Ce pendant même les contrats où l’écrit n’est pas exigé, les salariés doivent être informés

sur les éléments suivant : l’identité des parties et surtout de leur employeur, le lieu de travail,
le grade, la catégorie d’emploi, la date du début de la relation de travail, la rémunération, la
durée des congés, la durée journalière ou hebdomadaire.
Toutes les informations sur les éléments constitutifs du contrat de travail constituent les
conditions de travail. Il existe des formalités postérieures à la condition du contrat de travail.
Le contrat doit être déposé ou adressé à l’inspecteur du travail du ressort duquel il doit être
exécuté. L’employeur doit effectuer ce dépôt en six (6) exemplaires et datés par les parties. Le
contrat est aussi transmis au visa au délégué régionale du travail et de la sécurité sociale. Le
contrat de travail définitif peut être précédé par des contrat préparatoire tel le contrat
d’apprentissage, de formation ou d’engagement à essai (4 mois). La rédaction des contrats de
travail permet de mieux lutter contre le travail au noir (travail clandestin) et le travail dissimulé
B- Le contenu du contrat de travail
Le contrat de travail contient en général les obligations des employeurs et des salariés.
Mais le contrat peut souvent ajouter certaines clauses spécifiques qui viennent compléter les
obligations inhérentes à tout contrat de travail.
1- Les obligations inhérentes à tout contrat de travail
En général l’employeur est tenu de rémunérer le salarié en contre partie du travail fourni
et sous peine d’engager sa responsabilité contractuelle. Le contrat de travail étant un contrat
intuitu personae le salarié est obligé de s’accomplir personnellement sa prestation pour le
compte de son employeur. Celui-ci est obligé de fournir le travail à ses subordonnés. S’il ne
respecte pas les engagements, le salarié peut mettre en jeux la responsabilité de l’employeur ou
prendre acte de la rupture imputable à ce dernier. L’employeur peut invoquer en cas de force
majeure qui le libère de son obligation de fournir du travail ou de payer le salaire (grève ou
faillite de l’entreprise).
Dans le domaine de la sécurité sociale l’employeur doit affilier l’entreprise, immatriculer
le travailleur à la CNPS, payer les cotisations et déclarer les risques professionnels en
constituant le dossier de règlement. L’employeur et le salarié sont tenu d’une exigence de bonne
foi. Une obligation spécifique de formation incombe à l’employeur ainsi que les exigences
d’hygiène et de sécurité.
2- Les clauses spécifiques
Elles sont très nombreuses et les plus fréquentes sont :
-les clauses d’essai qui permettent à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans
son poste et au salarié d’apprécier les conditions de travail.
-les clauses dédits formations qui imposent aux salariés de restituer les dépenses de sa
formation en le privant de la faculté de démissionner avant un certain délai après avoir
bénéficier d’une formation aux frais de l’employeur.
-les clauses de mobilités par lesquelles le salarié accepte par avance un changement de son
lieu de travail. Le salarié ne peut donc refuser sa mutation si celle-ci n’opère aucune
modification de son contrat ni même les conditions de travail.
 - les clauses de non concurrence interdisant aux salariés après la rupture du contrat de
travail de travailler au service d’une entreprise concurrente. Cette clause doit être limitée dans
le temps et dans l’espace pour ne pas nuire à la liberté à la liberté de travail.
-la clause de confidentialité et le respect du secret professionnel.
La loi applicable au contrat de travail est prévue par l’art 24 al 1 CT. Dès qu’un contrat de
travail est conclu ailleurs pour être exécuté au Cameroun il est soumis aux dispositions du code
du travail quel que soit les liens de conclusion dudit contrat.
SECTION III : LES TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL
Le code du travail du 14 aout 1993 prévoit une grande variété de contrat de travail donc
certains sont des contrats classiques tandis que d’autres sont de nouveaux contrats encore
appelés contrat atypique.
P1- les contrats du travail classiques
Il s’agit du contrat à durée indéterminée et du contrat à durée déterminée
A- Le contrat à durée déterminée (CDD)
On distingue les CDD par nature et les CDD par assimilation
1- Le contrat à durée déterminée par nature
Il peut être définie comme un contrat donc le terme est fixé à l’avance par la volonté des deux
parties. D’après l’art 25 al 1a CT le contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour une
durée supérieure à deux (2) ans et ne peut être renouvelé qu’une seule fois et pour la même
durée. L’arrivée du terme librement choisi par les parties met fin au contrat au contrat de contrat
automatiquement sans préavis ni indemnité (rupture de plein droit) le renouvellement du contrat
ders étrangers ne peut intervenir qu’après avis du ministre chargé du travail (art 25 al 2 CT)
2- Le contrat à durée déterminée par assimilation
C’est un contrat donc le terme est subordonné à la survenance d’un élément futur et certain
donc la réalisation ne dépend pas exclusivement de la volonté des et qui est indiqué avec
précision dans le contrat art 25 ai 1a CT. Sont ainsi qualifié de CDD les contrats conclus pour
un ouvrage déterminé (pour un chantier).
B- Contrat de travail à durée indéterminée(CDI)
D’après l’art 25 al 1d CT c’est un contrat donc le terme n’est pas fixé à l’avance et qui peut
cesser à tout moment par la volonté des deux parties donc l’une ou de l’autre partie sous réserve
du respect du préavis. Lorsque le contrat cesse sous l’initiative de l’employeur on parle de
licenciement. Lorsqu’il cesse sous l’autorité de l’employé mais sous pression de l’employeur
ou de ses caprices, on parle de licenciement déguisé. Lorsqu’il cesse sous l’initiative délibéré
de l’employé, on parle de démission.
Le CDI se caractérise par le fait que sa durée n’est pas limitée dans le temps et parce qu’il
a vocation à se poursuivre pour une longue durée. Toutefois chaque partie à la faculté de
résiliation à tout moment mais en respectant certaines formalités sous peine de condamnation
des dommages et intérêts.
 Le CDI constitue le contrat de droit commun c’est-à-dire le contrat des emplois
permanents qui à la faveur de la jurisprudence car celui-ci a tendance à requalifier certains
contrats des CDI. La distinction entre CDD et CDI présente un double intérêt quant à l’emploi
et quant à la rupture du contrat de travail. Du point de vue de l’emploi chaque type de contrat
représente des avantages tant pour l’employeur que le travailleur. Du côté de l’employeur une
utilisation rationnelle des deux (2) types de contrat permet une meilleure gestion de la main
d’œuvre dans l’entreprise réservant les CDI pour les emplois permanents et les CDD pour les
activités saisonnières ou temporaires.
S’agissant du travailleur, le CDD lui assure une sécurité absolue de son emploi puisqu’il
est interdit à l’employeur de rompre le contrat avant le terme prévu. Le CDI permet au
travailleur de faire carrière dans une même entreprise (dans notre contexte à cause de la pénurie
d’emploi).
Du point de vue de la rupture du contrat, les CDD et les CDI obéissent à des régimes
différents. Le CDI est gouverné par la faculté de résiliation unilatérale qui permet à chaque
partie de rompre le contrat à tout moment à condition de respecter les formalités légales. Le
CDD prend normalement fin à l’arrivée du terme convenu sauf en cas de faute lourde, de force
majeure ou de l’accord des parties. Il garantit donc une plus grande sécurité de l’emploi.
P2- les nouveaux types de contrat de travail : utilisation du contrat de travail précaire
Ils sont prévus par l’art 25 al 4 CT. Il s’agit entre autres du contrat temporaire, du contrat
occasionnel, des contrats de travail saisonniers
A- Le contrat de travail temporaire
L’art 24 al 4 CT définit le contrat temporaire comme celui ayant pour objet soit le
remplacement d’un travailleur ou donc le contrat est suspendu soit par l’achèvement d’un
ouvrage dans un délais déterminé nécessitant l’emploi d’une main d’œuvre supplémentaire. Le
contrat temporaire offre à l’employeur la faculté de recruter en cas de besoin et s’en séparer très
librement. Un emploi temporaire ne peut durer trois (3) mois renouvelable une seule fois. Mais
l’art 26 CT prévoit qu’un travailleur temporaire peut être mis à la disposition d’une entreprise
utilisatrice pendant une durée d’un an.
B- Le contrat occasionnel
Au terme de l’art 24 al 4b CT le contrat occasionnel est un contrat ayant pour objet de
résorber un accroissement conjoncturel et imprévu des activités de l’entreprise ou l’exécution
des travaux urgents pour prévenir les accidents imminents, organiser des mesures de sauvegarde
ou procéder à la réparation des matériels d’installation ou de bâtiment de l’entreprise présentant
un danger pour les travailleurs. Le contrat occasionnel ne peut durer plus de quinze (15) jours
renouvelables une fois.
C- Le contrat de travail saisonnier
D’après l’art 25 al 4c CT, le contrat saisonnier est un contrat lié à la nature cyclique ou
climatique des activités de l’entreprise (activités agricoles ou touristiques). Le domaine
d’utilisation des contrats de travail précaire est encadré par l’art 26 al 3 CT qui précise qui ne
sont admis que pour des taches non durables. En principe un contrat précaire conclu en dehors
des trois cas prévus par l’art 25 al 4 CT est nul. Mais en l’absence de sanctions prévues par le
code du travail, de tels contrat sont qualifiés de contrat à durée déterminée.
D- Les cas particuliers des contractuels agents de l’Etat de la marine marchande
Les contractuels et agents de l’Etat sont engagés sur la base d’une décision pour les
travailleurs de catégorie 1 à 4 (ce sont des décisionnaires) et par un contrat pour des catégories
5 à 12 (vrai contractuel de l’Etat). L’acte de recrutement précise l’identité du travailleur, sa
nationalité, le lieu de recrutement, le lieu d’emploi, la catégorie professionnelle, l’échelon et le
salaire y afférant. Tout travailleur agent de l’Etat est soumis à une période d’essais donc les
conditions sont prévues par la règlementation en vigueur (décret n°78/484 du 5 novembre 1978)
l’engagement peut être procédé d’un concours, d’une épreuve professionnelle ou d’un texte
pour évaluer le candidat.
S’agissant du contrat d’engagement maritime, l’art 312 du code
Communautaire de la marine marchande. Prévoit qu’il être rédiger en terme clair et nature à ne
laisser aucun doute parties sur leur droit et obligations respectifs. Il doit être indiquer si le
contrat est pour un voyage pour une durée déterminée ou indéterminée en indiquant la durée
dans ce dernier cas. Si l’engagement est conclu pour un voyage, le contrat doit désigner le port
d’arrivée les opérations à effectuer la date et le lieu d’embarquement et le salaire.

CHAPITRE II : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La conclusion d’un contrat a pour objectif l’exécution d’une activité économique, sociale,
quel que soit la nature d l’entreprise (civile ou privé). Le contrat de travail est un contrat
synallagmatique qui met en relation un employé et un employeur. Il doit être exécuter dans le
cadre de l’entreprise. L’exécution du contrat de travail impose à chacune des parties d’assurer
ses obligations et conformément au principe de l’art 1165 CC l’exécution du contrat de travail
incombe à la fois à l’employeur et à l’employé l’exécution de l’obligation de l’un constituant
les droits de l’autre et vice-versa. Il convient d’envisager successivement l’exécution du contrat
de travail par l’employeur et le travailleur.
SECTION I : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR
L’employeur est une personne juridique qui est partie au contrat de travail et qui est tenu
de remplir ses obligations contractuelles envers le salarié. Il peut s’agir d’une personne
physique entrepreneur individuel ou d’une société civile ou commerciale ou de tout autre
groupement. L’employeur doit être distingué du chef d’entreprise qui est une personne physique
exerçant les prérogatives patronales (PDG, PCA, gérant ou président des associations).
P1- les pouvoirs du chef d’entreprise
Les chefs d’entreprise exercent des pouvoirs de direction, le pouvoir d’édiction des règles
internes à l’entreprise et le pouvoir disciplinaire exercé directement ou par délégation.
A- Le pouvoir de gestion et de direction du chef d’entreprise
 Le pouvoir de direction encore appelé pouvoir de gestion comprend la direction
économique de l’entreprise et la direction des hommes.
1- Direction économique de l’entreprise
Elle est constituée de l’ensemble des décisions que le chef d’entreprise prend
en vue de mettre en œuvre la fonction productrice de l’entreprise. Elle commence par la décision
de création dans l’entreprise, le recrutement du personnel et à la fin elle se termine par la
décision de fermeture définitive de l’entreprise et la suppression de tous les emplois.
L’employeur détermine les formes juridiques de l’entreprise, les modifications, la cession, la
fermeture, le chômage technique, le rythme de production, l’utilisation du matériel. Il a une
liberté totale dans l’organisation économique de l’entreprise. Il est responsable des risques et
son bénéfice du pouvoir discrétionnaire de gestion. Aucune contrainte légale ne l’oblige à
maintenir l’activité de son entreprise dans le seul but d’assurer l’emploi à son personnel.
2- La direction des hommes
L’employeur embauche, repartit les taches, déterminent les horaires, attribuent les
postes professionnelles, fixe les montants de salaire, licencie le personnel sous réserve de
l’interdiction des discriminations et du respect des procédures en matière de licenciement. Le
pouvoir de direction du chef d’entreprise sur le personnel se manifeste par plusieurs mesures
d’ordre individuel ou collectif. Sur le plan individuel, le chef de l’entreprise le chef de
l’entreprise décide du recrutement, licenciement des salariés. Il apprécie l’aptitude
professionnelle, attribut des postes, accorde des promotions. Il est seul juge de l’intérêt de
l’entreprise. Dur le plan collectif le pouvoir de direction concerne la compression du personnel,
la mise en chômage technique, le licenciement pour motif économique qui entraine la
suppression de plusieurs postes de travail. L’exercice du pouvoir de direction est présumé fait
de bonne foi.
B- Le pouvoir règlementaire du chef d’entreprise
L’employeur a le droit et le pouvoir d’édicter des règles nécessaires à la bonne marche
de l’entreprise. Ces règles sont contenues dans le règlement intérieur. De l’élaboration est prévu
par l’art 29 CT.
1- L’élaboration du règlement intérieur (RI)
La rédaction du règlement intérieur est obligatoire dans toute entreprise donc le
personnel atteint le nombre de onze (11) travailleurs. Le chef d’entreprise n’est pas obligé
d’associer les employeurs à la confection du RI. Mais il doit communiquer le projet de RI au
délégué du personnel afin de recueillir leur avis. Les délégués du personnel ont vingt (20) jours
qui suive cette communication pour donner leur avis et peuvent demander des modifications
s’ils estiment que le projet serait nuisible aux intérêts du personnel. Le projet du RI établit en
trois (3) exemplaires doit être également adressé à l’inspecteur de travail du ressort pour visa.
L’inspecteur de travail peut exiger le retrait ou la modification illégales des clauses du RI.
2- Le contenu du règlement intérieur
D’après l’art 29 CT, le contenu du RI est limité exclusivement aux
règles relatives à l’organisation technique du travail. Aux normes et à la procédure disciplinaire
aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité du travail.
 L’art 68 al 4 précise que le RI peut indiquer les heures auxquelles les travailleurs absents
au jour du paiement des salaires pourraient retirer leurs salaires. Toute autre disposition est
nulle de plein droit ou peut être déclarée non écrite.
3- La publicité du règlement intérieur
Elle se fait par l’affichage au lieu d’embauche et du travail et par dépôt d’une à
l’inspecteur du travail et au greffe du TPI du lieu de situation de l’entreprise. Cette double
publicité marque la date d’entrée en vigueur du RI. Le pouvoir règlementaire du chef
d’entreprise aboutit à un code de conduite qui doit définir à la fois les comportements dans
l’entreprise les fautes disciplinaires et les sanctions correspondantes. Il constitue à la fois une
garantie contre l’arbitrage et un instrument de pression entre les mains du chef d’entreprise qui
peut manifester un accès de zèle.
c- Le pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise
Le pouvoir disciplinaire représente une dimension répressive très accentué qui le
rapproche du pouvoir de prononcer des sanctions pénales. D’où l’application de certaines
dispositions ou mécanisme de droit pénal tel la prescription la récidive le principe non bis in
idem et les limites constituées par les droits fondamentaux. Le pouvoir discrétionnaire est le
corollaire du pouvoir de direction des chefs d’entreprise. Lorsque les ordres individuels du RI
n’ont pas été respectés, une sanction disciplinaire doit s’appliquer. Mais il faudra au préalable
trouver la faute disciplinaire du salarié.
1- La faute disciplinaire
En l’absence de définition légale, elle consiste dans l’inobservation de toutes
prescriptions ou injonctions émanant du chef d’entreprise. Le chef d’entreprise a une entière
liberté pour déterminer les fautes et les sanctions ce qui constitue un véritable facteur
d’insécurité pour les travailleurs. Cependant certains faits ne peuvent constituer des fautes
disciplinaires (par exemple l’exercice d’un droit ou un comportement qui ne nuit pas l’ordre ou
à la discipline de l’entreprise. Les fautes disciplinaires sont classées en trois (3) catégories : les
fautes légères, les fautes graves et les fautes lourdes.
2- Les sanctions disciplinaires
Le chef d’entreprise a le choix de sanction mais certaines sont prohibées soumises à
des conditions précises. Il existe des sanctions morales, pécunières et professionnelles.
a- Les sanctions morales
On le caractère de sanction morale l’avertissement qui peut être écrit ou verbal, le blâme
avec ou sans inscription au dossier, la réprimande.
b- Les sanctions pécunières
L’art 30 al 1 CT interdit à l’employeur d’infliger les sanctions pécunières tels que les
amandes, les retenues sur salaires lorsque le salarié a fourni normalement sa prestation de
travail. Cependant la jurisprudence admet la réduction ou la suppression des primes en cas
d’absence du salarié lorsque leurs attributions sont liées à la présence dans l’entreprise ou au
rendement (prime d’assiduité, prime d’atteinte de certains résultats).
 L’art 30 al 2 CT dispose que la seule sanction fondée sur le pouvoir disciplinaire de
l’employeur qui puisse entrainer la privation de salaire est la mise à pieds qui entraine l’absence
de la prestation de travail. La mise à pieds est légalement encadrée. Sa durée maximum est de
huit (8) jours ouvrables. Elle doit être notifiée par écrit au travailleur avec indication des motifs
pour lesquelles elle a été infligée. Elle doit être communiquée dans les 48h à l’inspecteur
général du travail du ressort.
La mise à pieds est soumise à un contrôle judiciaire (art 30 al 4 CT)
c- Les sanctions professionnelles
Ceux sont celles qui frappent le travailleur dans sa fonction ou carrière professionnelle
(le retard à l’avancement, l’affectation disciplinaire, la rétrogradation, le licenciement). Le juge
contrôle la proportionnalité entre la faute disciplinaire et la sanction (arrêt de la cour suprême
n°85/S du 14 mai 1987 affaire SABC contre MESSE Gaspard). Dans cette affaire le salarié
licencié avait volé deux bouteilles de bière et les avait bus sur le lieu de travail pendant les
heures de travail avec un visiteur. L’employeur pour motiver son licenciement avait qualifié
son comportement de faute lourde. Mais les juges du fond approuvés par ceux de la cour
suprême avaient décidé que le licenciement était abusif et avait condamné l’employeur au
paiement des dommages et intérêts.
Le chef d’entreprise doit respecter le principe de non cumul des sanctions conforment à
la règle non bis in idem qui interdit de sanctionner deux fois pour la même faute. La seule
exception à cette règle est prévue par l’art 130 al 4 CT qui permet à l’employeur de de prononcer
la sanction provisoire au délégué du personnel qui a commis une faute lourde en attendant
l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Les prérogatives de l’Etat en tant qu’employeur dans la gestion du personnel contractuel
sont similaire à celle des employeurs du secteur privé sous réserve que les pouvoirs de l’Etat
sont influencés par le statut de la puissance publique qui s’exerce à travers les différents organes
de l’administration. L’exercice des pouvoirs du chef d’entreprise trouvent leurs contreparties
dans les obligations qui lui incombent. L’employeur doit assurer des obligations dans le
domaine du travail et dans le domaine de la prévoyance sociale
- dans le domaine du travail l’employeur doit fournir du travail aux salariés et payer la
rémunération.
- dans le domaine de prévoyance sociale l’employeur doit affilier les salariés à la CNPS.
Il doit déclarer les risques professionnels et constituer le dossier de règlement.
SECTION II : L’EXECUTIONDU CONTRAT DE TRAVAIL PAR LE
TRAVAILLEUR
Dans l’exécution du contrat de travail, le travailleur est tenu d’obligation envers
son employeur donc l’une est matérielle et l’autre moral. Certaines de ses obligations sont
d’ordre général tandis que d’autre sont particulière à certaines catégories de salariés.
P1- les obligations d’ordre général
En principe le contrat de travail fixer la nature et l’étendu du pouvoir des obligations du
salariés dans l’exécution la prestation de travail.
 A- Les obligations matérielles du travailleur
Elle consiste dans l’obligation d’exécuter la prestation de travail convenue. Cette
exécution doit être personnelle et consciencieuse.
1- L’exécution personnelle de la prestation de travail
Elle est exigée par l’art 31 al 1 CT qui dispose « le travailleur doit toute activité
professionnelle à l’entreprise sauf dérogation stipulée au contrat » le travailleur ne peut se faire
remplacer par un tiers dans l’exécution de sa prestation sans l’accord de l’employeur.
2- L’exécution consciencieuse de la prestation de travail (exécution de
bonne foi)
La prestation de travail doit être correctement et consciencieusement effectuée. La
non-exécution ou la mauvaise exécution de travail sans motif peut justifier le non versement du
salaire. Par application des principes généraux des droits des obligations, le travailleur doit
exécuter sa prestation de travail en y apportant les bons soins d’un bon père de famille.
B- L’obligation morale du travailleur
C’est l’obligation de loyauté qui comporte plusieurs aspects à savoir les devoir de non
concurrence, d’intégrité et de la confidentialité.
- les devoirs de non concurrence : en dépit du caractère personnel de l’exécution de la
prestation du travail et l’exigence de fidélité des travailleurs à l’égard de leur entreprise, la loi
admet que le travailleur puisse exercer en dehors de son temps de travail toute activité à
caractère professionnelle non susceptible de concurrencer l’entreprise.
- le devoir d’intégrité : le travailleur dans l’exercice de sa profession doit se montrer
honnête. Il ne doit pas se laisser corrompre c’est-à-dire accepter sans autorisation de son
employeur des dons ou des faveurs pour faire ou s’abstenir de faire un acte de son service.
Sur le plan pénale la corruption constitue une infraction sanctionnée par l’art 312 CP peine
d’emprisonnement et d’amendes.
Sur le plan social la corruption correspond une faute lourde justifiant un licenciement.
- Le devoir de conserver le secret professionnel : le travailleur doit s’abstenir de
relever sans autorisation de son employeur des faits confidentiels tels un procédé
industriel ou commercial donc il a eu connaissance en raison de son emploi. La
violation du secret professionnel est sanctionnée par les art 310 et 311 CP.
P2- les obligations particulières des travailleurs
Elles sont parfois contenues dans les contrats de travail ou de certains statuts des travailleurs.
C’est le cas du personnel de l’Etat régit par le code du travail, le cas des marins et des agents
commerciaux lorsqu’ils ont un statut de salarié.
SECTION : LA SUSPENSION ET LA MODIFICATIONN DU CONTRAT DE
TRAVAIL
 Le contrat peut en raison de sa durée ou de certaine circonstance connaitre certains
incidents faisant obstacle à son exécution normale. Il peut y avoir suspension ou modification
du contrat de travail.

P1- la suppression de l’exécution du contrat de travail

C’est une technique de protection de l’emploi consistant à maintenir la relation
contractuelle malgré un évènement qui entraine provisoirement n’inexécution des obligations
des parties. Les parties d’un commun accord peuvent décider de suspendre l’exécution du
contrat de travail le cas de suspension conventionnelle sans contrainte pratique ne soulève
aucun problème particulier. Mais dans certaines circonstances, les parties sont contraintes de
suspendre temporairement leur obligation. Il convient d’envisager les causes et les
conséquences d’une suspension.
A- Les causes de la suspension du contrat de travail
Elles peuvent être le fait du travailleur celui de l’employeur ou être étrange à la volonté des
deux parties.
1- Suspension du fait du travailleur
Les causes du fait de suspension du fait du travailleur et énuméré par l’art 32 CT (la durée
du service militaire du travailleur, la maladie ou l’accident dument constaté par un médecin, la
durée de congé maternité, la durée de la formation professionnelle, la grève licite du travailleur,
la garde à vue ou la détention préventive du travailleur, l’absence du travailleur appelé à suivre
son conjoint (2ans au plus)
2- La suspension du fait de l’employeur
Les causes ici sont : la mise à pieds, la fermeture de l’établissement, le chômage
technique, la grève de l’employeur.
B- Les effets de la suspension du contrat
La finalité principale de la suspension est qu’elle exclue l’idée de rupture du contrat de
travail pendant toute la durée légale jusqu’au remplacement effectif des travailleurs. Mais les
régimes juridiques de la suspension sont différents selon les causes de suspension. Ils existent
des hypothèses de suspension obstacle au licenciement (cas de grève ou de congé maternité) et
des cas de suspension prélude au licenciement (cas d’accident ou de maladie prolongée)
La suspension du contrat de travail entraine la non-exécution des prestations de travail
pendant un certain temps. L’employeur ne paye plus salarier et celui si n’exécute plus sa
prestation de travail. Cependant dans certains cas le travailleur bénéficie d’une indemnité
malgré la non-exécution de sa prestation.
Les cas de concours de suspension lorsque plusieurs évènements successifs entrainent la
suspension d’un contrat de travail pose le problème de régime applicable au salarié (cas d’un
d4un salarié gréviste qui tombe malade pendant la grève). La cour de cassation française utilise
de critères chronologiques. Mais il faudrait appliquer le régime le plus favorable aux salariés.
P2- la modification du contrat de travail
 Le contrat de travail n’est pas immuable il peut connaitre des modifications au cours de
son exécution. Cette modification peut concerner la personne juridique de l’employeur ou les
conditions du travailleur.
A- Modification de situation juridique de l’employeur
Elle est prévue par l’art 42 al 1a CT qui dispose « s’il survient une modification dans
la situation juridique de l’employeur notamment par succession, fusion, transformation de fond
mis en société. Tous les contrats de travail en cour de la modification subsistent entre le nouvel
entrepreneur et le nouvel personnel de l’entreprise ». Ce texte pose le principe de transfert
automatique des contrats de travail malgré le changement d’employeur c’est-à-dire le maintien
des contrats de travail en cour d’exécution au moment des modifications sur l’entreprise. Mais
le principe admet néanmoins des exceptions en cas de changement d’activité de l’entreprise ou
lorsque les travailleurs expriment devant l’inspecteur du travail leur volonté d’être licenciée
confer l’art 42 al 16 CT. Voir un arrêt de la cour suprême n°185/S du 28 septembre 2006 affaire
CHANAS ASSURENCE contre AHINDA GERMAIN.
B- La révision des conditions de travail
C’est une innovation de l’art 42 al 2a CT qui prévoit plusieurs cas de modifications donc
certaines sont imposées aux travailleurs tandis que d’autres sont négociées entre les partenaires
sociaux.
1- Les modifications imposées
Les modifications prévues au contrat et les modifications non substantielles du contrat
peuvent être imposées aux travailleurs par le chef d’entreprise. Les modifications non
substantielles constituent simplement des applications du contrat ou les modalités d’exécution
du contrat de travail (réaménagement d’horaire, changement du lieu de travail sans incidence
sur le salaire).
2- Les modifications négociées
Il s’agit essentiellement des modifications substantielles du contrat de travail ou des
conditions d’exécution des prestations de travail. Elles ne sont autorisées que si elles sont
négociées par les parties. Parmi les modifications substantielles on peut citer toutes les mesures
portant sur les salaires, les ruptures du contrat, la rétrogradation, le reclassement, la nature de
la prestation de travail.

CHAPITRE III LA CESSATION ET LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

INTRODUCTION
La cessation d’un contrat de travail doit être considérée comme la fin normale de
celui-ci intervenant soit par la volonté du travailleur soit par sa limite d’âge. La rupture du
contrat et sa résiliation volontaire à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties.