Cours Evaluation des RH
Dorimaine Mboujiko
Module 4 : Critères et indicateurs de performance
Ce module explore les critères d’évaluation et les indicateurs de performance (KPI) qui
permettent de mesurer objectivement la contribution des employés à la réalisation des objectifs
organisationnels.
Dans un système d’évaluation du personnel, il ne suffit pas de dire :
« Cet employé travaille bien » ou « Cet employé ne travaille pas bien ».
Ces jugements sont trop vagues et peuvent être subjectifs (influencés par l’humeur, les
relations, les impressions personnelles).
Pour éviter cela, l’évaluation doit se baser sur :
➡️ des critères clairs : ce que l’on observe
➡️ des indicateurs mesurables (KPI) : comment on mesure la performance
4.1. Définition des critères de performance
Un critère d’évaluation est un élément précis sur lequel on juge la performance d’un employé.
Pour simplifier, on classe souvent les critères en trois grandes catégories :
A. Les Compétences
Les compétences représentent les capacités que l’employé utilise pour faire son travail.
Elles se divisent en deux sous-catégories :
Compétences techniques (savoir-faire professionnel)
Ce sont les compétences spécifiques liées au métier ou au poste.
Exemples :
Un gestionnaire RH qui maîtrise le logiciel SIRH Saga Africa.
Un comptable qui sait établir un bilan.
Un informaticien qui sait programmer.
Un infirmier qui maîtrise les techniques d’injection.
👉 Ce sont les compétences qu’on apprend souvent à l’école ou en formation professionnelle.
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Compétences transversales (soft skills ou savoir-être)
Ce sont des compétences générales utiles dans tous les métiers.
Exemples :
Communication (bien expliquer, écouter, reformuler).
Organisation (gérer son temps, classer des documents).
Autonomie (être capable de travailler seul).
Esprit d’équipe.
Gestion du stress.
Ces compétences déterminent la manière dont on travaille et interagit avec les autres.
B. Les Résultats
Ici, on évalue ce que l’employé a réellement accompli, c’est-à-dire la performance mesurée.
Exemples :
Nombre de dossiers traités.
Nombre de contrats signés.
Respect des délais fixés.
Objectifs de vente atteints ou non.
Volume de production réalisé.
Les résultats sont souvent mesurables et faciles à comparer aux objectifs.
C. Les Comportements
Ce sont les attitudes, les façons d’agir, la discipline et le professionnalisme.
Exemples :
Respect des horaires.
Politesse et courtoisie.
Capacité à collaborer.
Prise d’initiative.
Respect des règles de l’entreprise.
Ces comportements influencent l’ambiance de travail et l’efficacité collective.
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4.2. Choix et construction des indicateurs de performance (KPI)
Un indicateur (ou KPI : Key Performance Indicator) est un outil qui permet de mesurer un
critère.
Exemples :
Critère : ponctualité
→ Indicateur : nombre de retards dans le mois
Critère : qualité du travail
→ Indicateur : nombre d’erreurs détectées
Critère : rapidité
→ Indicateur : temps mis pour traiter un dossier
✔️ Les qualités d’un bon indicateur (KPI)
Pour être utile et juste, un indicateur doit être :
Aligné avec la mission
Il doit mesurer quelque chose qui correspond vraiment au poste.
Exemple :
Pour un livreur → taux de livraisons à l’heure
Pour un comptable → exactitude des documents
Pour un vigile → incidents signalés ou évités
Facile à mesurer
L’indicateur ne doit pas exiger des calculs complexes ou des outils inutiles.
Exemple :
« Nombre de réunions organisées » est facile à mesurer.
« Qualité du leadership » peut être difficile sans critères précis.
Stimulant mais réalisable
Un bon KPI doit :
motiver l’employé ;
ne pas être impossible à atteindre.
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Exemple :
« Traiter 20 dossiers par jour » peut être réalisable.
« Traiter 100 dossiers par jour » sera décourageant.
Non manipulable
L’employé ne doit pas pouvoir jouer avec les chiffres pour paraître performant.
Exemple négatif :
Un commercial pourrait faire beaucoup de petites ventes inutiles juste pour augmenter son
nombre de ventes → KPI non fiable.
4.3. Exemples d’indicateurs par poste
Pour bien comprendre, voici des exemples concrets adaptés au contexte camerounais.
4.3. Exemples d’indicateurs (KPI) pour deux postes
Poste : Comptable
Critère 1 : Qualité du travail
Indicateurs :
Taux d’erreurs dans les écritures comptables.
Nombre de corrections demandées par le supérieur.
Critère 2 : Respect des délais
Indicateurs :
Respect des deadlines de déclaration fiscale (OUI / NON).
Nombre de jours de retard sur les clôtures mensuelles.
Critère 3 : Maîtrise technique
Indicateurs :
Niveau de maîtrise du logiciel de comptabilité (auto-évaluation + évaluation du chef).
Nombre de formations comptables suivies durant l’année.
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Poste : Communicateur / Chargé de communication
Critère 1 : Créativité et qualité éditoriale
Indicateurs :
Taux de validation des contenus sans corrections.
Nombre de contenus créés (articles, visuels, vidéos).
Critère 2 : Performance sur les réseaux sociaux
Indicateurs :
Taux d’engagement (likes, commentaires, partages).
Nombre de publications programmées dans les délais.
Critère 3 : Relationnel et image de marque
Indicateurs :
Satisfaction des partenaires (note sur 10).
Nombre de collaborations médias obtenues.
GRILLE D’ÉVALUATION SIMPLE – POSTE : CHARGÉ DE COMMUNICATION
Critères Indicateurs (KPI) Note /5
1. Compétences techniques - Qualité des contenus créés
(articles, visuels, vidéos)
- Maîtrise des outils de
communication (réseaux
sociaux, Canva, Photoshop)
2. Résultats - Nombre de publications
réalisées dans les délais
- Taux d'engagement sur les
réseaux sociaux (likes,
commentaires, partages)
3. Comportements - Créativité et prise
professionnels d’initiative
- Qualité de la collaboration
avec l’équipe (écoute,
respect, participation)
Note finale (sur 15)
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GRILLE D’ÉVALUATION SIMPLE – POSTE : COMPTABLE
Critères Indicateurs (KPI) Note /5
1. Compétences techniques - Maîtrise des logiciels
comptables (SAARI, Sage…)
- Exactitude des écritures
comptables
2. Résultats - Respect des délais de
clôture et déclarations fiscales
- Nombre d’erreurs ou
corrections demandées
3. Comportements - Rigueur et organisation dans
professionnels le travail
- Respect des procédures et
confidentialité
Note finale (sur 15)
ACTIVITÉS
1. Construction d’une grille d’évaluation
Chaque groupe choisit un poste et propose :
Un job description détaillé
5 critères
1 ou 2 indicateurs pour chacun
Un système de notation (sur 5 ou sur 10)
Concevoir la grille d’évaluation pour le poste choisi