Modèle de Mintzberg : Cinq configurations organisationnelles
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Modèle de Mintzberg et la
structure en cinq.
POR
CRUZ ZOQUIAPA LUIS ANGEL
RIVERA CARBALLO SAMUEL
HERNANDEZ PEREZ DIEGO URIEL
construit par le professeur canadien Henry Mintzberg en 1979, signale
que toute activité humaine organisée implique deux exigences
centrales:
la division du travail entre plusieurs tâches qui doivent être réalisées et la coordination entre ces tâches, pour
mener à bien le travail collectif.
Le modèle est destiné à décrire les structures et l'organisation des entreprises qui vise à être un guide pour
comprendre, classer et concevoir la structure d'une organisation.
L'argument est que les caractéristiques des organisations tombent dans des regroupements naturels ou
configurations.
Lorsqu'il n'y a pas d'accommodement ou de cohérence ; l'organisation fonctionne mal, elle n'atteint pas une harmonie naturelle.
Cinq configurations naturelles sont proposées, chacune étant une combinaison de certains éléments.
structurelles et situationnelles, qui sont comme des pièces d'un puzzle.
combiner des éléments de différentes combinaisons ne produit pas de bons résultats
Caractéristiques
1. Sommet stratégique : Représente le plus haut niveau de la hiérarchie, il est formé par le directeur et les autorités les plus élevées.
significatives, il leur revient d'avoir une vision générale de l'entreprise, des objectifs et des relations institutionnelles et avec l'environnement
de l'organisation, etc.
2. Ligne médiane : Formée par des gestionnaires, superviseurs, responsables, sa position est parmi les plus élevées. Son travail consiste à attribuer
les tâches à ceux dont le rôle est l'exécution de celles-ci, afin d'atteindre les objectifs définis par leurs
supérieures
3. Structure technique ou technostructure : standardise les processus de travail, en concevant une approche formelle et un contrôle.
les ressources humaines en sont un exemple
4. Noyau d'opérations : ensemble d'opérateurs réalisant les tâches de production ou de fourniture de services, par conséquent
que ses fonctions, en dernière instance, sont celles qui maintiennent l'organisation en vie.
5. Personnel de soutien : composé de tout le personnel, qui effectue des fonctions pour l'organisation sans en faire partie.
structure opérationnelle. Exemple : service de cafétéria, personnel de sécurité, etc.
Ainsi, chaque organisation peut se structurer selon différentes "Configurations" proposées par Mintzberg. Selon le
le même auteur, il n'existe pas d'organisations dont la structure correspond complètement à une Configuration.
Ces configurations se distinguent les unes des autres par le poids et les
relations qui se forment entre les différents éléments qui composent les
organisations. Mintzberg identifie cinq modèles organisationnels :
1. Structure simple : modèle flexible et informel, idéal lorsqu'on a une petite ou moyenne entreprise, il est basé
sous la supervision directe du directeur général ou d'autres membres du sommet stratégique, par exemple une boutique,
bien que les entreprises plus grandes puissent suivre cette configuration.
2. Bureaucratie mécanique : elle se trouve dans la standardisation des processus de travail, cherche à diminuer jusqu'à
maximum exponent of all uncertainty through exhaustive bureaucratic control of its processes, is associated with
entreprises dont le travail est répétitif, routinier et généralement simple.
3. Bureaucratie professionnelle : la base de cette configuration est la standardisation des compétences et des connaissances de
ses travailleurs. Les universités ou les hôpitaux peuvent être des exemples illustratifs de cette configuration.
4. Forme divisionnelle : une organisation structurée, elle sera composée de divisions autonomes, chacune d'elles
pour des fonctions spécifiques, coordonnées par une direction unique centralisée.
5. Adhocratie : il s'agit d'organisations hautement flexibles composées de professionnels experts qui travaillent
conjointement, coordonnés, dispersés dans toute la structure.
Ventajas
▪ Distribue les tâches
▪ pour réaliser des activités :
En appliquant, l'esprit de groupe se réveille.
▪ Un engagement plus fort envers les solutions.
▪ Peut être compris, évoluer et s'adapter à de multiples scénarios.
▪ Ils se configurer comme des systèmes par différentes combinaisons mentionnées en fonction des forces
avec quelles opèrent les différentes parties fondamentales, de cette façon, la direction a tendance à pousser vers le
liderazgo, la racionalización y la eficiencia, suelen venir de la mano de la tecnoestructura, la
professionnalisation.
désavantages
▪ Si les postes et les fonctions dans l'organisation n'existent pas ou ne sont pas définis, l'application nécessitera plus de temps.
▪ Tous les groupes ne sont pas prêts pour les interactions.
▪ Peut provoquer des conflits interpersonnels.
▪ Toutes les organisations ne peuvent pas appliquer cette méthode car leur structure peut être différente.