exercice régulière du droit de grève mais, plutôt l’abus du droit ou d’actes
illicites commis à l’occasion du mouvement de grève mais détachable du droit de grève. La
responsabilité est dont limité au préjudice de cette faute est strictement la cause.
SECTION II : LE LOCK OUT ET LE CHOMAGE TECHNIQUE
Par symétrie au droit de grève reconnu au salarié, le droit du travail reconnait également
à l’employeur le droit de décider de la fermeture temporaire de l’entreprise ou de
l’établissement appelé le look out. Cette décision doit être prise en fonction de la
désorganisation de la production ou des services. Il s’agit quelques fois d’éviter les dégradations
ou du vandalisme sur les installations ou de tenir compte des prestations ou impossibilité de
poursuivre l’activité et de réduire les frais d’exploitation dans une période où celle-ci serait
déficitaire. Il s’agit enfin de mettre la pression sur le personnel mis en chômage technique
surtout, les non-grévistes qui voudraient une reprise rapide du travail.
P1- le look out licite
D’après l’art 157al 5 CT « le look out est la fermeture d’un établissement par l’entreprise
pour faire pression sur les travailleurs en grève ou qui menacent de faire grève » le look out est
légitime dans les cas suivants :
- Lorsqu’il est déclenché après épuisement ou échec de la procédure de
conciliation ou service.
- Lorsqu’il n’est pas utilisé par l’employeur comme une entrave au droit de
grève ou une sanction des grévistes.
En cas de force majeure, lorsque l’employeur, du fait de la grève d’une partie du personnel
est dans l’impossibilité absolue de maintenir l’activité.
- Lorsque la fermeture est fondée sous le pouvoir de direction du chef
d’entreprise
 - Lorsque l’employeur peut se prévaloir de l’exception d’une exécution à la
suite des débrayages inopinés et répétés désorganisant le service et conduisant
une modification jugée fautive des conditions de travail.
P2- les effets du look out
La fermeture de l’entreprise ou de l’établissement a pour effet de mettre en chômage le
personnel de l’entreprise. Le look out suspend le code du travail. Il ne peut suspendre les salaires
que lorsqu’il est licite. Il devrait être sans effet à l’égard des non-grévistes, mais, lorsque le
blocage ou l’occupation des lieux de travail empêche l’employeur de fournir d’un travail aux
non-grévistes, il est dispensé dans leur payer leurs salaires.
SECTION III : LES REGLEMNTS DES CONFLITS COLLECTIFS
Le conflit collectif est caractérisé à la fois par l’intervention d’une collectivité des
salaires organisés en groupement professionnel ou par la nature collective de l’intérêt en jeu.
Le règlement des conflits collectifs obéit à une procédure distincte de celles des procédures
individuelles.
P2- la procédure de règlement des conflits collectifs
Le règlement des conflits collectifs des travailleurs est soumis à une procédure commune
sur deux (2) étapes : la conciliation et l’arbitrage.
A- La conciliation
Elle est organisée par l’inspecteur du travail saisi par notification par la partie la plus
diligente. L’inspecteur convoque les parties pour tenter de les reconcilier et régler le conflit de
façon amiable. Si une partie ne comparant pas et ne se fait représenter, l’inspecteur dresse un
procès-verbal duquel la partie défaillante peut être à une amande (de 5OOOO à 500000 FCFA).
L’inspecteur de convoque à nouveau la partie défaillante dans un délais qui ne peut excéder 48
heures. A l’insu de la tentative de conciliation, l’inspecteur dresse un procès-verbal de
conciliation ou de désaccord. En cas d’échec de conciliation, le conflit est soumis à l’arbitrage.
B- La phase d’arbitrage
L’arbitrage des conflits collectifs de travail est assuré par un conseil d’arbitrage institué
dans le ressort de la cour d’appel comportant un magistrat de la cour d’appel (président), un
assesseur, le secrétariat. Le conseil d’arbitrage statut en droit et en équité sur les conflits relatifs
à l’interprétation et à l’application des lois et règlement en matière sociale.
P3- l’issu de la procédure
A l’issu des procédures de conciliation d’arbitrage, les parties peuvent parvenir ou non
à un accord. La décision rendue par le conseil d’arbitrage s’appelle la sentence arbitrale qui
acquière la force exécutoire après huit (8) jours à partir de sa notification. L’exécution de la
sentence arbitrale non frappé d’opposition est obligatoire. Si les parties sont d’accord, le conflit
s’arrête même en cas de désaccord. Si le conflit persiste ? il peut se transformer en grève ou en
look out (cf. art 157 al 3 CT). Mais dans la pratique il y’a certains décalages entre les
dispositions institutionnelles qui restent largement inopérant et les parties réelles du travail ou
les règlements de conflits collectifs passent par la négociation directe entre les représentants
des salariés et leurs employeurs : on parle de négociation transactionnelle
 CHAPITRE III : LES NEGOCIATIONS ET ACCORDS COLLECTIFS
En droit du travail, les négociations collectives désignent la phase de discussion ou de
concertation au cours de laquelle les employeurs ou le groupement des employeurs et les
syndicats représentatifs des collectifs des salariés procèdent à la mise au point des conventions
ou accords collectifs, portant sur les conditions de travail et les garanties salariales. C’est par
les conventions collectives que le droit de travail se construit et évolue d’où l’importance des
accords collectifs dans la protection des droits des travailleurs.
La négociation collective permet au groupement d’employeurs et des travailleurs
d’organiser plus avantageusement que la loi leur conditions de travail en tenant compte des
spécificités de chaque branche d’activité professionnelle. La négociation collective porte
essentiellement sur trois (3) objets distincts à savoir les salaires effectifs, la durée effective du
travail et l’organisation du temps de travail.
SECTION I LA TECHNIQUE DE NEGOCIATIONS COLLECTIVES
Elle est régie par l’art 52 à 60 CT et le décret n°93/578/PM du 15 juillet 1993. La convention
collective est un contrat fruit d’une discussion entre les partenaires sociaux et aboutissant à un
accord collectif.
P1- la conclusion des conventions collectives
D’après l’art 60 CT « la conclusion et l’exécution des conventions collectives et les
accords d’établissements sont subordonnées à des conditions de fond et de forme qui sont fixées
par le décret pris après avis de la commission nationale consultative de travail »
Les parties signataires sont tous ceux qui ont qualité de par la loi ou qui ont habilité à
cet effet pour représenter las salariés et les employeurs de leur secteur d’activité. Du côté des
salariés, le monopole est reconnu aux organisations syndicales les plus représentatives au plan
national. Du coté des employeurs à cote des organisations syndicales, la loi en la matière
mentionne les groupements d’employeurs et les employeurs individuels (art 52 al 1 CT).
Lorsqu’il s’agit d’une convention nationale de travail, elle doit être élaborée par une
commission mixte composé en nombre égale des représentants d’employeurs et des travailleurs
nommés par arrêté du ministre chargé du travail sur proposition des organismes syndicales.
L’obligation de négocier n’emporte pas obligation de conclure. En cas d’échec des négociations
collectives, les parties doivent établir un procès-verbal où sont consignées leurs propositions
respectives afin de permettre d’apprécier les responsabilités dans l’échec des négociations. Les
conditions dans lesquelles se réalisent l’accord des volontés entre les parties signataires ne sont
pas précises par la loi. On applique le droit commun de la formation des contrats.
P2- les formalités dans la conclusion des conventions collectives
La conclusion des conventions collectives s’opère librement mais pour des raisons de
sécurité juridique la loi exige certaines conditions de forme et de publicité d’où la nécessité
d’un écrit qui fera l’objet d’une large publicité.
A- Nécessité d’un écrit
D’après l’art 6 du décret de 1993 « la convention collective de travail est établit sur papier et
doit être signée par chacun des négociateurs ». Cette formalité est destinée à donner des
précisions sur les détails des conditions de travail dans une profession et la volonté des parties.
L’exigence d’un écrit est indispensable comme préliminaire à la formalité de publicité.
B- Publicité de la convention collective
La convention collective doit être portée à la connaissance du public par voie de dépôt en 4
exemplaires au greffe du tribunal de première instance du lieu où elle a été conclue par les soins
de la partie la plus diligente. Le greffier en chef doit remettre à la partie disposante un
exemplaire original revêtu de la mention et de la date de dépôt. Dans les 3 jours suivant le dépôt,
le greffier doit noter au ministre du travail un exemplaire original de la convention portant la
date et la qualité de la partie disposante. La date de dépôt sert de point de départ de l’application
de la convention collective des copies certifiées conforme peuvent être délivré à la demande de
toute personne intéressée et par ses frais.
P3- le contenu des conventions collectives
L’art 7 du décret de 1993 énumère deux catégories de dispositions à savoir les
dispositions obligatoires et les dispositions facultatives.
Comme disposition obligatoire on peut citer : les noms et qualités des parties signataires,
date et lieu de conclusion, champs d’application, condition d’embauche et de licenciement,
durée de la période d’essai, condition de préavis, indemnité de paiement, prix des salaires et
catégories professionnelles.
Comme disposition facultative elles sont choisies selon la volonté des parties et le secteur
professionnel visé.

SECTION II : LES EFFETS DES CONVENTIONS COLLECTIVES

Elles concernent son champ d’application et son domaine quant aux branches d’activité.
P1- le champ d’application de la convention collective
Les conventions collectives déterminent librement leur champ d’application. D’après l’art
52 al 3 CT celui-ci peut être national ou local ou limité à une entreprise. Lorsqu’une convention
collective nationale a été conclu et ne peut plus être négocié des conventions collectives
d’entreprise dans la même branche d’activité. D’après l’art 57 al 2 CT « les accords
d’établissement ont pour objet d’adapter aux conditions particulières de l’établissement, les
dispositions des conventions collectives » les accords collectifs peuvent prévoir les dispositions
plus favorables aux travailleurs que les conventions collectives.
P2- domaine d’application quant aux branches d’activité
Les conventions collectives nationales ont pour domaine d’application une ou plusieurs
branches d’activité. Le rattachement du personnel d’une entreprise à une convention collective
nationale dépend exclusivement de l’activité économique de l’employeur et non de la
profession des salariés. Lorsqu’une entreprise a des activités multiples, il faut rechercher
l’activité principale pour en déduire la convention collective applicable à son personnel à moins
que les activités soient différentes et s’exercent dans les établissements séparés. Il existe des
activités de rattachement lorsqu’une entreprise change d’activité tout le temps. C’est le cas en
présence d’une fusion ou de transformation d’entreprise.
 P3- LE POINT DE DÉPART DU DÉLAI D’APPLICATION D’UNE
CONVENTION COLLECTIVE ET SA DURÉE
L’art 12 al 2 du décret de 1993 dispose « sauf stipulation contraire des parties, une
convention collective est applicable à compter du jour qui suit son dépôt » c’est la règle de
l’effet immédiat des conventions collectives qui ont vocation à s’appliquer même au contrat de
travail en cours. La convention doit prévoir dans quelle forme et à quelle époque elle pourra
être révisée ou modifiée. Lorsqu’une convention collective succède à une précédente à la suite
d’une révision, il y’a maintien des avantages acquis car normalement la convention nouvelle
doit améliorer les conditions des travailleurs et son application immédiate ne suscite aucune
discussion.
SECTION III : LES ASSUJETIS A LA CONVENTION COLLETIVE
Les personnes soumises à la convention collective sont prévues par l’art 23 du décret de
1993. Il convient de dégager les conséquences de cette mission sur le contrat de travail.
P1- les personnes soumises à la convention collective
D’après l’art 23 du décret de 1993, sont soumis aux obligations d’une convention
collective tous ceux qui l’on signés à titre personnel ainsi que ceux qui deviennent membre des
organismes signataires (employeurs, groupement d’employeur, syndicat de travailleurs).
Sont également soumis aux obligations d’une convention collective nationale une fois
qu’elle a fait l’objet d’une extension tous les travailleurs et employeurs relevant des branches
d’activité.
Ainsi lors de sa conclusion, la convention collective a la nature d’un contrat tandis que lors
de son application elle a la nature d’un règlement, elle a force normative c’est-à-dire qu’elle
régit les contrats individuels compris dans son champ d’application. D’après l’art 23 al 3 du
décret de 1993 lorsque l’employeur est lié par les clauses de la convention collective, cette
clause s’applique au contrat de travail à lui (c’est-à-dire l’employeur). La convention est donc
applicable dans l’entreprise même au profit des salariés non syndiqués ou non membre du
syndicat signataire. Cette visé à imposer dans une entreprise le régime de travail pour tous les
salariés. Mais lorsque seul le salarié est membre d’un syndicat signataire et l’employeur ne l’est
pas, ce salarié ne peut prétendre imposer l’application de la convention à, l’employeur non
signataire mais si l’employeur non lié par la convention s’y conforme volontairement les
salariés pourraient en exiger l’application intérieure. En conséquence lorsqu’un employeur
entend appliquer dans son entreprise une convention collective qui concerne un autre secteur
d’activité ou une autre région, son adhésion est subordonnée à un agrément des organisations
syndicales représentatives dans l’entreprise.
P2- les conséquences de l’application de la convention collective sur le droit du travail
D’après l’art 23 al 4 du décret de 1993 « dans tous les établissements compris dans le
champ d’application d’une convention collective, les dispositions de cette convention
s’imposent sauf disposition plus favorable aux rapports nés des contrats individuels de
contrat. »
Le contrat de travail est placé sous la tutelle des conventions collectives lorsqu’ils sont conclus
postérieurement à son entrée en vigueur et à condition que l’établissement dans lequel ils sont
conclus soit compris dans le champ d’application de ladite convention. La convention collective
s’impose dans son contenu aux parties au contrat de travail, il a un effet impératif. Le principe
des avantages acquis par les travailleurs doit être rappelé après chaque convention collective au
moment de sa mise en application. Les organes syndicaux des travailleurs et d’employeurs liés
par une convention collective sont tenus de s’abstenir de toute décision ou de tout
comportement de nature à comprendre la loyauté dans l’exécution de la convention.
L’appellation de la convention collective peut être sanctionnée par une action en dommages
intérêts en vertu des arts 23 et 24 du décret de 1993 deux (2) catégories d’action peuvent être
exercées à savoir les actions individuelles e collectives.
P3- l’extension des conventions collectives
Les conditions d’extension des conventions collectives ont été fixées par l’art 53 CT qui
dispose « à la demande de l’un des organes syndical les plus représentatifs ou à l’initiative du
ministre du travail les dispositions d’une convention collective répondant aux conditions
déterminées par voies règlementaire peuvent être rendues obligatoire par tous employeurs et
travailleurs dans le champ d’application professionnelle et éditoriale de ladite convention par
décret pris après avis motivé de la commission nationale consultative de travail. »
C’est sa fonction générale qui explique que l’Etat puisse décider sur certaines conditions
d’entendre l’effet normatif d’une convention collective de branche à toutes les entreprises qui
en relèvent même si elles n’étaient pas signataires. La procédure d’extension d’une convention
collective est déterminée par le décret de 1993.
Lorsque l’extension d’une convention collective nationale est prévue par le ministre
chargé du travail, il fait publier au journal officiel un avis d’extension auquel est joint le texte
complet de la convention. Cet avis est affiché dans les bureaux des inspecteurs du travail et
dans ls bureaux de la sécurité sociale. L’effet principal de l’extension d’une convention
collective est de la rendre pour tous les employeurs compris dans son champ d’application.
La convention collective est à, la fois un contrat et un règlement de caractère contractuel
prédominé dans la phase d’élaboration de la convention. Le caractère réglementaire prédomine
dans l’effet de la convention, on parle de la convention collective règlement. Le décret
d’extension ne peut modifier ni le champ d’application territoriale, ni le contenu qu’en fixe
l’économie, ni la durée de la convention. Cf art 54 CT.
 DEUXIEME PARTIE DROIT DE LA PREVOYANCE SOCIALE
I- La naissance et évolution de la prévoyance sociale au Cameroun
Partout dans le monde naissent et se développent les politiques, les législations ou des
systèmes doit de prévoyance sociale ou de sécurité sociale. L’expression « sécurité sociale »
est consacrée dans plusieurs constitutions promulguées au lendemain de la deuxième guerre
mondiale et par l’art 22 de la déclaration universelle des droits de l’homme (DUDH). Cet article
reconnait à toute personne en que membre de la société un droit de sécurité.
La notion de sécurité sociale a été introduite au Cameroun à la suite de la promulgation du
code de travail français d’outre-mer en 1952. Au paravent, dans l’administration coloniale il
existait un certain nombre de texte en matière de prévoyance sociale. C’est sous l’influence du
code de 1952 qu’une caisse de compensation des allocations familiales est instituée à Douala
en 1956 et qu’un fond commun de garanti des accidents du travail et des maladies
professionnelles est mis en place. C’est après l’indépendance du Cameroun en 19960 que le
législateur camerounais a entrepris la révision totale du régime de protection sociale et a créé
la caisse nationale de prévoyance sociale (CNPS) par la loi n°67/LL/08 du 12 juin 1967. La
CNPS est un établissement public doté de la personnalité juridique et jouissant d’une autonomie
financière, elle est gérée par un conseil d’administration et placée sous la tutelle du ministre en
charge du travail et de la sécurité sociale.
II- Notion de droit de la sécurité la salariée sociale et procédure sociale
Le droit à la sécurité sociale peut être définit comme une technique qui consiste d’un coté à
percevoir des ressources au moyens d’une cotisation ou d’impôt et de l’autre côté les
distributions sous forme de prestation aux individus par lesquels la protection sociale a été
prévue. Les prestations fournies ont pour finalité de protéger les bénéficiaires contre divers
risques sociaux résultant de la disparition ou de la réduction de leurs revenus par suite de
évènements tels les accidents de travail, les maladies professionnelles, le chômage, l’invalidité,
la vieillesse et le décès. Quant à la sécurité sociale, elle désigne l’institution ou l’ensemble
d’institution qui ont pour fonction de protéger les individus des conséquences de divers
évènements qualifiés des risques sociaux. Ces fonctions consistent en des collectes des fond
versés par les membres d’une collectivité afin d’alimenter une caisse d’aide de secours ou de
retrait au profit des cotisations et de leur famille.
III- Champ d’application de la prévoyance sociale
Les bénéficiaires sont :
- Les travailleurs salariés tels que définit par le code du travail (ceux du secteur
privés et publics relevant du code de travail)
- Les employeurs c’est à dire une personne employant un ou plusieurs employés
sous son autorité.
L’assuré volontaire c’est à dire toute personne qui décide de s’assurer en créant lui-même
ses cotisations sociales (travailleurs indépendants, personnes sans employeur)
- Les bénéficiaires particuliers qui n’ont pas la qualité de travailleur au sens de
l’art 1er CT mais qui sont cités par les dispositions règlementaires (apprentis,
 élèves de l’enseignement technique, les assujettis au service civique des
particularités au développement)
IV- les risques sociaux
La confrontation des droits de la sécurité dans divers pays relève que la notion de
sécurité sociale est liée à la réparation des conséquences des divers risques sociaux qui sont
notamment les suivants : la maladie, la maternité, l’invalidité, la vieillesse, l’accident de travail,
l’accident professionnel, le décès les charges familiales, le chômage.
D’après la convention 109 de OIT (organisation internationale du travail) il faut couvrir au
moins neuf (9) risques sociaux pour mériter l’appellation de système de sécurité sociale.

TITRE I LE SYSTHEME DE SECURITE SOCIALE AU CAMEROUN

Le Cameroun a institué un système de protection dont le principe était appelé un grand succès
dans le monde du travail mais qui demeurait fragmentaire car la protection ne concerne que les
salariés et son application reste mitigée.

CHAPITRE I : L’ORGANISATION DU REGIME DE LA SECURITE SOCIALE

Les structures administratives et financières au Cameroun sont concentrées à la CNPS
à laquelle sont confiés les services de recouvrement des contributions et des allocations
correspondantes. L’Etat lui a également confié la gestion de la retraite et des préretraites d’où
l’application du principe des guichets uniques.
SECTION I : ORGANISATION ADLMINISTRATIVE ET FINANCIERE DE LA
CNPS
La CNPS a compétence pour juger le régime de sécurité sociale tant du point de vue
administratif que financier.
P1- la gestion administrative de la CNPS
La CNPS est administrée par un conseil d’administration de caractère paritaire
comportant les représentants des employeurs, des travailleurs et ceux des pouvoirs publics. La
direction est assurée par un directeur général assisté d’un directeur général adjoint tous nommés
par un décret. La durée du mandat des administrateurs est de deux (2) ans renouvelables. Le
conseil d’administration assure la mise en œuvre de la politique de sécurité sociale définit par
l’Etat et gère ses délibérations les affaires de la CNPS. Le directeur est chargé de l’exécution
des décisions du conseil d’administration en matière de sécurité sociale et d’organisation de la
CNPS. Il a une compétence générale et exclusive sur les missions suivantes :
- Recrutement et gestion du personnel de la CNPS
- Recevoir les adhérents des entreprises et leurs cotisations
- Constituer les dossiers des intéressés
- Verser les prestations du régime d’assurance retraite et gestion des préretraités.