Politique de rémunération et

gestion de la paie

 Présenté par Ndèye Mariama Angèle Kandé

 Maitre de conférences titulaire
 FASEG/UCAD
 La Les organismes
PLAN DE PRESENTATION
rémunération et sociaux et les
ses retenues
Introduction composantes sociales
.

01 02 03 04 05 06

Le fisc et les Les indemnités système et

retenues en cas de politique de
fiscales rupture du rémunération
contrat de
travail 2
Objectifs du module

 A la fin de l’UE, les apprenants seront capables

de :
 Maîtriser, de respecter les lois et conventions
qui régulent le contrat de travail et ses
implications ;
 Pouvoir calculer toutes les retenues opérées
sur le salaire et les indemnités perçues;
 Pouvoir lire et élaborer un bulletin de salaire
 Pouvoir Structurer la rémunération
 déterminer les bases d’un bon système de
rémunération
Historique de la rémunération

À l’époque des sociétés agraires, la Une perspective économique (1900

rémunération prenait 1925): axée sur les contremaitres
principalement la forme de troc ou avec la prédominance de contrats
de partages des récoltes. individualises, salaires a la pièce,
sommes forfaitaires, une faible
protection sociale

Avec l’essor de l’artisanat, les Une perspective politico

institutionnelle (1925 1945) :axée
maîtres artisans rémunéraient les sur les gouvernements et syndicats
apprentis et ouvriers en nature avec des contrats collectifs de
travail, un salaire de bas , la
(logement, nourriture) ou en
participation aux bénéfices ,
monnaie. avantages sociaux
De nos jours la rémunération plus centrée sur l’équité et la fidélisation
des salariés.
La rémunération

Contrat de travail lie l’employeur et l’employé

 À l’employeur il donne l’autorité d’agir conformément
à la règlementation
 À l’employé, les limites de ce qu’il peut réclamer à son
organisation

 Ainsi le travailleur vend sa force de travail moyennant

rémunération

 La rémunération est l’élément central du couple travail-

rémunération.
La rémunération

 toute somme versée par l'employeur

au travailleur dans le cadre du
contrat de travail, ce sont les
sommes payées en contrepartie de
la prestation du travail étant le salaire
proprement dit, c'est-à-dire un
élément parmi d'autres.
 Elle assure la sécurité des deux parties
 La rémunération est alors importante non seulement pour son
utilité intrinsèque, mais aussi comme manifestation de
reconnaissance. En d’autres termes, la problématique pour la
fonction RH est ici la suivante :

comment concilier les enjeux de compétitivité de l’entreprise et la

satisfaction des besoins et attentes des salariés ?
TITRE : LES OBJECTIFS ET BUTS VISÉS

L’essence Généralemen t
optimiser la Réduire
.
le turnover en
01 02 maintenant un système
performance d’une de rémunération perçu
entreprise comme juste et
compétitif.

Objectif premier Finalité

.
04 03
• créer un véritable Attirer les talents
avantage motiver et fidéliser
concurrentiel ; les salariés

9
• La production de la rémunération est à la fois du ressort du service
comptabilité et des Ressources Humaines. Elle est formalisée par un
document appelé bulletin de salaire ou fiche de paie. Celui-ci doit
être fourni obligatoirement au salarié et respecter un certain
nombre de règles légales et conventionnelles.

• La rémunération est en permanence soumise aux évolutions de la

réglementation ainsi que du cadre conventionnel.
le dispositif de rémunération des salariés, la fonction RH doit respecter un 2
certain nombre d’obligations légales :

01 le respect des salaires minimaux ;

02 l’obligation de négociations
salariales dimension
l’interdiction de toute discrimination en
03 matière de rémunération

04 le principe d’égalité de rémunération

entre femmes et hommes

05 à travail égal, salaire égal

[Link]
 TITRE : CADRE THÉORIQUE La théorie des attentes
(Vroom 1964)

Théorie de l’équité
De Adams 1963 Théorie de la
motivation (Herzberg,
1959)

Théorie du
renforcement
Théorie du salaire
(Skinner, 1938) d’efficience

Théorie du capital
humain (Becker,
12

1964)
La rémunération et ses
périphériques en résumé
La rémunération est la contrepartie de la force de travail
 TRAITEMENT: ceci désigne la rémunération perçue par les
fonctionnaires.

 SALAIRE: couramment désigne la rétribution perçue par les

ouvriers

 REMUNERATION: couramment désigne la rétribution perçue par

les cadres.

Elle est au cœur de la relation employeur/salarié

La rétribution est un élément incontournable de l’attraction, de la fidélisation et de la
motivation des salariés
Toute organisation est amenée à gérer les salaires et à fixer les règles du jeu :
hiérarchie et niveaux
Quelsques évolutions récentes des politiques de rémunération
• Rémunération équitable et inclusive : Lutte contre les écarts salariaux
homme-femme, prise en compte de la diversité.
• Rémunération basée sur l’impact social : RSE et reconnaissance des
employés contribuant à des objectifs durables.
• Digitalisation : Plateformes permettant aux salariés de suivre leur
rémunération, avantages, et primes en temps réel.
 Le salaire est généralement fixé en fonction du temps
durant lequel le salarié se met à la disposition de son
employeur. On peut ainsi parler de salaire à l'heure, à
la journée, à la semaine au mois ou même à l'année.
 Le salaire peut également être déterminé au
rendement, et on parle parfois de rémunération à la
tache ou à la pièce. Ce mode de rémunération n'est
admis que lorsque la convention collective applicable
le prévoit.
 Distinction entre
composante
 Directe:
 Fixe: Salaire de base mais qui est susceptible
d’augmenter – salaire de performance, lié à l’atteinte
des objectifs - primes
 Variable: primes - bonus – participation* -
intéressement**-

 Indirecte:
 Les éléments périphériques légaux: - les éléments
statutaires: par exemple la voiture - le logement de
fonction – stock options…
Classification des composantes
de la rémunération
 on peut faire une classification des composantes
de la rémunération de la façon suivante. On
peut ainsi distinguer les composantes
individualisées de la rémunération
 Liées à la situation familiale (supplément familial)
 Liées à la situation personnelle (sursalaire,
ancienneté)
 Liées aux compétences individuelles (prime de
technicité)
 Liées aux résultats (primes individuelles)

 La pyramide de la rémunération
Source : adapté de Donnadieu (1998)

Salaire de base
Rémunération directe

Sursalaire Heures supplémentaires

Primes à caractère salarial

Primes spéciales
(ancienneté, technicité, risque,
(Déplacement)
rendement)

Gratification en nature (voyage, Voiture de fonction

Rémunération en nature cadeau) Logement, téléphone etc.

Bourses d’étude pour les enfants,

remises sur les produits de la société Assurance vie
Primes statutaires Prêts de la société
Détermination de la
rémunération
 Le salaire de Base =rémunération minimale à verser au
salarié
On peut parler généralement de salaire de base, de salaire
indiciaire ou de salaire catégoriel
Il est calculé sur la base 8 h normales effectuées par jour, 40
heures par semaine

Donc dans le mois un travailleur effectue

40H X 52 /12 = 173.33H heures normales
Salaire de base = 173,33 x taux horaire
application

 Modou est salarié il est rémunéré au taux horaire de

2000 F. déterminer le salaire de base de Modou pour
le mois septembre
 Solution
 Sb = 173.33 X 2000 = 346 660 F
Methode du 30ème
et du 26 ème
 Elle nous permet de calculer le salaire à verser à un
travailleur recruté ou qui quitte l'entreprise en cours de
mois ou encore le salaire partiel d'un travailleur suite à
une absence injustifiée,
 Cette méthode consiste à diviser le salaire mensuel
par 30 et déduire autant de trentième qu'il y a de jours
ouvrables ou non d'absence
 SB = 346 660 donc si on veut avoir son 30 ème on
aura: 346 660 /30 = 11 555.33 en v 11555 F
 Elle consiste à diviser le salaire mensuel par 26 et
déduire autant de vingt sixième qu'il y a de jours
ouvrables d'absence.
 Modou s’est absenté pendant 10 jours sans
justification combien il percevra
 Salaire de base = 2000 x 173.33 = 346660
 Le trentieme = Salaire / 30
 Le 1/30 = 346660/30= 11555
 Autant de 1/30E que de djours d’absence
 10 x 11 555 = 115 550F
 Net = 346 660 -115550 = 231 110
 26 em
 346660/26 = 13 333
 10 X13333 = 133330
 Net = 346660 – 133 330
 Détermination de la
rémunération
 Les Heures supplémentaires
 Majoration à 15% pour les 8 Premières heures
Entre la 40 e et 48 eme
 Majoration à 40% au-delà des 48H
 Majoration à 60% pour les heures effectuées la
nuit d’un jour ouvrable et les jours fériés ou non
ouvrables
 Majoration de 100% la nuit d’un jour non
ouvrable ou férié
 8 premieres heures 40 et 48
 Taux de majoration est de 15%
 Taux horaire 2000
 Majoration= 2000 x 15 /100 = 300f
 Thm = 2000 +300 = 2300F
 45 H = 40H sont des heures normales et les 5 h sont des
HS qui seront majorées à 15%
 MHS = 2300 X 5 =11500
MHS = NHS x TH x 1.15
MHS = 5 X2000 X 1.15 = 11500
 Majoration à 40% c’est pur les h au-delà de la48 eme
heure
 50h = 40H + 8H à 15% + 2H à 40%
 2000 + (2000X 40%)

 MHS = NHS XTH X 1.4

 Mhs = (8 X2000 X1.15) + (2X 2000 X 1.4)=
 18400 + 5600 = 24 0000
 60%

Mhs= NHS XTH X 1.6

Modou a travaillé 3H la nuit du lundi et 1H la journée du
dimanche
4H supplémentaires à majorer à 60%
MHS = 4X 2000 X1.6 = 12 800
100%
MHS= NHS X TH X 2
MHS = 1H x 2000 X2 = 4000
application

 Niélé est salariée qui est rémunérée au taux horaire

1000 f et la 1 ere semaine du mois de mars elle est a
effectué 45 h
 2 eme semaine elle a effectué 54 h
 3 eme semaine elle a travaillé 4 h la nuit d’un
mercredi
 Derniere semaine elle a effectué 2H la nuit d’un
dimanche
 Calculer le salaire de base de niélé pour ses heures
effectuées
 Calculer les heures supplémentaires
 45 H
 5 X 1000 X 1.15 =5750
 54H
 (8 X1000 X 1.15) + (6X 1000 X1.4)
 9200 +8400 = 17600
 4H nuit mercr
 4 x 1000 x 1.6 = 6400
 2H nuit dim
 2 x 1000 X 2 = 4000
 Salaire de base= 1000 X 173.33 = 173 330
 Heure sup = 5750 +17600+ 6400+4000= 33750

 Rem= salaire de base + HS

Détermination de la
rémunération
 Le sursalaire:
complément de rémunération dans
certain cas il récompense le mérite et
accordé à titre individuel au travailleur.
Sursalaire peut une situation florissante le
salarié bénéficie d’une augmentation a
titre individuel en fonction du mérite
Détermination de la
rémunération
 Les primes et indemnités imposables
à caractère salaire
Elles sont inhérentes à la nature du
travail
 Les primes récompensent un travail
 Les indemnités compensent un…
Exemple de primes et indemnités à
caractère de salaires (imposables)
 Prime d’ancienneté
 Prime de rendement
 Prime de productivité
 Indemnité de fonction
 Prime de caisse
 Prime de sujétion
 Prime de technicité
 Prime de danger
 Prime de risque
 Indemnité de résidence
 Prime de motivation
 Etc.
La prime d’ancienneté
 Elle récompense la fidélité du travailleur à
son entreprise
 En vertu de l'article 45 de la convention
collective Nationale interprofessionnelle, la
prime d'ancienneté est égale à :
 2% du salaire minimum catégoriel appliqué
à l'ensemble des heures effectuées par le
travailleur, après deux ans de présence
effective. Ce taux augmente de 1% pour
chaque année nouvelle
Application

 Application
 Moussa est recruté le 01 janvier 2015
 Calucluer son taux d’ancienneté à la date du 01
NOVEMBRE 2030

 2% à partir de 2018
 2019 +2020+2021+2022
 2%+1%+1%+1%+1%= 6%
 01 11 2030
 01 01 2015
 = 0 10 mois 15 ans
 Mousa a une ancienneté de 15 ans 10 mois

 Calclu
 Taux d’ancienneté 2% + (13X1%)= 15%
 10ans = 10%
 8ans = 8%
 6ans et 2 MOIS= 6%
 Calcul de l’ancienneté
 Base de calcul de l’ancienneté= (HN+HS )x TH
 Prime d’ancienneté= BA x TA
 AN
 Moussa avec 15 ans d’ancienneté est rémunéré au
tau horaire de 1000F ; pour le mois il a effectué 160 H
normale
 ( NH XTH) x TA
 Prime d’anc= (160 X1000) x 15%= 24 000F
 Moussa a effectué 160 H et 4H majorées à 15% et 6h
majorées à 60%, TH 1000F taux d’ancien 15%
 Calculer prime d’an
 PA = (160 +4 +6)x1000 ) x 15%
 PA = 25 500F
2ème Application

 Moussa est salarié dans une entreprise depuis 9 ans

 Il a pour le mois de février effectué l « ensemble de ses heures
normales et 4 h majorées à 15% et 3 h à 60%
 Le taux horaire de sa catégorie est de 2000 f
 Calculer son salaire de base , ses heures sup et la prime
d’ancienneté
 Ssalaire de base= 173.33 X2000 = 346 660
 HS = (4 x 2000 X 1.15)+ (3 X2000X 1.6) = 18800
 PA = (173.33 +4 +3 ) x2000 x 9% = 32 459
 Salaire = 346 660 +18 800 +32459= 397 919
 Adam est salarié, il a été recruté il y a 8ans, payé au
tau horaire de 1500f; pour le mois octobre Adam a
effectué les heures : toutes ses heures normales
 Il a eu 3 h supplémentaires majorées à 40% la 1 ere
semaine
 Et 2 h majorées à 100% la dernière semaine
 Taf : calculer le salaire de base pour le mois d’octobre
 Le montant des heures supplémentaires et l prime
d’ancienneté de A dam
 Salaire de base= HNx TH
 173.33 x 1500 = 259 995

HEURES SUPP= 3 XTH X1.4 + 2H XTH X2

( 3 X 1500 X 1.4) + (2H X1500 X2 )
Prime d’anciennté taux d’ancien = 8% (8ans)

Heures effectuées = 173.33H + 3H+ 2H = 178.33

PA= HT X TH X TA
PA = 178.33 X 1500 X 8% =


Tableau de décompte des
Heures mois octobre

SEMAINE LUNDI MARDI MERCRE JEUDI VENDRE

DI 1ER
1 ERE (29 8H 8H 8H 8H 8H
SEPT au 3
oct
2 EME 6 8H 9H 10H 8H 8H
au 10
oct
3EME13 8H 10H 12H 12H 14H
17 OCT
4EME 20 8H 8H 8H 8H 8H
AU24 OCT

5EME 27 8H 8H 8H 8H 8H
OCT AU 31
OCT
semai HT HN HS HS HS60% HS100
ne 15% 40% %
1 40 24 - - - -
2 43 40 3
3 56 40 8 8
4 40 40 - - - -
5 40 40 - - - -
total 184 11 8 - -
 Salire de base avec un taux horaire 2000F

 SBA = 184 X2000= 368 000

décompte

SEMAINE LUNDI MARDI MERCRE JEUDI VENDRE

DI 1ER
1 8H 8H 5H* 8H 8H 8H
semaine (férié)
29 AU 3
2 8H 5H 8H 8H 8H
semaine
Semaine 8 7H 8H 9H 9H
3
Semaine 8H 8H 8H 8H 8H
4
Semaine 8H 8H
5
semain HT HN 15% 40% 60%
e
1 45 24 5
2 37 37
3 41 40 1
4 40 40
5 16 16
TOTAL 157 1 5
 BA est payé à 1750 F L’heure. Il a une ancienneté de
17 ans 8 mois. Il bénéficie d’un sursalaire de 9500 f
 TAF: calculer le salaire brut de M. ba pour le mois
d’octobre
 Salaire de base
 Heures sup
 Prime d’ancienneté
 salaire
Correction

 Salaire de base= 157 X 1750= 274 750F

 Prime d’ancienneté= 17 ans donc taux =
 2 année= 2% , 3 nannée 3% 4 année 4% 10 année 10%
 DONC 17année = 17%
 PA= (157 + 6) x 1750 ) x 17% = 49 492.5F
 Heures sup= (5 X 1.6 X1750)+(1x1.15 x 1750)= 12 162 F
 Salaire brut = 274 750 + 49 492.5+ 12 162+ 9500 = 345
904F
 primes et indemnités non
imposables
 sommes allouées au salarié et n’ayant pas pour cause le
travail mais destinées à compenser des frais, des
servitudes ou un préjudice liés à l’exercice de l’activité
professionnelle.
 Prime de panier
 Prime d’outillage
 Prime de salissure
 Indemnité de transport forfait de 26 000F
 Indemnité de déplacement
 Indemnité kilométrique forfait (50000)
 Etc.
L’indemnité de déplacement

 Cette indemnité est allouée au travailleur déplacé

pour une durée inférieure ou égale à six
mois pour exécuter son contrat hors de
son lieu habituel d’emploi. L‘indemnité
n’est due que lorsque le déplacement
occasionne pour le travailleur des frais
supplémentaires.
 Les taux prévus par la CCNI en son
article 61 sont les suivants :
Calcul de l’indemnité de
déplacement
 Pour les ouvriers
 3 fois le taux du salaire horaire de base de la
catégorie, lorsque le déplacement engendre la prise
en charge d’un repas principal hors du lieu habituel
d’emploi ;
 5 fois le taux du salaire horaire de base catégoriel
lorsque le déplacement entraine la prise de deux
repas principaux
 8 fois le taux du salaire horaire de base catégoriel,
lorsque le déplacement entraine le couchage en plus
de la prise de deux repas principaux.
Calcul de l’indemnité de
déplacement

 Pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés

 2 au lieu 3 fois pour la prise d’un repas principal
 4 au lieu de 5 fois pour la prise de deux repas
principaux
 6 au lieu de 8 fois pour le 3e cas de figure
Calcul de l’indemnité de
déplacement
 Pour les cadres

Les frais de voyages et de séjour sont

remboursés sur la base de leur montant
effectif, sur présentation des pièces
justificatives. Néanmoins il peut être décidé
d’un commun accord, l’allocation d’un
forfait.
L’indemnité de transport

 ou « la prime de transport » est allouée suite à une

décision de commission mixte (décision n°00644
MFPET/DTSS de la CMPART du 5 nov.2001) au
travailleur résidant à trois kilomètres et plus de son lieu
de travail.
 Il s’agit d’une participation de l’employeur aux frais de
transport. Lorsque l’employeur transporte par ses
propres moyens le travailleur jusqu’à une distance
inférieure à trois kilomètres de la résidence de ce
dernier, l’indemnité n’est alors pas due.
Indemnité de transport

 Indemnité de transport = forfait de 26000 non imposable

 Mais si
 elle octroie un montant 50 000 comme indemnité de
transport
 Reintégration = 50 000 – 26000 = 24 000
 Indemnité kilométrique
 L’ese décide de donner 75000 F a Modou comme
indemnité kilométrique
 Jusqu’à 50000 c’est exempt d’impôt
 Mais 75000- 50000 = 25000 on va payer l’impot sur les
25000
Prime de panier

 La CCNI prévoit en son article 44 que la prime

de panier égale à 3 fois le SMIG horaire
(salaire minimum interprofessionnel garanti au
Sénégal 64 278) est due dans les trois cas
suivants :
 Lorsque le travailleur effectue au moins 6
heures de nuit (entre 22 h et 5 h)
 Lorsque le travailleur effectue 10 heures
ininterrompues ;
 -Lorsque le travailleur effectue 3 heures en plus
de son horaire normal
 SMIG = 64278 / 173,33 = 370,84 f

 SMIG à l’heure = 370.84 f

 Prime de panier = 3 x SMIG HORAIRE=
 1 panier = 3 X 370.84 = 1112
 10 jours de p = 10 X 1112 = 11120
La prime de salissure

 Elle a été instituée par décision de

commission Mixte en date du 7 mai 1958 et
étendue par arrêté n 894 du 17 octobre
1958. Prévu à l’origine dans les
établissements relevant de la mécanique
générale en raison du fait que certains
travailleurs effectuant des travaux salissants
et/ou entrainant une détérioration anormale
des vêtements, la prime de salissure figure
parmi les majorations instituées par l’article
48 de la CCNI.
Prime de salissure

 Le montant de la prime est de 11,5% du

SMIG par heure d’exposition.

 Lorsque la tenue de travail prévue à

l’article 49 de la CCNI est fournie par
l’employeur en plus des moyens pour
son nettoyage, le travailleur n’a alors
pas le droit à la prime de salissure.
La prime d’outillage

 Lorsque le travailleur est obligé d’utiliser son

outillage complet et en bon état pour
l’exécution de son travail conformément à
certaines conventions collectives, il lui est
allouée une prime dite d’outillage.
 Le montant de la prime est en vertu des
dispositions de la convention UNISYNDI du 12
décembre 1946, égal à 2,25% du salaire horaire
de la 1ére catégorie. Ce montant est alors
rapporté au nombre d’utilisation.
Détermination de la
rémunération
 Les avantages en nature
logement de fonction, véhicule, climatisation,
habillement, verre de correction, carburant, carte de
téléphone
Par arrété ministériel n°2888 MEF-DGID-LEG du 06 Mai
2003 portant évaluation mensuelle des avantages en
nature compris dans la base de l’impôt sur le revenu
Logement est évalué par pièce (30000 à Dakar, 18000
hors Dakar
Véhicule jusqu’à puissance fiscale inférieure ou égale 11
cv 20000 par mois supérieur à 11 cv 60000
Etc;
Résumé

 Salaire de base
 Les heures supplémentaires
 Le sursalaire
 Les primes et indemnités à caractère salarial
 Les primes non imposables
 Les avantages ou gratification en nature
Détermination de la
rémunération
 Formules
 Salaire brut social= salaire de base +heures
supplémentaires + sursalaire + Primes et
indemnités à caractère de salaire (imposables)

 Salaire brut fiscal= salaire brut social +

Avantages en nature + réintégration

 Salaire net percu= SBS + Prime et indemnité non

imposable – retenues
Les retenues sur salaire

 L’ipres pour tous les agents du secteur privé et les

décisionnaires de l’Etat
 Le FNR = pour tous les fonctionnaires de l’Etat
 IPRES
 Régime Général (RG) est automatique et obligatoire
pour tous les travailleurs quelque leur catégorie
socioprofessionnelle
 RG= 5.6%du salaire brut social plafonné à 432000
 Exemple Marone a un salaire brut sociale de 390 000 f
et doit cotiser à l’IPREs
 RG= 390000 x 5.6/100= 21 840
 El hadji est technicien supérieur avec un brut de 475
000. quelle sa cotisation a l’Ipres
 RG = 432000 X 5.6% = 24192
 Uniquement les cadres
 Régime cadre= 2.4% du salaire brut social avec un
plafond 1296 000
 Avec un brut de 900000 pour un cadre
 Cotisation a l’ipres
 Rg = 5.6% X 432000 = 24192
 RC= 2.4% X900000 = 21 600 au total = 45792
 Avec un salaire de 1300 000 pour un cadre
 RG = 5.6% X 432000
 RC= 2.4 % 1296000

 Avec un salaire de 500000 un technicien

 RG = 5.6% X 432000
Le bulletin de paie

 Le bulletin de paie doit être :

 Rédigé à l’aide d’un procédé permettant d’obtenir
une écriture indélébile,
 Individuel et exempt de mentions collectives, et
délivré à l’intéressé.
 Le double du bulletin de paie, émargé par le
travailleur lettré ou de deux témoins dont l’un au
moins est choisi par le travailleur illettré, sert de
justificatif du paiement.
Le paiement du salaire

 La législation a prévu, pour protéger les intérêts du

travailleur un certain nombre de règles pour le
paiement des sommes dues au salarié. Ces règles
visent à garantir un paiement correct et régulier des
éléments constitutifs de la rémunération.
 Lieu et heures de paiement
 Le code du travail prévoit en son article 114 que la
paie est faite, sauf cas de force majeure, au bureau
de l’employeur ou sur le lieu de travail et aux heures
de travail.
 Périodicité du paiement
 L’article 115 du code du travail dispose qu’à
l’exception des professions pour lesquelles les usages
établis prévoient une périodicité de paiement
différente, et qui doivent être déterminées par voie
réglementaire
 le salaire doit être payé à intervalles réguliers ne pouvant
excéder 15 jours pour le travailleur payé à l’heure ou à la journée
et un mois pour le travailleur payé au mois.
 Le travailleur journalier engagé pour une occupation de courte
durée est en vertu des dispositions du décret 70 180 du 20/02/70
payé chaque jour avant la fin du travail.
 L’article ci –dessus précise en outre que les paiements doivent
avoir lieu au plus tard :
 8 jours après la fin du mois de travail pour les paiements mensuels
 4 jours après la quinzaine de travail pour les paiements de
quinzaine
 2 jours après la fin de la semaine de travail pour les paiements
hebdomadaires.
 L’employeur est tenu de rapporter la preuve du paiement, en
cas de besoin.
 exercice
 Déterminer la rémunération de Diarra salariée payée au taux
horaire de 3 000 f
 Pour le mois de septembre. Elle a travaillé le mardi 2
septembre jour férié
 Ensuite elle a effectué 3h la nuit du dernier dimanche
 Elle bénéficie d’une ancienneté de 11 ans, d’une
augmentation de salaire de 20 000, D’une prime de
rendement de 6900, d’une prime de panier de 10 jours
sachant que le SMIG est égal 64278 F, d’une indemnité de
transport de 20800 et de bon de carburant pour 30 000 F
 TAF: calculer le salaire de base, les heures supplémentaires la
prime d’ancienneté, la prime de panier, le salaire brut social,
le salaire brut fiscal et le salaire net
Les organismes sociaux et les
retenues sociales
 Les organismes sociaux sont des institutions publiques
ou privées assurant le travail social.
 la mission d’assurer la protection des personnes jugées
potentiellement vulnérables,
...
Pour cela, elle propose diverses
prestations sociales telles que :
 le remboursement de soins médicaux,
 l'indemnité d'arrêt maladie et de congé maternité,
 les pensions de retraite,
 les allocations familiales…
 Le système de protection sociale du Sénégal couvre
toutes les branches à l’exception des allocations de
chômage, des pensions d'invalidité et des prestations
de maladie (les prestations de maladie sont
seulement en nature)
 Seuls 20% de la population sont couverts par au moins
une prestation de protection sociale, qui reste encore
arrimée au salariat
Les organismes sociaux et les
retenues sociales
 Il s’agit de la CSS de l’IPRES et des IPM

La CSS
Les prestations familiales constituent la branche la plus
ancienne et la plus connue de la Caisse. Elles sont
servies en nature et en espèces aux familles et aux
salariés de plus de 10000 entreprises affiliées
la Caisse de Sécurité Sociale joue incontestablement
un rôle de premier plan dans la politique nationale de
protection sociale des travailleurs salariés en
apportant pleinement sa contribution dans la lutte
contre la pauvreté.
L’IPRES

 L'institution de Prévoyance Retraite du Sénégal

([Link].S.) est un organisme de droit privé placé sous
la tutelle technique et financière de l'Etat. elle dispose
d'une réelle autonomie dans sa gestion. Elle a pour
mission, par application des statuts et des règlements
intérieurs n°1 et n°2 l'IPRES d’assurer le service
d'une pension ou allocation de retraite aux anciens
salariés ayant cotisé au moins 1 an ; des pensions ou
allocations de réversion aux veufs, veuves et
orphelins de père ou de mère, à charge en cas de
décès d'un salarié.
L’IPRES

 Tout membre participant est automatiquement

affilié au Régime Général.

 Le taux de cotisation pour le Régime général est

de 14% (8,4% part employeur et 5,6% part du
salarié).
 Le taux de cotisation pour le Régime complémentaire cadre est de
6% (3,6% part employeur et 2,4% part du salarié).
 Fonds national de retraite FNR = 12% du SBS PLafond
 Salarié sur sson salarié les cotisations à l’Ipres
 RG = 5.6% du SBS avec un plafond de 432 000
 Aplica i théo est ouvrier avec un salaire brut social de
 350000
 TOURE est passé aGent de maitrise avec un brut social
de 500000
 Ouvrier = RG = 5.6% SBS plafond de 432000
 RG = 5.6% X 350 000 = 19600
 Agent de maitrise= RG = 5.6% X 432000 = 24 192
Part de l’employé

 RC = 2.4% SBS avec un plafond 1296 000

 Diarra qui est cadre avec un SBS de 600 000
 RAMA qui est cadre avec un BS de 1 300 000
 Diarra= RG= 5.6% x 432000= 24192
 RC = 2.4% X 600 000= 14400
 IPRES = 38592
 Rama RG = 5.6% X432000= 24192
 RC = 2.4% X 1296000 = 31104
 IPRES= 24192+31104 = 55293
 Technicien qui a 275 000 F De salaire
 RG= 275000 X5.6%

 Agent de maitrise qui a 480 000

 RG = 432 000 X 5.6%
 Cadre qui a 870 000
 RG = 432000 X 5.6%
 RC = 870 000X 2.4%
 Cotisation à l’ipres
Cotisation pour la retraite

 Cisse
 RG = 360 000m x5.6 % = 20160
 RC = 1080000 x 2,4% = 25920
 Total cotisation = 46080

 Fonctionnaire
 Fonds national de retraite FNR
 Salaire brut social X 12%
Les organismes sociaux

 Les IPM
 Les institutions de prévoyance sont juridiquement
régies par le Code de la Sécurité Sociale,
 Une institution de prévoyance est une société de
personnes de droit privé
Le salarié peut adhérer à la mutuelle qu’il veut aux
conditions fixées par celles-ci
En général la cotisation est individuelle (peut faire
bénéficier les membres de sa famille
 Conditions
 Ipm mes cotisations
 1800 par adulte et 1000 f par enfant

3% du sbs plafonné à 150000

Sa cotisa
3 x 1800 + 5 x 1000

3 x 150000
Les charges patronales

Il s’agit

 IPRES RG ET RC
 Des prestations familiales
 DES ACCIDENTS DE TRAVAIL
 IPM
 DE la Contribution forfaitaire
 Cotisation de l’employeur
 RG 8,4% pour tous les salariés SBS plafonné à 432
000
 RC 3,6% du Sbs pour les cadres mais plafond de
1296000
 IPRES
 diarra est technicienne avec un brut de 400 000

Diarra cotise pour elle-même au RG 5,6 % x 400000 =

Patron de diarra va cotiser pour ellem RG 8,4% x 400000 =

IPRES = part du salarié + part de l’employeur

Charges patronales
IPres
 Part de l’employeur pour l’ipres
 RG = 8.4% SBS AVEC UN PLAFOND DE 432 000
 RC = 3.6% SBS AVEC UN PLAFOND DE 1296 000
 Exemple
 Cadre qui a un SBS de 1 300 000
 Part de l’employeur
 RG = 8.4% X 432000
 RC = 3.6% X 1296000
Charges patronales
Caisse de sécurité sociale
 Prestations familiales ou allocations
7% SBS plafond de 63000 = 4410
 Accident de travail
1%, 3%, 5% sbs avec un plafond 63000

IPM
Aux mêmes conditions que le salarié
Charges patronales

 RG
 Rc IPRES

 PF
 AT CSS

 CF DGID
Les prestations familiales

 Peuvent bénéficier des prestations familiales :

• les travailleurs salariés,
• les femmes salariées non mariées,
• les femmes salariées mariées dont le mari n'exerce
aucune activité professionnelle rémunérée ;
• les veuves d'un allocataire,
• les travailleurs présentant une incapacité permanente
totale à la suite d'un accident du travail ou d'une
maladie professionnelle,
• les personnes en incapacité de travail et les chômeurs
durant au moins 6 mois.
application

 Moussa est agent de maitrise Marié et père de 3

enfants ancien de 7 ans paye au taux horaire de 2000
f il bénéficie d’un sursalaire de 20 000f, d’une prime de
motivation de 12 000 d’une indemnité de transport de
20800f, de 5 h supplémentaires a 40 %, un logement
de fonction de 60 000. il cotise pour la mutuelle 4000 f
par adulte et 2000 par enfant
 Le taux d’accident de travail est de 1%
 TAF calculer le salaire brut social, fiscales
 Ipres, IPM et charges patronales
Solution
SBA = 2000 X 173.33 = 346 660
HS = 2000 X1.4 X5 = 14 000
PA = (173.33 +5)x 2000 x 0.07 = 24 966
SBS = 346660+14000+24966+20000 +12000
SBS = 417 626
SBF = 417626+60 000= 477 626
Salaire Total= 417 626+20800 = 438 426
IPRES employé RG= 417626X5.6% = 23 387
employeur RG= 417626 X 8.4%= 35080
IPM = 4000X2 + 2000X3 = 14000
Employeur IPM = 14000
 AT = 63000X1% = 630
 PF = 63000 X 7% = 4410
L’impôt supporté par le
travailleur
 Impôt sur le revenu appelé IR
 Taxe sur le revenu imposable du
minimum fiscal appelé la TRIMF
 Les cotisations fiscales
 Impôt sur le salaire et c’est directement
retenu à la source
 Base de calcul c’est le salaire brut fiscal
 SBF = SBS + avantages en nature et
éventuellement les réintégrations
 Exonération de 30 % plafonné à 900 000
 De la situation familiale du travailleur
 En tenant compte du nombre de parts
 Parts pour le calcul
Situation de famille Nbre de parts

Célibataire, veuf ou divorcé 1

Marié 1.5

Pour chaque enfant (mineur) +0,5

en charge

Des épouses non salariées 0.5

Nombre total de part = 5

 Diarra mariée, mère de 2 enfants

 Pape marie a 2 épouses dont une est salariée avec 4

enfants
 Calculer le nombre de part?

 Diarra NP = 1.5 + (2 x 0,5) = 2,5 parts

 Pape NP = 1,5 + 0.5 + (4 x 0,5) = 4 parts
 Sankharé est divorcé avec 10 enfants en charges
 Quel est son nombre de part
 NP = 1 + (10x 0.5) = 5 Parts
Les parts correspondent à a des
taux de réduction d’impot

Statut NP Taux RI Min Max

Celibatair 1 0% 0 0
e, divorcé
ou veuf
Marié 1.5 10% 100000 300000
2 15% 200 000 650000
2.5 20% 300 000 1100000
3 25% 400000 1650000
3.5 30% 500000 2030000
4 35% 600 000 2490000
4.5 40% 700000 2755000
5 45% 800000 3150000
 Exemple: le cas de 2 parts avec 15% de RI
 Calcul l’impot= 350 000
 Reduction de 15% = 350 000X0.15= 52500
 Min 200 000
 IR= 350 000- 200 000 = 150000
 Vous devez déterminer l’impot sur le revenu
 Vous allez juste lire l’intersection entre le nombre de
part et le salaire brut fiscal
 L’impot sur le revenu est déterminé en fonction du SBF
et du nombre de part du salarié
 Lire sur le bareme fiscal, l’impot sur le revenu
 Ou bien on peut utiliser le simulateur d’impot de la
DGID

 Moussa a SBF = 477 626 477 000

 Celibataire 1 part marie 2,5 parts 4 parts
 IR = 101 033 71 033 51 033
Comment on détermine
l’impôt à payer par le salarié
 1 etape
 C’est de déterminer le SBF annuel
 SBFA = SBF X 12
 Après avoir déterminé le SBFA, on calcul abattement
correspondant à une exonération de 30% plafond 900
000
 Abatt= SBFA X30% </= 900000
 Par exemple on a sankhare qui un SBF de 400 000f
 SBFA = 400 000X12 = 4 800 000
 Abat = 4800000X 30%= 1440000 donc on prend le
plafond de 900 000
 Assiette fiscale = SBFA – Abattement
 AF = 4800 000- 900 000 = 3900000
 On détermine le droit progressif à travers le barème
progressif
 0 à 630000 = 0%
 630001 à 1500 000= 20%
 1500 001 à 4000000 = 30%
 4000001 à 8000000 = 35%
 8000001 à 13500000 = 37%
 +13500000= 40%
DP
 0 à 630 000= 0% (630000- 0)x 0% = 0
 6300001 à 1500000 = 20% (1500000 – 630001) 20%= 174
000
 1500001 à 3900000= 30% (3900000-1500001)x 30%=
 720 000
 Droit progressif = 0+ 174000+720000 = 894 000
 Réduction d’impot = DP x taux réduction
 Ri = 894 000X 45% = 402 300
 5 Ri= 800000
 45% impot sur le revenu (IR) = DP -RI
 800000 894000 – 800000 = 94 000

IR : MOIS = IR/12 94000/12 = 7833


 Application
 Adja Wade est mariée et mère de 3 enfants avec un
salaire brut fiscal mensuel de 750 000f ;
 Calculer le SBFA? ABATTEMENT? ASSIETTE FISCALE?
 Le DP? La réduction d’impôt
 déterminer le montant de l’impot à payer
 0 à 630000 = 0% 0
 630001 à 1500 000= 20% 174000
 1500 001 à 4000000 = 30% 750 000
 4000001 à 8000000 = 35% 14 00 000
 8000001 à 13500000 = 37% ( 8100000 _8000000) 37% =37 000
 +13500000= 40% DP = 2 361 000
Solution
 Le SBFA = SBFM x 12
 SBFA = 750 000 X 12 = 9 000 000
 ABAT = 30% SBFA < 900000
 ABAT= 30% X 9 000 000 = 2 700000 > 900 000
 Donc abat = 900 000
 AF = SBFA – abat
 AF = 9 000 000- 900 000= 8100 000
 TRIMF = Taxe revenu imposable du minimum fiscal
 À,partir du salaire brut fiscal
 Collectivités locales
 Trimf est supportée par l’homme qui cotise pour ses
épouses (Non salariées
 Les femmes mariées salariées payent leur TRIMF
 Si par exemple Modou a trois epouses non salariées et
cotise pour 1000 f au titre de la TRIMF
 Le montant de TRIMF = 1000 x 4 = 4000
Les autres retenues opérées
sur le salaire
Avances et acompte
Avance Tabaski
Oppositions, saisies ou arret
Cotisations syndicales
Etc.
le bulletin de paie

 Le bulletin de paie doit comporter

 Le nom et prénom du salarié
 Sa catégorie socio professionnelle
 Son taux horaire ou mensuel
 Les heures normales ou supplémentaires
 La raison sociale de l’entreprise
 Le détail des différentes retenues
 Ainsi que toutes autres mentions prescrites par la
législation et la réglementation en vigueur
La gestion de la paie

 Avec le contrat de travail, le chef de personnel crée

le matricule et envoie le contrat au service financier.

 Le service personnel fait le classement salarial, selon le

corps ,le grade, l’échelon dans lequel la personne est
classée, avec les primes qui accompagnent ce poste
et le service auquel il sera affecté, sauf pour la prime
de risque( secteur de la santé)

 Il envoie le contrat signé par le Directeur et le

contractant au service financier.
Procédure de la paie

1er temps
 Recueil et saisie des éléments du salaire
 Absence et congé
 Heures supplémentaires
 Primes
 Remboursements (IPM – Prêts)

 Edition des états et du bulletin

Procédure de paie

2ème temps :
 Aspects financiers
 Contrôle des états
 Vérification masse salariale
 Vérification budget
 Transmission à l’ACP

 Aspect paiement
 Versement
 Règlement
3ème temps
 Versement des cotisations après calcul
Elaboration du bulletin de
salaire
Rupture du contrat de
travail
 Le Contrat de travail, né de la volonté du
travailleur et de l'employeur, peut cesser par
la volonté des ou d’une partie.
 Lorsque cette volonté émane de
l'employeur, on parle alors de licenciement.
Ce dernier peut être donc compris comme la
décision unilatérale prise par l'employeur
pour mettre fin à ses relations contractuelles
avec le travailleur.
Motif de Rupture du contrat
de travail
 La démission du travailleur
 Le licenciement pour faute lourde
 Le licenciement pour faute grave
 Le licenciement pour cause d'inaptitude
professionnelle
 Le licenciement pour cause de fermeture de
l'établissement
Motif de rupture du CT

 Le licenciement pour motif économique

 Le départ à la retraite
 La rupture à l'amiable
 L'expiration du contrat à durée déterminée
sans proposition de renouvellement par
l'employeur
 La rupture du contrat pendant l'essai ou
l'expiration de celui-ci
 Le décès
 Indemnités en cas de
rupture du contrat de travail
 Le préavis
Il peut être notifié par la partie qui prend l'initiative de la rupture.
Durée :
 Travailleurs mensuels non cadres : 1 mois
 Agent de Maitrise: 2 mois
 Cadres à 3 mois

Quand le travailleur est en période de préavis, il bénéficie de 2 jours par

semaine pour la recherche d'un nouvel emploi. Le préavis prend fin dés que
l'intéressé trouve un emploi.
 Il est organisé selon l'accord des parties. Les parties se conviennent de
l'organisation du préavis .les jours de liberté peuvent être globalisés et
octroyés en fin de préavis, comme ils peuvent être pris chaque semaine.
 Au cas où il n'y a pas d'accord chacune des parties fixe un jour de son choix.
 Indemnités en cas de
rupture de contrat
A défaut d'exécuter le préavis, la partie qui ne l'exécute pas, paie
une indemnité compensatrice.
 Indemnité compensatrice de PREAVIS = Salaire brut –
Prestation à caractère de remboursement de frais
 En cas de démission
Indemnités de préavis est à la charge du travailleur.

La jurisprudence accorde le préavis et l'indemnité de

licenciement si la démission est motivée par des manquements
de l'employeur.
 Les indemnités en cas de
rupture de contrat
 Départ pour licenciement
 Indemnités de licenciement
 1ere tranche 25% du SBMM pour les 5 premières années
 2 eme tranche 30 % du SBMM pour les 5 années suivantes
 3eme tranche 40 % du SBMM au-delà de la 10 eme année
 Indemnité de Licenciement = Indem Compensatrice de Préavis
+ somme des tranches
 Avec Indemnité Compensatrice de Préavis = salaire brut –
remboursement de frais
Salaire brut moyen mensuel
SBMM
 SBMM = 1 /12 (sommes perçues pendant l’annee de
reference)
application

 Calculer l’indemnité de licenciement de Sophie avec

un SBM de 900 000 et une ancienneté de 14 ans
 Il n’y a pas eu de préavis pour la notification de
licenciement
 TAF: calculer l’indemnité de licenciement de sophie
 on calcul l’indemnité de préavis =
 On calcule l’indemnité de licenciement
SBM = 900 000 ancien de 14
ans
 correction
 1 ere T : 25 % x 900 000 x 5 = 1 125 000
 2 eme T : 30% x 900 000 x 5 = 1350 000
 3 eme T : 40% x 900 000 x 4 = 1 440 000

ICP = SBS – frais = 900 000

IL = ICP + {des tranches}
IL = 900 000 + 1125 000+ 1350 000+ 1440 000
IL = 4 815 000 f
exercice
 Fatou Sow est recrutée il y a 11 ans 8 mois et 10 jours
 Avec un SBM de 750 000. son salaire brut social est
égal a 790 000 et elle a bénéficie d’une prime de
transport de 20800 et d’un remboursement IPM de
9800f
 Sachant qu’elle n a pas été avisée de son
licenciement calculer son indemnité de licenciement
 SOLUTION
 Calcul des tranches
 1T = 750 000 x 0,25 x 5 = 937500
 2 T = 750 000 x0,3 x (5x 360/360) = 1 125 000
 3 T = 750 000 x 0,4 x 610/360 = 508 333
 ICP = SBS – frais
 ICP = 790 000 – 9800 – 20800 = 759400
 IL = 759 400 + 2 570 833
 IL = 3 330 233
 1 an 8 mois et 10 jours en annee =1,67 années
 8 mois en annee = 2/3

 1 an = 12 mois = 360 jours

 8 mois = 30 x 8 = 240 jours
 10 jours = 10 jours
 Total 360 + 240 + 10 jours = 610 jours/360

 3t = (750000 x0,4 x 1) + (750 000 x0,4 x 8/12) + (750000 x

0,4 x 10 /360)
 En cas de licenciement pour motif
économique
Indemnité due= préavis +indemnité de
licenciement + indemnité spéciale d’un mois
de salaire brut

En cas de décès

 indemnités de décès = indemnités de

licenciement + 1 mois de salaire de base.
S’il s’ agit de licenciement
pour motif économique

 IL = 3 330 233
 SBs = 790 000

 IL ME = 3330 233 + 790 000 = 4120 233

Salaire brut moyen mensuel
( SBMM)
 SBMM = toutes les sommes perçues par le travailleur
au courant de l’année divisées par 12
 Exemple Dominique qui présente les éléments de
salaire suivants:
 Un salaire de base de 120 000
 Un sursalaire de 40 000 pendant 4 mois et 50000
pendant 8
 Une prime d’ancienneté de 50000 pour 6 mois et 55
000 pour 6 mois
 Une indemnité de fonction de 75000
 On vous de mande de déterminer son SBMM?
 SBMM = 1/12 x SP

SBS = salaire de base + sursalaire + HS + PICS

Sba an = 120 000 x 12 = 1 440 000
Sursalaire an = 40000 x 4 + 50 000 x 8 = 560 000
PA an = 50 000 x 6 + 55000 x 6 = 630 000
IF = 75000 x 12 = 900 000
Somme percue = 1440 000 + 560 000+ 630000 + 900 000
= 3 530 000
SBMM = 3530000 /12 = 294 167
SBMM = indemnité de
conge
 Indemnité de départ à la retraite

Indemnités dues : indemnités de départ à

la retraite payées au moment ou le
travailleur a atteint l'âge prévu pour son
départ à la retraite ( au 55e ,60e ou 65e
anniversaire du travailleur ou au 31
décembre de l'année correspondant à son
55e ou 60e ou 65e anniversaire)
 Départ à la retraite
 Indemnité de retraite =
 1ere tranche 25% du SBMM pour les 5 premières années
 2 eme tranche 30 % du SBMM pour les 5 années
suivantes
 3 eme tranche 45 % du SBMM pour les 10 années
suivantes
 4 eme tranche 50% du SBMM pour les années au-delà
 Indemnité retraite = somme des tranches
 On suppose que moussa est appelé à faire valoir ses
droits à la retraite avec un SBMM de 600 000 et une
ancienneté de 25 ans

Calculer indemnité de retraite

1 T = 600 000 x 0,25 x 5 = 750 000

2 T = 600 000x 0,3 x 5= 900 000

3 T = 600 000 x 0,45 x 10 = 2 700 000

4 T = 600 000 x 0,5 x 5= 1500000

IDR= 750 000 + 900 000 + 2700 000+ 1500 000 =

5850000
application

 Calculer l’indemnité de départ à la retraite de Mme

Cira avec un salaire moyen mensuel de 545 000 et
une ancienneté de 18 ans 4 mois et 3 jours

 1t = 545 000 x 0,25 x 5 = 681250

 2 t = 545 000x 0,3 x 5 = 817500
 3 t= 545000x 0,45 x 8 + 545000 x 0,45 x4 /12 + 545 000 x
0,45 x 3 /360 = 2045794
 Idr = 3 544 544
 Départ pour décès
 Indemnité de licenciement + un mois de salaire
de base
 Exemple M. Kali qui a un taux horaire de 1500 f
avec une ancienneté de 10 ans 7 mois
 Et qui a un SMM de 300 000 doit être indemnisé
pour cause de décés
 Calculer l’indemnité de décés de Kali
 correction
 Salaire de base = 1500 x 173,33 = 259 995
 SMM = 300 000
 ID = IL + Sbase
 IL
 1T = 25% x 300 000 x 5 = 375 000
 2T = 30 % x 300 000 x5 = 450 000
 3T = 40 % x 300000 x 7/12 = 70 000
 IL = 375 000 + 450 000 + 70 000 = 895 000
 iD = 895 000 + 259 995 = 1 154 995
 Indemnité de fin de contrat
Indemnité en cas de rupture de CDD
 En cas de cessation du contrat à l’échéance de
son terme
 En cas de non renouvellement du contrat à
l’initiative de l’employeur ou du travailleur
 En cas de rupture anticipée du contrat par
l’employeur, non motivée par la faute lourde du
travailleur

7% de la rémunération totale brute due au travailleur

pendant la durée du contrat.
Application

 Mme F. Wade titulaire d’un CDI est licenciée. Elle a

effectué 13 ans 5 mois et 10 jours au service de
l’entreprise MAK son salaire moyen mensuel est de 120
000F.
 Déterminer le montant de l’indemnité de
licenciement
 M. A. Fall titulaire d’un CDD de 2ans se voit rompre son
contrat après 10 mois de service avec un salaire
imposable de 150 000F
 Quel est le mont de l’indemnité de M. fall à l’issue du
contrat?

 IFC = 7% des sommes percus

 Fall a travaillé pendant 10 mois et il percevait 150000
 IFC = (150000 x 10) x 7 /100 = 105 000
 Indemnités de congé

 Le travailleur bénéficie d’une jouissance de congé de

2 jours ouvrables par mois ce qui fait un total de 24
jours dans l’année pour se reposer
 Ce congé est indemnisé
 Indemnités de congé
 IC = toutes les sommes perçues durant l’année de
référence/12
 SBMM
 Application
 Niass doit partir en congé les éléments de salaire sont les
suivants
 Au mois de janvier
 Avec un salaire de base de 265 000
 Un sursalaire de 600 000
 Prime d’ancienneté de 102 000
 Mois de février 600 000
 Mars, avril, mai, juin 607 000
 Juillet, aout, sept, octobre 700 000
 Novembre décembre 650 000
 Calculer l’indemnité de congé
 Solution
 IC = SBMM = 1/12 des sommes perçues durant l’année
 Somme totale =
 Janvier SBS = 265000 + 600 000 + 102000 = 967 000
 Février = 600 000
 Mars, avril mai juin = 607000 x 4 = 2 428 000
 J A S O = 700 000 x 4 = 2 800 000
 N D = 650 000 x 2 = 1300 000
 SP = 967000 + 600 000+ 2428 000 + 2800000 + 1300 000
 IC = 1/ 12 x 8095000
 IC = 674 583
Conges supplementaires

 24 jours de conges IC 674 583

 Conge journalier = 674 583 / 24 = 28 108
 10 jours = 28108 x 10 = 281 080 f
 2 jours = 28 108 x 2
Exercice
 MME Amy vous présente la situation suivante
 1er mois : salaire de base 280 000 , PA 65000, prime de
rendement 50000, Motivation 75 000, indemnité de
logement 60 000, prime de transport 20800

 3 autres mois elle a un salaire brut de 420000

 6 MOIS SUIVANTS: 435000
 2 mois suivants : 500 000
 2 mois restants: 475 000
 Elle a deux enfants de 7 et 10 ans avec une
ancienneté de 15 ans
Calculer son indemnité de congé pour cette période de
référence
 solution
 1 mois son salaire brut
 SBS= 280000 +65000 +50000 +75000 +60000= 530 000
 Période de référence est de 14 mois
 Sommes percues = 530 000 + (420 000X 3)+(435000X6)+
(500000X 2) + (475000X2) = 6 350 000
 Indemnité de congé = sommes percues – frais – indemnité de
logement X 1/ 12
 IC= 6350 000 – 60 000= 6290 000 x 1/12 = congé réglementaire
 Congé supplémentaire 524 167
 Ancienneté de 15 ans = 2 jours
 2 enfants de – de 14 ans = 2 jours
 Au total elle a 4 jours supplémentaires
 Congé supp
 4 jours
 Ic j = 524166/ 30 = 17472
 CS = 17472 X 4 = 69889
 CT = 524166 + 69889 = 594050
 Janvier 400 000
 Indemnite de transport de 50 000, prime de salissure 20
000
 Période de référence c’est 12 mois
 IC
 indemnité = (400 000 – 50000 – 20000) x 12x 1/12
 Sba = 110 000 PS = 25000
 SUR = 80000 PQ = 35000 IR = 50000 PT + 20800
 Allocation de congé periode de référence 29 mois
 Salaire de ALI = 110 000 +80000+35000+50000
 SBS = 275 000
 IC = sommes percues X1/12
 IC = sommes percues ( periode de référence) x1/12
Indemnités de congés pour
maladie
 En cas de congés maladie, Si l’employé atteste d’une
pièce justificative
L’indemnité perçue dépendra de son ancienneté:
 Moins de 3 ans
Indemnité = 1 mois de plein salaire et 2 mois de demi
salaire
 5ans
1 mois de plein salaire et 3 mois de demi salaire
 Plus de 5ans
2 mois de pleins salaire et 4 mois de demi salaires
149 Qu’est ce que une Politique de
Rémunération?
La politique de rémunération est le résultat:

 D’une série d’équilibres fondamentaux qu’il faut

respecter

 De choix délibérés de l’entreprise

 De contraintes réglementaires et conventionnelles

Cours [Link]- Droits Réservés
Définition

 une politique de rémunération est définie généralement

par les Dirigeants de l'Entreprise. En fonction des
orientations et des prix du marché si l'activité est
concurrentielle, si il y a des baisses d'activité annoncées,
des priorités données aux investissements et des moyens
financiers dont l'entreprise dispose.
 Elle est la composante essentielle de la stratégie de
l'entreprise à appliquer par les Ressources Humaines.
 Elle doit être en cohérence avec :
- les orientations stratégiques de l'entreprise,
- les performances attendues
- les résultats économiques.
Les équilibres de la politique
de rémunération
La politique de rémunération repose donc sur la
recherche d'un triple équilibre :

 équilibre financier de l'organisation,

 compétitivité externe compte tenu du marché du

travail

 équité interne.
 Equilibre de la Equité interne
masse salariale
Système et niveau de
rémunération

Compétitivité
externe
Source: Martory 2005

Le système de rémunération doit être CLEF: compétitif, lisible,

équitable, flexible
Les 3 équilibres d’un système
de rémunération
 Ne pas créer de déséquilibre financier préjudiciable à
la survie de l'unité ;
 Assurer un recrutement de qualité et le maintien des
salariés recrutés
 Inciter à l'amélioration des performances du personnel
 Contribuer au maintien de l'équilibre social et à la
cohésion à l'intérieur de l'unité
 Être susceptible d'évoluer en sous-tendant une
politique de promotion maintenant les trois grands
équilibres de la politique salariale.

Équilibre de la masse
salariale
 il convient que la masse salariale ne dépasse pas le
niveau possible des engagements financiers de
l'équilibre de l'entreprise.

 Dans les entreprises la masse salariale ne doit pas

dépasser 16% du chiffre d’affaires. Dans les hôpitaux
33% du budget
 Tenir compte des possibilités financières de l’entreprise
La compétitivité externe

 Pour un métier donné, il n'est pas possible de verser

des rémunérations sensiblement inférieures à celles qui
sont proposées sur le marché du travail.
L’entreprise doit attirer et maintenir les meilleurs profils,
en cela les rémunérations doivent être intéressantes. Il
ne faut pas donner aux concurrents la possibilité de
débaucher les compétences
L’équité interne

 Il faut d'abord que le système soit perçu comme juste

par les membres de l'organisation.
 Même si la notion d'équité des rémunérations est très
difficile à cerner (certains disent impossible), tout
sentiment de déséquilibre ou d'injustice ressenti par les
salariés est porteur de conflits.
Il faut tendre vers un traitement équitable, éviter le
favoritisme, opter pour la transparence, promouvoir sur
des bases objectives
Les 5 CLEFS d’un système de
rémunération

 Compétitif : attirer et garder les bons

 Lisible : facilement compréhensible

 Equitable : équilibre rétribution/contribution

 Flexible : adapté aux évolutions d’activité

 Stimulant : sur compétences et performances

 il convient de ne pas faire preuve de trop de largesse.
Le risque encouru étant de se retrouver fort démuni le
jour où un coup de "boost" sera nécessaire pour
relancer ses équipes.
La politique de rémunération

 La politique de rémunération définit des règles de

fixation de l’ensemble des éléments de rémunération
de l’entreprise.
 Des règles indispensables pour se prémunir des risques
de dérives, insatisfactions et erreurs, inévitables lorsque
les négociations individuelles déterminent seules les
rémunérations, sans stratégie ni ligne directrice.
enjeux

 L’un des principaux postes de charges de l’entreprise

et le cœur de la relation salariale : le pouvoir d’achat,
la satisfaction et l’engagement des salariés.
 Appliquer automatiquement une grille de salaires
conventionnelle est une première approche, mais
insuffisante.
 Bâtir une politique de rémunération consiste à définir
des critères et outils propres à l’entreprise afin de fixer
et faire évoluer les rémunérations en cohérence avec
ses contraintes et objectifs
 Toute la difficulté est de concilier des objectifs et
impératifs parfois contradictoires.
Contraintes

De Légalité : Code du Travail et Conventions Collectives

encadrent strictement les questions salariales.
Maîtrise de la masse salariale en fonction des résultats de
l’entreprise et des fluctuations de législation.
Equité : la politique de rémunération doit être perçue
comme juste en interne.
Compétitivité : les rémunérations ne peuvent être fixées
indépendamment du marché externe, au risque d’avoir
du mal à recruter et fidéliser, d’impacter la rentabilité.
Opportunités

 La politique de rémunération peut appuyer la

stratégie de l’entreprise en contribuant à :
 Attirer et fidéliser les talents ,
 Motiver les salariés ,
 Faciliter la mobilité interne

 Mais n’en attendez pas trop. Si une politique salariale

non-compétitive est immédiatement pénalisante,
l’inverse n’est pas vrai : la rémunération n’est pas la
réponse-miracle à toutes vos problématiques RH.
Politique de rémunération

 Bâtir une politique de rémunération c’est choisir,

définir et articuler différents éléments de
rémunération. Aucun choix n’est meilleur dans
l’absolu : ils doivent être évalués en fonction de la
culture d’entreprise, son contexte, ses métiers.
ETAPE 1

 Selon les outils déjà en place, cette phase sera plus ou

moins longue.
 a) Cartographie et description des métiers & postes
 Une vision claire des métiers et compétences de
l’entreprise est la base de toute politique de
rémunération.
 b) Etat des lieux
 Recensez et mettez à plat les pratiques actuelles :
fourchettes et structures de rémunération, évolutions
sur les 3 dernières années, processus de décision,
masse salariale…
ETAPE1

 a) Evaluer les pratiques actuelles

 Satisfaction : indicateurs RH, enquêtes, remontées…
 Compétitivité : le benchmark est indispensable
(concurrents, secteur...)
 Conformité : à la légalité, aux valeurs affichées
 Efficacité : cohérence avec la stratégie de l’entreprise
 b) Définir les axes d’évolution en fonction des écarts
identifiés
 Exemples : réalignement sur le marché pour mieux
recruter, refonte des structures de rémunération pour
améliorer les performances, maîtriser les coûts salariaux…
etape2

 Quoi : définir ce que l’on veut rémunérer

 Selon les métiers et fonctions :
 le poste : niveaux de responsabilité, emplois-clés
 les compétences : critiques, rares, potentiel…
 la performance
 b) Comment : construire les packages
 En déduire et définir précisément les éléments de
rémunération directe/indirecte, fixe/variable,
collective/individuelle pertinents et leurs critères, sans
perdre de vue :
 la maîtrises des coûts : attention à ne pas tout mettre sur
la table en période prospère.
Étape 3

 c) Combien : la classification des postes

 Etape décisive : la fixation des niveaux de
rémunération.
 Son objectivation passe par :
 la pesée et la cotation de chaque poste (et non des
titulaires) en fonction des finalités, responsabilités et
compétences requises, selon votre propre
 son positionnement selon cette cotation dans une
grille de rémunération claire et transparente, prenant
en compte l’existant et la cible.
Étape 4

 A) Définir un calendrier
 Hiérarchisez les priorités, prévoyez les paliers
d’éventuels rattrapages...
 b) Respecter le formalisme légal
 Toute modification de montant ou structure de
rémunération, même minime et plus favorable au
salarié, suppose un avenant au contrat de travail.
 Certains dispositifs exigent une négociation collective
Comportements inappropriés
induits par la politique de
rémunération
 Cas 1 entreprises SEARS
 Cas 2 IBM
 Cas 3 Geant
 Grille salariale
 Niveau de diplôme rendement
 Votre qualification technicite
 Votre experience
 Bac +2 catégorie B2 echelon 023 1500 f
 Bac +5 catégorie A1 echelon 245 3000 f
Les incidences de la gestion
de la rémunération
 Sur le plan sociétal : le partage de richesse ( une
reduction de l’ecart entre pauvres et riches)
 Pour les individus : assurer des conditions matérielles
de vie, influencer leurs sentiments aptitudes et
comportements, autonomie, réalisation de soi,
motivation
 Sur les organisations: incidence sur la productivité et le
climat social, la performance, les indicateurs clés de la
GRH, attitudes et comportements
 Les incidences sur la fidélisation , l’attraction, la
mobilisation du personnel
 Le salaire d'efficience est une théorie selon laquelle il est
plus intéressant pour l'entreprise de fixer un salaire plus
élevé que le salaire d'équilibre sur un marché du travail
parfait parce qu'il augmente la productivité du travail.
 En effet, on peut supposer que la productivité du travail
dépend du salaire obtenu et réduit finalement les coûts
de production de l'entreprise.
 Plus précisément, quatre raisons théoriques peuvent être
avancées :
 - fixer des salaires plus élevés que le salaire d'équilibre
attirerait des travailleurs plus productifs (ils ne se
présenteraient pas sur le marché du travail pour le salaire
d'équilibre)
 - fixer des salaires plus élevés que le salaire d'équilibre
pousserait les travailleurs à être plus productifs sinon
l'employeur aurait la possibilité de les licencier et ils ne
trouveraient que des emplois au salaire d'équilibre, donc
plus faible
 - fixer des salaires plus élevés que le salaire d'équilibre
permettrait de fidéliser des travailleurs déjà sélectionnés
et formés ; cela éviterait les coûts liés au licenciement et
à l'embauche (sélection, formation, etc.)
 - fixer des salaires plus élevés que le salaire d'équilibre
serait un signe de reconnaissance de l'employeur pour
ses salariés qui seraient incités à augmenter leur
productivité.
 Des salaires trop élevés comme nouvelle explication
du chômage ? Ces salaires plus élevés que le salaire
d'équilibre réduisent les embauches et créent du
chômage. Mais, dans ces situations, il s'agit d'un
chômage involontaire puisque les salaires trop élevés
ne résultent pas d'une volonté des salariés : ils résultent
des stratégies des employeurs dans la gestion de leur
main d’œuvre.
 Une rémunération généreuse n'induit
pas forcément une implication durable à long terme. Il
s'agit d'un piège à éviter, du moins une facilité
apparente qui ne produit pas forcement les effets
voulus

 Une politique de rémunération ne peut être un levier

de performance que comprise, perçue comme
équitable et pilotée.
Intégrer la rémunération non
financière
 Les avantages non monétaires sont aussi appelés « le
salaire émotionnel ». De nos jours, de plus en plus de
personnes recherchent des emplois pour vivre et ne
veulent plus vivre pour travailler.
 (Les bonnes relations avec les dirigeants et les supérieurs
hiérarchiques ; L’ambiance de travail ;Les possibilités
d’évolution ; La participation aux prises de décision
 Etc.

 ce type de rémunération joue donc un rôle clé dans la

motivation, l’attraction et la fidélisation des employés.
LES effets sur la masse
salariale
 La masse salariale est entendue comme le cout global
du travail
 L’effet noria
 L’effet de niveau
 L’effet de report
 L’effet effectif
 L’effet GVT (glissement, vieillissement et technicité)

 Remunation versee au untravailleur

 Toutes les rémunérations versées aux travailleurs de l ese =
masse salariale
Effets sur la masse salariale

 Le changement des métiers, la progression

hiérarchique des salariés, le jeu des entrées sorties
modifient en permanence la structure des
rémunérations.
 La prise en compte de l’ancienneté conduit à des
réajustements permanents sur les salaires qui affectent
les équilibres de la répartition ancienneté-
compétence
 le sous-système de promotion déforme les structures Il
fait sentir ses effets en introduisant une modification
continue dans la hiérarchie des rémunérations
Effets sur la masse salariale
 Le taux d'effet de noria est donné par la formule
suivante :
Effet sur la masse salariale
Effet sur la masse salariale