Organisation de l'entreprise
Environnement
Stable mais
conflits sociaux
(1930-1960)
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Organisation de l'entreprise
Sommaire
INTRODUCTION:....................................................................................................................................... 1
CONTEXTE................................................................................................................................................. 1
L’ÉCOLE DES RELATIONS HUMAINES LES AUTEURS ET LEURS TRAVAUX...................................................... 5
GEORGES ELTON MAYO (1880-1949)...............................................................................................................5
ABRAHAM MASLOW (1908-1970)...................................................................................................................6
FREDERICK HERZBERG (1923 – 2000).........................................................................................................8
LA THÉORIE DES 2 FACTEURS :................................................................................................................................9
DOUGLAS MC GREGOR (1906 – 1964)......................................................................................................11
RENSIS LIKERT (1903 – 1981)...................................................................................................................12
KURT LEWIN (1890 – 1947) .....................................................................................................................13
CHRIS ARGYRIS ( NÉ EN 1923)....................................................................................................................14
KARL MARX (1818-1883)............................................................................................................................14
SYNTHÈSE :..............................................................................................................................................16
ACTUALISATION :.................................................................................................................................... 17
CONCLUSION...........................................................................................................................................18
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Organisation de l'entreprise
Introduction:
Aujourd'hui il nous semble normal qu'il faut être motivé pour réussir à travailler
énormément avec un meilleures rendement ou de meilleures résultat. Mais ce
systèmes n’était pas très populaire ou mise en avant 1930 car sachant le que les
machines automatiser ou la chaînes de production était essentiellement de la main
d’œuvre. Donc les travaux à la chaîne était très en vogue alors la motivation des
emplois n’était pas très important car les tâche était répétitif et donc peu de facteur
d’é[Link] a eu beaucoup de changement historique pour que aujourd'hui la
motivation des employés sois mise en valeurs.
Alors durant cette période nous allons étudier et mettre en avant l’innovation, théories
de l'entreprise et/ou managériale de cette époque. Qui durant lequel le monde a connu
énormément de changement managériale tel que par exemple : Un système qui
permet au salariés de d’être motivés à travailler. Car auparavant la motivation des
employés n’était pas énormément prise en compte. Le système populaire était
essentiellement basé sur les revenus à la pièce. Mais aussi un style de management
très porté sur un style autoritaire. C'est à dire un système qui contraints les
subordonné par des pénalisations pour ainsi les obligés à travailler beaucoup plus. Et
donc les employés était seulement motivés à recevoir leur paie ou de produire plus
pour gagner plus. Mais les théoriciens de 1930 à 1960 on démontrer qu'il n'y a pas
que ce système de motivation qui fonctionne ou relation humaines qui soit
compétents. Il démontre par ainsi une meilleure considération de l’employé qui peut
permettre de les faire travailler plus et de meilleure qualité.
Mais alors quelle sont les apports que peut mener les différents théories apporté entre
1930-1960 dans une entreprise. Pour cela nous allons alors étudier la période de
1930-1960 sur les théories des relation humaine au sein d'une entreprise ensuite
démontrer leurs pertinence via une entreprise d'aujourd'hui qui tiens en compte les
théories mise en place dans cette période.
Contexte
Le début 1930 marque un tournant dans la pratique managériale et les théories
managériales. Mais aussi économique rappelant le en 1929 l’événement du Krach
boursier. Ainsi qu’un peu plus tard dans les années 30 des tensions politiques
internationales qui entraîneront une guerre au niveau mondial.
Cette année a marqué une hausse du chômage, et un développement des envies des
besoins pousser vers les loisirs (cinéma, radio, bande-dessinés) avec l’arrivais par
exemple du premier superman
Ce qui a notamment changé complètement les envies du consommateur donc des
employés qui n'ont pas les mêmes centres d’intérêts qu'auparavant. Qui sont
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Organisation de l'entreprise
représenté par l'arrivée du personnalisme, et du marxisme qui ont influencé les
personnes de cette époque.
Par exemple :
-le principe fondamentale du personnalisme d’après Emmanuel
Mounier c'est : « Une action est bonne dans la mesure où elle respecte la personne
humaine et contribue à son épanouissement ; dans le cas contraire, elle est
mauvaise. »
- le principe fondamental du marxisme qui est la lutte des classes c'est à
dire par exemple la classe ouvrier. Le mouvement cherche à mettre en place une
société sans classe qui d’après Karl Marx le fondateur du mouvement considère que
« l’émancipation des travailleurs doit être l’œuvre des travailleurs eux-mêmes »
Dans le cadre de l’établissement de l’école des relations humaines (RH), il convient
d’abord de parler de son prédécesseur « l’école classique ». En effet, l’école classique
édicte les règles d’organisations selon lequel la production est priorisée avant les
besoins du personnel.
Ce qui a eu une grande répercussion sur le rendement mais a laissé des séquelles
psychologiques aux ouvriers. On peut prendre d’exemple du Taylorisme et
l’organisation scientifique du travail (OST) qui sont à l’origine des essors des
entreprises dans les années 1900. Paraît-il ; ils sont l’origine de grand malheurs
(déshumanisation, l’ennuie, l’inexistence de l’épanouissement qui est vital à
l’homme) des collaborateurs (ouvriers). Ainsi face à l’abus de certains gestionnaires,
un malaise ouvrier se développe aux Etats Unis et en Europe, menant à des grèves.
Ces mouvements vont se développer principalement à la fin des années 20, l’idée part
de la critique du Taylorisme et ses limites qui de toute évidence réduit l’homme au
niveau de la machine.
Sans compter que les théories classique se basent sur des modèles (bon soldat,
endoctrinassions, l’autorité des supérieurs) qui ne sont plus du tout adapter aux
réalités de l’entreprise moderne (du moins de cette époque, surtout après la seconde
guerre mondiale)
Il devient alors indispensable de trouver un sens plus humain au travail. De
nouvelles approches fondées sur la sociologie et la psychologie vont alors voir le
jour. Effectivement les nouvelles recherches de l’école des relations humaines vont
montrer que c’est en privilégiant l’homme que la productivité du travail sera
augmenté. L’étude de la psychologie et du comportement des individus et des
groupes au travail, a permis une analyse globale des facteurs de motivation.
Ces étude ont été mené par un groupe de chercheurs pluridisciplinaires, connu sous le
nom de « école des relations humaines
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Organisation de l'entreprise
L’école des relations humaines les auteurs et leurs travaux
L’école des relations humaines est un mouvement intellectuel crée sous la crise
économique de 1929 il est notamment attaché à l’étude de l'organisation. Il est mis en
place après l'application à grande échelle du taylorisme. Elle cherche tout d'abords à
redonner une place à l'homme au travail au moins plus motivante.
Ses principaux représentants sont Jacob Levy Moreno, Elton Mayo, Kurt Lewin ou
encore Abraham Maslow.
L’École des relations humaines regroupe des théoriciens qui, sur la base de plusieurs
études cherchent à faire ressortir des aspects d'une harmonisation entre travailleurs
manuelle et le travailleurs support par exemple ici l’expérience Western Electric
Company par Elton Mayo elle a servi a démontré que la motivation individuelle
permettez d'augmenter la productivité individuelle mais celle-ci n’était pas durable
voir peu car la production venez a ce devenir égalé sur la base du plus faible
rendement de groupe
Donc voici ci-dessous les théories exposés par les différents théoriciens de 1929
appartenant au mouvement de L’École des relations humaines ou les personnes ayant
influencé le mouvement
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Organisation de l'entreprise
Georges Elton Mayo (1880-1949)
Il Est considéré comme l'un des pères fondateurs de la sociologie du travail.
Mayo a complété l'hypothèse taylorienne qui ne prenait en compte que les techniques
et les conditions matérielles du travail pour améliorer la productivité, au prix d'un
isolement du travailleur. Il a étudié l'impact de l'ajout de certains avantages pour les
employés dans le cadre taylorien (évolution des carrières, salaires corrects,
environnement de travail, horaires, sentiment de sécurité sur son lieu de travail,
sécurité de l'emploi, etc.)De ses expérimentations, il a déduit l'importance du climat
psychologique sur le comportement et la performance des travailleurs. Parmi ses
travaux les plus célèbres : les expériences de Hawthorne. Voici un cours résumé de
cette expérience et de la théorie d'Elton Mayo.
Sur le plan de la méthode expérimentale, le simple fait de participer à une expérience
peut être un facteur qui a une conséquence importante en termes de
motivation. Le fait d'être l'objet d'une attention particulière de la part de
l'expérimentateur et le fait d'avoir été choisi comme sujet de l'expérience peut
contribuer à donner une meilleure estime de soi.
Sur le plan de la psychologie du travail , le fait d'avoir été associés aux objectifs de
l'expérience, d'avoir pu exercer un minimum d'initiative et de s'être sentis solidaires
d'un groupe où règne l' émulation interne a eu un effet bénéfique sur la productivité
des employés, bien supérieur aux seuls effets des conditions matérielles du travail.
Abraham Maslow (1908-1970)
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Organisation de l'entreprise
Il est le créateur de la pyramide des besoins représenté ci-
dessous :
Cette pyramide représente les besoins humains fondamental pour atteindre
une satisfaction et donc avoir la motivation au travail
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Organisation de l'entreprise
FREDERICK HERZBERG (1923 –
2000)
Psychologue de formation, F. Herzberg réalisa entre les années 50 et 70 de
nombreuses études sur le terrain, afin de déterminer avec précision quelles sont les
motivations de l'homme et quelles conditions il faut réunir pour que l'homme
s'épanouisse dans son travail.
Ses travaux l'on conduit à une découverte importante en matière de psychologie du
travail : Les circonstances qui conduisent à la satisfaction du travail sont
différentes de celles qui conduisent à une insatisfaction. En d'autre terme ce n'est
pas parce que l'on va supprimer les causes d'insatisfaction que l'individu sera satisfait.
(Et vice-versa).
Des travaux plus approfondis permirent de mettre en lumière que, d'une façon
générale, les facteurs de mécontentement étaient surtout liés à l'environnement et que
les facteurs de satisfaction étaient ceux qui permettaient un développement
personnel, une considération du travail accompli. Il faut donc " enrichir " le travail
en y incluant des facteurs de motivation, tout en améliorant l'environnement des
salariés.
Il est donc l'inventeur de " l'enrichissement des tâches ".
La Théorie des 2 facteurs :
En étudiant les motivations de l’homme au « boulot », Il met en place la théorie des
deux facteurs qui stipule qu’il y a des facteurs représentant des prérequis
environnementaux qui n'apportent pas directement la motivation, mais dont l'absence
amène des insatisfactions. Dit autrement La non-satisfaction de ces besoins engendre
des conflits, mais leur satisfaction n’apporte aucun contentement supplémentaire, ce
sont les facteurs d’hygiène :
Les facteurs d’hygiène : (ou d’insatisfaction ou extrinsèque)
1. L'entreprise, sa politique et son administration,
1. Le style de supervision des employés,
2. Les conditions de travail,
3. Les relations interpersonnelles,
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Organisation de l'entreprise
4. Salaire, statuts et sécurité (stabilité).
5. D’autre part, il y a des facteurs intrinsèques au travail et qui sont
exclusivement motivants (facteurs de motivation ou de satisfaction). Evidemment
son manque est source de démotivation.
Les facteurs de motivation (besoin de réalisation)
1. Besoin de s'accomplir
1. Besoin d'effectuer un travail intéressant
2. Besoin de responsabilité et d'initiative
3. Besoin de progression et promotion (de reconnaissance)
Herzberg recommande de donner aux employés de bonnes conditions "d'hygiène"
puis d'enrichir leurs tâches (job enrichie, à ne pas confondre avec l'élargissement des
tâches) en supprimant certains contrôles, en introduisant des tâches plus complexes,
en réduisant les strates hiérarchiques et en consentant responsabilité et initiatives aux
niveaux inférieurs.
Ainsi l’organisation du travail doit éviter le mécontentement dans le cadre de mise en
place d’une politique sécurisante s’inscrivant dans les revendications des employés
(condition de travail, rémunération..) ; et provoquer la satisfaction, mais comment ?
Voici ce que HERZBERG propose :
Rationalisation et simplification du travail en ont appauvri le contenu ; il faut donc «
l’enrichir » en donnant au travailleur des « tâches plus complexes, plus de liberté et
de responsabilité ». F. HERBERG, préconise donc une nouvelle organisation du
travail orientée vers :
- L’élargissement des tâches, c’est-à-dire le rassemblement sur un même poste de
travail d’un ensemble de -tâches élémentaires précédemment réparties entre plusieurs
opérateurs.
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– L’enrichissement des tâches (JOB ENRICHMENT), qui est un mode de
restructuration des tâches visant à donner un contenu plus qualifié et plus responsable
à un poste de travail
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DOUGLAS MC GREGOR (1906 –
1964)
Mac Gregor est l'un des premiers à rejeter globalement les techniques de management qui reposent
sur la théorie classique (qu'il appelle " théorie X ") et cela pour les raisons suivantes:
La théorie classique est bâtie sur des modèles (Armée, église ...) qui ne sont plus du tout adaptés
aux réalités de l'entreprise moderne (surtout après la 2ème guerre mondiale) • la théorie classique ne
tient pas compte de l'influence du milieu dans laquelle elle évolue (environnement économique et
politique, concurrence ....). Les hypothèses concernant les comportements humains sont simplistes,
voire inexactes (aversion pour le travail et les responsabilités, recherche de la sécurité maximum ...)
• La théorie classique a pour pivot central la notion d'autorité alors que ce concept n'est qu'un
outil, parmi d'autres, du management et de la motivation.
• Mac Gregor propose donc une théorie du management (Théorie Y) qui repose sur les postulats
suivants :
- Il n'existe qu'une aversion pour le travail ennuyeux : donnez un travail intéressant à
quelqu'un pour qu’il en retrouve immédiatement le goût.
- Il faut limiter les sanctions et promouvoir les récompenses : l'homme recherche la
satisfaction d'objectifs sociaux égoïstes. Si l'exercice de responsabilités satisfait ces objectifs
sociaux reconnaissance, pouvoir, argent ...) il recherchera les responsabilités et ne les rejettera
pas.
- Ainsi mis en confiance, de nombreux individus peuvent faire preuve de créativité et il est
prouvé que l'on n’utilise que très imparfaitement les capacités d'intelligence et d'imagination des
salariés d'une entreprise.
Enfin, Mac Gregor estime que les principes d'organisation qui régissent les sociétés industrielles
modernes ne permettent pas de tirer le meilleur parti de la capacité de l'homme moyen. Il s'agit
donc, pour les directeurs, de tenir compte des capacités de l'individu considéré et d'adapter leur style
de direction aux agents qu'ils ont à leur disposition. Ainsi que l'écrit Mac-Gregor : « Le principe
central qui découle de la théorie Y est celui d'intégration : la création de conditions telles que les
membres de l'organisation puissent atteindre leurs propres buts avec le plus de succès en dirigeant
leurs efforts vers la réussite de l'entreprise. »
Il faut faire en sorte que le contrôle, au lieu d'être exercé par la direction, le soit par les travailleurs
eux-mêmes. Mac Gregor remarque, comme Chester Barnard 7 (1886-1961) l'avait fait avant lui, que
les objectifs organisationnels ne sauraient être atteints si ceux des agents ne sont pas en même
temps, dans une certaine mesure, réalisés. Donc pour être efficient les buts de l’organisation devrait
s’aligner avec ceux des collaborateurs et inversement (ceux qui est quand même un cas peu
fréquent).
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Organisation de l'entreprise
Pour la théorie Y, une organisation qui ne tient pas compte des buts et motivations personnelles de
ses agents et un mauvais changement de poste ne peuvent se faire d'une manière efficace s'ils ont
lieu contre la volonté de l'employé.
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RENSIS LIKERT (1903 – 1981)
Psychologue et auteur américain, il a prolongé les travaux de MAYO et LEWIN.
Il a développé le principe de la relation intégré comme principe majeur d'organisation (théorie des
années 50).
Il a préconisé une organisation du travail par groupe, car il considérait que cela créait de meilleures
relations entre chacun.
Selon LIKERT, le principe de relations intégrées est un principe majeur de l'organisation: chacun
doit se sentir important et nécessaire au sein de l'entreprise, car personne ne peut travailler
efficacement s'il n’a pas conscience d'être utile. Il conclut que l'organisation par groupe devait être
appliquée dans toute l'entreprise.
Les enquêtes de LIKERT montrèrent aussi que le management se situe dans 4 catégories:
- Style autoritaire exploiteur : les subordonnés sont contraints par un système de sanctions, de
pénalisation.
- Style autoritaire paternaliste : les subordonnés sont contraints par un système de sanctions,
récompenses.
- Style consultatif : les subordonnés sont consultés mais ne prennent pas les décisions,
- Style participatif qui repose sur 3 éléments :
* rapport de coopération entre les membres de l’organisation,
* prise de décision et contrôle par les groupes,
* la fixation à l’intérieur des groupes d’objectifs globaux et personnels ambitieux.
LIKERT a, ainsi, conseillé le chevauchement des groupes, pour améliorer la qualité des
informations et a préconisé le style de direction participative.
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Organisation de l'entreprise
KURT LEWIN (1890 – 1947)
leadership : Le leadership est l’action d’inspirer la conduite des autres (individus
ou groupes) ou d’influencer sur celle-ci dans le but de les amener à réaliser de
plein gré et avec enthousiasme des objectifs clairement définis.
Psychologue américain d’origine allemande, [Link] développe la théorie du champ de la per-
sonnalité et de la motivation qu’il applique au domaine social avec l’étude expérimentale des
comportements de groupes restreints. K. LEWIN est à l’origine de la dynamique de groupe. Il lança
en 1944 le RESEARCH CENTER FOR GROUP DYNAMICS du MIT (MASSACHUSSETS INSTITUTE OF
TECHNOLOGY). La dynamique de groupe s’applique notamment :
- A la décision en tant que procédure de changement : il est plus facile de changer des indi-
vidus formés en groupe que de changer chacun d’eux séparément. Donc ; Le groupe inter-
vient comme un réducteur d’incertitude. Elle s’exerce selon trois modalités différentes :
normalisation, conformité du groupe, innovation.
- Aux styles de leadership et à leur influence sur l’atmosphère et le fonctionnement d’un
groupe.
- Aux processus d’émergence de structures de groupes en relation avec les processus d’in-
fluence.
Mais on va plus particulièrement s’intéresser aux styles de leadership qu’il a contracté. L'expé-
rience sur le leadership de Kurt Lewin consiste à constituer trois groupes d'enfants distincts lors
d'activités de loisir au sein d'un centre aéré. L'objectif est de construire des modèles réduits
d'avions avec une implication différente de la part des animateurs du groupe. On retrouve trois
conditions expérimentales : un groupe « directif » ou autoritaire, un groupe « participatif » et un
groupe « laissez-faire ». Les résultats de cette étude ont montré que le type de leadership pouvait
avoir une influence sur le travail produit (qualité des biens manufacturés), mais aussi sur la satis-
faction des producteurs (santé mentale au travail)
Voici donc les différents types de leadership et les résultats de ses observation:
- Le leadership autoritaire : le leader (l’animateur dans notre cas) se tient à distance du groupe et
use des ordres pour diriger les activités de ce dernier. Résultat : Le rendement d’un groupe dirigé
de cette manière est élevé mais la pression portée fait que les relations entre les différents
membres et leur leader manquent de confiance et on peut noter des fois des actes de rébellion ou
de défiance de la part des subalternes (enfants dans cette expérience) ; on remarque aussi une
baisse de productivité en absence du leader,
- Le leadership démocratique : s’appuie sur des méthodes semi-directives et encourage les
membres du groupe à faire des suggestions, à participer aux discussions, à faire preuve de créati-
vité et donc de prendre part aux prises de décision. Ce style s’oppose au styles autoritaires car ici
leader à confiance en ces subordonnés, et les jugent d’avoir un esprit novateur et constructif
Donc, ici les enfants coopèrent avec l’animateur, c’est-à-dire que ce groupe manifeste des rela-
tions plus amicales et plus chaleureuses et le départ du leader n’affecte en rien la continuité du
travail, de même l’absence du leader n’affecte en rien la productivité et la qualité des produits
(avion en papier). Un gestionnaire démocra-
tique s’intéresse tout autant à l’aspect humain qu’à la tâche à accomplir et se préoccupe de créer
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un bon climat de travail où la confiance règne. Il favorise le travail en équipe et aide ses subordon-
nés à s’épanouir et leur apporte un soutien moral.
- Le leadership du laisser-faire : ne s’implique pas dans la vie du groupe et participe au strict mini-
mum aux différentes activités. Cela donne une situation où le groupe reste constamment en quête
d’informations et de consignes de la part d’un leader peu impliqué. Ici on remarque que les en-
fants sont désintéressés pour la plupart, le rendement est très faible, et parfois même, les enfants
ne font rien.
Lewin conclut alors que le leadership démocratique était supérieur aux autres modes
CHRIS ARGYRIS ( né en 1923)
Professeur à l’Université d’Harvard, Chris Argyris a exercé pendant vingt ans à Yale où une
Chaire porte maintenant son nom. Ses travaux ont porté sur les relations entre individus et
organisations et sur la gestion du changement.
La théorie d’Argyris veut accroître les responsabilités du travailleur il considère que « La tâche de
l'homme moderne est de se construire une liberté consistant à avoir plus de responsabilités » « Tout
homme doit pouvoir donner un sens à sa vie ».
Argyris pense qu'il faut modifier profondément la pratique directoriale si l'on veut permettre cette
prise de responsabilités. Il faut que les dirigeants de l'organisation fassent un effort pour élargir les
tâches de chacun des agents. Cet élargissement des tâches est nécessaire pour que les membres de
l'organisation s'intéressent à son bon fonctionnement.
Argyris recommande, pour atteindre cet objectif, la création de réunions de groupes, où les
employés pourraient émettre un diagnostic sur la santé de l'entreprise.
Karl Marx (1818-1883)
Pour Karl Marx (XIXe siècle, allemand, philosophe,
économiste mais également un des pères fondateurs de la
sociologie), « L’histoire de toute société jusqu’à nos jours,
c’est l’histoire de la lutte des classes ». Le conflit social à
travers la lutte des classes serait donc le moteur du changement social. En effet, pour
Marx, les sociétés se développent selon un certain chemin. L’histoire des sociétés a
un sens. Les différentes étapes dans le développement des sociétés sont caractérisées
par un rapport de production spécifique, c’est-à-dire les relations entre ceux qui
travaillent pour tous (les esclaves par exemple) et ceux qui vivent du travail des
autres (les maîtres), entre les exploités et les exploiteurs. Marx précise alors les
différentes étapes du développement des sociétés passant de l’esclavagisme au
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Organisation de l'entreprise
capitalisme pour ensuite s’achever par le communisme soit une société pérenne sans
classes sociales et donc sans Etat. Dans le système capitaliste, deux grandes classes
sociales s’opposent principalement : la bourgeoisie et le prolétariat. Le fait est que,
selon Marx, les différents modes de production se développent puis créent leur propre
contradiction ce qui les amènent à disparaître et à être remplacés par un autre mode
de production. Dans le système capitalise, plusieurs contradictions vont apparaître
dont la paupérisation du prolétariat qui va exacerber le rapport de force entre le
prolétariat et la bourgeoisie. L'impossibilité de réduire toujours plus les salaires pour
augmenter les profits va finir par tuer le système capitaliste qui, selon Marx, devrait
être remplacé par le socialisme, ultime étape avant le communisme. C’est bien le
conflit social entre les différentes classes sociales qui a amené le changement de
mode de production.
L’analyse marxiste selon laquelle le conflit entre classes sociales serait le moteur de
l’histoire a été cependant nuancée voire contestée par de nombreux sociologues du
fait de l’évolution de la structure sociale notamment depuis les années 1960-1970. En
effet, l’apparition de nouveaux groupes sociaux comme les cadres ou les classes
moyennes salariées
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Synthèse :
L’école des relations humaines a marqué une transition entre l’école classique, dont elle est le com-
plément indispensable, et les mouvements contemporains. Les différences essentielles entre la théo-
rie classique de l’organisation et celle des relations humaines sont schématisées dans le tableau ci-
dessous :
Ecole classique Ecole des relations hu-
maines
Décision Centralisé Décentralisé
Unité de base de l’or- Individu Groupe
ganisation
Force d’intégration Formelle Formelle et informelle
Fonction supérieur Autorité Confiance
Fonction du supérieur Représentant de l’au- Agent de communication
torité inter et intra groupe
Attitude vis-à-vis du Contrôle extérieur Responsabilité
travail
Le grand mérite de cette école a été la mise en évidence du sentiment d’appartenance mais on lui re-
proche :
- Son inefficacité opérationnelle (la coopération amicale ne constitue pas une motivation
suffisante) ; - Une méconnaissance du rôle de la technologie
- D’ignorer le poids de l’environnement (facteur de contingence)
- Une certaine naïveté car ses idées sont sous-tendues par la conception suivante : plus l’homme est
heureux et plus il est productif. Le paternalisme constitue une forme caricaturale de cette concep-
tion.
- Bilan de l’école des Relations Humaines :
Apports de l’école des relations humaines :
Le comportement de l’homme dépend du groupe auquel il appartient (ambiance, relations
entre les membres, relations avec la hiérarchie, etc.)
L’homme au travail ne peut pas avoir comme seule motivation l’argent. Il exprime des be-
soins multiples dont la satisfaction conditionnera sa motivation.
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L’analyse des facteurs de motivation a permis des relativiser l’importance des conditions de
travail et de souligner le rôle déterminant de l’organisation du travail sur le comportement du per-
sonnel.
Limites de l’école des relations humaines :
La hiérarchie des besoins de Maslow, même si elle traduit en partie la réalité, est trop rigide.
Les besoins de l’homme dépendent de sa culture, de son âge, sa situation économique, etc. Ils sont
donc différemment hiérarchisés selon les individus. Des besoins d’estimes pourraient être privilé-
giés sur des besoins sociaux par exemple.
La relation de cause à effet entre la satisfaction et la productivité n’est pas forcément véri-
fiée. Un travailleur satisfait peut être improductif.
Elle néglige l’existence de l’environnement et ne tient compte que de l’aspect humain de
l’organisation
1. Actualisation :
Pour illustrer ces propos émis ci-dessus sur le déroulement et les objectifs de l’école des relations
humaines ; nous avons choisi comme entité clé une entreprise renommée dans la radiodiffusion :
« la DREAM’IN ».
Et bien dans les faits on a remarqué que les objectifs recherchés par cette entité n’étaient pas bien
définies. En clair, il n’y a d’abord pas vraisemblablement des quotas ou un résultat financière a
comblé (excepté peut-être son magasin l’aegyo-shop), à la limite leur principale objectif est de
produire du divertissement pour tout le monde. Ils n’ont pas de restriction d’idée imposée par la
direction mais cela ne veut pas dire pour autant que les employés diffusent des émissions
inappropriées. Non ; en effet ils sont déjà responsables de leur décision, et leur décision d’émettre
tel ou tel information peut contribuer à l’amélioration de la chaine (de sa notoriété).
Donc le bien être des employés est priorisé dans ce domaine car l’activité demande de la créativité.
Or pour être créatif il faut d’abord se sentir libre et ouvert d’esprit ; c’est pourquoi il existe une
relation informelle entre les employés pour bien être à l’aise au milieu et ainsi s’adapter plus
facilement avec l’objectif. De plus, on peut voir clairement sur l’émission «morning D» par
exemple qu’ils(les collaborateurs) chevauchent leurs objectif avec celle de l’entité à savoir « savoir
et faire savoir tout en divertissement ». On remarque notamment dans leurs émissions que les
présentateurs s’amusent et trouve du divertissement dans leurs contenus. Et donc un turn-over
réduits ce qui est important dans une entreprise de télécommunication car les consommateurs
s’attache aux présentateurs et des contenu que l’émission proposé.
Pour bien représenter cela les présentateurs sont choisis en fonction de leurs adhésion ou centre
d’intérêt ce qui a l’écran nous montre des employés motivés et cohérents dans leurs émissions. Mais
aussi les émissions propose différentes chronique ce qui permet aux présentateurs de présenter des
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Organisation de l'entreprise
rubriques ou sujet dans lequel il se sente le mieux ou qui les représente ( par exemple : les rubrique
sportive ,manga ,cinéma……). Donc grâce au style de management préconiser par le dirigeant. On
peut remarquer une certaine diversité de contenu et une liberté d’écriture ainsi que l’engouement
des présentateurs.
Conclusion
En guise de conclusion, on a pu voir que l’école des relations humaines n’est que la conséquence des échecs
de l’école classique mais aussi de la réalisation de l’importance du facteur humain dans les travaux. Ainsi
l’entreprise n’est plus, ou plutôt, ne devrait pas être considéré comme un lieu de d’ennui et débauche ; mais
plutôt comme un centre de développement personnel. Mais elle a quand même eu des limites réduisant la
production (donc la rentabilité) des entreprises qui est la base même de sa création. C’est pour cela que
de nouvelle théorie verront le jour au début des années 60 pour rechercher les meilleures façons de
diriger l’entreprise.
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