AVANT-PROPOS

Dans le cadre de notre cursus de formation en Gestion des Ressources Humaines (GRH), en
troisième année de Baccalauréat, à l'Institut Supérieur de Commerce (ISC) de Lubumbashi,
l'accomplissement d'un stage professionnel est une exigence académique fondamentale. Cette
période d'immersion en milieu professionnel vise à confronter les connaissances théoriques
acquises sur les bancs de l'université aux réalités pratiques du terrain.

Ce stage, effectué au sein de la Société Nationale des Chemins de Fer du Congo (SNCC SA),
a constitué une opportunité inestimable de comprendre les mécanismes de gestion
administrative et sociale d'une entreprise publique de grande envergure. L'affectation au
Bureau Pension Exécution nous a permis de nous familiariser avec les enjeux cruciaux de la
sécurité sociale et de la gestion des carrières en fin de cycle.

Ce rapport est le fruit de cette expérience. Il se veut une restitution fidèle des observations,
des tâches accomplies et des analyses menées durant notre séjour au sein de la SNCC,
contribuant ainsi à valider notre formation académique.
 REMERCIEMENT

Avant d'entamer le corps de ce rapport, je tiens à exprimer ma profonde gratitude envers Dieu
Tout-Puissant pour sa grâce, sa protection et la force qu'il m'a accordée tout au long de cette
expérience professionnelle.

Je tiens également à exprimer ma profonde gratitude à l'Institut Supérieur de Commerce

(ISC) de Lubumbashi, notamment à notre maître de stage, Monsieur Oscar LUBOYA, pour
son encadrement académique et ses précieux conseils. Mes remerciements s'adressent
également aux membres du Bureau de Stage de l'ISC pour leur accompagnement
administratif.

Mes remerciements s'adressent tout particulièrement à la Société Nationale des Chemins de

Fer du Congo (SNCC SA) pour m'avoir ouvert ses portes et offert l'opportunité d'effectuer ce
stage au sein de son institution.

Je tiens à exprimer ma reconnaissance envers les gestionnaires du Bureau Pension Exécution,

ainsi qu'à l'ensemble du personnel de ce service. Leur disponibilité, leurs conseils avisés, leur
encadrement rigoureux et le partage de leurs connaissances pratiques ont été les piliers de la
réussite de mon intégration et de mon apprentissage.

Enfin, que tous les agents et cadres de la SNCC qui, de près ou de loin, ont contribué au bon
déroulement de ce stage, trouvent ici l'expression de ma sincère gratitude.
 INTRODUCTION GENERALE

Dans le cadre de notre formation académique, le stage professionnel constitue une étape
cruciale et obligatoire. Il représente le pont indispensable entre les théories apprises en milieu
universitaire et les réalités pratiques du monde du travail. C'est dans cette optique que nous
avons effectué un stage au sein de la Société Nationale des Chemins de Fer du Congo (SNCC
SA), une entreprise pilier de l'économie de la République Démocratique du Congo.

Affectée à la Division de l'Administration du Personnel (DAPERS), plus précisément au

Bureau Pension Exécution, nous avons eu l'opportunité d'appréhender les mécanismes
complexes de la gestion de la sécurité sociale des travailleurs en fin de carrière. Ce bureau est
au cœur de la politique sociale de l'entreprise, assurant la transition des agents vers la retraite
et la prise en charge de leurs ayants droit.

Ce rapport se propose de restituer cette expérience à travers une structure en deux chapitres
principaux :

1 La présentation détaillée de la SNCC SA et de son environnement stratégique.

2 Le déroulement du stage, l'analyse des activités du Bureau Pension et le bilan de cette
immersion professionnelle.
 CHAPITRE I : PRÉSENTATION DE LA SOCIÉTÉ NATIONALE DES CHEMINS DE
FER DU CONGO (SNCC SA)

1.1. Historique et Aperçu Général

La Société Nationale des Chemins de Fer du Congo, abrégée SNCC SA, est une entreprise
publique à caractère commercial, transformée en Société Anonyme par l'État congolais. Son
siège social est situé au numéro 115 de l'Avenue Lumumba, à Lubumbashi, dans la province
du Haut-Katanga.

Héritière d'une longue tradition ferroviaire remontant à l'époque coloniale, la SNCC est le
fruit de la fusion de plusieurs compagnies historiques telles que le BCK (Bas-Congo au
Katanga) et le KDL (Kamina-Dilolo-Lubumbashi). Elle a pour mission principale
l'exploitation d'un vaste réseau de transport multimodal. Elle couvre aujourd'hui 12 des 26
provinces de la RDC, jouant un rôle stratégique dans le désenclavement du pays et le
transport des produits miniers et agricoles.

1.2. Missions et Objectifs Sociaux

La SNCC SA s'est vu confier par l'État des missions d'intérêt général et commercial. Elle
assure l'exploitation ferroviaire par la gestion et la maintenance du réseau de voies ferrées
pour le transport de marchandises et de passagers. En tant qu'opérateur multimodal, elle gère
également des ports fluviaux et lacustres, ainsi que des services de transport par route et par
voie d'eau. Son rôle est déterminant pour le développement économique, car elle facilite les
échanges commerciaux entre les centres de production et les zones de consommation. Enfin,
elle assume une lourde responsabilité sociale en assurant la gestion de carrière et la protection
sociale de milliers d'agents.

1.3. Structure Organisationnelle

Pour mener à bien ses missions, la SNCC est structurée de manière hiérarchisée. Le Conseil
d'Administration définit les orientations stratégiques, tandis que la Direction Générale assure
la gestion quotidienne et l'exécution des politiques de l'entreprise. Les Directions Techniques
et Fonctionnelles complètent cette structure, notamment la Direction des Ressources
Humaines, dont dépend la Division de l'Administration du Personnel (DAPERS). La
DAPERS est la cheville ouvrière de la gestion administrative, s'occupant de la vie de l'agent
depuis son recrutement jusqu'à sa sortie définitive.
1.4. Analyse de l'Environnement (PESTEL)

Facteur Description et Impact sur la SNCC

Politique L'entreprise est sous la tutelle de l'État congolais. Elle est fortement
influencée par les politiques nationales de transport et de désenclavement.
L'instabilité dans certaines régions peut impacter la sécurité des voies et
des opérations.

Économique La SNCC dépend fortement de l'activité minière au Katanga (transport de

minerais). Elle fait face à des défis de financement pour le renouvellement
de son outil de production et subit les fluctuations du taux de change.

Social En tant qu'employeur historique majeur, la SNCC doit gérer une masse
salariale importante et assurer la paix sociale, notamment à travers une
gestion rigoureuse des pensions de retraite.

Technologique Le réseau ferroviaire nécessite une modernisation urgente. L'introduction

de nouvelles technologies de signalisation et de gestion numérique des
ressources humaines est un enjeu majeur.

Écologique Le transport ferroviaire est plus écologique que la route. Cependant, la

SNCC doit veiller à la gestion des déchets industriels et à l'impact
environnemental de ses activités portuaires.

Légal L'entreprise opère dans le cadre du Code du Travail congolais et de la loi

n°16/009 du 15 juillet 2016 fixant les règles relatives au régime général
de la sécurité sociale.

1.5. Analyse Stratégique (SWOT)

Facteur Description et Implications

Forces Monopole de fait sur le transport ferroviaire dans sa zone d'action,
patrimoine immobilier et infrastructurel vaste, expertise historique du
personnel dans le secteur.

Faiblesses Vétusté de l'outil de production (locomotives, rails), endettement élevé,

lenteur administrative dans certains processus de traitement, manque de
personnel qualifié.

Opportunités Relance du corridor de Lobito, partenariats public-privé pour la

réhabilitation des voies, croissance de la demande de transport minier,
soutien des bailleurs de fonds internationaux.

Menaces Concurrence accrue du transport routier, actes de vandalisme sur les

infrastructures, instabilité sécuritaire dans certaines zones d'exploitation,
fluctuation des prix des matières premières.

CHAPITRE II : DÉROULEMENT DU STAGE ET ANALYSE DES ACTIVITÉS DU

BUREAU PENSION
2.1. Présentation du Bureau Pension Exécution

Le Bureau Pension Exécution constitue une unité vitale au sein de la cellule sécurité sociale
de la DAPERS. Sa mission est de gérer spécifiquement les dossiers des agents de la catégorie
"Exécution", qui représentent la force vive opérationnelle de la SNCC. Ce bureau travaille en
étroite collaboration avec le Bureau Maîtrise et Cadre ainsi que le Bureau des Directeurs pour
assurer une couverture sociale exhaustive à tout le personnel.

L'organisation interne du bureau repose sur une hiérarchie claire. Sous la supervision d'un
Directeur et d'un Chef de Bureau, plusieurs commis se répartissent les tâches. Certains sont
dédiés à la "Pension État", qui concerne les avantages internes à la SNCC, tandis que d'autres
servent d'interface avec la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS). Un commis classeur
assure la pérennité de l'information par un archivage rigoureux.

2.2. Les Différents Régimes de Pension et leurs Procédures

Au cours de notre immersion, nous avons analysé en profondeur les quatre régimes de
pension gérés par le bureau. Chaque régime répond à des critères d'éligibilité stricts et
nécessite une documentation spécifique.

La Pension de Retraite (AIR) est le régime le plus courant. Elle est accordée à l'agent ayant
atteint l'âge légal de départ. Selon la législation actuelle, cet âge est fixé à 60 ans pour
l'ouverture des droits et 65 ans pour le départ d'office, à condition d'avoir totalisé au moins 15
ans d'assurance. Le dossier est constitué principalement de la demande de pension (PR), du
certificat de services rendus et du tableau de rémunération des 60 derniers mois, qui sert de
base au calcul de la rente.

La Pension de Survivants (AUVO) intervient en cas de décès d'un agent en activité. Elle vise
à protéger la veuve et les orphelins. La procédure commence par la présentation de l'acte de
décès et des photos des ayants droit. Le bureau établit alors une demande de pension ou
d'allocation de survivants (PS), accompagnée des documents de carrière de l'illustre disparu
pour permettre la prise en charge de la famille.

La Pension Anticipée (AUPA) est une mesure d'exception. Elle peut être sollicitée par un
agent ayant au moins 10 ans d'ancienneté et 60 ans d'âge. Elle relève souvent du pouvoir
discrétionnaire de la Direction Générale. Une variante existe également pour les agents
licenciés avec préavis ayant plus de 25 ans d'ancienneté, dont le licenciement peut être
commué en pension anticipée.

Enfin, la Pension d'Invalidité (AUI) est octroyée à l'agent déclaré inapte par un médecin
traitant après une période de maladie ininterrompue de six mois. Le taux d'invalidité doit être
d'au moins 35%. Le dossier s'appuie sur un certificat médical spécifique (Modèle 70) et les
formulaires I.1 et I.2, en plus des documents de rémunération habituels.

2.3. Tâches Effectuées et Analyse de l'Activité

Notre contribution au sein du bureau a été active et progressive. Nous avons commencé par la
préparation des dossiers destinés à la "finition". Ce travail consistait à vérifier l'exhaustivité
des pièces pour chaque dossier avant sa transmission finale.

Nous avons été particulièrement impliqués dans l'établissement des PR (Demandes de

Pension de Retraite). Cette tâche exige une grande précision, car toute erreur dans les dates
ou les grades peut entraîner un rejet du dossier par la CNSS. Parallèlement, nous avons
effectué un contrôle rigoureux des dossiers complets et incomplets, classant les pièces
manquantes pour relancer les services concernés.

Une part importante de notre travail a porté sur l'élaboration des tableaux de rémunération
des 60 derniers mois. Cette activité consiste à compiler les salaires perçus par l'agent sur les
cinq dernières années de sa carrière. C'est un exercice méticuleux qui demande de consulter
les archives de paie et de s'assurer que toutes les primes et allocations imposables sont
correctement répertoriées, car elles déterminent le montant final de la pension que touchera le
retraité.

2.4. Bilan et Acquis du Stage

Ce stage a été d'une richesse inestimable, permettant une confrontation directe entre la théorie
de la Gestion des Ressources Humaines et la pratique administrative. Sur le plan technique,
nous avons maîtrisé les rouages de la sécurité sociale en RDC et les spécificités du régime de
retraite de la SNCC. Cette immersion a permis de développer une expertise concrète dans le
traitement des dossiers de pension, allant de la vérification des pièces à l'élaboration des
documents cruciaux comme le tableau de rémunération.

Sur le plan humain et professionnel, nous avons développé des capacités d'écoute, de rigueur
et de discrétion, essentielles pour traiter des dossiers sensibles touchant à la vie des retraités
et des familles endeuillées. Cependant, malgré le bon encadrement, nous avons noté certaines
difficultés, notamment la lenteur dans la centralisation des données provenant des régions
éloignées de la SNCC, ce qui retarde parfois le traitement des dossiers de pension. La vétusté
de certains outils de travail et le volume important des archives papier constituent également
des freins à l'efficacité optimale du service.

CRITIQUES ET SUGGESTIONS
3.1. Critiques

Le Bureau Pension Exécution, malgré son rôle social fondamental, fait face à des défis qui
ralentissent son efficacité :

• Lenteur administrative : La dépendance aux archives physiques et la centralisation des

données depuis des régions éloignées engendrent des délais de traitement longs,
frustrants pour les bénéficiaires.
• Manque de modernisation : L'élaboration manuelle des tableaux de rémunération des
60 derniers mois est une tâche fastidieuse et sujette aux erreurs, qui pourrait être
largement optimisée par l'informatisation.

3.2. Suggestions

Pour améliorer l'efficacité et la qualité du service rendu par le Bureau Pension, nous
suggérons les actions suivantes :

• Numérisation et centralisation : Mettre en place un système de gestion électronique

des documents (GED) pour numériser intégralement les archives et centraliser les
données de carrière des agents. Cela permettrait d'éviter les pertes de documents et
d'accélérer les recherches.
• Automatisation des calculs : Développer ou acquérir un logiciel spécialisé pour
l'établissement automatique des tableaux de rémunération. L'intégration de ce logiciel
avec la base de données de paie réduirait drastiquement les erreurs manuelles et le
temps de traitement.
• Formation continue : Renforcer la formation du personnel sur les nouvelles lois de
sécurité sociale et les outils informatiques pour garantir une application rigoureuse et
à jour des procédures.

CONCLUSION GÉNÉRALE

En conclusion, ce stage effectué au sein du Bureau Pension Exécution de la SNCC SA a été

une expérience déterminante dans notre parcours académique et professionnel. Il nous a
permis de comprendre que la gestion des pensions n'est pas qu'une simple tâche
administrative, mais une mission de haute portée sociale, au cœur de la politique de
ressources humaines de l'entreprise.

Le Bureau Pension joue un rôle de stabilisateur social en garantissant aux anciens travailleurs
une fin de carrière digne. Grâce à la rigueur dans le traitement des dossiers (AIR, AUVO,
AUPA, AUI), la SNCC assure le respect des engagements légaux et conventionnels envers
ses agents.

Nous sortons de cette immersion avec une vision claire des enjeux de la gestion des
ressources humaines et de la protection sociale, prêts à affronter les défis du monde
professionnel avec des bases solides et une conscience accrue des responsabilités
administratives. L'application des suggestions de modernisation permettrait à la SNCC de
consolider son rôle social et d'améliorer significativement la qualité de service pour ses
retraités.