1- DÉFINITION

Le travail peut être défini comme une activité humaine, manuelle ou intellectuelle,
exercée en vue d’un résultat déterminée. Dans le cadre du salariat, cette notion se confond avec
celle d’activité professionnelle, productrice, d’utilité sociale et destiné à assurer à un individu
des revenus nécessaires à la subsistance. Il s’agit en principe du travail pour autrui réénuméré
(contraire au bénévolat ou travail d’entraide). Il s’exécute sous l’autorité de la personne qui
acquiert le résultat, en vertu d’un contrat de travail (travail dépendant).
Quant au droit travail, d’abord connu sous le nom de la législation industrielle, il désigne
l’ensemble de règles d’origine législative, règlementaire, jurisprudentielle et conventionnelle
régissant les relations individuelles et collectives de travail entre employeurs et employés ou
salariés. C’est le droit qui règlemente les relations professionnelles entre les partenaires sociaux
(Etat, employés, employeurs).
Le droit de la prévoyance sociale peut être défini comme l’ensemble de règles qui
tendent à garantir les salaires contre les risques professionnelles qui menacent leur force de
travail et entrainent des pertes de ressources (lois sur les accidents et maladies professionnelles).
Ce service qui est Cameroun la caisse de prévoyance sociale (CNPS) est responsable de la
politique de la santé, de la politique familiale, de la politique de la vieillesse et autres prestations
sociales. Les textes qui régissent les risques professionnels forment ce qui est convenu d’appeler
droit de la sécurité sociale et de la prévoyance sociale.
Un rapprochement entre le droit du travail et le droit de la sécurité sociale et de la
prévoyance sociale s’est opéré en raison d’une part de l’indivisibilité de politiques sociales et
de l’emploi et d’autre part leurs caractéristiques communes et fondamentales à savoir la
recherche permanente des règles juridiques protectrices des citoyens. Ainsi a-t-on opté pour la
fusion des dispositions conventionnelles et étatiques relatives aux branches de droit qui forment
ce qu’on appelle DROIT SOCIAL
2- NAISSANCE ET ÉVOLUTION DU DROIT DU TRAVAIL ET DE LA
PRÉVOYANCE SOCIALE
Le droit du travail a été introduit au Cameroun timidement à travers la colonisation.
Avant la pénétration européenne (allemands, français et anglais), on ne connaissait
pratiquement pas le salariat au Cameroun. L’activité était essentiellement agricole et rurale. Le
travail était effectué dans le cadre purement familial qui était en même temps l’unité de
production. Dans un tel contexte de travail d’entraide, le salariat était reconnu. Même lorsque
le travail pour autrui, il correspondait à un travail non rémunéré, exclusif de toute application
de la législation locale. Or dans une économie de marché de type libérale capitaliste, l’unité de
production c’est l’entreprise qui est une conjonction de trois éléments, une activité, un
personnel pour l’accomplir et un employeur chargé de faire accomplir. C’est pendant la
colonisation et l’avènement de l’économie de marché que le salariat sera vraiment introduit au
Cameroun. Mais il s’agit d’un salariat encore timide et assez originale appelé « indigénat »
a- Le Cameroun sous la colonisation allemande
Pendant la colonisation allemande dominée par le travail forcé, deux textes ont été
adoptés ( arrêté du 04 mars 1908 et l’ordonnance du 24 mai 1909) pour améliorer le régime de
l’indigénat en contrôlant le recours à la main d’œuvre indigène et en imposant de meilleurs
conditions de travail à celle-ci (accroissement du rôle de l’administration dans le recrutement
des indigènes pour les besoins des compagnies et améliorations conditions de travail : les
indigènes doivent quitter leur village pour se mettre à la disposition du gouvernement impérial
pour effectuer les travaux pénibles : construction des chemins de fer, des routes et transport de
lourdes charges sans espoir de retour, la rémunération de la prestation fournie n’est pas
envisagée, la seule obligation de l’utilisation de la main d’œuvre indigène étant le paiement de
la taxe de recrutement aux chefs de villages )
Sous la colonisation allemande, le contrat de travail était passé entre les entreprises
privées et l’administration qui leur fournissait une main d’œuvre forcées.
Aucun accord n’existe entre l’employeur et le travailleur.
b- Le Cameroun sous mandat des sociétés des Nations
Le traité de Versailles du 29 juin 1919 avait placé le Cameroun sous mandat de la
Société des Nations exercé selon les modalités de partage du pays entre la France et la grande
bretagne.
- Dans la partie du Cameroun sous administration française appelée Cameroun
oriental, le salariat a été introduit et règlementé par une série de textes :
• Décret du président de la république française du 04 aout 1922 portant
règlementation en matière de travail indigène, qui avait institué le contrat de
travail dans les entreprises
• Le décret du 09 juillet 1925 qui restreignit la liberté d’aller et de venir des
indigènes afin de les confiner dans leur unité administrative sous peine
d’emprisonnement (il fallait se munir d’un laissez-passer d’un contrat de
travail pour circuler
• Le décret du 17 novembre 1937 interdit l’emploi des enfants de moins de 12
ans et pour ceux de 12 à 18 ans, ainsi que pour le travail des femmes, le travail
de nuit ; ce texte accorde à la femme un congé de maternité, crée le carnet-
pécule, pose le principe le principe d’indemnisation des accidents de travail,
crée des offices de travail et définit les attributions des inspecteurs du travail.
Ces textes visent à terme, sinon abolir le travail forcé ; au moins introduire un véritable
salariat où les travailleurs libres mettent leur force de travail à la disposition d’un employeur
moyennant une rémunération et suivant des règles précises. Mais cette forme de salariat
apparaissait aux yeux des indigènes comme un mode d’avertissement, les conditions de travail
qui restaient rudes et fixées par les indigènes, les recruteurs devaient se livrer à une chasse à
l’homme souvent caché en brousse.
Malgré cette gestation difficile, le salariat était introduit au Cameroun et l’idée d’un droit
du travail lancé. C’est avec la seconde guerre mondiale et la conférence de Brazzaville du 30
janvier 1944, que la construction du droit du travail va connaitre sa vraie évolution. Ainsi
d’après le discours du général DEGAULE, « En Afrique française, comme dans tous les autres
territoires où les hommes vivent sous drapeau, il n’y aurait aucun progrès si les hommes sur
leur terre natale, n’en profitent pas moralement et matériellement, s’ils ne pouvaient s’élever
peu à peu jusqu’au niveau où ils seront capables de participer chez eux à la gestion de leurs
propres affaires ». A la suite de ce discours, deux textes importants sur le plan social ont été
adoptés : le décret du 17 aout 1944 du code français de droit du travail sur les syndicats et le
décret du 17 aout 1944 qui transporte sur les territoires africains les dispositions du code
français de droit du travail sur les syndicat et le décret 14 aout 1944 qui institue un corps de
contrôle indépendant : quatre inspections du travail sont effectivement créées au Cameroun en
1949 (Yaoundé, douala, Nkongsamba, Garoua). D’autres décrets plus ambitieux du 18 juin
1945 et du 17 octobre 1947 sur la règlementation du contrat de travail, le salaire, l’hygiène et
la sécurité, les services médicaux, les délégués du personnel, le placement, les conventions
collectives, le règlement des conflits de travail devraient améliorer les relations de travail.
Malheureusement, ce droit social à visage humain ne fut jamais appliqué à cause de la fronde
des organisations patronales d’où le décret du 25 novembre 1945 qui sursoit à l’application des
reformes de 1945 et 1947. Le salariat né dans ce contexte était défavorable aux salariés.
- Dans la partie du Cameroun sous mandat britannique, appelée Cameroun
occidentale rattaché au Nigeria, les lois et règlements furent ceux en vigueur au
Nigeria. Il s’agit du décret 1945 portant code du travail indigène, des décrets
relatifs aux syndicats (Trade Unions Odinance) et à la réparation des accidents du
travail (Workmen’s compensation ordinance).
- Cette règlementation est assimilable à celle en vigueur dans la partie orientale
avant la conférence de Brazzaville. Bien que porteuse d’espoir, cette législation
était fragmentaire et discriminatoire.
Malgré sa naissance très timide, le salariat va connaitre une expansion remarquable après
la seconde guerre mondiale. Sous la pression de la communauté internationale, le régime de
l’indigénat va connaitre une nette amélioration. Deux facteurs d’ordre international et interne
ont favorisé cette évolution du droit du travail et de la prévoyance sociale au Cameroun :
l’organisation internationale du travail (OIT) et es syndicats ouvriers qui ont contribués à
transporter dans le milieu camerounais les luttes sociales et les résultats acquis sous d’autres
cieux. Ainsi en 1919 est créée la Fédération Syndicale Internationale qui a collaboré activement
aux activités de l’OIT, qui s’efforce de promouvoir un véritable droit international du travail et
un syndicalisme qui vise l’éclosion d’une conscience politique sur le plan global et d’un esprit
de revendication sur le plan social.
Sur le plan des relations de travail, les syndicats ont contribué à la disparition
progressive des abus de la période coloniale et à l’amélioration constante des conditions de
travail et au développement de la conscience collective dans l’entreprise.
Quant à l’0IT, dès sa création, son objectif est de promouvoir la justice qui est à
la base de toute paix sociale durable. Elle s’efforce d’assurer l’unification des législations
internes grâce à ses deux instruments : les conventions internationales et les recommandations.
L’introduction du code du travail d’Outre-Mer (CTOM) du 15 décembre 1952
considéré comme un monument historique en matière de travail a eu le mérite d’uniformiser les
conditions de travail entre les travailleurs métropolitains et les travailleurs nationaux.
L’ensemble de ces législations permet de consacrer les grands principes actuels du droit du
travail moderne parmi lesquels, le principe de la liberté du travail, le principe de la non-
discrimination et le principe de la liberté syndicale.
 3- LES SOURCES DU DROIT ET DE LA PRÉVOYANCE SOCIALE : DES
TEXTES COLONIAUX À LA LÉGISLATION CAMEROUNAISE
L’évolution législative a été différente dans les deux parties du pays. Au Cameroun
occidental, la législation en vigueur depuis 1945 n’a connu d’évolution qu’avec la constitution
nigériane du 1er octobre 1954 avec une certaine autonomie conférée au southern cameroun. Par
contre, le Cameroun oriental a été inclus dans l’ensemble français et a bénéficié des apports de
la conférence de Brazzaville et qui a abouti à la promulgation du code de travail moderne et
commun à tous les territoires d’outre-Mer : code du travail d’outre-mer du 15-12-1956.
Le code de travail d’outre-mer marque le début d’une ère nouvelle qui met fin à un
« prolétariat à la dérive. Pour la première fois, les problèmes du salariat indigène sont envisagés
de façon globale. Ce code qui est un instrument de justice et de progrès social pose les principes
de non-discrimination, entre travailleurs indigènes et travailleurs européens. Ce code fut
rapidement en vigueur et appliqué et appliqué jusqu’en 1967.
a- Les sources du droit du travail
Elles proviennent de plusieurs origines, dont les unes sont internationales, les autres
nationales.
- les sources internationales
Elles sont élaborées surtout par l’organisation internationale du travail (OIT) et
Le traité de Versailles avec pour principal objectif l’harmonisation des normes en matière du
droit du travail à travers deux instruments à savoir les conventions internationales et les
recommandations.
-les sources nationales
Les sources nationales appelées encore sources internes peuvent être d’origine
étatique ou professionnelle.
La constitution camerounaise comme préambule de la plupart des constitutions
africaines dispose que tout homme a le droit et de recevoir de travailler. Le droit au travail est
considéré comme un droit fondamental du citoyen d’où la protection de l’emploi et le devoir
de l’Etat de fournir un emploi à tous les citoyens en âge de travailler et de les aider à conserver
chaque fois qu’ils l’on trouvé. C’est ce qui justifie la protection des travailleurs contre les
licenciements et l’octroi des indemnités de chômage.
Les lois et règlements constituent d’autres sources étatiques. Depuis l’avènement
du salariat au Cameroun, quatre, lois portant code du travail ont été promulguées (lois de 1952,
de 1967, de 1974 et 1992).
Le code du travail du 12 juin 1967
C’est le premier code du travail élaboré par le législateur camerounais qui s’est largement
inspiré des dispositions du code de 1952.
Cette période est marquée par l’indépendance et l’unification sur le plan politique. Le code
de 1967 vise comme objectif principal l’harmonisation de la législation sociale de l’Etat fédéral
du Cameroun et la consolidation du droit camerounais du travail tournée vers une meilleure
protection des travailleurs vient remplacer la république fédérale par la république unie, il fallait
légiférer à nouveau st surtout parachever l’évolution amorcée en 1967, d’où le code de 1974.
Le code du travail de 1974
La seconde reforme de 1974 vient abroger et remplacer le code de 1967. C’est un texte
qui servira de base à l’aménagement des relations professionnelles, au remplacement de la
protection des travailleurs et l’extension à l’ensemble du secteur salarié de certains avantages
salariaux. Cette période se caractérise par la rigidité des textes avec un code essentiellement
orienté vers la protection des travailleurs au détriment des entreprises.
Le code de travail de 1974 a été promulgué dans un contexte de centralisme étatique où
l’le dirigisme des autorités s’affirmait dans tous les secteurs de la vie politique et sociale. Le
droit du travail est au service de la stabilité politique.
Les objectifs du droit du travail de l’époque sont nobles : la protection des travailleurs, la
garantie de la paix sociale et de la stabilité politique et de plus en plus la recherche d’un meilleur
équilibre entre les intérêts des partenaires sociaux. Le droit du travail sert d’instrument au
service de la stabilité politique. La stabilité de l’emploi et la paix sociale sont recherchées non
seulement en tant que valeurs intrinsèques mais aussi en tant que moyen visant à atteindre la
stabilité politique. La stabilité de l’emploi et la paix sont recherchées non seulement en tant que
valeurs intrinsèques mais aussi en tant que moyen visant à atteindre la stabilité politique. L’Etat
intervient directement ou indirectement dans la règlementation des conditions de travail et le
règlement des conflits collectifs de travail à travers les institutions professionnelles. Le droit du
travail étant le cadre juridique du dialogue social entre partenaires, l’Etat joue le rôle d’arbitrage
en canalisant les contestations et les revendications des travailleurs et employeurs.
A cet effet, il a créé :
- La chambre sociale auprès des juridictions de droit commun
- La commission nationale consultative de travail
- La commission nationale de la santé et de la sécurité au travail
- L’institution des délégués du personnel
L’avènement du code du travail Du 14 aout 1992
Ce code est promulgué dans un contexte où il devenait primordial de rechercher le
compromis entre l’économie, la politique et le social. Ses dispositions se caractérisent par une
plus grande flexibilité dans la détermination de types d’emploi, de rémunération, dans les
garanties de stabilité d’emploi, dans le temps du travail. C’est un code qui renforce les frelations
collectives et les institutions représentatives. Ce rompt avec le passé notamment sur les aspects
protecteurs des travailleurs contre les licenciements et les emplois précaires. L’on peut aussi
déplorer en silence sur le concept de travail familial, sur la notion de faute et l’affirmation
timide de la liberté syndicale.
Le nouvel enjeu du code du travail se veut plus réaliste : la garantie du maintien de
l’emploi sans rapport avec la qualification, départ négocié volontaire à ne pas confondre avec
la démission, la retraite anticipé, prime de la bonne séparation, licenciement déguisé. Avec la
crise économique et sociale qui frappe le Cameroun depuis 1987, on assiste au chômage et au
sous-emploi qui freine le développement en même temps qu’ils constituent une menace grave
pour la stabilité économique et politique. Sur le plan économique, le chômage, la précarité
favorisent les revendications et fragilisent la souveraineté de l’Etat par qu’ils obligent les
gouvernants à solliciter les aides extérieures qui entrainent souvent un endettement excessif de
l’Etat.
Sur le plan social, le chômage est source d’instabilité et facteur de grand banditisme en
raison de la précarité et de la pauvreté des employés.
En effet, le nouveau code abandonne la protection traditionnelle de l’emploi et de
l’employé par tous les moyens au profit de la nécessité de survie de l’entreprise. En préservant
l’intérêt de l’entreprise, le législateur pense à juste titre sauvegarder tous les intérêts en
présence, y compris ceux des salariés.
En plus des sources légales et règlementaires à savoir les codes du travail et leurs textes
d’application, on distingue des sources d’origine professionnelles ou autres :
- Le contrat individuel de travail, les usages de travail.
- Les conventions collectives et accords collectifs de travail.
- Le droit du travail est un droit négocié car il repose sur les normes légales et
normes conventionnelles.
- Les règlements intérieurs des entreprises.
La jurisprudence qui a un rôle essentiel du fait de son pouvoir d’interprétation et de
précision de l’esprit et de la lettre des textes.
b- Les sources du droit de la prévoyance sociale.
Le droit de la prévoyance sociale n’a pas connu la même sollicitude que la relation
de travail. La législation est restée au stade embryonnaire et la législation camerounaise s’est
peu préoccupée de la prévoyance sociale, encore moins de la sécurité sociale. Si le code de
1952 pose le principe des allocations familiales, rien n’est dit que sur le plan de la réparation
des accidents de travail et des maladies professionnelles.
Il a fallu attendre l’arrêt n° 4297 du 23 juin 1956 pour prévoir l’organisation et le
fonctionnement de la caisse de compensation des prestations familiales.
L’arrêté n° 4297 du 23 1956 portant institution d’un régime de prestation familiale au
profit des travailleurs salariés au Cameroun.
La loi n°59-25 du 10 avril 1959 portant création de la caisse e compensation des
prestations familiales et loi n° 59-27 du 10 avril 1959 instituant le code des prestations
familiales.
En matière d’accidents de travail et de maladies professionnelles, l’ordonnance n°59-
100 du 30 décembre 1959 entrée en vigueur le 1 er avril 1961.
La première grande réforme d’ensemble intervient dans le années 1967 à 1972 visant à
harmoniser les législations dans les deux parties du pays et diversifier la couverture sociale ; loi
n°36/LF7 du 12 juin 1967 institue un code de prestations familiales ; loi n°67/LLF8 portant
organisation de la prévoyance sociale qui remplace l’ancienne caisse de compensation et de
prestations familiales.
 Loi n°68/LF 16 du 18 novembre 1968 abroge certaines dispositions de l’ordonnance
30 décembre 1959 tandis que la loi n°68/LF 17 du 18 novembre 1968 rend applicable au
Cameroun certaines dispositions de la même ordonnance n°59-100.
La loi n°69/LF 8 du 10 novembre 1969 institue un régime d’assurance de pension, de
vieillesse, d’invalidité et de décès.
Le décret n°7/DF 505 du 14 octobre 1971 porte création d’un centre de prévoyance
sociale à Buea.
Le décret n°71/DF 606 fixe au 1er janvier 1972 la date d’entrée en d’application au
Cameroun occidental de la loi n°67/LF7 du 12 juin 1967.
Le décret n°72/DF191 du 28 février 1972 fixe le taux de cotisation pour la branche
des accidents et maladies professionnelles au Cameroun occidental.
Le décret n°74 du 12 aout 1974 fixe le taux de cotisation due de la caisse pour la branche
de prestation familiale et de l’assurance-pension de vieillesse.
Loi n°84-07 du 04 juillet 1984 qui modifie la loi n°69/LF 108 du 10 novembre 1969
instituant une assurance vieillesse.
Loi 77-11 du 13 juillet 1977 sur la prévention et la réparation de risques professionnels
c’est-à-dire des accidents de travail et de maladies professionnelles.
4- Domaine du droit du travail et de la prévoyance sociale
Le droit du travail s’applique aux travailleurs engagés à mettre leur activité
professionnelle au profit d’un employeur et conformément à ses directives moyennant
rémunération. Pour qu’il y ait travail salarié, il faut qu’il y ait à la fois un lien de travail, un lien
de subordination, une prestation et une rémunération. Par conséquent, le droit du travail n’a pas
vocation à s’appliquer aux travailleurs indépendants ni aux salariés relevant du statut de la
fonction publique assujettis au droit administratif et plus précisément au droit de la fonction
publique.
Ainsi, l’on exclut du domaine du droit du travail :
-le statut général de la fonction publique
-le statut de la magistrature
-le statut général des militaires
-le statut spécial de la sureté nationale
- le statut spécial de l’administration pénitentiaire
- les dispositions particulières applicables aux auxiliaires de l’administration.
Toutefois, ils existent des contractuels de l’administration relevant du code du travail (il
s’agit des agents employés de l’Etat et les collectivités territoriales et établissements publics).
Le droit du travail tend à déborder le cadre strict des relations du travail : c’est un droit
qui intéresse les milieux divers (chômeur, administrateur, chef d’entreprise, syndicaliste et
autres représentants des salariés).
 Le droit du travail s’applique aussi aux apprentis bien qu’ils ne soient pas salariés au
sens strict du terme.
Le droit de la prévoyance sociale a un domaine plus étendu quant aux personnes
concernées car il a vocation à assurer non seulement les travailleurs salariés mais également les
assurés volontaires et du moins pour les risques professionnels. Désormais avec le projet de
créer une sécurité sociale out tous, le droit de la sécurité sociale devrait bénéficier aux personnes
exerçant une activité professionnelle non salariée comme le prévoyait l’art 5 de la loi n°77/11
du 13-07-1977 portant réparation et prévention des accidents et des maladies professionnelles.
Le personnel des entreprises publiques est soumis au droit du travail et de la prévoyance sociale.
Ne relevant pas du champ d’application du droit du travail et de la prévoyance sociale,
les personnels permanents de l’Etat, les travailleurs coutumiers.
Il s’agit des fonctionnaires qui relèvent du statut de la fonction publique, les magistrats,
les auxiliaires de l’administration soumis à un statut particulier, les membres des armées, de la
sureté nationale et assimilés, de l’administration pénitentiaire.
En dehors de ces personnes, les autres catégories du personnel de l’Etat ou des
collectivités publiques ainsi que le personnel des entreprises publiques sont des travailleurs au
sens du code du travail et soumises au droit du travail et de la prévoyance sociale.
En principe, les entreprise publiques ou parapubliques sont assimilées aux sociétés
privées, soumises au droit privé dans leurs relations avec le personnel comme avec les tiers. Le
fonctionnaire détaché dans un établissement public à caractère industriel ou commercial est
soumis aux règles régissant la fonction qu’il exerce par l’effet de son détachement c’est-à-dire
aux dispositions de l’organisme utilisateur.
 PREMIERE PARTIE : LE DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail régit les rapports entre les employeurs qui font travailler les employés
et les salariés qui travaillent pour eux. Les rapports sont aussi bien individuels que collectifs.
Le droit du travail peut être utilisé sur deux (2) aspects à savoir les rapports individuels de
travail (titre I) et les rapports collectifs (titre II).

TITRE I : LES RAPPORTS INDIVIDUELS

Les relations individuelles de travail s’établissent entre l’employeur et le salarié grâce
au recrutement de celui-ci dans l’entreprise. Ce recrutement dans l’entreprise se réalise à travers
le contrat de travail. Les rapports évoluent avec l’exécution du contrat et peuvent connaitre des
incidents tels la suspension ou la rupture source de conflit individuel malgré la liberté
contractuelle qui régit les relations contractuelles de travail leur établissement est largement
influencé par l’Etat qui règlemente les conditions de travail et l’exécution du contrat de travail
de nature contractuel à l’origine. Les rapports de travail individuel deviennent institutionnels
dans les rapports professionnels.
Il convient d’étudier la conclusion, l’exécution et la rupture du contrat de travail.

CHAPITRE I : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’entrée du salarié dans l’entreprise s’organise par le moyen d’un contrat de travail ou
d’un ensemble de plusieurs contrats s’il y’a présence de main d’œuvre. Tanto le salarié est partit
à un contrat de travail avec l’entreprise qui l’emploie tanto le salarié est à la disposition d’une
entreprise utilisatrice dans laquelle il accomplit sa prestation de travail. Mais demeure salarié
d’une entreprise extérieure ayant conclu avec la première un contrat commercial (ce genre de
contrat existe beaucoup dans les entreprises de constructions).
SECTION I : LES CRITERES DU CONTRAT DE TRAVAIL
C’est une convention par laquelle une personne appelée employé s’engage moyennant un
salaire ou rémunération à exercer une certaine activité sous la direction et l’autorité d’une
personne physique appelé employeur (art 23 al 1 du CT).
Le contrat de travail est un acte juridique qui déclenche l’entrée d’un salarié dans
l’entreprise qui lui fournit un emploi salarié. C’est un contrat spécial en ce sens qu’il est
diffèrent sur plusieurs petits points des contrats de droit commun. L’employeur et le salarié sont
liés par un contrat bilatéral à titre onéreux, communicatif, nommé, consensuel à exécution
successive et parfois d’adhésion si les choses de conclusion du contrat ne sont pas discutés entre
les parties.
 Parmi tous les qualificatifs énoncés, les caractères onéreux et successifs du contrat de
travail demeurent essentiels à la question du contrat. En tant que contrat à titre onéreux, le
contrat suppose d’une rémunération appelée salaire, donc les modalités sont variables selon les
types et l’organisation de l’entreprise : le contrat de travail est un contrat intuitu personé.
Paiement à la tâche, journalier et mensuel.
Le second caractère nous renvoie à l’exécution échelonnée dans le temps d’une
prestation de travail manuel ou intellectuel. Cette exécution est nécessairement personnelle car
les salariés ne peuvent pas se substituer à d’autres personnes pour occuper même
temporairement leur poste de travail. Mais ces deux critères sont insuffisants pour caractériser
le contrat le contrat de travail. Le critère de subordination juridique tient une place
essentielle dans la qualification du contrat. Le lien de subordination résulte du fait que
l’exécution d’un travail salarié se fait sur l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner
des ordres et des directives d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de
son subordonné. La présence du lien de subordination permet de distinguer le contrat le contrat
de travail du contrat d’entreprise et du contrat de mandat.
L’existence d’une relation de travail dépend des conditions de fait dans lesquelles est
exercée l’activité du salarié (confer décision de la cour de cassation JCP social du 29 octobre
2008 P1646). La principale caractéristique du contrat de travail est le lien de subordination qui
est prévu par l’art 23 CT ainsi d’après l’arrêt de la cour suprême du 2 février 1965 la
subordination du salarié à celui qui l’emploi est la condition essentielle du contrat de travail.
La cour suprême dans un autre arrêt du 22 octobre 1987 précise le lien de subordination ne
s’applique pas uniquement au travail effectué dans l’entreprise ou dans l’établissement mais
partout le travail peut être exécuté.
Exemple : cas de télé travail et de travail à domicile.
En revanche les personnes inscrites au registre pou répertoire des métiers au registre de
commerce et crédit mobilier (RCCM) ainsi que les dirigeants des personnes morales
immatriculées au RCCM ne sont pas liées à l’employeur par un lien de subordination. Toutefois
l’indépendance d’existence d’exercice ce certaines professions, il peut y avoir présomption
d’existence du contrat lorsque les personnes fournissent leurs prestations directement sous
l’autorité du donneur d’ouvrage (exemple : le contrat de sous-traitante).
SECTION II : LES CONDITIONS DE FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
La formation du contrat de travail dominée par le principe de la liberté d’embauche
reconnu au chef de l’entreprise dans le choix de ses collaborateurs et le principe de non-
discrimination qui doivent présider le recrutement. Mais il existe souvent des organismes de
placement tel le FNE (le fond national de l’emploi) et l’agence national pour l’emploi qui
servent d’intermédiaire entre les chercheurs d’emploi et les employeurs. Le contrat obéit à des
conditions de fond et de forme.
P1- les conditions de fond d’élaboration du contrat de travail
Le contrat de travail étant soumis aux règles de droit commun, il est fait application des
règles de droit civil relatif à la rencontre des consentements des parties. Mais avant la
conclusion du contrat définitif, la phase de recrutement requiert parfois des périodes de
pourparlers d’où la promesse d’embauche avant le contrat définitif.
 A- Pourparlers et promesse d’embauche
La promesse de contrat de travail est une convention qu’il convient de distinguer de la
simple proposition d’embauche qui peut être unilatérale. L’intérêt de la distinction entre le
contrat définitif de travail et promesse d’embauche apparait surtout en matière de contrat
solennel pour lequel la promesse d’embauche donne naissance à une obligation d’accomplir les
formalités nécessaires à la rédaction d’un acte notarié.
B- La rencontre des consentements
La formation du contrat de travail se réalise au moment de l’accord des volontés des
parties sur les éléments essentiels du contrat. Mais le consentement de chacune des parties doit
être lucide et libre. La théorie des vices du consentement occupe pourtant en droit de travail
une place réduite. Ainsi l’erreur ou le dol sont rarement invoqués car les parties peuvent recourir
à d’autres moyens pour obtenir la rupture du contrat de travail.
La jurisprudence admet plus fréquemment la violence lorsque le travailleur en état de
nécessité a dû accepter les conditions de travail très défavorable afin d’assurer la survie de sa
famille. En cas de nullité du contrat de travail, les effets de la nullité ne sont jamais rétroactifs.
Cette règle s’applique même lorsqu’il s’agit d’une nullité d’ordre public. Quant à la capacité,
le contrat de travail déroge au droit commun car le travailleur peut valablement conclure un
contrat de travail dès l’âge de 14ans mais au contraire l’employeur doit en principe attendre
la majorité pour pouvoir contracter.
Dans le cas du travail du mineur, son consentement doit être appuyé par celui de ses
parents ou de son tuteur malgré le principe de la liberté d’embauche. Des dispositions
spécifiques imposent à l’employeur une priorité d’embauche lorsque le salarié licencié pour
motif économique en fait la demande durant l’année qui précède la rupture du contrat. Par
ailleurs une obligation d’embauche des personnes handicapés est imposée aux entreprises
proportionnellement à leurs effectifs (6% pour les entreprises publiques ou privées ayant 20
salariés au plus).
P2- les conditions de forme du contrat de travail
La conclusion du contrat de travail est basée sur la liberté du choix de la forme du contrat
(confer art 23 al 2 CT) le contrat de travail est donc un contrat consensuel qui se forme par le
fait de l’échange de consentement. Il peut donc être écrit ou verbal. A cet effet l’art 24 al 3
dispose l’existence du contrat est constaté dans les formes qu’il convient aux parties de
contracter. Bien qu’aucune formalité ne soit exigée pour sa validité il se pose le pourtant la
question de l’écrit et du contenu du contrat.
A- La question de l’écrit dans l’élaboration du contrat du travail
D’après l’art 24 al 3 CT, le contrat de travail peut être établit selon les formes que les parties
contractantes décident d’adopter. Ce pendant l’art 27 CT exige un écrit avec ampliation à
l’inspecteur du travail du ressort pour certains contrats tels le contrat à durée déterminé
supérieure à trois mois et le contrat de travail exigent l’installation du travailleur hors de sa
résidence habituelle. L’écrit le visa du ministre est exigé par le contrat de travail des travailleurs
étrangers art 27 al 2 CT.