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2012

Ressources d'entreprise
Planification et gestion des ressources humaines

Ce document explique l'ERP, ses caractéristiques, sa mise en œuvre dans le cycle de vie &
Gestion des ressources humaines

Nainita Ghag
11030141047
3/19/2012
Contenu

Planification des ressources d'entrepriseg ....................................................................................................................... 3

Caractéristiques de l'ERP. 4
Pourquoi un ERP est-il nécessaire ?. 4
Cycle de vie de l'implémentation d'un ERP. 5
Gestion des ressources humaines. 8
Comment la gestion des ressources humaines s'intègre-t-elle dans le cycle de vie de l'entreprise ?........................................................................................ 12

Quels modules le GRH communique-t-il ?? ........................................................................................................ 17

Quelles sont les données qui sont mises en interface ?......................................................................................................... 18

Quel est le module correspondant dans SAP ?........................................................................................... 19

CLÉ ORGANISATIONNELLE DANS LES AUTORISATIONS............................................................................ 22

TRANSITION DES DONNÉES VERS DES DONNÉES INTELLIGENTESA ......................................................................... 23

BASE DE DONNÉES LOGIQUE...................................................................................................................... 24

DÉFINITION DU PROJET.............................................................................................................................. 25

Bibliographie. 26
Planification des ressources d'entreprise

L'ERP (planification des ressources d'entreprise) est un terme industriel pour l'ensemble des activités qui
aide une entreprise à gérer les parties importantes de son activité.

•Les informations fournies par un système ERP offrent une visibilité pour les éléments clés
indicateurs de performance (KPI) requis pour atteindre les objectifs de l'entreprise.

Les applications logicielles ERP peuvent être utilisées pour gérer la planification des produits, l'achat de pièces,
inventaires, interaction avec les fournisseurs, fourniture de services à la clientèle et suivi
commandes, etc.
Le déploiement d'un système ERP peut impliquer une analyse considérable des processus métier.
recyclage des employés et nouvelles procédures de travail.

Le logiciel ERP intègre tous les aspects d'une opération, y compris le développement.
fabrication, vente et marketing.
Le logiciel ERP se compose de nombreuxlogiciel d'entreprisemodules qu'une entreprise aurait
achat, basé sur ce qui répond le mieux à ses besoins spécifiques et à ses capacités techniques. Chaque
Le module ERP se concentre sur un domaine des processus commerciaux, tel que le développement de produits.
ou marketing. Certains des modules ERP les plus courants incluent ceux pour le produit
planning, material purchasing, inventory control, distribution, accounting, marketing,
finances et RH.
Caractéristiques de l'ERP
Logiciel empaqueté.

• Intégrer la majorité des processus d'une entreprise.

•Traiter la majorité des transactions d'une organisation.

•Utilisez un entrepôt de données.

• Autoriser l'accès aux données en "temps réel".

Intégrer le traitement des transactions et les activités de planification.

Un système intégré qui fonctionne en temps réel (ou presque en temps réel), sans s'appuyer sur
mises à jour périodiques.

Une base de données commune, qui prend en charge toutes les applications.

•Une apparence et une sensation cohérentes à travers chaque module.

•Installation du système sans intégration d'application/données élaborée par le

Département des technologies de l'information (TI).

Pourquoi un ERP est-il nécessaire?

Les systèmes de planification des ressources de l'entreprise (ERP) intègrent la gestion interne et externe
informations à travers toute une organisation, englobant la finance/comptabilité, la fabrication,
vente et service, gestion de la relation client, etc.

Les systèmes ERP automatisent cette activité avec une application logicielle intégrée.

• Leur objectif est de faciliter le flux d'informations entre toutes les fonctions de l'entreprise.
à l'intérieur des limites de l'organisation et gérer les connexions à l'extérieur
parties prenantes.
Cycle de vie de l'implémentation de l'ERP

Le processus d'implémentation de l'ERP est appelé le "Cycle de Vie de l'Implémentation de l'ERP".

following are the steps involved in completing the lifecycle.
Liste restreinte sur la base de l'observation

La sélection d'un package ERP pour l'entreprise peut néanmoins être comparée au processus de
Sélectionner la bonne personne pour le bon emploi. Cet exercice impliquera de choisir quelques
applications adaptées à l'entreprise parmi toutes.

Évaluation des forfaits choisis

Une équipe d'experts ayant des connaissances spécialisées dans leur domaine respectif sera sollicitée pour faire le
étude sur la base de divers paramètres. Chaque expert ne testera et ne certifiera pas seulement si le paquet
est adapté à la gamme d'applications dans leur domaine mais confirme également le niveau de coordination que le
le logiciel aidera à travailler avec d'autres départements. En termes simples, ils vérifieront
si la synergie des différents départements due à l'avènement de l'ERP conduira à une augmentation
Une décision doit être prise parmi les modèles d'implémentation ERP.

Préparer l'entreprise
Cette étape vise à définir la mise en œuvre de l'ERP dans toutes les mesures. Elle établira la
stipulations et critères à respecter. Une équipe d'agents s'en occupera, qui rapportera au
personne de la plus haute hiérarchie dans l'organisation.

Analyse des écarts

Cette étape aide l'entreprise à identifier les lacunes qui doivent être comblées, afin que l'entreprise
la pratique devient similaire à l'environnement ERP. Cela a été signalé comme une procédure coûteuse.
mais c'est inévitable. Le conglomérat décidera de restructurer l'entreprise ou de prendre toute autre mesure.
modifications comme suggéré par l'analyse GAP afin de rendre l'ERP convivial. Un choix doit être
fait à partir de modèles d'implémentation ERP.

Réingénierie des processus d'affaires

Les changements dans les effectifs des employés, les processus commerciaux et les détails techniques trouvent leur place dans cette phase de
restructuration plus communément appelée ingénierie des processus d'affaires. Pour plus de détails sur l'EPA
cliquez ici.

Conception du système
Cette étape nécessite beaucoup de planification méticuleuse et d'action délibérée. Cette étape aide à décider et
conclude the areas where restructuring have to be carried on. A choice is to be made from ERP
modèles de mise en œuvre.

Orientation interne
Ceci est considéré comme une étape très importante dans la mise en œuvre de l'ERP. Les employés de l'entreprise
sont formés pour faire face à une crise et apporter également de légères corrections, car l'entreprise ne peut ni être
à la liberté ni à la possibilité d'offrir la récompense pour avoir recours aux services d'un fournisseur ERP à tout moment.

Vérification
Cette étape observe et teste l'authenticité de l'utilisation. Le système est soumis aux tests les plus rigoureux.
tests possible so that it ensures proper usage and justifies the costs incurred. This is seen as a test
pour la mise en œuvre de l'ERP.

Préparer les employés à utiliser l'ERP

Les employés de l'organisation seront formés à utiliser le système au quotidien et

de manière régulière afin de s'assurer que cela devienne une partie intégrante du système au sein de l'organisation.

Post-implémentation
Le processus de mise en œuvre n'aura de sens que s'il y a un suivi régulier et
flux d'instructions approprié par la suite et tout au long de la durée de vie de l'ERP. Cela comprendra tous les efforts
et les étapes prises pour mettre à jour et obtenir de meilleurs avantages une fois le système mis en œuvre. Ainsi, un
l'organisation doit effectuer la mise en œuvre de l'ERP de manière sûre et correcte.

Erreurs dans la mise en œuvre de l'ERP

L'échec de la mise en œuvre d'un ERP est une préoccupation majeure pour les entreprises. La mise en œuvre d'un ERP doit être
fait sans permettre aucune marge de manœuvre pour les limitations et les erreurs. S'il n'est pas fait à la perfection alors le
Le succès du système ERP restera un point d'interrogation. Le facteur le plus important est que
décourage l'ERP dans une organisation est les coûts exorbitants et l'investissement. Le deuxième est le
élaboration d'un plan de mise en œuvre ERP pour assurer le succès de la mise en œuvre ERP.
Gestion des ressources humaines

La gestion des ressources humaines est la gestion de la main-d'œuvre d'une organisation, ou humaine
resources. It is responsible for the attraction, selection, training, assessment, and rewarding of
les employés, tout en supervisant le leadership organisationnel et la culture, et en assurant la conformité
avec les lois sur l'emploi et le travail. Dans les circonstances où les employés le désirent et sont légalement
autorisé à détenir une convention collective, les ressources humaines serviront généralement également en tant que
liaison principale de l'entreprise avec les représentants des employés.

Les RH sont un produit du mouvement des relations humaines du début du 20e siècle, lorsque les chercheurs
a commencé à documenter des moyens de créer de la valeur commerciale grâce à la gestion stratégique de la
main-d'œuvre. La fonction était initialement dominée par le travail transactionnel tel que la paie et
administration des avantages, mais en raison de la mondialisation, de la consolidation des entreprises, de la technologie
avancement, et recherches supplémentaires, les RH se concentrent maintenant sur des initiatives stratégiques telles que des fusions et
acquisitions, gestion des talents, planification de la succession, relations industrielles et sociales, et
diversité et inclusion.
Dans les startups, les tâches des RH peuvent être effectuées par une poignée de professionnels formés ou
même par du personnel non RH. Dans les grandes entreprises, un groupe fonctionnel entier est généralement dédié
à la discipline, avec un personnel spécialisé dans diverses tâches RH et un leadership fonctionnel engageant
dans la prise de décision stratégique au sein de l'entreprise. Pour former des praticiens pour la profession,
les établissements d'enseignement supérieur, les associations professionnelles et les entreprises elles-mêmes ont
programmes d'études créés explicitement pour les tâches de la fonction. Académique et
les organisations de praticiens cherchent également à s'engager et à faire progresser le domaine des RH, comme en témoigne
plusieurs publications spécifiques à un domaine.
En pratique, les ressources humaines sont responsables de l'expérience des employés tout au long du cycle de vie de l'emploi.
est d'abord chargé d'attirer les bons employés grâce au branding employeur. Ensuite, il doit
sélectionnez les bons employés par le processus de recrutement. Les RH intègrent ensuite les nouvelles recrues et
supervise leur formation et leur développement pendant leur mandat au sein de l'organisation. Les RH évaluent
talent par l'utilisation d'évaluations de performance et les récompense en conséquence. Dans l'accomplissement
de ce dernier, les RH peuvent parfois administrer la paie et les avantages sociaux des employés, bien que cela soit
Les activités sont de plus en plus externalisées, avec les ressources humaines jouant un rôle plus stratégique.

Au niveau macro, les ressources humaines sont responsables de la supervision du leadership organisationnel et de la culture. Les ressources humaines sont également
assure la conformité avec les lois sur l'emploi et le travail, qui varient selon la géographie, et souvent
supervise la santé, la sécurité et la sûreté. Dans les circonstances où les employés le désirent et sont légalement
autorisé à détenir un accord de négociation collective, les RH serviront généralement aussi de
le principal lien de l'entreprise avec les représentants des employés (généralement un syndicat).
En conséquence, les ressources humaines, généralement par le biais de représentants de l'industrie, s'engagent dans des efforts de lobbying auprès de
agences gouvernementales (par exemple, aux États-Unis, le Département du Travail des États-Unis et le
Conseil national des relations du travail) pour faire avancer ses priorités.

La discipline peut également s'engager dans la gestion de la mobilité, en particulier en ce qui concerne les expatriés;
et elle est souvent impliquée dans le processus de fusion et d'acquisition. Les ressources humaines sont généralement considérées comme une

support function to the business, helping to minimize costs and reduce risk.

Gestion des ressources humaines : Évolution

Le début du siècle a vu une préoccupation pour une meilleure efficacité grâce à un design soigné de
Travail. Au cours de la partie médiane du siècle, l'accent a été mis sur la productivité de l'employé.
Les dernières décennies ont été marquées par une préoccupation croissante pour la qualité de la vie au travail, la qualité totale.
la gestion et la participation des travailleurs à la gestion. Ces trois phases peuvent être appelées
bien-être, développement et autonomisation.

Gestion des ressources humaines : Nature

La gestion des ressources humaines est un processus qui consiste à rassembler les personnes et les organisations afin que
les objectifs de chacun sont atteints. Les diverses caractéristiques de la GRH incluent :
• C'est omniprésent par nature car il est présent dans toutes les entreprises.
Son attention est portée sur les résultats plutôt que sur les règles.
• Il essaie d'aider les employés à développer pleinement leur potentiel.
• Il encourage les employés à donner le meilleur d'eux-mêmes à l'organisation.
Tout est une question de personnes au travail, à la fois en tant qu'individus et en tant que groupes.
• Il essaie de placer les gens dans des emplois assignés afin de produire de bons résultats.
• Cela aide une organisation à atteindre ses objectifs futurs en prévoyant des compétences et un bon
employés motivés.
• Il essaie de construire et de maintenir des relations cordiales entre les personnes travaillant à différents niveaux dans le
organisation.
C'est une activité multidisciplinaire, utilisant des connaissances et des contributions tirées de la psychologie,
économie, etc.
Gestion des ressources humaines : portée
Le champ de la GRH est très large :
1. Aspect personnel - Cela concerne la planification de la main-d'œuvre, le recrutement, la sélection,
placement, transfer, promotion, training and development, layoff and retrenchment,
rémunération, incitations, productivité, etc.
2. Aspect du bien-être - Il traite des conditions de travail et des commodités telles que les cantines, les crèches, le repos.
et salles à manger, logement, transport, assistance médicale, éducation, santé et sécurité, loisirs
installations, etc.
3. Aspect des relations industrielles - Cela couvre les relations entre les syndicats et la direction, la consultation conjointe,
négociation collective, procédures de plainte et disciplinaires, règlement des différends, etc.

Gestion des ressources humaines : Croyances

La philosophie de la gestion des ressources humaines est basée sur les croyances suivantes :
Les ressources humaines sont l'atout le plus important de l'organisation et peuvent être développées et
augmenté à une mesure illimitée.
Un climat sain avec des valeurs d'ouverture, d'enthousiasme, de confiance, de mutualité et de collaboration est
essentiel pour le développement des ressources humaines.
La gestion des ressources humaines peut être planifiée et surveillée de manière bénéfique tant pour les individus que pour
organisation.
• Les employés se sentent engagés envers leur travail et l'organisation, si l'organisation perpétue un
sentiment d'appartenance.
Les employés se sentent très motivés si l'organisation pourvoit à la satisfaction de leurs besoins fondamentaux et
besoins de niveau supérieur.
L'engagement des employés est renforcé par l'opportunité de découvrir et d'utiliser ses capacités.
et le potentiel dans son travail.
Il est de la responsabilité de chaque responsable de garantir le développement et l'utilisation des compétences.
des subordonnés.

Gestion des ressources humaines : Objectifs

Pour aider l'organisation à atteindre ses objectifs.

Assurer une utilisation efficace et un développement maximal des ressources humaines.
• Assurer le respect des êtres humains. Identifier et satisfaire les besoins des individus.
• Assurer la réconciliation des objectifs individuels avec ceux de l'organisation.
• Atteindre et maintenir un moral élevé parmi les employés.
Fournir à l'organisation des employés bien formés et bien motivés.
Augmenter au maximum la satisfaction professionnelle et l'auto-réalisation de l'employé.
Développer et maintenir une qualité de vie au travail.
Être éthiquement et socialement réactif aux besoins de la société.
Développer la personnalité globale de chaque employé dans ses aspects multidimensionnels.
Pour améliorer les capacités des employés à exécuter leur travail actuel.
• Équiper les employés avec précision et clarté dans la transaction des affaires.
• Inculquer le sens de l'esprit d'équipe, du travail en équipe et de la collaboration inter-équipes.
Gestion des Ressources Humaines : Fonctions
Afin d'atteindre les objectifs ci-dessus, la gestion des ressources humaines entreprend le
activités suivantes :
1. Planification des ressources humaines ou de la main-d'œuvre.

2. Recrutement, sélection et placement du personnel.

3. Formation et développement des employés.
4. Évaluation des performances des employés.
5. Prendre des mesures correctives telles que le transfert d'un emploi à un autre.
6. Rémunération des employés.
7. Sécurité sociale et bien-être des employés.
8. Établir une politique de gestion générale et spécifique pour les relations organisationnelles.
9. Négociation collective, négociation de contrat et gestion des plaintes.
10. Personnel de l'organisation.
11. Aider au développement personnel des employés à tous les niveaux.
12. Développer et maintenir la motivation des travailleurs en fournissant des incitations.
13. Examiner et auditer la gestion de la main-d'œuvre dans l'organisation
14. Évaluation du potentiel. Conseil en rétroaction.
15. Analyse des rôles pour les occupants de postes.
16. Rotation des emplois.
17. Cercle de qualité, développement organisationnel et qualité de la vie au travail.

Gestion des ressources humaines : principaux facteurs d'influence

Au 21ème siècle, la gestion des ressources humaines sera influencée par les facteurs suivants, qui fonctionneront comme divers
problèmes affectant sa stratégie :
• Taille de la main-d'œuvre.
• Élevation des attentes des employés
Des changements drastiques dans la technologie ainsi que des changements de mode de vie.
• Composition de la main-d'œuvre. Nouvelles compétences requises.
Défis environnementaux.
Organisations légères et efficaces.
• Impact de la nouvelle politique économique. Idéologie politique du gouvernement.
Réduction de la taille et ajustement des organisations.
• Culture prédominante au sein de l'organisation etc.

Gestion des ressources humaines : Vision futuriste

Sur la base des différents problèmes et défis, les suggestions suivantes seront d'une grande aide
à la philosophie de la GRH en ce qui concerne sa vision futuriste :
1. Il devrait y avoir une politique de recrutement clairement définie dans l'organisation qui devrait donner son
Concentrez-vous sur l'aspect professionnel et la sélection basée sur le mérite.
2. Dans chaque processus de prise de décision, il convient de donner un poids approprié à l'aspect que
les employés sont impliqués autant que possible. Cela conduira finalement à un sentiment d'esprit d'équipe, d'équipe-
travail et collaboration inter-équipes.
3. Des opportunités et un cadre complet devraient être fournis pour l'expression totale de
les talents des employés et les potentialités qui se manifestent.
Les compétences en réseautage des organisations devraient être développées en interne et en externe, ainsi que
horizontalement et verticalement.
5. Pour l'évaluation de la performance de l'employé, il faut accorder une attention particulière à l'évaluation à 360 degrés.
retour d'information basé sur l'évaluation des supérieurs, des pairs, des subordonnés ainsi que sur l'auto-évaluation.
6. Le feedback à 360 degrés mènera à un accent accru sur les services à la clientèle, créant
main-d'œuvre fortement impliquée, hiérarchies réduites, éviter la discrimination et les préjugés et
identifier le seuil de performance.
7. Davantage d'accent devrait être mis sur la gestion de la qualité totale. La GQT englobera tous les employés
à tous les niveaux ; il répondra aux besoins et aux attentes du client ; il garantira une efficacité
l'utilisation des ressources et mènera à une amélioration continue dans tous les domaines et
activités de l'organisation.
8. Il devrait y avoir un accent sur la rotation des postes afin que la vision et les connaissances des employés soient
élargies ainsi que les potentialités des employés sont augmentées pour les perspectives d'emploi futures.
9. Pour une utilisation adéquate de la main-d'œuvre dans l'organisation, le concept de six sigma d'amélioration
la productivité devrait être intégrée dans la stratégie de GRH.
10. Les capacités des employés doivent être évaluées par une évaluation du potentiel pour
performing new roles and responsibilities. It should not be confined to organizational aspects
seulement mais les changements environnementaux des considérations politiques, économiques et sociales devraient aussi
être pris en compte.
11. La carrière des employés devrait être planifiée de manière à ce que le processus d'individualisation
et le processus de socialisation se rejoignent pour le processus de fusion et la planification de carrière devrait constituer
la partie de la planification des ressources humaines.

Pour conclure, la gestion des ressources humaines doit être liée aux objectifs et aux buts stratégiques.
afin d'améliorer les performances commerciales et de développer des cultures organisationnelles qui favorisent
innovation et flexibilité

How does HRM fit in the business life cycle?

Il existe maintenant une littérature établie dans le domaine de la GRH qui souligne comment il est possible

Les variables contingentes déterminent les systèmes de GRH d'une organisation. L'un parmi la longue liste de
de telles variables est le « stade de cycle de vie » d'une organisation : introduction (start-up) ; croissance

(développement); maturité; déclin; et retournement. Les résultats de la recherche révèlent une association claire

entre un stade donné du cycle de vie et des politiques et pratiques de GRH spécifiques. Par exemple, il est
logique pour les entreprises dans leurs phases d'introduction et de croissance de se concentrer sur une rationalisation

approche du recrutement afin d'acquérir les ressources humaines les plus adaptées, compenser les employés à
le taux du marché en cours, et poursuivre activement des stratégies de développement des employés. De même,

les organisations au stade de maturité sont connues pour recruter suffisamment de personnes pour permettre le travail

chiffre d'affaires / licenciements et créer de nouvelles opportunités afin de rester créatif pour maintenir leur
position sur le marché. De telles organisations mettent l'accent sur la flexibilité grâce à leur formation et développement

programmes et paient les employés selon les leaders du marché de manière contrôlée. En conséquence, les entreprises
Dans la phase de déclin, il est probable de minimiser les coûts en réduisant les frais généraux et d'aspirer à maintenir.

relations harmonieuses entre les employés (pour plus de détails, voir Kochan et Barocci, 1985; Baird et

Meshoulam 1988 ; Hendry et Pettigrew 1992 ; Jackson et Schuler 1995 ; Boxall et Purcell,
2003).

Typologie des stratégies commerciales et de la GRH

Miles et Snow (1978 ; 1984) classifient les organisations en tant que « prospecteurs » (qui réussissent et sont
recherchant régulièrement davantage de produits et d'opportunités de marché), « défenseurs » (qui ont un accès limité

et domaine de produit stable), « analyseurs » (qui ont un certain degré de stabilité mais sont en cours de

veillez à d'éventuelles opportunités) et "réacteurs" (qui réagissent principalement aux conditions du marché).

Ces stratégies génériques dictent les politiques et pratiques de GRH des organisations. Par exemple,
les défenseurs sont moins préoccupés par le recrutement de nouveaux employés à l'extérieur et sont plus préoccupés

concernant le développement des employés actuels. En revanche, les prospecteurs sont en croissance, donc ils s'inquiètent

au sujet du recrutement et de l'utilisation des résultats de l'évaluation de la performance pour l'évaluation plutôt que pour une période plus longue

développement des termes (pour plus de détails, voir Jackson et Schuler 1995 ; MacDuffie 1995).

Stratégies RH génériques

Identifier le besoin de souligner la prévalence des stratégies RH génériques poursuivies par

dans différents contextes, Budhwar et Sparrow (2002) proposent quatre stratégies RH.
Ceci sont :

Stratégie RH d'acquisition de talents (met l'accent sur l'attraction des meilleurs talents humains)
sources externes);
stratégie RH de 'répartition efficace des ressources' (maximise l'utilisation des ressources humaines existantes)

resources by always having the right person in the right place at the right time);
stratégie RH d'« amélioration des talents » (maximise les talents des employés existants par

les former en continu et les guider dans leurs emplois et leur carrière); et
stratégie RH de « réduction des coûts » (réduit les coûts du personnel au niveau le plus bas possible).
 Budhwar et Khatri (2001) ont examiné l'impact de ces stratégies RH sur le recrutement,
compensation, formation et développement et pratiques de communication des employés dans des correspondances
Les entreprises indiennes et britanniques. L'impact de ces quatre stratégies RH variait significativement dans les deux
échantillons, confirmant la nature spécifique au contexte de la GRH. Dans le même ordre d'idées, il est nécessaire de
Identifier et examiner l'impact d'autres stratégies RH telles que l'engagement élevé, le paternalisme,
etc. De tels problèmes RH, qui ont un impact significatif sur la performance d'une entreprise, sont de plus en plus
examiné.
Which modules does HRM talk to?

L'un des facteurs qui poussent les organisations à accorder beaucoup d'attention à leurs employés est la nature de
les entreprises dans l'environnement commercial actuel. Étant donné qu'il y a eu une stabilité
le mouvement vers une économie basée sur les services, il devient important pour les entreprises engagées dans le
secteur des services pour garder leurs employés motivés et productifs. Même dans le secteur de la fabrication et
les secteurs traditionnels, la nécessité de rester compétitif a signifié que les entreprises de ces secteurs
déployer des stratégies qui utilisent efficacement leurs ressources. Ce paysage commercial en mutation a
résulter d'un changement de paradigme dans la façon dont les entreprises et les sociétés perçoivent leurs employés
comme plus que de simples ressources et adopte plutôt une approche « les personnes d'abord ».

The practice of HRM must be viewed through the prism of overall strategic goals for the
organisation au lieu d'une teinte autonome qui adopte une approche basée sur une unité ou micro. L'idée
il s'agit d'adopter une perspective holistique envers la gestion des ressources humaines qui garantit qu'il n'y a pas de solutions partielles
les stratégies et la politique de GRH s'entrelacent pleinement avec celles des objectifs organisationnels. Pour
par exemple, si les besoins de formation des employés sont simplement satisfaits par des formations superficielles sur
En ce qui concerne les sujets omnibus, l'entreprise risque non seulement de perdre du temps que les employés passent dans
une formation mais aussi une perte de direction. Ainsi, l'organisation qui prend au sérieux ses politiques de GRH
veillera à ce que la formation soit basée sur des méthodes ciblées et thématiques.

En conclusion, la pratique de la GRH doit être intégrée à la stratégie globale afin de garantir
utilisation efficace des personnes et fournir de meilleurs retours aux organisations en termes de ROI (Retour sur investissement)
Investissement) pour chaque roupie ou dollar dépensé pour eux. À moins que la pratique de la GRH ne soit conçue dans ce
de cette manière, les entreprises risquent de perdre en ne tirant pas pleinement parti des personnes. Et cela n'augure rien de bon pour le
succès de l'organisation.

Quelles sont les données qui sont interfacées ?

Le module de personnel du responsable de département est une gestion des ressources humaines complète
système. Il fournit à la fois des informations générales et financières sur les employés enseignants et administratifs, comme

eh bien en tant qu'étudiants, post-doctorants, temporaires, résidents et bénévoles selon les besoins du jour au jour

opérations d'un bureau commercial départemental. Ce module est souvent utilisé avec le Département
Module de comptabilité du responsable pour projeter les coûts futurs des salaires et des avantages et avec la subvention

et des modules spatiaux pour générer des profils de membres du corps professoral et des rapports pour le corps professoral

évaluation.
Le module Personnel comprend des informations telles que :
Salaire total et répartitions de salaire
Paquets d'avantages supplémentaires pour les employés individuels et les groupes d'employés

Données démographiques telles que la date de naissance, le sexe, la race, l'état civil, le VISA, vétéran,
handicap et plusieurs codes définissables par l'utilisateur

Adresses domiciliaires et de bureau pour les étiquettes d'envoi et les annuaires de département

Rang, titre et informations sur le mandat des enseignants ayant des nominations conjointes dans plusieurs

départements
Évaluation de la performance au travail, congés, éducation, effort (pour le suivi des RVU), et certification

Comités et qui y siège

Numéros de position et un système de contrôle de position pour gérer les budgets de position au niveau de l'État

institutions soutenues
Quel est le module correspondant dans SAP ?

SAP HR ou SAP Gestion du Capital Humain (HCM) est l'un des plus grands modules de SAP.
Système R/3 qui se compose de nombreux sous-modules comme

Numéro de Série SAP RH Sous-modules

01 Gestion organisationnelle
02 Administration du personnel
03 Recrutement
04 Gestion du temps (maintenue automatiquement par sap)
05 Paie
06 Avantages
07 Gestion de la rémunération
08 Planification des coûts du personnel

09 Gestion du budget
10 Personnel Development
11 Gestion de la formation et des événements

12 Gestion des voyages

13 Santé et sécurité environnementales

Nombre de ces sous-modules sont encore subdivisées en de nombreux composants, par exemple, le Temps.
La gestion est en outre divisée en administration du temps, planification des quarts de travail, salaires incitatifs et
Feuille de temps. La santé et la sécurité environnementales sont en outre divisées en santé au travail et
Hygiène industrielle et sécurité.

Avec l'avènement de mySAP, SAP HR était alors appelé mySAP HR. Qu'est-ce qui a été ajouté avec
"mySAP" (marquez ce mot) était les services web comme ESS (Service Autonome des Employés) et le MSS
(Service Autonome du Manager) qui a donné du pouvoir aux employés et aux managers - employés
pour mieux gérer leurs propres données et pour que les managers gèrent mieux leurs propres départements/divisions.
C'est devenu le point de basculement pour SAP HR, passant d'un dépôt de données à un outil stratégique.
où les départements des ressources humaines se concentrent désormais davantage sur des tâches stratégiques que sur des tâches administratives
sont désormais déchargés sur les employés et les gestionnaires utilisant ces services autonomes.

En repensant aux jours précédents, lorsque le responsable RH nécessitait un rapport de effectifs de tous ses
les divisions, cela signifierait demander à chaque division de fournir des données puis de recevoir ces données à
le siège des ressources humaines. Compiler cela et le fournir à la direction pourrait éventuellement
prendre quelques jours voire des semaines où l'exactitude des données pourrait être remise en question, les données pourraient être

redondant etc. Cela était dû au fait que les données RH se trouvaient dans différents
systèmes dans différents lieux et les pratiques informatiques suivies différemment (sinon des RH) à ces endroits
différentes locations. Si l'on ne pouvait pas obtenir un rapport RH précis, on pourrait se demander ce qu'il faudrait essayer d'obtenir.
l'information des RH intégrée à d'autres fonctions comme la logistique aurait facilité la vie.
difficile pour un consultant en ressources humaines.

Avec l'avènement de SAP et du module SAP RH, toutes les informations RH pour un
l'organisation/l'entreprise a été réunie à un seul endroit de manière très structurée. Pour trouver un spécifiquement
informations pour un employé (celui qui est sur la liste de paie de l'organisation) ou un candidat (un
qui ont l'intention d'être sur la liste de paie d'une organisation), il suffisait d'utiliser une transaction comme
"PA20" qui est l'affichage des données maîtresses RH (notez que c'est très important car c'est la base d'une
système SAP, c'est-à-dire un système transactionnel) et entrez le numéro d'infotype à 4 chiffres pour afficher un
type d'information.

Pour voir l'adresse d'un employé, utilisez la transaction "PA20" et allez dans Afficher le maître RH.
écran de données, entrez le numéro d'employé unique à 8 chiffres (c'est la clé primaire de tous les employés
information), tape le type d'infotype 0006 pour cet employé et consulte les informations actuelles ou l'historique
(en utilisant la vue en liste) stocké ici.

Les infotypes sont également appelés types d'information et sont des modèles prédéfinis pour entrer des informations connexes sensées.
informations pour un employé ou un candidat. par exemple un type d'information d'adresse aurait des champs comme rue
& numéro de maison, ville, code postal. Ce type d'information est unique et est représenté par un numéro de type d'information par exemple

address has infotype no 0006. Some of the important infotypes are :-

Infotype Number Important Infotypes

0000 Actions(to capture hire to retire information)

0001 Attribution organisationnelle (capturer les postes des employés)

0002 Données personnelles

0003 Payroll Status ( automatically maintained by sap)

0006 Adresse

0007 Temps de travail prévu (Heures de travail prévues du magasin)

0008 Salaire de base

0009 Détails bancaires

0014 Paiements/Déductions récurrents (périodiques)

0015 Paiements/Déductions supplémentaires (uniquement cette fois)

0016 Éléments de contrat

 0041 Spécifications de date

2001 Absences

2002 Présences

2005 Heures supplémentaires

2006 Absence Quotas

2007 Quotas de présence

0416 Quota Compensation

Les infotypes ci-dessus réunis dans le même ordre font partie de l'action de recrutement. Pour faire
Tu comprends cela mieux, essaie juste de te souvenir du contenu de ta lettre d'offre que ton
l'organisation pourrait

J'espère que cela vous donne une idée de ce qu'est un infotype.

Cela a sûrement soulevé une question dans l'esprit de nombreux candidats : « Hé ! J'ai reçu l'offre durant mon recrutement.
Alors comment se fait-il que cela soit mentionné après l'embauche ? Eh bien, c'est simple - c'est parce que tout votre
Les données pertinentes recueillies lors du recrutement ont été transférées au maître (appelé RH
données maîtresses) pendant le processus d'embauche.

Alors comment cela a-t-il été capté dans le recrutement ?

Eh bien, cela a été capturé en utilisant des actions de recrutement telles que présélectionner des candidats, pour un entretien, faire
offre, offre acceptée jusqu'à ce que vous rejoigniez l'organisation et signiez la lettre de bienvenue lorsque vos données
est en fait transféré du module de recrutement à l'administration du personnel
[Link] données ont de nouveau été capturées dans les infotypes de recrutement.

Nous pouvons maintenant avoir une idée que dans SAP HR, toutes les données sont capturées dans les infotypes.

INFOTYPES CLASSÉS

1. Infotype 0000-0999 - Administration Personnelle

2. Infotype 1000-1999 - Objets PD (pour OM)
3. Infotype 2000-2999 - Gestion du temps
4. Infotype 4000-4999 - Recrutement
5. Infotype 9000-9999 - Pour le développement personnalisé

If you closely observe that many of the recruitment infotypes are clones of personnel
infotypes d'administration. J'espère que cela vous donne une idée de ce qu'est un infotype. Regardons ce que
 nous entendons par sous-types. Un sous-type est une sous-catégorisation d'un infotype. Tous les infotypes ne sont pas des sous-
catégorisés et donc seuls certains infotypes requis auraient des sous-types.

Prenons le cas du type d'information d'adresse (IT 0006). Nous aimerions maintenant utiliser le même écran.
modèle pour stocker différents types d'adresses comme permanente, temporaire, bureau, etc. Ceci est
parce que nous saisirions le même type d'informations qui nécessiterait les mêmes
des champs comme Numéro de rue, Ville, Pays, Code postal, etc. pour capturer différents types d'adresse
[Link] gère cela en utilisant des sous-types pour l'Infotype d'Adresse (IT 0006). Donc pour stocker
toute information d'adresse que nous devrions spécifier à la fois le type d'information et le sous-type. Certain autre
Les infotypes avec sous-types sont Dépendants (0021), Données d'identité (0185), etc.

DONNÉES ET AUTORISATIONS

En ce qui concerne les données, voici les choses que nous pouvons y faire.

1. Créer des données (dans SAP HR, nous faisons cela en créant de nouveaux enregistrements)
2. Voir les données (en consultant les enregistrements créés)
3. Maintenir les données (en modifiant/suppprimant des enregistrements)

Pour pouvoir faire une ou trois des actions ci-dessus, l'utilisateur SAP HR doit être autorisé à le faire.
est une partie de la sécurité des données gérée par sap à l'aide de ce que l'on appelle des autorisations. Les autorisations dans
La gestion des ressources humaines SAP se fait par le biais de rôles (tels que administrateur de la paie, administrateur de la formation, temps
administrateur où ces rôles sont attribués créer/maintenir/visualiser des autorisations pour une combinaison de
objets RH/types d'informations RH & sous-types /transactions RH/rapports RH/ensembles RH) appelés basés sur les rôles
des autorisations ou une combinaison d'autorisations basées sur les rôles et des structures RH (comme
structure organisationnelle, calendrier de formation, etc.) appelées autorisations structurelles. Ces rôles et
Les autorisations structurelles sont attribuées à l'utilisateur SAP HR en fonction de son profil de poste. La sécurité des données est
la clé et il est important de savoir que vous verriez, créeriez et maintiendriez des données basées uniquement sur
les tâches que vous effectuez dans votre organisation en tant qu'utilisateur SAP. Donc, ne vous énervez pas si votre collègue peut
voir plus que vous et ne divulgue pas d'informations car les autorisations seraient basées sur
son/sa profil de travail et rappelez-vous que la confidentialité de l'entreprise et l'éthique professionnelle sont les plus
qualification importante pour tout utilisateur sap.

Revenant aux autorisations (cela concerne les configurateurs), j'ai mentionné plus tôt que
Les autorisations peuvent être uniquement basées sur des rôles ou une combinaison de basées sur des rôles et structurelles.
autorisations. Beaucoup de consultants en ressources humaines affirment que nous n'avons pas besoin d'autorisations structurelles car nous pouvons
utilisez la clé organisationnelle (un champ utilisé pour les autorisations disponible uniquement dans IT 0001-
Affectation organisationnelle). Cependant, il faut clairement noter que d'autres autorisations utilisant
Les autorisations basées sur des rôles peuvent être fournies en utilisant le champ clé organisationnel et que
la clé d'organisation ne remplace pas les structures RH

CLÉ D'ORGANISATION DANS LES AUTORISATIONS

La clé organisationnelle est un code de 14 caractères qui est limité à une combinaison de certains
champs de l'infotype d'affectation organisationnelle -0001 comme unité organisationnelle, zone personnelle,
sous-zone personnelle, etc. L'unité d'organisation fait partie de IT0001 et est souvent utilisée comme partie de la
clé d'organisation. Pour la plupart des organisations, la clé d'organisation suffit. Cependant, lorsque les complexités
les exigences d'autorisation se posent alors que les organisations avec sap hr optent pour des autorisations structurelles.
Si vous souhaitez qu'un employé ait des autorisations pour certaines données d'employés de 5 subordonnés
les unités organisationnelles que vous devrez probablement maintenir toutes les cinq clés organisationnelles dans le
rôle assigné à l'employé ce qui signifie plus de maintenance. Cela augmente le rôle d'autorisation
erreurs de maintenance et d'autorisation (s'il y a une incohérence de données), qui se réalise par
organisations qui mettent en œuvre ou sont en cours de mise en œuvre d'autorisations structurelles.

Si vous souhaitez restreindre l'accès des utilisateurs SAP HR sur la base du calendrier de formation ou d'autres ressources RH
dans ce cas, vous devrez utiliser des autorisations structurelles et ne pourrez pas utiliser des autorisations basées sur les rôles.
autorisations à moins que vous ne fassiez un développement personnalisé (ce qui n'est pas recommandé, lorsque vous)
avoir des réunions SAP standards répondant à vos exigences). Je donnerais tout le crédit à SAP pour avoir
compris que de nombreuses organisations s'écartent des pratiques normales et ont les leurs
pratiques spécifiques pour lesquelles, le cas échéant, les Business Add-Ins, également connus sous le nom de BADI, ont également
a été fourni pour gérer de tels scénarios.

Pour des informations plus détaillées et en cas de doute, référez-vous toujours à votre expert SAP RH.
collègues pour des conseils et de l'aide. Référez-vous à la documentation SAP appropriée fournie par SAP ou ses
partenaires/ fournisseurs d'éducation autorisés tels que par [Link] noter que ce wiki est purement un
discussion et non un guide d'éducation ou un entraînement formel SAP HR. L'hypothèse ici est que
Tous ceux qui lisent ce wiki sont de jeunes consultants SAP HR qui recherchent des conseils ou un forum pour partager.
leurs compétences et leurs connaissances.

TRANSITION DES DONNÉES VERS DES DONNÉES INTELLIGENTES

Revenant à la discussion sur les données (je reviendrai là-dessus de temps en temps), il faut
comprendre la transition des données avec l'avènement et l'avancement de l'information
La technologie. Les données ont commencé par des dessins à l'époque de la pierre, puis est venu le papier et nous avons
texte, chiffres et langues et avec des ordinateurs nous avions les systèmes de base de données stockant des données dans
format structuré ou nous pouvons l'appeler données structurées. Avec les systèmes ERP tels que SAP, nous avons progressé
aux données logiques et avec le Business Warehouse, nous avons encore progressé vers des données stratégiques. Ensuite
est venue l'intelligence d'affaires et nous sommes maintenant en quête de données intelligentes. Il est important de noter que
transition des données d'un besoin axé sur les affaires à un besoin axé sur l'entreprise et une quête continue d'amélioration
Les entreprises qui dépensent et investissent dans les TI doivent évoluer avec le temps et SAP a vraiment aidé.
d'innombrables organisations réussissent cette transition. Les entreprises réalisent que de bons systèmes informatiques
signifie des rendements commerciaux améliorés, rester au-dessus de la concurrence et des opportunités de croissance.
pour cela, nous avons besoin des Ressources Humaines (je n'aime toujours pas le terme capital humain, je voudrais
préférer qu'on l'appelle Talent Humain
BASES DE DONNÉES LOGIQUES

Pour chaque consultant SAP HR, il est important de comprendre les bases de données logiques RH dans SAP HR. Une couche
Au-dessus de la base de données physique se trouvent les bases de données logiques RH appelées PNP, PCH et PAP. Logique
les bases de données contiennent des tables de données des sous-modules de sap hr.

dépend des spécifications du type d'objet

Infotypes de base de données logiques Zone Logique

PNP 0000-0999, 2000 à 2999 Données principales RH & Temps

PAP 4000-4999 Recrutement

PCH Infotypes du type d'objet spécifié sinon tous les infotypes

Remarque : Vous devez savoir quand choisir entre les bases de données logiques PNP et PCH lorsque
créer votre rapport ou votre requête et la clé est de savoir si vous souhaitez que la clé primaire pour la sélection soit
le numéro de personnel ou le type d'objet. Si la clé primaire doit être le PERNR (personnel
numéro) alors vous devriez sélectionner la base de données logique PNP et si vous voulez qu'il s'agisse de n'importe quel type d'objet
comme O–unité d'organisation, S- position, C- emploi, L- Groupe d'événements d'affaires, D- Type d'événement d'affaires E-
Événement d'affaires….etc, vous devez alors sélectionner la base de données logique PCH. Et PAP lorsque le
la clé primaire doit être le numéro de candidat

Cela signifie que si vous souhaitez interroger les événements d'entreprise auxquels l'employé a assisté, vous choisissez PNP, et
si vous voulez savoir avec certitude qui sont les participants à des événements d'affaires spécifiques, vous choisissez PCH
base de données logique pour construire votre requête, programme ou rapport. Pour conclure, nous pouvons dire qu'il faut construire un
requête SAP HR, programmes ou rapports SAP standard, l'option préférée et également le standard SAP,
nous utilisons des bases de données logiques. J'ai utilisé le mot préféré et non l'unique option parce que
Interroger permet également de faire référence directement aux tables physiques sans utiliser de bases de données logiques.
mais cela n'est jamais recommandé par sap en raison des problèmes que cela crée dans les autorisations RH et
ignorerait la gestion des erreurs fournie par sap pour les infotypes. Toutes les requêtes sap hr, programmes et
les rapports devraient utiliser les bases de données logiques. Par conséquent, si un utilisateur SAP n'a pas les autorisations pour cela
objet ou infotype auquel le programme, la requête ou le rapport fait référence, alors il générerait une erreur pour
l'utilisateur. Veuillez consulter la documentation complète de l'aide SAP pour plus d'informations sur SAP HR
bases de données logiques, ensembles d'informations, reporting et interrogation.
COMPRENDRE LES EXIGENCES DES CLIENTS

S'écartant de la question et des réponses, je voudrais mettre en avant une histoire de l'Inde.
mythologie. Un enseignant enseignant à ses élèves archers leur a demandé à tous de tirer une flèche sur un oiseau en argile
perché au sommet d'un arbre et frappa l'œil de l'oiseau. Tous les archers ont tiré sur l'oiseau mais seulement
l'un d'eux a réussi à frapper l'œil de l'oiseau. Quand le professeur a demandé à tous les archers étudiants
Que voyaient-ils quand ils tiraient sur l'oiseau en argile ? Certains disaient avoir vu l'oiseau sur un arbre, d'autres disaient
Ils ont vu l'oiseau perché sur la branche. L'archer qui a tiré dans l'œil de l'oiseau était silencieux.
Lorsqu'on lui a demandé par le professeur ce qu'il avait vu, sa réponse a été immédiate : "J'ai vu l'œil de"
l'oiseau”. Ce que j'essaie de souligner ici, c'est qu'il est très important pour un consultant RH SAP
comprendre quelles sont les exigences du client et se concentrer uniquement sur ces exigences.

DEFINITION DU PROJET

Tous les projets sont définis dans le temps en fonction des exigences commerciales convenues. Livrer ce qui a été
Ce sur quoi il a été convenu est ce sur quoi les consultants doivent se concentrer. Ne tentez pas de vous écarter de ce qui est.
défini à moins d'accord entre le client et l'équipe de projet. Économisez les fioritures, les fantaisies et
tout supplément pour les améliorations. Les projets SAP coûtent beaucoup d'argent et l'estimation est basée sur
sur le travail à réaliser. Le succès d'un projet dépend de l'atteinte des objectifs, des buts et
les exigences pour ce que l'entreprise de projet a été réalisée dans les délais définis. Si le
le projet dévie en coûts, qualité et temps, cela indique que ce qui a été défini comme requis par le
le client n'est pas satisfait. Les écarts par rapport aux projets font que l'équipe projet perd sa motivation et
l'intérêt perturbe la planification des ressources humaines pour d'autres projets lorsqu'ils doivent être libérés de
les projets existants et commencer à travailler sur les autres projets. En résumé, cela crée un chaos en plus
pertes financières. Beaucoup d'entre nous sont dans le conseil et nous devons comprendre la rentabilité - le temps est
argent. Si vos projets génèrent des bénéfices, votre entreprise génère des bénéfices et vous en profitez aussi. Cela devrait
soyez votre propre motto.

Alors souviens-toi et ancre cela dans ton esprit que les exigences pour un projet SAP HR sont de répondre aux
objectifs et buts de l'entreprise dans le lancement du projet et clairement pas ce que l'utilisateur sap hr ou
même à cet égard, le configurateur SAP se plaît ou veut. Le succès du projet SAP RH est
seulement lorsque le sponsor du projet déclare qu'il s'agit d'un succès.
Bibliographie

[Link]
[Link]
fonction
[Link]
Public/Comment la RH peut-elle soutenir la stratégie d'entreprise par [Link] SC
[Link]
[Link]
rl=http%3A%2F%[Link]%2FNR%2Frdonlyres%2FCD5EE14A-EF5C-46DA-
BFCC-
A8634F63193F%2F0%2FSHRM_Chapitre_01.doc&ei=n1VnT7XcOM2GrAfN8py9Bw&usg=A
FQjCNHCtBWjA_93R7A8tUYfNZe0lYEc-w
[Link]