Bonjour cher Réseau,

Alors je suis psychologue du travail et des organisations passionnée des ressources

Humaines, polyvalente et motivée je mets tout en oeuvre pour connaitre les rouages
de ce magnifique domaine. Grâce aux différents stages que j'ai effectué, j'ai su
développer des capacités et compétences notamment sur le recrutement, l’écoute-
conseil, la gestion administrative RH et l'ingénierie de la formation. Mon goal est de
devenir DRH d'une organisation multinationale tout en ayant à mes cotés des
collaborateurs qui partageront avec moi l'amour des RH.

Motivation des salariés : un meilleur climat de travail, un chiffre d’affaires plus élevé

La motivation des employés est un facteur économique qu’il ne faut surtout pas
sous-estimer. Des collaborateurs et salariés motivés obtiennent de meilleurs
résultats et augmentent ainsi directement le chiffre d’affaires de leur entreprise. La
motivation est fortement liée à l’engagement de la personne envers la société.
Un lien envers l’entreprise manquant est parfois clairement perceptible : selon la
société de sondages Gallup, qui mène des études sur la fidélisation du personnel et
la performance au travail depuis 2001, l’économie française perdrait depuis 2016
plus de 60 milliards d’euros par an du fait que les entreprises ne parviennent pas
assez à fidéliser, impliquer et à motiver leurs salariés.

Les petites et moyennes entreprises (PME), qui constituent la majorité de l’économie

française, disposent pourtant de structures qui leur permettent de motiver les
salariés à moindre coût. Cependant, la plupart d’entre elles manquent de
stratégies efficaces. Seules celles qui comprennent correctement la motivation en
tant que concept psychologique et qui appliquent des méthodes de motivation dans
la pratique peuvent fidéliser leurs employés et donc rendre leur entreprise plus
performante.

Sommaire

1. Qu’est-ce que la motivation ?

2. Définir la motivation des salariés

3. Motiver les salariés : l’humain compte

4. Conclusion

Qu’est-ce que la motivation ?

La motivation des salariés et du personnel est avant tout un terme économique. Le

concept même de motivation vient de la psychologie. En ce qui concerne les salariés,
ce concept est également examiné dans les milieux économiques depuis les années
1890, car la motivation joue un rôle important et central en tant que facteur
de croissance et d’innovation. Pour pouvoir parler de la motivation des employés,
il faut tout d’abord clarifier le terme de motivation.

Définition : la motivation du point de vue de la psychologie

La motivation ne peut être mesurée ou directement observée. Le concept décrit un

état d’être qui incite les gens à investir leur force et leur temps dans la poursuite
d’un but. Plus la motivation est élevée, plus il est probable que la personne
travaillera vers le résultat avec une force constante ou croissante. La motivation est
donc la force qui stimule le mouvement et permet de maintenir le cap, la
trajectoire.

Le degré de motivation dépend de l’importance avec laquelle une personne

perçoit l’action choisie. Quiconque se sent impuissant à atteindre son but perd toute
motivation. L’action peut se déplacer vers un objectif ou bien s’en éloigner. L’action
respective est ainsi choisie selon que l’on veut atteindre un objectif positif ou alors
éviter un état négatif. La récompense et la punition influencent en partie la
motivation.

Au fil des ans, deux concepts ont été utilisés pour expliquer les causes de la
motivation. Une approche déterministe biologique, basée sur l’hypothèse que les
instincts et les influences externes contrôlent les personnes. La thèse opposée
déclare au contraire que l’homme est un être totalement libre, qui ne peut contrôler
sa motivation que par sa capacité à agir. Les deux idées de base ne peuvent pas
couvrir tous les aspects du sujet. Dans la psychologie moderne, donc, les deux
approches sont généralement utilisées, en fonction de celle qui a un sens dans le
contexte donné. Les facteurs motivationnels peuvent être extrinsèques ou
intrinsèques.

Motivation intrinsèque

La motivation intrinsèque vient de l’individu même, elle est donc « interne ». Le sujet
n’a pas besoin d’incitations externes pour travailler à un résultat. L’action elle-même
incite la personne à poursuivre cette activité. La motivation intrinsèque réside donc
dans l’exécution propre. En raison de ses propres motivations, la personne
s’intéresse à cette activité particulière, voire s’amuse ou est simplement curieuse du
résultat.

Souvent, les employés ont déjà une motivation intrinsèque pour leur travail. Les
pierres angulaires de la motivation intrinsèque sont :

 Une espérance de succès (l’attente de résultats)

 La curiosité

 Une émotion positive par rapport à l’objet comme incitation

Une personne dépose sa candidature à un emploi ou assume une tâche parce qu’elle
peut s’imaginer pouvoir y mener une activité de façon intensive et avec une
perspective. Par exemple, une jeune diplômée en IT choisit un poste de stagiaire
comme auditeur en IT parce qu’elle aime travailler avec précision et trouver des
erreurs. Elle associe donc une émotion positive à son travail et est curieuse de voir
les défis qui peuvent se présenter. Le poste de stagiaire est un bon point de départ,
car l’espoir de réussir à apprendre quelque chose de nouveau et à se préparer à des
postes supérieurs peut être comblé.

Le sentiment d’efficacité est important pour la motivation intrinsèque. Si une

action a une fin en soi pour une personne, elle est aussi liée au sentiment de faire
quelque chose avec ou pour autrui (pour soi, mais peut-être aussi pour les autres).
Les sentiments d’impuissance (quoi que vous fassiez, rien ne change) ou
d’inutilité (sans importance quoi que vous fassiez) entravent la motivation
intrinsèque. Dans les cas extrêmes, ils peuvent mener à l’épuisement professionnel.

Motivation extrinsèque
La motivation extrinsèque repose sur des incitations externes pour réaliser une
action. Une distinction est faite entre le renforcement positif, c’est-à-dire les
récompenses, et le renforcement négatif, c'est-à-dire les punitions. Si ces
renforcements conduisent effectivement à une action motivée qui dépend de la
perception que la personne concernée a de ces stimuli. De plus, les stimuli doivent
être adaptés à l'individu. En raison de sa motivation, la personne doit reconnaître la
valeur des stimuli.

Par exemple, si un enfant à l’école reçoit une bonne appréciation ou un « smiley »

dans son cahier de devoirs à présenter fièrement aux parents pour un comportement
exemplaire, la récompense sert son but : l’enfant est motivé à continuer à participer
activement en classe. Bien que les compliments puissent aussi être un renforcement
positif pour les adultes, bon nombre d’entre eux se sentiraient déconcertés avec une
utilisation similaire d’un système de smiley et s’interrogeraient sur sa valeur ou
signification.

Si un objectif est lié par un renforcement négatif, cela peut entraîner des craintes et
donc une attitude défensive et une baisse de la motivation. Le renforcement positif
permet aux employés de travailler vers un objectif et lie des émotions positives au
travail.

La motivation extrinsèque est un facteur que les supérieurs et managers peuvent

influencer. Toutefois, le renforcement négatif ne devrait être utilisé qu’en cas de
mauvaise conduite. Il ne serait pas opportun de menacer les employés par mesure
de précaution si vous ne gérez pas ensemble un projet important dans un délai
raisonnable. Au lieu de cela, une récompense appropriée telle qu’une fête
commune ou un jour de vacances supplémentaire sont une meilleure source de
motivation. Après tout, la motivation intrinsèque doit être maintenue, et cela se
matérialise par des sentiments positifs à l’égard de l’emploi. La menace d’une
punition favorise plutôt les peurs et peut conduire à une attitude de défense.

La motivation intrinsèque et extrinsèque s’entremêlent

Le renforcement par des stimuli externes ne peut être réalisé que sur une durée
limitée. Toute personne qui tente de motiver ses employés avec des primes
n’entraînera qu’un changement de comportement sur une période de temps
restreinte. Les sanctions peuvent prévenir une mauvaise conduite par la dissuasion.
Par exemple, une référence à un avertissement imminent peut motiver un employé à
ne pas être en retard tout le temps. Mais la punition ne s’attaque pas à la racine du
problème. Pourquoi l’employé est-il souvent en retard ? La personne manque
probablement d’une motivation intrinsèque. Cela peut être détourné par des stimuli
externes. Cela se produit lorsque certains besoins fondamentaux ne sont pas
satisfaits.

Au lieu de menacer avec punition, il peut être plus raisonnable et constructif de

discuter directement avec la personne. Si le climat de travail est mauvais parce que
le manager n’accorde aucune liberté d’action aux employés ou ne montre
aucune reconnaissance pour le travail effectué, la motivation diminue
inévitablement. C’est là que la motivation extrinsèque et la motivation intrinsèque se
mélangent. La reconnaissance sincère, c’est-à-dire un facteur externe, donne à la
personne le sentiment que ses actions sont valorisées. Si l’action elle-même a un
effet pour la personne, elle peut maintenir sa motivation intrinsèque. Mais
même l’employé le plus travailleur est démotivé lorsqu’il a le sentiment que ses
propres efforts ne valent rien et que ses résultats ne contribuent en rien à l’objectif
de l’entreprise.

La motivation extrinsèque est un moyen d’influencer, que les supérieurs et la

direction peuvent utiliser activement pour renforcer la motivation intrinsèque de
leurs employés. Les experts en fidélisation et motivation du personnel supposent
maintenant que le manque de motivation intrinsèque résulte, dans la plupart des
cas, d’erreurs dans le style de gestion. Qu’il s’agisse d’un manque de
transparence, de reconnaissance ou de liberté créative : la démotivation est souvent
due à des facteurs externes. La bonne nouvelle : en tant que directeur ou manager,
vous avez la possibilité de façonner l’atmosphère de travail de manière à ce que vos
employés puissent se sentir à l’aise et motivés.

Définir la motivation des salariés

La motivation des employés est un terme utilisé en psychologie du travail et des

organisations. La psychologie du travail analyse psychologiquement les activités afin
de les évaluer et de concevoir en conséquence les processus de travail. L’objectif est
de promouvoir la compétence et la capacité d’agir de la meilleure manière possible.

Dans ce contexte, il existe des parallèles avec le concept de motivation au travail. Il

s’agit du contenu des besoins de base qui doivent être satisfaits pour que le travail
soit motivant. Le concept de motivation des employés, d’autre part, consiste
à influencer activement les employés afin d’assurer leur bien-être au travail et
d’influencer leur comportement de manière à ce qu’ils travaillent avec le plus
d’enthousiasme possible pour atteindre les objectifs de l’entreprise. Ceci peut être
réalisé par une performance stable ou une augmentation de la performance. Un
changement fondamental dans le cours actuel peut également être recherché si le
rendement de certains employés montre des résultats négatifs.

Définition

Le soutien à la motivation des salariés englobe toutes les actions de l’entreprise qui
visent à influencer positivement la volonté de performance des employés. Le
résultat optimal est une productivité élevée accrue ou constante des employés ainsi
que leur implication avec les objectifs de l’entreprise. En règle générale, cela
s’accompagne du fait que les employés doivent se sentir à l’aise sur leur lieu de
travail.

Mais la motivation des employés est un terme contesté. En soi, son existence est
considérée comme positive. Cependant, les experts ne s’entendent toujours pas
sur la meilleure façon de motiver les employés ou du moins de ne pas les
démotiver. Diverses études, y compris la série d’études et de sondages de Gallup
mentionné ci-dessus, suggèrent que les employés commencent habituellement leur
travail motivés. En sus de raisons financières, ils ont finalement décidé de faire ce
travail. Les employés ne deviennent des personnes qui ne travaillent pas selon les
directives ou même qui ont intérieurement démissionné que lorsque leurs supérieurs
directs et la direction les démotivent par des mauvaises méthodes de gestion et de
leadership. C’est au moins une thèse courante :

Citation

« Dans la grande majorité des cas, le manque d’engagement des employés aux
valeurs de l’entreprise peut être attribué à des faiblesses dans la structure
organisationnelle et à des lacunes au niveau de la gestion du personnel. Les
personnes motivées deviennent des « dissidents » quand leurs besoins centraux sont
ignorés au travail » – Marco Nink, Senior Practice Consultant chez Gallup Allemagne,
en 2017 dans un communiqué de presse sur l’étude State of the Global Workforce.

Selon Marco Nink, la motivation peut donc se perdre si certains besoins

fondamentaux des employés ne sont pas satisfaits. Les mesures pour la motivation
des employés ne peuvent porter leurs fruits que si ces besoins de base sont
satisfaits. Selon l’étude Gallup de 2016, les perspectives s’annoncent bonnes à cet
égard. La plupart des employés estiment en effet que leur emploi était tout aussi sûr
et sécurisant (49 %) ou plus sûr (41 %) qu’il y a un an. 77 % des répondants ont
déclaré qu’ils continueraient à travailler même s’ils n’étaient plus obligés de
travailler en raison d’un héritage important.

Néanmoins, peu d’employés se sentent proches ou liés à leur employeur. La grande

majorité d’entre eux se sentent peu ou pas liés. À une époque où l’on exige de plus
en plus de flexibilité de la part des employés, dont un grand nombre sont des
travailleurs indépendants ou des travailleurs intérimaires, cela n’est guère
surprenant. Cependant, un manque d’engagement envers l’entreprise indique
une corrélation avec un manque de motivation. Les employés invoquent
souvent les mêmes raisons dans les deux cas :

 Une mauvaise communication

 Un manque de transparence

 Peu de mobilité

Les employés peu ou pas engagés dans l’entreprise possèdent un faible niveau de
motivation. Les experts distinguent trois niveaux :

 Avec le cœur et la main : très motivé ; liens forts

 Service selon les règles : motivation à la hauteur du salaire, présence aussi

longue que le temps de travail convenu contractuellement, à la minute près :
engagement faible.

 Résignation, démission intérieure : très peu motivé, faible performance au

travail, comportement qui peut nuire à soi-même ou à l’entreprise (exemple :
 ennui et impolitesse dans les discussions importantes avec les clients) ; pas de
loyauté.

En 2016, le nombre d’employés peu engagés dans l’entreprise était en hausse. Au

lieu d’être des travailleurs très motivés, ils ne travaillent que selon leurs obligations
contractuelles. Bien que les employés n’aient peut-être pas eu à craindre une perte
d’emploi, ils n’avaient pas les conditions de base nécessaires pour maintenir leur
motivation intrinsèque à un niveau élevé. Le problème réside souvent dans les
qualités de management de leur supérieur. Ceux qui veulent faire mieux et inspirer
leur équipe doivent être attentifs aux besoins individuels de leurs employés.

Motiver les salariés : l’humain compte

Des collaborateurs et employés motivés et fortement attachés à l’entreprise

sont plus performants, plus innovants et plus résistants au stress. En fin de
compte, cela se traduit par une augmentation des ventes, en moyenne environ dix
pour cent de plus. Il existe trois catégories de niveaux auxquels les employeurs ou
les supérieurs hiérarchiques peuvent influencer la motivation de leurs employés :

 Valeurs matérielles et avantages immatériels : mesures et moyens

directement liés au travail tels que les heures de travail, la compensation
financière, la sécurité et la propreté du lieu de travail ou les offres de santé.

 Influences psychiques : les comportements qui influencent l’atmosphère de

travail, tels que le style de management des supérieurs, la composition de
l’équipe, les mesures préventives contre le harcèlement psychologique.

 La sphère privée : permettre l’équilibre entre vie professionnelle et vie

privée, créer des activités de loisirs, prendre en compte les situations
familiales.

Le point le plus important pour la motivation des employés est l’accent mis sur
l’employé en tant qu’individu. Comme nous l’avons vu plus haut, les personnes ne
considèrent les incitations comme valables que si elles les reconnaissent de
manière subjective. De plus, différents types de personnes ont des besoins et des
attentes de base très différents dans leur environnement de travail. Le niveau actuel
de motivation et son orientation (pour éviter des désastres ou poursuivre des
objectifs positifs) varie également.

Motivation des salariés : les besoins de base pour un bon climat de travail

Il est encore fréquent de motiver les employés par des mesures incitatives comme
des primes, des voitures de société, des réductions pour une activité sportive, une
cantine d’entreprise etc. Des incitations de ce type augmentent certainement le
bien-être. Cependant, la conception même de l’activité de travail est essentielle
pour renforcer la motivation intrinsèque. Le magazine économique
américain [Link] cite des études datant des années 1950 qui ont déjà montré que
les emplois avec des tâches monotones et simples, comme un rôle au sein de la
chaîne de montage, réduisent fortement la motivation et la productivité des salariés.
Ils ont également remarqué une augmentation de l’absentéisme et du roulement du
personnel. Ces résultats ont débouché sur des mesures appelées « Job
Enlargement » (ou élargissement des tâches en français). Ces résultats sont encore
utilisés de nos jours.

Job Design : motivation intrinsèque par la conception du travail

Le « Job Enlargement » est l’une des quatre approches qui partent du principe
qu’en restructurant l’activité professionnelle, on peut augmenter la productivité
ou la motivation. Cette méthode se nomme le « Job Design ». La façon dont le travail
est réparti entre les employés et quelle est la marge de manœuvre, la diversité et le
degré d’approfondissement du sujet que permet l’activité professionnelle influencent
la valeur subjective que les employés attribuent à cette activité. Cela augmente la
probabilité qu’ils accomplissent la tâche pour leur plaisir et renforce ainsi leur
motivation intrinsèque.

Le Job Enlargement vise à motiver les employés en leur donnant une plus grande
variété de tâches. Les individus travaillent sur une combinaison de différentes
activités. Le contraire du Job Enlargement est le Job Simplification (simplification
des tâches). Les employés se spécialisent dans une tâche normalisée qu’ils
exécutent encore et encore comme dans l’exemple ci-dessus du travail à la chaîne
de montage. Les tâches exécutables à la machine sont plus productives. Les
personnes qui travaillent dans des circonstances aussi monotones souffrent plus
fréquemment de maladies professionnelles et sont en moyenne moins motivées.

Job Rotation ou la rotation de l’emploi est souvent utilisée dans les programmes
d’apprentissage et de stages. Les employés changent de domaine d’activité à
intervalles réguliers. Cela leur donne une image globale de l’entreprise. Cette
méthode est également destinée à prévenir l’épuisement, en particulier concernant
les activités physiques.

Job Enrichment ou l’enrichissement des tâches est une méthode appropriée pour
les employés particulièrement déterminés. Ils voient la valeur de leur travail, surtout
lorsqu’ils ont l’impression d’aspirer à quelque chose de plus élevé. On leur donne
plus de responsabilités. Ils se sentent ainsi davantage valorisés et stimulés. Ceux qui
en font moins lorsqu’ils sont insuffisamment stimulés peuvent alors s’épanouir avec
des tâches supplémentaires.

Ces méthodes permettent une conception plus ciblée du lieu de travail et des
activités. Ce qui suit, d’autre part, se concentre sur le style de management. Il s’agit
là des éléments de base les plus importants pour le développement positif des
employés :

Permettre une autonomie

Le développement libre (mot-clé : autonomisation) est un besoin humain qui nous

pousse à viser des objectifs plus élevés. Les employés doivent sentir que leur travail
est important et apprécié. Cependant, s’ils n’ont pas le pouvoir de décider de leur
domaine de responsabilité, leur évaluation subjective de ce qu’ils ont accompli risque
de se détériorer. Si un supérieur dirige le micro-management et spécifie en détail
chaque tâche individuelle, l’employé ne se sent alors pas pris au sérieux. S’il doit
alors répondre d’un mauvais résultat, la frustration surgit. Si vous faites confiance
à vos employés et leur laissez le soin de prendre leurs propres décisions et
de leur accorder les ressources nécessaires, leur esprit critique et leur volonté
d’apprendre augmenteront.

Utiliser le travail en équipe de manière productive

Le travail en équipe (en anglais Teamwork) peut être une nuisance ou bien une
source pour la motivation selon la structure de l’équipe. Parce qu’une équipe mal
organisée donne aux employés qui sont démotivés la possibilité de se cacher derrière
des collègues plus productifs. Une répartition claire des tâches permet de
s’assurer que rien n’est oublié et que personne n’est surchargé. La composition des
différents membres de l’équipe influence également la productivité. Si les employés
se ralentissent les uns les autres, il faut absolument en discuter.

Les projets nécessitent généralement la collaboration de plusieurs personnes.

Cependant, certaines tâches sont plus faciles à accomplir soi-même. De plus, il y a
des employés qui préfèrent approfondir un sujet et travailler dans les détails. Utilisez
une combinaison de travail en équipe et de projets individuels. Appréciez les
contributions respectives en conséquence et exploitez le potentiel que vos
collaborateurs génèrent dans les différentes configurations.

La reconnaissance

La reconnaissance pour un bon travail est l’une des pierres angulaires de la

motivation des salariés. C’est un élément important pour la confiance en soi, mais
cela ne peut pas venir de soi. La confirmation d’autres personnes est nécessaire.
L’appréciation du travail d’une personne passe aussi par le respect des opinions des
employés dans leurs relations quotidiennes. Si vous voulez manifester votre
satisfaction, une discussion bien structurée sur le bilan ou le retour sur expérience
(feedback) vous aidera.

Complimenter

Les compliments, par opposition à la reconnaissance, sont ponctuels et doivent

être formulés en termes concrets. Tout comme l’appréciation, le compliment
spontané, à condition qu’il soit sincère, est un bon moyen de récompenser la
motivation. Mais certains supérieurs confondent compliments et reconnaissance. Si
on n’a que de bons mots pour ses employés, on ne devrait pas compter sur une forte
motivation à cause d’un compliment. Au contraire, dans cette situation, il est possible
que le compliment ne soit pas considéré comme véritable et sincère. Si vous montrez
régulièrement de la reconnaissance, la motivation sera alors aussi le fruit des
compliments.

Communication transparente

Un sentiment d’impuissance conduit les gens à démissionner et à éviter les défis. Si

les employés ne sont confrontés qu’à des instructions et à des résultats sans
connaître les causes et les raisons des décisions, ils seront à un moment donné
frustrés. De plus, le manque de transparence favorise les chuchotements dans
l’entreprise. Une petite désinformation peut rapidement mener à un malaise majeur
au sein du personnel.

Critique constructive et culture positive de l’erreur

Les critiques doivent toujours être exprimées en privé et sur un ton prudent.
Exposer et critiquer quelqu’un devant ses collègues, par contre, produit des émotions
négatives comme la honte ou l’antipathie, et peut conduire à une perte de respect et
entraîner une forte démotivation. Cela risque en plus d’ajouter une ambiance de
travail passablement mauvaise. Favorisez plutôt une culture positive de l’erreur.
Parce que les erreurs ne sont généralement pas seulement inévitables, vous pouvez
aussi en tirer des leçons, c’est la culture de l’erreur apprenante. Toutefois, cela
n’est possible que si vous développez au préalable des stratégies pour y faire face.

Vous pouvez optimiser les feedbacks en mentionnant les caractéristiques positives

du salarié ainsi que les critiques. Prenez un exemple de la façon dont les talents de la
personne peuvent compenser les éventuels points négatifs, parce qu’il est
généralement plus facile de promouvoir des qualités positives que de pointer encore
et encore les mauvaises qualités.
Des idées créatives qui motivent les employés

Étant donné que la motivation des employés dépend dans une large mesure des
relations interpersonnelles, les entreprises ayant un nombre raisonnable d’employés
peuvent adopter des stratégies de motivation souples.

Des activités en équipe qui soudent

Le travail d’équipe doit s’apprendre. L’un des moyens les plus efficaces pour
apprendre est le jeu. Donnez à votre équipe une tâche ou un objectif
commun pour réaliser et récompenser le travail d’équipe et non les membres
individuels. Certains s’entraînent ensemble pour un marathon, d’autres réalisent une
activité artistique etc. Un peu de compétition amicale est également possible, par
exemple en mettant sur pied plusieurs équipes et en les laissant s’affronter lors d’un
tournoi sportif. Il est important que les supérieurs ne se retirent pas des activités.
C’est précisément dans de telles occasions informelles que vous pouvez apprendre
à mieux connaître vos employés.

Rendre les compliments et la reconnaissance perceptibles

Une rémunération appropriée procure une certaine reconnaissance de base dans son
propre travail. Personne ne refusera non plus le versement d’une prime. Cependant,
diverses études suggèrent que des signes de reconnaissance simples, opportuns et
plus individualisés motivent mieux les gens. Un diner d’équipe offert pour tous les
membres après l’achèvement d’un projet, par exemple, peut faire des merveilles.
Ceux qui de plus s’assurent qu’il y a des végétariens et qui fournissent également
une alternative pour ces personnes, font preuve d’intérêt et de considération.
D’autres supérieurs félicitent leurs employés avec des notes manuscrites, parfois
même avec une carte d’anniversaire personnelle incluant des fleurs ou des
chocolats, qu’ils envoient à l’adresse personnelle de l’employé.

Un exemple a été donné par Four Pi Systems (qui fait aujourd’hui partie de HP) : une
excellente salariée, la conceptrice de logiciels Jennifer Wallick, a reçu de son
département une journée de la reconnaissance, au cours de laquelle, toutes les 15
minutes, un collègue venait la féliciter et lui offrir une petite récompense pour la
remercier de son travail acharné.

Répartition des tâches

Si le travail lui-même est amusant, éveille la curiosité et semble précieux, la

motivation augmente alors aussi. Mais comment la théorie peut-elle être mise en
pratique ? Certains employeurs donnent non seulement à leurs équipes une grande
marge de manœuvre pour prendre des décisions, mais ils leur donnent aussi le
contrôle sur le budget du projet. Chez Chaparall Steel, la culture positive de l’erreur
reposait également sur le principe que les idées novatrices ne peuvent être mises en
œuvre qu’avec un certain risque d’erreur. Selon une étude d’application décrite dans
la publication Demystifying Organizational Learning, une équipe a conçu de nouvelles
machines pour la société texane qui, à 60 000 dollars US, étaient bien en dessous du
budget des anciennes machines, environ 200 000 dollars US.

Conclusion

La motivation des employés est un concept important pour toute entreprise. Mettre
en œuvre des stratégies dans le but de la renforcer est assez simple et il est en
même temps rentable d’améliorer le climat de travail. La reconnaissance et les
compliments n’ont pas besoin d’un budget. Cependant, il n’est pas si facile de créer
un climat de travail optimal, surtout lorsque l’auto-évaluation et la perception
externe des managers divergent. Un bon style de management doit d’abord
émerger. La première étape est la communication personnelle avec les employés. Si
vous savez ce qui les motive et ce dont votre entreprise a besoin, vous pouvez alors
bien démarrer. Des décisions transparentes et des valeurs d’entreprise claires qui
créent de l’identité renforcent le lien entre les employés motivés et l’entreprise.
Laissez vos employés apprécier leur travail et célébrer leurs succès. Avec des
employés motivés, vous aurez toutes les raisons de le faire.