INTRODUCTION

Le capital humain est l'un des éléments dont dispose une

organisation pour couvrir et satisfaire ses besoins internes et externes ; et à
à son tour pour contribuer au respect des fonctions dirigées à la
efficacité des processus qui s'y développent. Dans ce sens, il est fait
il est nécessaire de disposer de ressources humaines dûment qualifiées et alignées

a los requerimientos de la Institución. Desde esta perspectiva cabe destacar

que dans la gestion des ressources humaines se trouve le domaine de
Recrutement et Sélection du personnel qui représente une fonction de soutien
pour l'incorporation des personnes idoines qui dirigeront leurs actions
pour le succès de l'organisation.

Les institutions éducatives sont reconnues pour la variété et la qualité

de diverses zones ou branches qui offrent au marché. Prenant en compte les
caractéristiques de cette institution en étude, en ce qui concerne les opérations et

Les processus se réfèrent, il a été considéré de mener une recherche de type

descriptive au sein d'une institution dédiée à la formation de
professionnels techniques dans différentes carrières qui ont une haute compétence dans le

marché du travail. Cette recherche répond à la nécessité de disposer de

sources d'information qui font connaître comment est le processus de
recrutement et sélection qui y est exécuté et qui est de vitale
importance d'utiliser.

Considérant que les personnes qui travaillent et interagissent entre elles,

détermineront en grande partie le succès de l'organisation. En ce sens, la
L'importance que revêt la manière dont le personnel est choisi est évidente.
Étant donné que les personnes mal sélectionnées provoqueront des pertes à l'institution

en ce qui concerne le temps et les coûts.

Dans le processus de recrutement, l'institution doit investir dans la

publication d'annonces, presse, radio, internet, entre autres et dans le processus

1
de sélection investit du temps pour la réalisation d'entretiens, l'application
de tests et dans certains cas dans la formation et l'intégration du personnel.

Un autre cas pourrait être que tant qu'il existe une place vacante, il doit y avoir

una persona encargada de cubrirla y en muchas ocasiones la institución

il doit effectuer des paiements pour les heures supplémentaires ou même augmenter le salaire au

individu qui dans ce cas développe les deux tâches tout en acquérant une
personne qui occupera le poste vacant. Les coûts, cela signifie les dépenses qui
représente pour l'organisation le fait de disposer de personnel non qualifié et qui ne
s'adapte aux exigences de celle-ci, ce qui signifie que si la personne ne
le profil du poste ne produira pas les résultats escomptés par la
organisation.

De même, si un responsable mal qualifié est engagé, il ne pourra pas diriger un

corps ou département de contrôle d'étude, pendant que cela se produit à la

l'entreprise subit une série de frais administratifs car elle doit
respecter les salaires de son personnel, d'où l'absence de
la productivité est le principal coût d'un processus de sélection mal réalisé.

Pour cette raison, il est d'une importance vitale de développer et de renforcer le processus

de recrutement et de sélection comme une opportunité d'amélioration dans le processus

actuel, dans le but de rendre les entreprises plus productives. Le but que
cette recherche fait partie de l'application du processus de
recrutement et sélection de personnel qui s'effectue dans les entreprises
distributrices de chaussures importées toutes situées dans la ville principale

départemental

En relation avec cela, le processus de Recrutement et de Sélection de

le personnel représente actuellement un élément de vital importance pour
les organisations puisque un personnel efficace peut déterminer la qualité
du produit et/ou du service, ainsi que les indices d'absentéisme et de rotation de
personnel entre autres. C'est pourquoi il est nécessaire que l'entreprise doive employer

2
des techniques, étapes et procédures pour atteindre l'efficacité du personnel
choisi.

Enfin, il s'agit de traiter tout le sujet de la manière la plus claire possible.

précis, rendant cela très compréhensible pour quiconque

la recherche s'inscrit dans le cadre des sciences sociales, gestion des
Personas dont l'objectif est d'étudier le processus de recrutement et
Sélection du personnel dans l'entreprise de l'Institut Universitaire de Technologie
Venezuela dans le Département de Contrôle et d'Études situé à Caracas
Venezuela, afin de maximiser l'efficacité et l'efficience du processus. Le
l'investigation se structure de la manière suivante ;

Chapitre I. Le Problème : permet de connaître la problématique que

actuellement présente cette institution, suivi de la formation légale et
structurel de l'entité, qui comprend une justification du pourquoi ?
Une recherche est réalisée, qui implique l'analyse de la situation actuelle,
énonçant les objectifs et les étapes pour réaliser une étude qui va être
développer.

Capítulo II. Marco teórico [Link] presenta los antecedentes

de la recherche, qui sont liés au problème posé.
Ensuite, les bases légales et théoriques sont présentées, qui sont formées par tout
cette information de caractère juridique et théorique qui soutient et permet le
connaissance du travail développé les bases qui soutiennent les variables
qui se présentent dans le tableau élaboré à cet effet.

Chapitre III. Cadre méthodologique : Ce chapitre explique chaque

un des étapes ou méthodes de travail qui ont été appliquées, faisant
référence au type et au design de la recherche utilisé pour le développement de
De la même manière, la population et l'échantillon objet seront établis.
étude, les techniques et instruments utilisés pour la collecte de données et

3
Enfin, ce qui concerne l'analyse des données ensuite compilées
les informations qui seront ensuite requises pour la présentation graphique.

Capítulo IV: Análisis y presentación de resultados:En este capítulo

les résultats obtenus de la recherche sont présentés
au moyen d'un tableau de réponses de l'enquête appliquée et de l'analyse de
les graphiques.

Chapitre V : Conclusions et Recommandations : Cela répond à

chacun des objectifs qui ont été présentés au début de la recherche
suivant.

Vous trouverez les références bibliographiques consultées, organisées par

les livres, guides, pages web et travaux de diplôme dont les auteurs
se sont appuyés pour l'exécution de la recherche et enfin sont inclus les
annexes.

4
 CHAPITRE I
Contextualisation du problème objet d'étude
Le monde change à une vitesse incroyable et de plus en plus
intense, dans l'histoire de l'humanité, il y a toujours eu des changements
(économiques, technologiques, sociaux, culturels, juridiques, politiques,
démographiques) mais jamais de la taille, de la vitesse et de l'effet de ceux qui
se produisent maintenant. Ces changements agissent de manière conjointe et systémique, dans un

champ de forces dynamiques qui produit des résultats inimaginables et que

place les organisations dans l'incertitude et l'imprévisibilité.

Le nouveau contexte organisationnel explique l'importance accordée à la gestion de

les ressources humaines. Les nouveaux défis de l'environnement obligent à la
organisations à une nouvelle culture dans la gestion.

Actuellement, il existe un haut niveau de compétitivité dans les entreprises,

Quelles que soient les activités auxquelles vous vous consacrez, c'est pourquoi il est vital

importance de préserver et d'améliorer continuellement chacun des processus

que dans elles se réalisent, étant l'une d'elles les entreprises du secteur de
éducatif, et que les personnes affrontent les défis que la mondialisation implique.
Et introduire de nouvelles stratégies dans chacun de ses processus afin de réduire
coûts et être plus productifs. Souvent dans la plupart des entreprises
petites complications liées au processus qui
réalisent en ce qui concerne le recrutement et la sélection du personnel, étant tous deux

processus vitaux pour la propre entreprise.

Le processus de recrutement et de sélection du personnel implique, d'une part,

une succession définie de conditions et d'étapes orientées vers la recherche,
clasificación e incorporación de personal idóneo para cubrir las necesidades

5
de la empresa de acuerdo a los requerimientos y especificaciones de los
différents postes de travail de l'organisation. Actuellement, cela a payé
importance du thème du recrutement et de la sélection du personnel pour les entreprises

de chaussure du pays, ce qui a suscité l'intérêt des entrepreneurs.

À niveau latino-américain, des études ont été trouvées appliquées au même sujet
ce qui nous permet à son tour d'observer des résultats intéressants qui
démontrent leur utilité pour compléter les informations sur le sujet de
investigation, which is shown below:

Dans la ville de Barranquilla, on considère dans le jargon populaire que les

les processus de recrutement de personnel reposent davantage sur les relations de

amitié et recommandations dans les processus établis dans les

différentes entreprises; le leadership exercé par le département des ressources
les humains sont influencés par les décisions des propriétaires ou des gestionnaires, ce qui

qui entraîne un manque de transparence dans les processus de recrutement. Cela

situación ha generado una cultura de inconformidad y desconfianza por parte
des candidats, qui aussi au moment de participer à des processus de
la mise en relation commencent à chercher des connaissances ou quelqu'un qui les

référence à "apadrine".

Chiavenato, I. (2007), définit le recrutement comme un ensemble de techniques et

procédures proposées pour attirer des candidats potentiels
qualifiés et capables d'occuper des postes au sein de l'organisation, c'est
decir, en el reclutamiento se localiza y se allega de los posibles candidatos,
pour le poste à pourvoir par l'entreprise en tenant compte de
premièrement d'où attirer, si de la même entreprise ou de l'extérieur.

Ce processus est important, car même s'il existe une grande offre de
des personnes prêtes à travailler, toutes ne répondent pas aux besoins ou à la
profil requis par l'entreprise ; Dessler (2009) commente que :

6
 Le recrutement prend de plus en plus d'importance, car à
moins qu'il y ait un changement radical dans les facteurs économiques,
démographiques ou sociaux, bientôt il y aura peu d'offre de
travailleurs et beaucoup de demandeurs. Et parmi plusieurs
candidats avec diverses compétences et capacités, l'entreprise
appuyée sur un processus de sélection efficace, vous pourrez trouver
la personne indiquée pour occuper le poste requis ; sans que
dans un futur, cette prise de décision a été pour
choisir un mauvais employé qui entraîne un coût plus élevé
le former, ou pire encore, que l'employé ait des comportements inappropriés
éthiques que l'entreprise coûtera à l'avenir une erreur dans ses
activités quotidiennes de type économique et social, P.(91)

Dans ce sens et en analysant les deux définitions précédentes, on peut

mettre en évidence comment le processus de recrutement a évolué
selección en el mercado empresarial, así como en las organizaciones lo cual
induire des modifications dans la gestion administrative et ayant cela en
le compte analysera la transparence des processus de recrutement et
sélection car elles sont fondamentales dans chacune des domaines de la
organisation à laquelle il faut attribuer le talent humain adéquat qui
permet de réaliser des fusions et de générer des résultats satisfaisants. De là
que chaque dirigeant doit connaître à la fois l'activité de l'entreprise et du
personnel qualifié qui recrute et ainsi possède des connaissances techniques, des attitudes

et appliquer des stratégies pour réussir les processus administratifs

Au Venezuela, les processus de recrutement et de sélection sont transparents.

basés sur de nouveaux modèles de compétence, qui permettent d'identifier la
vraie capacité productive d'un individu, définie en termes de
performance dans un contexte professionnel, où se reflètent les connaissances,
compétences, habiletés et attitudes pour la réalisation d'un travail efficace et
de qualité.

7
 CHAPITRE I
Formulation du problème
El proceso de reclutamiento y selección de personal, es un conjunto de
étapes dont le but est de recruter ou de positionner les meilleures personnes
qualités dans le poste à disposition, c'est-à-dire, si le processus est appliqué avec
le succès permettra de choisir les personnes idéales et qui se débrouillent le mieux dans ce domaine

poste, pour éviter les coûts élevés pour l'organisation ou l'institution et à la fois le
rotation du personnel.

Il convient de déterminer quels sont les connaissances, l'expérience, les compétences,

compétences, valeurs honnêteté, persévérance, attitudes et capacité pour

travailler en équipe, tolérance à la pression, etc. Et pour cela, nous devons avoir en
compte le poste pour lequel la personne postule. Pour un poste lié à
l'attention au public, en plus de l'expérience, pourrait nécessiter des compétences
pour établir des relations avec les autres, aisance à l'oral, comportement amical.

Selon le Décret N°2342. L'institution Institut Universitaire de Technologie

Venezuela ([Link].V), fut créé à Caracas le jeudi 01 jour jeudi 01 de
décembre de l'année 1983, publié dans le Journal officiel N° 32865 et Résolution
N°602. Début de ses activités sur l'Avenue Université, Perico Monroy,
L'édifice La Metropolitana Paroisse la Candelaria Caracas a été inauguré avec un
numéro d'étudiant d'environ 200 élèves, qui étaient
distribués dans les carrières suivantes : Gestion Administrative, Crédit et
Recouvrement et gestion du personnel. En 1983, il est créé le
Reglamento Interno del Instituto Universitario deTecnología Venezuela, el
qui a pour objectif officiel tout ce qui concerne les aspects juridiques et
fonctionnement de la même.

8
 En 1987, une extension est créée sur l'avenue Rio de Janeiro, Édifice
Nisa, Urbanisation Las Mercedes. Par la suite, ce siège a été situé à
la rue Londres entre Caroní et New York, dans la même zone dispose des
sujets suivants : Publicité, Administration, Gestion Administrative,
Informatique, Tourisme et Services Touristiques ; dispose d'études dûment
équipés dans les domaines du cinéma, de la télévision, de la radio et de la photographie ; ainsi que

aussi, une salle de computer et un laboratoire de langues.

En 1988, dans la ville de Maturín, un troisième centre ouvre dans la rue 26

7-A, Secteur Viento Colao, Édifice Siège de l'Institut Universitaire de
Technologie Venezuela, où les carrières suivantes sont enseignées : Informatique,
Comptabilité Informatisée Administration, Banque et Finances Gestion
Administratif, Gestion du Crédit et des Recouvrements.

Le plan d'études de l'Institut est basé sur le régime des semestres et

systèmes de crédit, conformément au règlement de
Évaluation des Instituts Universitaires. L'année académique comprend deux
semestres réguliers et chaque semestre a une durée de 16 à 18
semaines, plus un cours propédeutique pour les étudiants de première
le semestre comprend un atelier de mathématiques et un atelier de langage et techniques de

études.

Les cours qui sont actuellement dispensés à l'Institut Universitaire de

La technologie au Venezuela comprend l'informatique, la comptabilité informatisée, la banque et
Finances, Gestion du Personnel, Direction Administrative, Marketing
Risques et assurance, services touristiques, hôtellerie et publicité.

Mission : former des techniciens supérieurs universitaires de haut niveau avec

connaissances en aspects pratiques comme en théorique, dans une période de

trois ans et huit mois d'enseignements.

Vision : répondre à l'information de base et professionnelle concernant

intellectuel, éthique, social, civique, artistique et physique, de manière à permettre à

9
les futurs professionnels et accomplissent efficacement et qualitativement leur mission

de la société vénézuélienne.

Objectifs : renforcer notre société et ses valeurs éthiques. Pour y parvenir

nous renforçons l'amélioration du processus d'enseignement et d'apprentissage
que réalisent les enseignants, en mettant en avant dans les relations de travail les valeurs

de responsabilité social innovation compétitivité équité

responsabilité, honnêteté et coopération

Politiques : contribuer au développement integral de l'élève, pour l'élévation de

su nivel cultural, el desarrollo del pensamiento crítico, la orientación y la
acquisition de compétences et d'aptitudes qui lui permettront de réussir avec succès les

cursus de niveau supérieur.

Établir des mécanismes de sélection et d'admission des étudiants par le biais de la

application d'un cours propédeutique ou d'admission.

Fournir à l'étudiant les connaissances spécifiques conformément à

le professionnel conçu pour la spécialité respective.

Planifier et exécuter des cours de perfectionnement et de mise à jour pour les

diplômés et pour la communauté estudiantine en général.

Établir des programmes de coopération interinstitutionnelle qui permettent au

Développer technologiquement
de la manière la plus appropriée, ses activités
techniciens enseignants et d'extension.

Réaliser les évaluations et les recherches qui serviront de base pour

mettre à jour les plans et programmes d'études, modifier les spécialités et
reformuler vos objectifs.

L'institution en étude a comme activité économique la formation

de professionnels, nos produits sont le résultat de nombreuses années de
travail et spécialisation dans le segment éducatif actuellement sont dispensés les

10
différentes carrières comme administration du personnel, banques et finances,
risques et assurance, gestion administrative et informatique.

Il est intéressant d'analyser le processus de recrutement et

Sélection du personnel à l'Institut Universitaire de Technologie du Venezuela,
que cuya estructura organisationnelle est formée par un Directeur qui se
chargé de promouvoir les stratégies de l'entreprise et participe au processus
de Sélection pour des postes stratégiques au sein de l'organisation, le directeur
il est le représentant légal de l'organisation devant le Ministère du Pouvoir
Populaire pour l'éducation universitaire et l'une de ses principales fonctions
c'est la direction et l'administration de l'entreprise, rapportant au directeur tout
les processus administratifs et juridiques qui s'y déroulent.

Il existe également un coordinateur des opérations au sein de la structure.

Lequel a pour fonction principale la direction de tous les processus
opérationnel que réalise l'organisation, rapportant au Directeur chacun de
ces processus et changements qui peuvent se produire dans ceux-ci, le directeur
les personnes mentionnées précédemment sont chargées de planifier, coordonner et gérer tout le

proceso de Reclutamiento y Selección de personal y forman parte de la toma

de décision au moment de l'embauche. Enfin, les superviseurs de la zone
Opératif projettent, contrôlent, dirigent et développent le processus de leurs
travailleurs pour atteindre les objectifs de l'entreprise, ils participent également
dans le processus de sélection car ils se chargent d'étudier quel type de
le personnel sera engagé et en même temps, ils réalisent son induction.

La sélection du personnel est un problème pertinent à l'Institut

Universitaire de Technologie Venezuela (IUTV) pour le Département de
Contrôle d'étude car il n'y a pas suffisamment de personnel pour l'assistance
au public et cela fait que les processus prennent plus de temps à réaliser
les gérer. Le processus de recrutement et de sélection au sein de l'institution
ne dispose pas de personnel qualifié pour réaliser cette évaluation et nous

11
cela entraîne une grande déficience dans le département de l'Administration et
contrôle d'étude.

Dans ce département, il a été observé qu'il se charge de vérifier les

documents des étudiants qui nécessitent plus de personnel
capacitado para realizar dichos trasmites debe tener un personal con los
objectifs clairs, ce que l'on veut au sein de l'entreprise pour le bien
fonctionnement de la même, la productivité, la croissance et le développement du
pays.

Dans ce cas, on peut en déduire que le capital humain concentre son travail sur
la productivité intellectuelle, réalisant ainsi que la performance du département
de contrôle et d'étude soit le soutien principal de l'organisation pour atteindre
atteindre les objectifs. Disposer d'un personnel qualifié capable d'innover et
générer des changements pour nos opérations, est le point clé de tout
entreprise puisqu'en ce moment de changements politiques, légaux et sociaux
que se vivent aujourd'hui, permet aux organisations d'être
compétitives dans un marché qui devient de plus en plus exigeant.

En conséquence, le département de contrôle des études de l'institut

L'université de technologie du Venezuela a une surcharge de travail, retard
dans la remise des documents demandés, augmentation du temps d'attente dans
les demandes, tout cela dans le but d'incorporer du capital humain
au sein des organisations capables d'innover et de générer des changements positifs
à l'intérieur de celle-ci.

Pour cette raison, il est nécessaire d'avoir des informations claires et précises sur

signification du recrutement et de la sélection du personnel selon Chirinos

(2009), expose "que c'est un ensemble de procédures qui tendent à attirer et
choisir des candidats qualifiés pour pourvoir un poste vacant à travers une série de
techniques utilisées pour réduire les éventuels écarts présents dans cela
processus”.(p.58) Dans les entreprises, le processus de Recrutement et de Sélection de

12
personnel, demande du temps et de la dévotion, ce processus nécessite
minutie et persévérance nécessaires de la part des entreprises, pour que
que cette procédure soit fructueuse et génère un impact positif sur les
organisations, et plus aujourd'hui que malheureusement elles sont de moins en moins nombreuses

les entrepreneurs qui sont prêts à risquer une partie de leur temps, leur
capital, son effort et sa dévotion dans le domaine professionnel.

Pour cela, les organisations se sont retrouvées dans la nécessité de

s'appuyer sur le processus de recrutement et de sélection, pour choisir le
personnel plus qualifié pour contribuer au développement de l'entreprise. Le
la problématique qui peut survenir si le processus approprié n'est pas réalisé est de ne pas

embaucher le candidat idéal, lui causant une erreur très coûteuse au

employeur.

L'Institution (IUTV) est relativement petite et pour elle capter et

choisir du personnel avec du potentiel, de l'autocontrôle et capable de répondre aux exigences

de la vacante existante, constitue une fonction primordiale tant que

il existe une planification préalable de la procédure. Maintenant, s'ils ne disposent pas

avec cette structure ou planification, cela génère une perte de temps, de ressources
économiques, compétitivité et en même temps, il y a le risque d'attirer
employés qui ne correspondent pas au profil recherché et qui manquent de qualité
technique et professionnelle requise pour le poste.

En tenant compte de ce qui a été dit précédemment, il est nécessaire de se poser la

la question suivante qui servira de guide pour le développement du présent
recherche.

Formulation de la question de recherche

Quel est le processus de recrutement et de sélection du personnel dans le

Département de Contrôle des Études de l'Institut Universitaire de Technologie
Venezuela?

Objectif Général :

13
 Étudier le processus de Recrutement et de Sélection du Personnel dans le
Département de Contrôle des Études de l'Institut Universitaire de Technologie
Venezuela.

Objectif Spécifique

-Identifier l'application du processus de recrutement et de sélection dans le

Département de Contrôle des Études de l'IUTV
-Déterminer les échecs du processus de recrutement et de sélection dans le
Département de Contrôle d'Étude (I.U.T.V)
Suggérer une stratégie pour améliorer le processus de recrutement
sélection de personnes dans le Département de Contrôle de
Études (IUTV)

La justification de la recherche.

L'étude est importante pour l'Institut Universitaire de Technologie

Venezuela en raison du fait qu'une organisation aussi importante doit se conformer à

qualité de service afin d'atteindre la satisfaction et la réalisation de

metas qui est généralement atteinte en améliorant suffisamment, attention à
public afin qu'ils se sentent pris en charge.

Pour l'institution (IUTV), la présente étude est d'une grande importance, déjà
que représente un guide et du matériel d'information en matière de recrutement
et Sélection de Personnel, permettant l'élargissement de nouvelles connaissances
en el proceso, que facilite la presencia de un personal idóneo tanto en
qualité en tant que qualité de ses activités

Cette recherche revêt une importance pour le personnel du Département

de Contrôle d'Étude de l'Institut Universitaire de Technologie du Venezuela
modo qu'ils puissent améliorer leur attention au public (étudiants, professeurs et
personnes extérieures à l'institution) dont on peut tirer profit si on
les conditions s'améliorent et on prend en compte la nécessité que le
le département nécessite plus de personnel et fournit les outils nécessaires qui

14
permettant d'améliorer le service client en fonction des besoins en talents
humain comme celui des clients qui demandent des services.

Pour le public, cela réside principalement dans le fait qu'il aura l'occasion de

mettre en pratique le processus de recrutement et de sélection du personnel pour

une meilleure attention au public au sein de ses organisations à l'avenir
de plus que celles qui sont en constante évolution

Pour les chercheurs, le travail leur bénéficie car il permet d'appliquer

connaissances en matière de recrutement et de sélection des personnes pour
opérer, produire des biens et des services, servir les clients, concourir dans les

marchés et atteindre les objectifs général et spécifiques en plus de se sentir

identifié avec le problème, c'est pourquoi le choix du sujet a été fait
de son lieu de travail en tant que stagiaire afin de mettre en pratique les
connaissances acquises au cours des études et respecter l'exigence
exigé par l'institution pour obtenir le titre de Technicien Supérieur
Universitaire en Administration du personnel

Ce travail de recherche peut être utilisé pour les étudiants

du département de la gestion du personnel, qui pourraient en avoir besoin comme source
école secondaire de consultation qui lui permet d'élargir ses connaissances que

désire réaliser des travaux liés au processus de recrutement et

sélection, qui est un sujet que les entreprises abordent constamment
requiert des améliorations et qui peuvent s'adapter aux changements des entreprises

modernes fournissant un outil de grande utilité qui permet

appliquer les connaissances et avoir un plus grand impact dans sa performance future.

15
 CHAPITRE II
MARCO THÉORIQUE
Antécédents de la recherche
Pour mener l'enquête, il est nécessaire de s'interroger sur les
études qui ont été présentées concernant les processus de recrutement et
sélection du personnel. Ci-dessous, quelques-uns qui pour le
l'investigation représente une contribution précieuse.

Gutiérrez, A. et Longart, E. (2003), dans leur travail de recrutement,

sélection et recrutement de personnel par compétence. Travail de
recherche pour obtenir le titre de Licenciée en Relations Industrielles.
L'Université de Carabobo a fixé l'objectif. Établir les procédures
qui régissent un programme de recrutement, de sélection et d'embauche de
personnel par compétences

Le chercheur expose que : Cette recherche est liée à

présente travail puisque l'objectif principal de l'étude était dirigé vers
développer une analyse liée aux processus de recrutement et
sélection du personnel réalisée par cette entreprise.

L'entreprise rencontrait certaines difficultés au moment de couvrir les

vacances du département des opérations ce qui lui causait de graves
conséquences et faiblesses telles que l'absence d'un profil optimal pour
les charges, le retard de l'embauche après le processus de
recrutement et en même temps le temps qui s'écoule entre l'embauche et la
assignation des outils de travail ce qui parfois dépassait les
15 jours, entraînant un indicateur d'absentéisme.

De même, l'absence d'un profil défini entraînait des recrutements de

personnel ayant un niveau académique supérieur à ceux exigés pour certains
cargos. D'autre part, l'entreprise réalise un recrutement externe pour occuper
postes supérieurs dans l'entreprise. (p. 24)

16
 En analysant le niveau de réussite obtenu dans l'application des processus
de recrutement et de sélection et d'intégration du capital humain est lié
avec les normes théoriques décrites dans le cadre théorique, pour répondre
à l'objectif, une comparaison a été faite entre ce qui est établi dans la théorie et la
situation actuelle de l'entreprise. Où il a été vérifié qu'il existe un grand
nombre de faiblesses dans l'application des processus qui sont en cours
réalisé dans l'entreprise. (p. 82)

En fonction de ce qui précède, des recommandations sont générées, telles que la

élaboration des descriptions de postes et de travail cela aidera

au moment de réaliser le recrutement et la sélection du personnel car il est
savoir clairement ce qui est nécessaire, concevoir des manuels de processus en
relation au recrutement et à la sélection et à l'incorporation du capital humain afin
de garantir la bonne exécution de ceux-ci.

Gonzales, J. (2013), présente son traité : Programme de recrutement et

sélection du personnel basée sur les compétences dans l'entreprise dédiée et
distribution d'artefacts électroniques nationaux et importés. Recherche
pour obtenir le diplôme de Licencié en Relations Industrielles. Université
José Antonio Páez. Dans ce travail, l'objectif principal a été proposé
proposer un programme de recrutement et de sélection du personnel basé sur
compétence.

L'entreprise ne disposait pas d'une base de données ou d'enregistrements lisibles.

où les compétences pour les différents postes seront prises en compte,

motif pour lequel les revenus générés n'étaient pas les plus appropriés,
puisqu'ils ne prenaient pas en compte les compétences et les aptitudes requises pour le

desempeño idóneo de las actividades requeridas.(p.12)

Une autre liaison qui se crée avec cet antécédent est l'utilisation
de la technique de collecte de données où le questionnaire a été utilisé.
Ce questionnaire est structuré de manière fermée et composé de 8

17
éléments où cela a été appliqué aux 4 travailleurs sélectionnés dans le but de
recueillir des informations sur le processus nécessaire à la conception du manuel.

La technique d'observation et de description où, selon le thésard :

Il a été possible de participer directement aux activités et aux pratiques du

département des ressources humaines, afin d'observer les méthodes de

travail qui est employé dans ce département, spécifiquement en ce qui concerne
les fonctions de recrutement et de sélection du personnel, et ainsi connaître de
manière directe la réalité de l'exécution des processus.(p.32)

Graterol,M, (2013). Présente une thèse : Analyse du processus de

recrutement, sélection et intégration de capital humain appliqué dans le
département des opérations d'une entreprise de services. Travail de
recherche pour obtenir le titre de licenciée en relations industrielles.
Université de Carabobo. 3Troisième

Cette recherche sert de soutien au présent travail en raison

a que possède une relation avec ses objectifs spécifiques, lesquels pour 27 donner
réponse ont développé une interview structurée appliquée à la
Coordinatrice des ressources humaines de l'entreprise objet d'étude.

Les auteurs Gutiérrez, A. et Longart, E. (2003) ont souligné ce qui suit :

Avec les changements actuels dans les organisations, la tendance à orienter les
processus de recrutement, de sélection et d'embauche de personnel vers le
l'approche par compétences a gagné en popularité. (p. 116)

18
 Bases Légales

Pour définir la base légale qui soutient l'étude, il a été décidé de consulter
en premier lieu la Constitution de la République bolivarienne du Venezuela par
être la loi principale qui régit les destinées de la Nation d'où l'on tire
devoir et le droit de la personne à travailler et à subvenir à ses besoins.
Par la suite, les lois qui ont trait au droit du travail et où
l'exécutif national a disposé d'une série de modifications de la législation que
d'une manière ou d'une autre, ils soutiennent d'une certaine manière le contenu juridique de cela

recherche concernant les objectifs à développer.

Constitution de la République bolivarienne du Venezuela

Du Devoir de Travailler et du Droit au Travail
Article 87
Toute personne a le droit au travail et le devoir de travailler.
El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias
afin que toute personne puisse obtenir un emploi
productif, qui lui offre une existence digne et
décorosa et je lui garantis l'exercice plein de ce droit. C'est
fin de l'État de promouvoir l'emploi. La loi adoptera des mesures
tendant à garantir l'exercice des droits du travail
des travailleurs et travailleuses non dépendants. Le
la liberté de travail ne sera soumise à d'autres restrictions que
les que la loi établit. (p.14)

Toute personne a le droit de travailler, et l'état veille à ce que tout

une personne apte peut se consacrer au travail dans lequel elle se sent le plus compétente,

collaborant des initiatives vers le travail.

Article 88

L'État garantira l'égalité et l'équité entre les hommes et

mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo. El Estado
reconnaîtra le travail domestique comme une activité économique
qui crée de la valeur ajoutée et produit richesse et bien-être social.
Les femmes au foyer ont droit à la sécurité sociale.
conformité avec la loi (p.14).

19
L'État garantira des conditions optimales pour augmenter le niveau
d'emploi, de la même manière que les entreprises qui dépendent de leur
le capital crée des opportunités bien rémunérées, elles obtiendront une protection

spécial de la part des organismes.

Article 89

Le travail est un fait social et bénéficiera de la protection de

État. La loi disposera ce qu'il faut pour améliorer les
conditions matérielles, morales et intellectuelles des
travailleurs et travailleuses. Pour le respect de cela
l'obligation de l'État établit les principes suivants :
aucune loi ne pourra établir des dispositions qui altèrent les
les relations de travail, la réalité prévaut sur
formes et apparences. Les droits du travail sont inaliénables.
Est nulle toute action, accord ou convenance qui implique renonciation ou
menoscabo de ces droits. Seul la transaction est possible et
convencimiento al término de la relación laboral, de conformidad
avec les exigences établies par la loi. En cas de doute
concernant l'application ou la coexistence de plusieurs normes, ou dans la
l'interprétation d'une norme donnée, la plus
favorable au travailleur ou à la travailleuse. La norme adoptée se
s'appliquera dans son intégralité.

Articles qui expliquent la vision du travail selon les lois

et comme elle devra être appliquée en établissant ses caractéristiques
d'où leur grande pertinence pour le développement de cette étude
axé sur la gestion du recrutement et de la sélection d'une
organisation universitaire.

Loi organique du travail pour les travailleurs et les travailleuses

(LOTTT) Décret N 8.938 daté du 30 avril 2012
Artículo 30
Toute personne est libre de s'adonner à l'exercice de toute activité.
activité professionnelle sans autres limitations que celles prévues dans la
constitución y las que establezcan las leyes. Ninguna persona
pourra empêcher l'exercice du droit au travail d'une autre, ni
l'obliger à travailler. (p.14).

20
Toute personne possède la liberté de réaliser toute activité à tout moment.
quand cela ne va pas à l'encontre de la loi.

Article 31
Uniquement lorsque les droits des tiers sont violés ou
les principes de cette loi pourront empêcher le travail. Le ministère
du Pouvoir Populaire ayant compétence en matière de travail et
la sécurité sociale pourra, par une résolution motivée, interdire.
Théories de l'Administration
Théorie de l'administration classique de Henry Fayol (1916)
En France, il a publié son livre sur l'administration industrielle et générale.
c'est là que la théorie classique est née, le livre rassemblait ses
opinions sur la gestion adéquate des entreprises
et des personnes qui s'y trouvent. Il convient de souligner que le
l'administration existe depuis le début des temps
comme en Chine, en Grèce et en Égypte parmi d'autres nations qui se
se sont distingués par leurs contributions à l'administration, celle-ci
l'administration n'était pas aussi définie qu'aujourd'hui
observe, avec une structure, une départementalisation et
organisation comme celle qui se reflète dans les entreprises du
présente.

Au cours de l'histoire, il y a eu de grands penseurs comme :

(Webber, Socrate, Platon, Aristote, Périclès, Fayol, Taylor, entre autres)
qui ont contribué à des bases pour l'administration et que
par la suite, ces points de vue ont été améliorés jusqu'à parvenir à une
pratiques de travail différentes de celles envisagées au départ. Tout comme le
Chiavenato (2006 : 11) exprime que « chaque théorie administrative est née comme une »

réponse aux problèmes commerciaux les plus importants de son époque. Dans
dans ce sens, toutes ont réussi à présenter des solutions spécifiques pour
tels problèmes”. (p.28).

La science de l'administration, comme toute science, doit se baser sur

lois ou principes, mais Fayol adopte la dénomination de principe, s'éloignant
de toute idée de rigidité. Cela a fondé ses recherches sur certains

21
principes que toute entreprise devait appliquer tels que; la division du travail
que n'est rien d'autre que la spécialisation dans des domaines et les tâches spécifiques de

chaque personne qui y travaille, la discipline c'est-à-dire, obéissance, respect et

respect des accords et des normes que chaque travailleur reçoit.

Pour l'application de votre travail avec l'énergie, l'autorité où chaque

Le travailleur a un superviseur direct qui lui attribue les ordres et est sous
sa responsabilité, l'unité qui est chargée de mettre en œuvre les plans et
activités de chaque groupe de travail, sous la tutelle d'une personne
spécifique chargée de la diriger et qui possède une hiérarchie du commandement, la

La centralisation concentre l'autorité dans la haute hiérarchie de l'organisation et est

un des principes fondamentaux de la théorie de Fayol,

La juste rémunération ce principe s'est concentré sur la recherche de la

satisfaction des besoins économiques des êtres humains qui
mènent une vie active au sein de l'organisation et en termes de
rémunération des bénéfices générés par l'organisation pour sa production et
le performance réalisée par chacun de ses travailleurs.

La stabilité du personnel ne peut pas échapper à ces principes, déjà

qui propose que la permanence d'un employé dans un poste pendant longtemps
le temps est plus favorable à l'organisation que de faire des changements
constantes. Pour finir, il évoque le travail d'équipe où il manifeste qu'il y a
que savoir travailler en équipe pour atteindre des objectifs communs, de la même
manière, visualise l'initiative comme le moyen d'assurer le succès, créant
avions conçus sous la capacité de chaque 29 qui à son poste de
travail, assurant ainsi la motivation nécessaire du travailleur.

Chiavenato, I. (2006) : A divisé les opérations industrielles et

commerciaux en six groupes qui ont été appelés fonctions de base de la
empresa:

22
1. Fonctions techniques : liées à la production de biens ou de
services de l'entreprise.

2. Fonctions commerciales : liées à l'achat, à la vente et à l'échange.

3. Fonctions financières : liées à la recherche et à la gestion de
capitals.

4. Fonctions de sécurité : liées à la protection et à la préservation de

les biens des personnes.

5. Fonctions comptables : liées aux inventaires, enregistrements des bilans,

coûts et statistiques.

6. Fonctions administratives : liées à l'intégration des autres

cinq fonctions.

Les fonctions administratives coordonnent et synchronisent les autres.

fonctions de l'entreprise, toujours au-dessus des fonctions techniques,
comerciales, financieras y de seguridad. (pág. 70).

Les fonctions administratives à suivre Robbins (2009) :

1. Planifier : visualiser l'avenir et tracer le programme d'action.

2. Organiser : construire à la fois l'organisme matériel et le social de la

entreprise. 30

3. Diriger : guider et orienter le personnel.

4. Coordonner : relier, unir, harmoniser tous les actes et tous les efforts
collectifs.

5. Contrôler : vérifier que tout se passe conformément aux règles

établies et les ordres donnés. (p.14).

Bien que la théorie soit de 1916, elle conserve sa pertinence dans

les organisations où elles planifient, organisent, dirigent, coordonnent et

23
ils contrôlent les fonctions administratives de celles-ci. Sur la base de cela
théorie, une liaison est générée car ce travail est orienté vers
mettre en avant le rôle que joue la gestion des ressources humaines dans le développement

d'une administration efficace, car cela nous permettra d'avoir une vision
plus clair de ce qui devrait réellement être fait, réussissant ainsi à obtenir les
objectifs généraux que se fixe l'entreprise.

De nos jours, nous vivons une époque de changements, d'incertitude et

perplexité, l'ère de l'innovation technologique, les changements sociaux,
politiques, culturels et économiques, apportent de nouveaux défis aux organisations et
sur toute l'administration de celle-ci, pour cette raison la théorie de
l'administration classique de Henry Fayol est indispensable au succès de
administrateur et la réalisation des objectifs généraux des organisations.

La gestion des ressources humaines est divisée en départements et à son

vez en tâches et responsabilités déjà établies, possède une structure
centrée sur les objectifs exprimés par le respect des engagements et quand on parle de

le recrutement et la sélection sont le pilier fondamental de cette gestion car

cela signifie l'entrée de personnes sur le marché du travail qui seront axées sur
atteindre les objectifs fixés par l'organisation, c'est pourquoi le
appliquer des principes et des fonctions administratives axés sur la théorie
la garantie de l'efficacité et de l'efficience dans la gestion et
gestion des ressources humaines de l'organisation.

Bases théoriques

Les bases théoriques sont liées aux théories qui offrent au

investigateur le soutien initial dans la connaissance de l'objet d'étude, est
dire, chaque problème possède un référent théorique, ce qui indique que le
l'investigateur ne peut pas faire d'abstraction en raison de son ignorance, sauf si

ses études reposent sur des recherches pures ou exploratoires.

24
De même, Arias (2012) affirme que "Les bases théoriques impliquent un
développement large des concepts et propositions qui constituent le point
de vue ou d'approche adoptée, pour soutenir ou expliquer le problème
planteado”. (p. 107)

Administration et Planification des Ressources Humaines

Il doit y avoir une administration et une planification ; où arriver, comment et
quand c'est la clé principale pour atteindre les objectifs fixés et
stratégies établies.

La gestion des ressources humaines n'échappe pas à cela car

joue un rôle important en la maximisation des performances des
employés et en fournissant un environnement de travail qui satisfait leurs

besoins à court et à long terme. Actuellement, les gestionnaires se

se concentrent sur un défi spécifique qui appartient aux ressources humaines.

Selon Delgado de Smith (2007) : Les ressources humaines constituent le

axe sur lequel se tissent les thèmes de base d'appartenance, de permanence,
développement et intégration et constitue par définition la colonne vertébrale de la
génération de richesse et par conséquent du bien-être social d'un pays.
P. 32

Par conséquent, la gestion des ressources humaines est alignée à

la planificación y administración de capital humano y esta a su vez a las
stratégies organisationnelles. Pour respecter la planification stratégique de
l'organisation consiste à déterminer d'une part les besoins, tant
quantitatives comme qualitatives, de personnel partant des objectifs et
stratégies que l'organisation a mises en place pour un certain
horizon temporel et d'autre part savoir si les disponibilités des
les ressources humaines s'ajustent à chaque moment de ces besoins.

Cette planification se configure comme l'un des processus de base

pour la gestion des ressources humaines, puisque l'information que

25
suministre sert de point de départ pour le démarrage d'autres
activités comme par exemple : sert à indiquer : combien d'employés et de
quelle classe est nécessaire, comment les employés seront-ils obtenus (par le biais de

recrutement externe ou par mutation et promotion interne), les

besoins de formation que l'organisation aura.

En référence à ce qui a été dit précédemment, Rodríguez et Roja (2013) indiquent que :

Administration du personnel :

Comprend un système intégré par diverses

activités, qui maintiennent une haute interrelation
entre eux. Dans ce système, les activités de :
Sélection et placement de personnel, formation et
développement, compensation et rémunération ; ainsi que,
relations avec le personnel, qui incluent : la
contratation collective et la sécurité sociale. (p.458)

Vu de cette manière, chacune des activités de l'administration

le personnel maintient un lien étroit avec les objectifs
[Link] au sein de l'organisation doivent remplir leur rôle
pour atteindre ces objectifs. Le département des Ressources Humaines a
ses objectifs à atteindre et quand il s'agit de recrutement et de sélection, c'est
le pilier fondamental de toute organisation car cela signifie l'entrée de
personnes qui seront axées sur l'atteinte des objectifs et des buts
établi par l'organisation.

C'est pour cette raison qu'il est nécessaire d'atteindre les objectifs.
définir clairement et précisément les postes et les emplois que
conformément à cette organisation, pour cela les analyses de poste et la description
de poste de travail qui revêt une valeur fondamentale dans ce processus. Si
nous savons bien que l'analyse de poste consiste en une spécification de
tâches et responsabilités, reconnues normales et périodiques qui

26
constituent le travail assigné à un seul employé. De cette manière définit
Werther et Keith (2000).

Une description de poste consiste en une déclaration écrite en

la que se expliquent les responsabilités, les conditions de travail et autres
aspects d'un poste 33 déterminé. Dans le cadre d'une organisation,
toutes les descriptions de poste doivent suivre le même format, mais la
la forme et le contenu des descriptions de postes varient d'une à l'autre
compagnie. (p.99).

Les analyses de postes et la description de poste de travail, sont leur

pierre angulaire dans la gestion des ressources humaines ; en raison de ce que la
Les informations collectées servent à toutes les fonctions de celle-ci
administration.

Recrutement et sélection des ressources humaines

Le recrutement : C'est l'une des principales activités de toute

département des ressources humaines, inclut une série d'étapes et de méthodes
que devons-nous suivre pour réussir. Selon Chirinos (2009) p.34,
ceux-ci sont :

Étapes du processus de Recrutement et de Sélection :

1. Nécessité de pourvoir un poste

2. Requisition de personnel (Profil requis)

3. Recrutement interne et externe

4. Remplissage de la demande d'emploi

5. Analyse curriculaire

6. Entretien initial (Département des RH)

7. Tests d'emploi

27
8. Enquête sur les antécédents professionnels

9. Sélection préliminaire

10. Entretien avec le superviseur ou l'équipe

11. Sélection dans le département

12. Examen médical

13. Décision d'embauche

14. Embauche

15. Induction.

En ce qui concerne ce qui a été mentionné précédemment, il peut être ajouté que sans aucun doute

les doutes, l'analyse, la description et l'évaluation des descriptions de poste s'avèrent

importantes car elles permettent d'identifier des activités et des profils de sélection et

à son tour contribuent une valeur ajoutée aux processus de production de la

organisation. Maintenant, avant le recrutement, nous devons disposer d'un
série de documents qui va nous permettre d'avoir une base et qui nous sert de soutien à

l'heure de choisir notre possible candidat.

L'activation du processus de recrutement dépendra de la décision

opérative de l'organisation, c'est-à-dire qu'on n'a pas l'autorité d'effectuer
toute activité de recrutement, sans la prise de décision appropriée de la part de
de aériennes qui détient le poste vacant ; ceux qui pour officialiser un
le recrutement émet une demande de personnel. Au cours de ce processus, se
ils s'efforcent d'informer pleinement les demandeurs, concernant les
aptitudes requises pour occuper le poste et les opportunités
professionnels que l'organisation peut offrir aux candidats. (p. 45)

L'analyse du poste de travail et les descriptions de poste comme

ce qui a été mentionné précédemment est d'une importance vitale pour cela
processus, car cela dépend de ce que nous recherchons chez nos candidats

28
en raison de ce qu'il nous montre une série d'informations et d'exigences qui se
nécessite pour occuper et réaliser les tâches ou activités de la
organisation.

Au cours de ce processus, les fonctions suivantes peuvent être dérivées

mentionnées par l'auteur Chirinos (2009) est :

1. S'assurer que les postes vacants soient occupés par les personnes les plus
qualifiées dans l'entreprise.

2. S'assurer que le processus externe soit utilisé après les sources internes.

3. Satisfaire les besoins en personnel.

4. Réduire le turnover et offrir des opportunités au personnel efficace.

5. Augmenter l'efficacité individuelle et de l'organisation, à la fois à court et à long terme.

long terme.

6. Évaluer l'efficacité des techniques et des sources utilisées par le processus

de recrutement.(p. 47)

Chiavenato, I. (2009) : Les sources de provisionnement auxquelles on peut

accéder au programme de recrutement pour obtenir des candidats, ils se divisent
en essentiellement en internes (de la propre entreprise) et externes à celle-ci.
Dit autrement, les candidats pour occuper un poste donné
peuvent être recrutés au sein de l'entreprise elle-même ou bien recherchés
hors d'elle. "Ils agissent sur les candidats qui travaillent à l'intérieur de la

organisation, pour les promouvoir ou les transférer à d'autres activités plus

complexes ou plus motivants”. P. 116

Ce processus comprend un ensemble de données qui permet au

organisation donner une image réelle de la composition de sa main-d'œuvre
actuel.

Recrutement Interne

29
 Les processus administratifs utilisés pour le recrutement interne
son : le transfert (mouvement horizontal), promotion (mouvement
verticale), ou transfert avec promotion (mouvement diagonal), en
conséquence de ces mouvements, vous pouvez avoir comme avantages : que ce soit

plus économique.

Pour les organisations car cela optimise les coûts dérivés de

avis de presse, honoraires d'entreprises spécialisées entre autres, que ce soit
plus rapide car cela évite les retards fréquents du recrutement externe,
qui présente un indice de validité et de sécurité élevé car le candidat est déjà
connu et qui est une source puissante de motivation pour le personnel.

Néanmoins, ce processus peut entraîner des inconvénients en raison de cela.

exige que les nouveaux travailleurs possèdent un potentiel de développement pour que

puissent être promus, ils peuvent également générer un conflit d'intérêt dans
les personnes qui ne démontrent pas de conditions et ne peuvent pas être faites en

termes globaux, car les remplacés doivent posséder les

qualités requises pour le poste à pourvoir.

Recrutement externe

En ce qui concerne les sources externes, elles sont multiples, utilisant diverses

techniques pour influencer les candidats et les attirer.

Celles-ci visent à choisir les moyens les plus appropriés pour atteindre le

candidat le plus désirable, où que ce soit pour l'attirer à la

organisation, Chirinos (2009) la définit de la manière suivante :

Les sources de recrutement

Ce sont les techniques à travers lesquelles l'organisation se concentre et

divulguez l'existence d'une opportunité de travail. Ils sont aussi

désignées véhicule de recrutement, car elles sont fondamentalement
Les moyens de communication, selon le type de poste, varient les techniques de

30
recrutement, la condition du marché du travail permet également de déterminer
ces techniques qui sont : 37

1. Annonces : c'est l'une des techniques les plus courantes pour attirer des candidats, on ...

utilise : journaux, magazines, radio, télévision.

2. Agences publiques de placement : organisme de l'État qui possède un

banque d'emploi, qui permet aux intervieweurs de l'agence
ayez une liste de tous les postes vacants dans la zone géographique.

3. Agences privées de placement : se spécialise dans un domaine professionnel ou

un domaine professionnel, pour ce service, ils facturent des tarifs qui peuvent être

annulées par l'employeur, le travailleur ou par les deux.

4. Institutions éducatives : ce sont des sources qui fournissent des candidats jeunes
avec une instruction formelle et relativement peu d'expérience professionnelle.

5. Recommandations des travailleurs : c'est une source à faible coût et à fort potentiel.

performance, ce sont des candidats recommandés par les travailleurs.

6. Internet : ce système est rapide et économique, il possède une banque de

vacances pour obtenir et fournir des informations sur l'offre et la demande de
emploi (p.52)

Dans cette perspective, nous pouvons dire que le recrutement dans

toute organisation, qu'elle soit publique ou privée, doit s'inscrire dans la
planification des ressources humaines de l'entreprise, pour s'assurer que
qualité du processus et atteindre les objectifs souhaités.

Ce processus de recrutement présente des avantages : apporter "de nouvelles

énergies" et expérience à l'organisation, tire parti des investissements réalisés

en formation et développement du personnel effectués par d'autres entreprises ou
par les propres candidats. Cependant, elle a également les inconvénients suivants ;
cela coûte plus cher et exige des investissements et des dépenses immédiates, c'est moins

plus sûrs que les candidats internes parce que les candidats externes sont

31
des inconnus, génère de la démotivation parmi le personnel car ils ne visualisent pas
les opportunités, nécessite plus de temps à mettre en œuvre. Une fois accomplie
tout le processus, l'utilisation de sources, de méthodes et de moyens de recrutement,
nous amène à prendre la décision de sélectionner les candidats les plus adaptés
pour occuper le poste de travail.

Werther, E. (2008) explique que :

Une fois qu'un groupe idéal de demandeurs est disponible

obtenu par le processus de recrutement, on commence à
processus de sélection. Cette phase implique une série d'étapes qui
ajoutent de la complexité à la décision d'embauche et consomment
un certain temps. Le processus de sélection consiste en une série de
étapes spécifiques qui sont utilisées pour décider quels candidats
doivent être embauchés. Le processus commence au moment où une
la personne demande un emploi, et cela se termine lorsque cela se produit
décision d'embaucher l'un des candidats. (p. 1169)
Sélection du personnel.

Interprétant Chiavenato (2009) exprime que : Comme on est de

attendre, dans la plupart des organisations, la sélection est un processus
la rotation continue, elle est inévitable et laisse des postes vacants qui doivent être pourvus par

sollicitants à l'intérieur ou à l'extérieur de l'organisation. La séquence des

Les étapes du processus de sélection varient en fonction de l'organisation et du type et

niveau de poste à pourvoir.

Estos pasos, método, técnicas o medios que a continuación se

ils sont mentionnés, utilisés dans le processus de sélection, fournissant une
image fiable et valide du potentiel d'un candidat. L'un des premiers
Les étapes à suivre sont le document principal (Curriculum) qui décrit et permet
connaître rapidement la personne par rapport à ses antécédents et
expériences de travail, moyens psychosocioculturels et formation professionnelle
ainsi que prévoir sa projection et ses possibilités futures.

Ceci est présenté à l'organisation au moment de démarrer le

recrutement. Par la suite, après cette étape, on procède à réaliser la

32
l'entretien, c'est l'une des techniques les plus utilisées et joue un rôle bien
importante dans le processus, réalisée correctement apporte
informations de grande valeur sur la façon d'interagir 39 de l'individu qui
je formerais une équipe de travail avec d'autres membres de l'organisation. À son tour

l'entretien.

Types d'entretien

1. Construction du processus d'entretien : fournit un plus ou moins grand degré

de liberté à l'intervieweur lorsqu'il réalise l'entretien, en d'autres termes
peut être entièrement libre.

2. Entretien totalement standardisé : il est structuré et avec un itinéraire

préétablie afin d'obtenir des réponses définies et fermées.

3. Entrevue dirigée : se termine par le type de réponse souhaité, mais non

spécifie les questions, elle laisse à la discrétion de l'interviewé.

4. Entrevista non dirigée : totalement libre, ne spécifie pas les questions ni les
réponses requises. (p.150)

Une fois cette étape terminée, on procède à réaliser le test de sélection.

ce qui permet à l'organisation d'obtenir une mesure objective et
standardisée d'un échantillon de comportements qui sont utilisés pour
évaluer les connaissances, les capacités, les compétences et autres
caractéristiques d'un individu par rapport à un autre.

On peut utiliser des tests de connaissances ou de compétences qui

nous permet d'évaluer le niveau de connaissances générales et spécifiques des
candidats, tests psychologiques qui représentent une moyenne cible de
un échantillon de comportements en ce qui concerne les aptitudes des
les personnes et enfin les tests de personnalité représentent l'intégration
unique de caractéristiques mesurables qui se rapportent à des aspects
permanentes et cohérentes d'une personne.

33
 Chirinos, N. (2009) expose les normes pour appliquer ces tests. Ces
fils

Normes pour l'élaboration des épreuves :

1. Analyse du poste de travail, une étude minutieuse doit être réalisée pour
établir les relations entre les variables à mesurer, en obtenant de cela
forme la fiabilité et la validité des résultats.

2. Le but exact d'un test, sa conception, les directives pour

la fournir et ses applications doivent être enregistrées dans le manuel de chaque
essayer et se consulter avant de les utiliser.

3. Avant de passer un test, il faut instruire l'individu sur la

fiabilité et résultats de validation obtenus par le concepteur, est
opportun, après avoir indiqué le but de l'essai et les directives qui
posséder le test, expliquer le processus pour l'obtention des résultats
indiquant les relations et le score pour extraire sa validité.

4. Appliquer le test dans des endroits appropriés et précis. Logiquement, il doit être

disposer de zones permettant la concentration des candidats.

(p.51)

Une fois cette étape approuvée, la vérification des références est effectuée,

où l'information fournie par l'individu est corroborée

optant pour le poste de travail, pour finir par l'examen médical qui
Cela peut être coûteux, mais cela permet de s'assurer que la santé du demandeur soit

adéquate pour répondre aux exigences du poste.

Prise de décision dans la sélection du personnel

Cette décision doit être aussi cohérente que possible, en raison de la

coûts de l'ajout de nouveaux employés sur la paie, la brève période de
essai et les diverses considérations de type légal. Il est recommandé de formes
Résumé et liste de vérification pour s'assurer d'inclure tout le

34
formation pertinente dans l'évaluation des candidats. Pour Chirinos
(2009) explique que :

L'évaluation des participants basée sur les informations recueillies doit

se concentrer sur deux facteurs :

- Les facteurs de ce que "peut faire" y compris la connaissance, les

habilités et aptitude (potentiel) à acquérir des connaissances et des compétences
nouvelles.

Les facteurs de ce qui "fera" y compris la motivation, les intérêts et autres

características de la personalidad. (p.104)

Cela signifie que l'employé avec la capacité (je peux faire) mais
sans motivation est juste un peu mieux que l'employé qui en manque
compétences nécessaires. Il est plus facile de mesurer ce que les gens peuvent faire
que ce que feraient, les facteurs « peuvent faire » sont évidents immédiatement dans
les notes des tests et les informations vérifiant ce que la personne
« fera » ne peut être que supposé.

Culminé ce processus de recherche de capital humain, on procède à

l'admission n'est rien d'autre que la conclusion d'un contrat entre les
entreprise et le candidat qui s'avérera approprié pour le poste. Le processus de

la sélection se clôt par l'acte formel d'admission, qui appose le sceau final sur
la demande de personnel.

Panneau du département des Ressources humaines dans le processus de

orientation et induction

Le travailleur en général, en entrant (nouveau) dans une entreprise a tendance à

avoir une idée assez claire concernant l'entreprise avant de remplir votre
demande d'emploi. Une fois cette étape réalisée, il faut supposer
que cela lui inspire déjà confiance. C'est pourquoi il est très important qu'à travers de
la figure des Ressources Humaines, que cette confiance ne se perde pas, et par le

35
au contraire, essayer de l'augmenter autant que possible, par une conception et
compréhension adéquate de ce qu'elle signifie.

Para Chirinos (2009) plante que :

En essenciell, le département des ressources humaines joue un rôle

fonction primordiale, car bien qu'il ne soit pas vrai que l'induction ne
c'est de sa responsabilité absolue, c'est là que part le
la conception et la mise en œuvre de celle-ci. Universellement se
considère que ce processus se déroule principalement à
à travers ce département, car il est bien connu que
limitation existante dans les autres départements de ligne et le
département du personnel. (p.125)
Basiquement, le département du personnel doit avoir comme
responsabilité de fournir au travailleur toutes les informations nécessaires concernant la

entreprise, éveillant la confiance de l'employé et l'aidant à

s'imprégner de l'environnement de travail. Tout au long de ce processus, on
la orientation et l'induction il est dit que le travailleur embauché est
sous la responsabilité exclusive des Ressources Humaines.

Enfin, les aspects normatifs et légaux ne doivent pas être négligés.

alto, ya que en Venezuela est obligatoire la lecture par le dynamisme et
variabilité de l'administration des processus de ressources humaines
analyser des lois telles que ; La Constitution de la République Bolivarienne de

Venezuela, la Loi organique du travail, la Loi organique de prévention et

Conditions de l'environnement de travail, normes ISO ; normes convenir,
Loi sur les personnes handicapées, Loi sur le statut de la Fondation
Publica, Loi sur les Procédures Administratives entre autres lois ; ainsi que
également des normes, des décrets, la jurisprudence liés au sujet en
étude, cela dans le but de satisfaire efficacement et efficacement les processus
et procédures qui découlent de l'administration du sous-système de
sélection des personnes dans l'organisation.

Selon l'article 87 (1999) :

36
 Toute personne a le droit au travail et le devoir de travailler, le
L'État garantira l'adaptation des mesures nécessaires aux
fins que toute personne puisse obtenir un emploi productif, que
lui fournir une existence digne et décente et garantir le
plein exercice de ce droit. C'est la fin de l'État de promouvoir le
emploi. La loi adoptera des mesures tendant à garantir l’exercice
des droits du travail des travailleurs non indépendants. La
la liberté du travail ne sera soumise à d'autres restrictions que celles
que la loi établisse. Tout employeur ou employeuse garantira à ses
travailleurs conditions de sécurité, d'hygiène et d'environnements de
travail adéquat. L'État adoptera des mesures et créera
institutions qui permettent le contrôle et l'approbation de celles-ci
condiciones. (p.17)
Dans l'article 89 (1009), il est spécifié que le travail est un fait social et

bénéficiera de la protection de l'État.

Le travail est un fait social et bénéficiera de la protection de l'État. La

la loi disposera de ce qu'il faut pour améliorer les conditions matérielles, morales
les intellectuels des travailleurs et des travailleuses. Pour le respect de
cette obligation de l'État établit les principes suivants :

Aucune loi ne peut établir des dispositions qui altèrent l'intangibilité et

progresivité des droits et des avantages du travail. Dans les relations
sur le lieu de travail, la réalité prime sur les formes ou les apparences.

2. Les droits du travail sont irrévocables. Toute action, accord ou

convention qui implique renonciation ou atteinte à ces droits. Ce n'est que
possible la transaction et le convaincre à la fin de la relation de travail, de
conformité aux exigences établies par la loi.

3. Lorsqu'il y a doute sur l'application ou la concurrence de plusieurs

les normes ou dans l'interprétation d'une certaine norme, la plus
favorable au travailleur ou à la travailleuse. La norme adoptée s'appliquera dans son

intégrité.

[Link] mesure ou acte de l'employeur contraire à cette Constitution est nul et non avenu

ne génère aucun effet.

37
5. Il est interdit de discriminer pour des raisons de politique, d'âge, de race,
sexe ou croyance ou pour toute autre condition. (p.18)

6. Il est interdit de faire travailler des adolescents dans des emplois qui pourraient leur nuire.

développement integral. L'état ou l'il vous protégera contre toute exploitation

économique et social.

Description et Analyse de Poste

Les besoins fondamentaux en ressources humaines pour l'organisation sont
ils établissent par le biais d'un schéma de description et de spécification des postes.

Par conséquent, les charges sont fournies conformément aux descriptions et aux analyses.
Le titulaire du poste doit avoir des caractéristiques compatibles avec les
les spécifications du poste et le rôle qu'il devra jouer sont
contenu du poste enregistré dans la description.
La description du poste présente le contenu de celui-ci de manière
impersonnel, et les spécifications fournissent la perception que l'on a de la
organisation concernant les caractéristiques humaines requises pour
exécuter le travail.
. Le poste est basé sur les notions fondamentales suivantes :
Tâche : C'est l'ensemble des activités individuelles que réalise le titulaire dans
poste de travail déterminé ; fait référence à des postes simples et routiniers,
comme ceux qui exécutent ceux qui travaillent à l'heure et les ouvriers.
Attribution : C'est l'ensemble des activités individuelles qu'exécute la
personne qui occupe le poste. Cela fait référence à des postes qui incluent des activités

plus différenciées, comme celles qui occupent ceux qui travaillent par mois ou
les fonctionnaires.
Fonction : C'est un ensemble de tâches (charges horaires) ou d'attributions (charges)
depuis des mois) que le titulaire du poste exerce de manière systématique et
répétée, ou un individu qui, sans occuper un poste, exerce une fonction
de manière transitoire ou définitive.
Pour qu'un ensemble de tâches ou d'attributions constitue une fonction, il faut
requiert qu'il y ait répétition lors de leur exécution.

38
Le poste : C'est un ensemble de fonctions avec une position définie à l'intérieur de la
structure organisationnelle, c'est-à-dire, dans l'organigramme. Placer un poste
dans l'organigramme, indiquez quatre aspects à définir : le niveau hiérarchique, le
zone ou le département où il est situé, le supérieur hiérarchique (devant
qui répond) et les subordonnés (sur lesquels il exerce une autorité).
Variable

Dérivée du terme latin variabilis, variable est un mot qui

représente ce qui varie ou qui est soumis à un type de changement. Il
il s'agit de quelque chose qui se caractérise par son instabilité, son inconstance et sa mutation. Dans

autres mots, une variable est un symbole qui permet d'identifier un

élément non spécifié à l'intérieur d'un groupe donné. Cet ensemble
est généralement défini comme l'ensemble universel de la variable (univers de la

variable, à d'autres occasions), et chaque pièce incluse dans celui-ci constitue une valeur
de la variable.

Tipos de Variable
Variables Qualitatives : Qui expriment différentes qualités, caractéristiques ou
modalités.
Variables Quantitatives : Qui s'énoncent par des quantités numériques,
entre autres. Parmi les variables qualitatives, il existe les nominales
(celles qui ne sont pas numériques et qui ne peuvent pas être classées, comme par
exemple l'état civil) et les ordinales ou presque quantitatives (sont non numériques
mais elles peuvent être classées, comme la note des examens).
Définition Opérationnelle
Sabino C.. (2016).
L'opérationnalisation des variables est comme : « le déchirement
de la variable en aspectos de plus en plus simples qui permettent que la
mesure de la matérialité, regroupe des dimensions, qui sont
domaines qui intègrent la variable, parmi lesquels se décomposent les
indicateurs. Étant ceux les éléments qui vont être l'objet de
analyse dans la recherche. (p.75)

39
 L'auteur soutient que dans l'étude, les aspects simples qui leur
fournissent au chercheur, la comparaison des dimensions ou des domaines qui
composent les différentes variables qu'une recherche peut couvrir
tant documentaire que de terrain.
Plan Stratégique : La planification stratégique est un processus systématique de
développement et mise en œuvre de plans pour atteindre des buts ou des objectifs.
La planification stratégique s'applique surtout aux affaires militaires, et
en activités commerciales

Indicateurs

Arias, F. (2016) à ce sujet commente « un indicateur est un début, ou un signal »

ou unité de mesure qui permet d'étudier ou de quantifier une variable ou ses
dimensions" (p.63). Les indicateurs sont des éléments, des facteurs, des faces ou

éléments caractéristiques qui représentent les variables et les dimensions

permettent d'intercéder dans l'étude déterminée ; permettant que les
Les variables doivent être observables et faciles à mesurer.

Échelle de mesure
La mesure est un processus inhérent et consubstantiel à tout
recherche, qu'elle soit qualitative ou quantitative. Nous mesurons principalement
variables et cela exige de considérer trois éléments de base : l'instrument
de mesure, l'échelle de mesure et le système d'unités de mesure. Le
la validité, la cohérence et la fiabilité des données mesurées dépendent, en
une bonne partie, de l'échelle de mesure qui est adoptée. Voilà l'importance
de approfondir le sujet des échelles de mesure.
Les échelles ou niveaux de mesure sont utilisés pour mesurer des variables ou
attributs. En général, on distingue quatre échelles ou niveaux de mesure :

40
nominale, ordinale, intervalles et échelles de proportion, quotient ou rapport. Les
Les deux premières (nominale et ordinale) sont connues sous le nom d'échelles catégoriques, et les

dos dernières (intervalle et raison) comme échelles numériques. Les échelles

Les catégorielles sont couramment utilisées pour les variables qualitatives, tandis que

Les numériques sont appropriés pour la mesure des variables quantitatives.

41
42
Objetivo General: Estudiar el proceso de reclutamiento y selección de
personnel du Département de Contrôle d'Étude.(IUTV)

Objetivos Type Escal Indicateurs Articles

Spécifiques
Définition de a
Variables
Conceptuel Variable Médecin

the ion

Identifier la Processus Consiste à connaître Cualita Nomin Procesos 1

de tiva al sélection 2
application du processus la qualité supprimer
recrutement vacant 3
de recrutement y nto y processus de Entretien 4
sélection Essais
sélection en il Recrutement y
del psychotechniques
Département de Institut Sélection délicat
Universitaire
Contrôle des Études du personnel
io de
(IUTV) technologie
Venezuela
Déterminer les défaillances Influence Cualita Nomin Politiques 5
Les défauts de
s techniciens tiva al salariales 6
du recrutement y processus se
supprimer
zone Responsabilité 7
détectent et le
sélection du personnel supprimer d 8
le processus est corrigé
processus Planificación
du Département de pour supprimer
de Description du
erreurs.
Contrôle d'étude du recrutement cargaison
nto y
(I.U.T.V)
sélection
supprimer
personnel
pour la
institution
(IUTV)

Suggérer une stratégie Une La stratégie es Cualita Nomin Création d'un 9

stratégie pour que la tiva al Département dix
pour améliorer le processus
pour quoi organisation lo de
de recrutement y le processus fait différent recrutement et 11
de lesuccèsrequiert de sélection
sélection de personnel
recrutement les deux, c'est-à-dire le Améliorer le 12
dans le Département de nto y le succès n'est pas dans processus
sélection faire bien les Création de
Contrôle des Études du
de choses sino en Manuels de
(IUTV) personnel les faire différemment de Procédures
mer les autres, cela se
appliqué doit a que les
en forme les entreprises réalisent

effective in les mêmes

el (IUTV) pratiques
excellents.

43
Source: Élaboration personnelle. (2019

44
 CHAPITRE III

MARCO MÉTHODOLOGIQUE

Le cadre méthodologique indique les étapes, les techniques et les procédures qui dans

forme logique à suivre dans toute étude. Tenez compte des éléments suivants
características; Guía procedimental lógica y sistemática, estable pero flexible
face aux changements imprévus. Le terme réflexif implique une idée claire des
objectifs que l'on souhaite atteindre, séquence ordonnée de étapes
généraux ou d'actions coordonnées. Contrôle et évaluation permanents des
actions et résultats, tant partiels que totaux.
Selon Ballestrini M. (2007), "c'est l'instance se rapportant aux méthodes, les diverses".
règles, enregistrements, techniques et protocoles avec lesquels une théorie et sa méthode

calculent les magnitudes de ce qui est réel” (p.126). selon ce qui est indiqué
il est nécessaire d'expliquer la méthode utilisée en commençant par indiquer le type
de recherche qui sera utilisée dans cette étude.
Tipo de investigación
Le type de recherche correspond à la manière de déployer l'étude
montrant la manière la plus efficace d'atteindre les objectifs fixés pour cela
étude utilise les critères du guide méthodologique de l'Institut
Universitaire de Technologie Venezuela (2019) qui situe ce travail comme
de campo de corte observacional descriptivo, défini comme « comme cela dans
ceux qui s'observent seuls les sujets à un moment donné, s'identifient
l'absence ou la présence d'un comportement et des observations sont effectuées
pour vérifier de tels comportements”(p.10).
Conformément à ce qui est reflété dans la citation précédente, l'étude observationnelle

descriptif dans le travail se concentre sur des conclusions dominantes ou

sur la façon dont un groupe ou une chose se conduit ou fonctionne dans le présent. Selon la

la définition précédente est considérée comme nécessaire pour analyser l'utilisation actuelle de la

45
outil de recrutement et de sélection du personnel comme techniques pour soutenir
la sélection du personnel
Recherche de terrain
À cet égard, l'Université Pédagogique Libertador (2003) exprime :
On entend par recherche de terrain, l'analyse systématique des problèmes
en réalité, avec le but soit de les décrire, de les interpréter,
comprendre sa nature et ses facteurs constitutifs, expliquer ses causes et
effets, ou prédire leur occurrence, en utilisant des méthodes caractéristiques de
n'importe lequel des paradigmes ou approches de recherche connus ou en
développement. Les données d'intérêt sont collectées directement à partir de la réalité;
dans ce sens, il s'agit de recherches à partir de données originales.
Selon Arias (2004), la recherche de terrain « consiste en la collecte de
données directement de la réalité où les faits se produisent, sans manipulation ou
contrôler des variables quelconques.” (p. 94)
Recherche Descriptive
La recherche est encadrée dans un modèle quantitatif, donc
nous examinerons les données de manière numérique, c'est aussi une recherche
de champ y orienté vers une enquête descriptif.
Selon Tamayo, Tamayo M. la recherche descriptive « comprend la
description, enregistrement, analyse et interprétation de la nature actuelle, et la
composition ou processus des phénomènes. L'accent est mis sur
conclusions dominantes ou sur un groupe de personnes, groupe ou choses, se
conduit ou fonctionne au présent.
Selon Sabino.(1986)
«La recherche de type descriptif travaille sur des réalités de
faits, et sa caractéristique fondamentale est de présenter une
interprétation correcte. Pour la recherche descriptive, son
la préoccupation principale réside dans la découverte de certaines caractéristiques

fondamentaux des ensembles homogènes de phénomènes, en utilisant

critères systémiques qui permettent de mettre en évidence leur
structure ou comportement. De cette manière, on peut obtenir les
notes qui caractérisent la réalité étudiée." (p. 5)

46
 Conception de la recherche

La conception de la recherche se réfère à la manière précise dont l'auteure

adopte pour atteindre les objectifs d'étude, en indiquant la manière ou les
tactiques utilisées pour collecter les données nécessaires au respect
des objectifs définis. Pour Balestrini, M. (2007), définit le design de
recherche comme « le point qui spécifie le type de recherche selon le
design ou stratégie adoptée pour répondre au problème soulevé" (p.82).
Dans ce domaine, la recherche selon la dimension temporelle se
trouvée encadrée dans un design transversal ou transactionnel dans la mesure où elle se

centra sur la description et l'analyse des variables d'étude, telles qu'elles se manifestent

en un temps unique, qui n'est autre que la période qui dure la recherche le
quelle estimation selon les besoins du chercheur.
À cet égard, selon le guide pour les travaux exigé par l'Institut
Universitaire de Technologie Venezuela IUTV (2019) sont considérés comme aptes les

études transversales en tenant compte que les données obtenues sont analysées
d'un groupe de personnes à un moment donné" (p.11). Selon ce qui a été dit,
se situe dans les conceptions de type transversal, car la variable dans ces
les cas est mesuré une seule fois, c'est une période courte de temps et sans suite
seguimiento para analizar el proceso de reclutamiento y selección como
technique de sélection appliquée au personnel du Département de Contrôle de
Étude sur la durée du travail pour une meilleure attention au public.

Población y Muestra
Población
Une population est déterminée par ses caractéristiques définitoires. Par
Alors, l'ensemble d'éléments qui possède cette caractéristique est désigné par
population ou univers. La population est la totalité du phénomène à étudier, où

47
 Les unités de population possèdent une caractéristique commune, celle qui est étudiée.
et donne origine aux données de la recherche.
Alors, une population est l'ensemble des choses qui concordent avec
une série déterminée de spécifications. Un recensement, par exemple, est le
rencontre de tous les éléments d'une population. Selon Balestrini, M.
(2007) dit que « la population désigne un ensemble fini ou infini de
personas, cas d'utilisation ou éléments qui représentent des caractéristiques communes

(p.137).
Pour la présente étude, la population est constituée d'un département, le
Le total de ce département est composé de 6 personnes, se comprenant
comme la population. Ces entités constituent la population à l'étude

Tableau N°1 Distribution de la population

CARGA POBLACIO ÉCHANTILLON
S N
Sous-directeur de l'institution 1 1
Chef de département de contrôle d'étude 1 1
Secrétariat du sous-directeur 1 1

Assistant académique de contrôle des études 1 1

Administratrice 1 1
Coordinatrice 1 1
Total 6 6

Source : élaboration propre, (2019).

Échantillon.
L'échantillon repose sur le principe que les parties représentent le tout et
par conséquent, cela reflète les caractéristiques qui définissent la population. Par conséquent, la

la validité dépend de la taille de l'échantillon. Selon ce qui est indiqué dans le

guide méthodologique du travail spécial de diplôme de l'Institut Universitaire de

48
Technologie Venezuela (2019) "si la population étudiée est inférieure à 30
des éléments, toute la population sera étudiée et par conséquent cesse d'être
exemple pour devenir un recensement ou une étude complète” (p.12).
Balestrini M., (2007), indique que : montre "C'est une partie représentative d'une
population, dont les caractéristiques doivent se reproduire en elles le plus
exactement possible”. (p.142) dans ce cas, puisque la population n'est pas

significativa supérieure à 30 et suivant les instructions du guide méthodologique

pour l'élaboration de l'avant-projet et du travail spécial de diplôme de l'institut
de technologie du Venezuela (IUTV) tous les éléments de la
population. (p.12). en relation avec ce qui a été dit précédemment, il est d'une importance vitale

souligner que dans la recherche suivante, il n'y a pas eu de critère d'échantillonnage, donc

montre que la population est égale à l'échantillon. (Population=Échantillon)(voir

cuadro page 46

TECHNIQUES ET INSTRUMENTS DE COLLECTE DE DONNÉES

Techniques
Les techniques de collecte de données sont des stratégies utilisées par le
investigateur pour collecter des informations sur un fait ou un phénomène. Ces
varient en fonction du type de recherche, ils peuvent être : Enquêtes,
observation, entre autres. En référence à ce qui précède, l'auteur AriasF.(2012)
on entendra par technique, le procédé ou la forme particulière de
obtenir des données ou des informations.” (p.67).

Balestrini M., (2007) définit que : techniques et collecte « Ensemble de

techniques qui permettront de répondre aux exigences établies dans le paradigme
scientifique, liés au caractère spécifique des différentes étapes de cela
processus d'investigation et particulièrement en rapport avec le moment théorique et au

moment méthodologique de la recherche”. (p.145)

La même auteur Balestrini M. (2007) dit que l'enquête "est un processus
de communication verbale réciproque, dans le but ultime de recueillir des informations à

partir d'une finalité préalablement établie.” (p.138)

À travers l'enquête, il est possible de recueillir une grande quantité de données.

informations, par le biais de questions adressées à un nombre considéré de

49
individus afin de préciser ce qui se passe à certains moments.
Pour Arias F (2012), le sondage "est une technique qui vise à obtenir
information fournie par un groupe ou un échantillon de sujets concernant eux-mêmes,
ou en rapport avec un sujet particulier.” (p.72). l'observation qui permet
détecter, assimiler, rechercher les informations nécessaires pour déterminer un fait,
problème, pour ainsi donner les résultats.
Instruments
Un instrument de collecte de données est, en principe, toute ressource de
que puisse s'appuyer le chercheur pour s'approcher des résultats et extraire de
ils informations. AriasF.(2012), souligne que : "un instrument de collecte
des données est toute ressource, dispositif ou format (sur papier ou numérique), qui se
utilise pour obtenir, enregistrer ou stocker des informations.” (p.69)
L'instrument de collecte est celui que le chercheur utilise pour
obtenir les informations nécessaires qui lui permettront d'atteindre les objectifs de la

enquête pour ce cas étudier le processus de recrutement et de sélection

como estrategia para el personal del Departamento de Control de Estudios del
Institut Universitaire de Technologie Venezuela

Balestrini M., (2007) indique que : les instruments de collecte de données

Ce sont l'ensemble des techniques qui permettront de répondre aux exigences
établis dans le paradigme scientifique, liés au caractère spécifique de
les différentes étapes de ce processus de recherche.” (p.145). À cet égard, le
Le questionnaire est un instrument de collecte qui est un moyen utile, facile et
efficace pour collecter des informations en un temps relativement bref. Peut
se fonder sur des questions simples, fermées ou ouvertes.
L'auteur AriasF.(2012) commente que : « le questionnaire sous la forme de
enquête qui se réalise sous forme écrite à l'aide d'un instrument ou d'un format
de papier contenant une série de questions".(p.74). dans ce sens, dans la
une enquête est réalisée sous la forme d'un questionnaire qui fait connaître ceux qui
données fondamentales pour ainsi les analyser et les comprendre, ici datent les
points de vue et options des travailleurs afin d'étudier les

50
processus de recrutement et de sélection du personnel comme stratégie pour le
talent humain de l'institution.
Dans le même ordre d'idées, il convient d'expliquer que le questionnaire se compose de

12 questions à choix simple, qui aideront à obtenir des informations véridiques

et précis. Cet instrument sera appliqué au personnel du Département de
Contrôle d'étude pour la connaissance des problématiques.

TECHNIQUES D'ANALYSE DE DONNÉES

La relation avec la technique d'analyse de données, elle représente la manière
de comment les informations collectées seront traitées. Les auteurs Palella, S et
MartinsF.(2012) opinan que una vez que han recogido los valores toman las
variables de l'étude (données), on procède à une analyse statistique, laquelle
permet de faire des suppositions et des interprétations sur la nature et les
signification de ceux en fonction des différents types d'information que
ils peuvent fournir.
Les techniques d'analyse de données sont des outils utiles pour organiser,
décrire et analyser les données recueillies avec les instruments de recherche.
Selon le Guide Méthodologique pour l'élaboration du Projet Préliminaire et du Travail

Especial de Grado de l'Institut de Technologie du Venezuela (IUTV) après

La collecte des données par les instruments conçus à cet effet sera faite.
nécessaire de les traiter.
Les informations obtenues à partir de la collecte de données seront faites

organisée pour extraire conclusions qui permettent de répondre aux

interrogations formulées dans cette recherche. Quand des données sont prises de
mises en échantillon, celles-ci sont initialement compilées dans une base de données (tableau de

fréquence), pour être ensuite représentés sous forme graphique. Cela aidera à
visualiser et interpréter la variation des données.
L'analyse des données consiste à comprendre les résultats obtenus
après avoir appliqué des techniques et des instruments de collecte de données pour cela

motif utilisé comme instrument : le questionnaire et comme technique : le

enquête, ces données seront enregistrées, tabulées, graphiées pour finalement
élaborer dans le chapitre suivant l'analyse de ces données

51
 CHAPITRE IV
ANALYSE ET INTERPRÉTATION DES RÉSULTATS
Analyse des données

L'analyse des résultats devient la phase d'application logique

travaillée dans le développement de la recherche. C'est une étape où prédomine
la partie technique et d'analyse puisque les données obtenues se présentent par
question, en utilisant des tableaux et des graphiques où il est permis de voir les

comparaisons dans diverses alternatives,

Indique que l'analyse et l'interprétation des résultats sont l'objectif de l

analyse de résumer les observations effectuées de manière à ce que
fournissent des réponses aux questions de la recherche.” Balestrini. M
2011 Pág. 169

Comme mentionné précédemment, c'est un effet qui comprend divers

types d'actions avec différentes caractéristiques et dans différents domaines, mais dans
La somme est tout acte réalisé dans le but d'étudier, de peser,
valoriser et conclure concernant l'objectif.

52
 Par conséquent, les informations recueillies à partir de cette recherche sont présentées.

où ils seront reflétés par des tableaux statistiques et des graphiques où nous
cela aidera à observer les faits investigués et nous permettra d'analyser les
resultados.

Une fois le questionnaire appliqué comme instrument de collecte

des données, les réponses ont été classées pour chaque élément afin d'obtenir
informations générales sur les connaissances et l'expérience des travailleurs
qu'il présente ci-après :

Élément 1. Savez-vous si un processus de recrutement adéquat est appliqué ?

sélection au sein du Département de Contrôle des Études de l'Institution
(IUTV)?
Tableau 2. Processus de Recrutement et de Sélection

Alternative Frecuencia Relativa Pourcentages

Si 0 0%
Non 4 100%
Total 4 100%

10,00%

10,00%
Toujours
Parfois
Jamais

80.00%

Graphique 1. Processus de Recrutement et de Sélection

Analyse :

53
 Con respecto al gráfico anterior la distribución generada por las personas
Consultées, il a été observé qu'environ 80 % ont opéré que, parfois, il y a un manque de
objectivité dans le recrutement et la sélection à l'IUTV. 10% pensent que
Il y avait parfois un manque d'objectivité et 10 % ont répondu que jamais.
Les données obtenues sont le produit de l'application du questionnaire, on a pu en déduire
qu'il existe toujours un manque d'objectivité dans le recrutement et la sélection, cela
c'est très important car cela reflète le besoin immédiat de l'Institut
d'avoir un bon processus de recrutement et de sélection.

Élément 2. Quand vous êtes entré, un entretien correspondant au poste a été appliqué.
J'allais utiliser ?

Tableau 3. Application d'entretien

Alternative Frecuencia Relativa Pourcentages
Si 1 25 %
Non 3 75%
Total 4 100 %
Source : Propre (2019).

10,00%

Toujours
Parfois
Jamais

90,00 %

Graphique [Link] de l'entretien

Analyse

54
 Concernant les données obtenues par le biais de la consultation que nous avons
réalisé, il a été possible de déterminer qu'au IUTV, 90 % des personnes
consultées, je pense que l'entretien de sélection n'est jamais appliqué
personnel. Un 10% pense que parfois, le résultat reflète que l'on n'est pas
appliquant le processus de sélection comme il se doit. Les entretiens de sélection
Le personnel est très important car sans cela, il est très probable que vous ne
recrutez des personnes de qualité pour un meilleur service à la clientèle.
Élément 3.¿Existe-t-il un processus de recrutement et de sélection à l'IUTV ?

Tableau 4. Existe-t-il un processus de recrutement et de sélection ?

Alternativa Fréquence Relative Pourcentages

Si 0 0%
Non 4 100%
Total 4 100%
Source : Propre (2019).

Toujours
Parfois
Jamais

100,00%
Graphique 3. Le processus de recrutement et de sélection existe.

Analyse :

En ce qui concerne la distribution du graphique, on peut observer que 100 % de

les personnes consultées, jamais ils ont vu ce qu'est le processus de
recrutement et sélection. C'est une grave erreur car cela se révèle à nouveau
la falta importante con respecto al proceso de reclutamiento y selección ya que

55
 avec cela, on peut sélectionner les candidats avec un grand potentiel et ainsi en tirer

le maximum de chaque personne embauchée.

Article 4. Pensez-vous que pour travailler au département de contrôle de
Est-il nécessaire d'avoir des affirmations?

Tableau [Link]

Alternative Fréquence Relative Pourcentages

Si 0 0%
Non 4 100%
Total 4 100%
Source : Propre (2019).

Si
Non

100,00%

Graphique 5. Assertivité
Analyse
Concernant les données fournies par la requête effectuée, il a été possible d'atteindre

démontrer qu'un 100% des personnes pensent que oui, il faut avoir
assertivité pour travailler au Département de Contrôle des Études. Puisque le
l'assertivité est une compétence pour être direct et franc en exprimant ce que l'on pense.

je ne veux en aucun cas blesser l'opinion des autres.

Article 5. Considérez-vous que les activités sont planifiées dans le département ?
de Contrôle d'Étude?
Tableau 7. Engagement au travail

56
 Alternative Fréquence Relative Pourcentages
Si 2 50%
Non 2 50%
Total 4 100%
Source : Propre (2019).

Toujours
50,00 % 50,00% Parfois
Jamais

Graphique 6. Engagement au travail

Analyse
Concernant les données obtenues à travers la consultation, il a été observé que
la opinión de los encuestados un 50% opina que si existe compromiso laboral
dans les employés du Département de Contrôle d'Étude et l'autre 50%
je pense qu'il y a parfois un engagement dans ce département. En ce qui concerne
cet engagement se reflète dans les entreprises et/ou institutions comme le moyen
de loyauté par lequel le travailleur souhaite rester dans l'organisation.
Point 6. Pensez-vous que les activités sont planifiées dans le département
de Contrôle d'Étude?
Tableau [Link]

Alternative Fréquence Relative Pourcentages

57
 Si 1 25%
Non 3 75 %
Total 4 100%
Source : Propre (2019).

10.00%

Toujours
Parfois
Jamais

90,00%

Graphique [Link]
Analyse
En ce qui concerne les données obtenues par le biais de la consultation, il a été observé que le

90 % pensent qu'il n'y a pas de planification, 10 % pensent qu'il y a planification.

profondir dans ce motif a révélé que seule la haute direction ou dans ce cas le
la directive sont les seuls à planifier, les autres personnes non, et la planification
c'est très important car cela nous permet d'établir les objectifs dans
en ce qui concerne les activités que l'on souhaite établir.

Article 7. Pensez-vous qu'il y a suffisamment de personnel pour réaliser

différentes les activités qui se déroulent dans le Département de Contrôle de
Étude ?

On considère qu'il y a suffisamment de personnel.

Alternativa Frecuencia Relativa Pourcentages

Si 0 0%

Non 4 100 %

58
 Total 4 100%
Source : Propre (2019).

Si
Non

100,00%

Graphique 8. On considère que le personnel suffisant est présent.

Analyse :

En ce qui concerne les résultats obtenus, 100 % pensent qu'il n'y a pas de
personnel suffisant pour couvrir toutes les activités à exécuter dans le département
De contrôle d'étude. Il est essentiel d'avoir un personnel adéquat et suffisant.
pour ainsi pouvoir couvrir toutes les activités et besoins qui seront requis dans ce contexte
département, pour avoir une meilleure productivité et un service au moment de
offrir au public.

59
 Discussion des résultats

De manière résumée, les aspects abordés tout au long de la

investigation réalisée, les résultats obtenus et leur analyse. Tout cela est recueilli
dans le recueil de publications qui accompagne la thèse. On y construit un
hilo argumental qui facilite la présentation du travail effectué,
en le reliant aux publications compilées, de sorte que cela reste
justifiée à nouveau son unité thématique.

La connexion entre le sujet traité et la publication ou les publications dans lesquelles

soutiennent les questions posées dans le questionnaire, tout au long de tout le
chapitre. Dans certains cas, des résultats obtenus très récemment sont présentés.
avec l'application du questionnaire.

À cet égard, diverses conclusions ont été tirées :

En ce qui concerne le manque d'objectivité du processus de recrutement et de sélection

du personnel a montré que c'est toujours l'option dont le pourcentage est le plus élevé
de cela on peut conclure qu'il n'existe pas d'objectivité dans le recrutement et la
sélection.

En cuanto a si se utilizó la entrevista como técnica al ingresar en la institución

il a été révélé que cela n'est pas effectué. Seule l'application du remplissage de l'offre est effectuée.

service et la contractation.

Conformément à l'embauche basée sur les compétences au moment d'être

sectionné, il a été déterminé qu'un 40% de pin a été choisi selon

60
ses compétences pour le poste, 30 % ont déclaré qu'il avait été choisi pour ses compétences et

Autre 30 % ont exprimé leur accord selon leurs connaissances.

En ce qui concerne les compétences dans le domaine, notamment sur l'Asertivité

que doit avoir une personne qui travaille dans les ressources humaines, on a conclu
que s'il faut être assertif, c'est-à-dire qu'il faut être clair, franc et direct,
sans blesser les sentiments des autres.

En ce qui concerne l'engagement au travail, les travailleurs sont à 60 %

Ils ont estimé qu'il existe un engagement professionnel.

En ce qui concerne la planification, il a été constaté qu'un pourcentage de 67 % des

les consultés ont exprimé que la planification n'est pas réalisée, seul le chef le fait
zone.

En ce qui concerne les connaissances que doivent avoir les personnes du domaine
des ressources humaines, s'ils sont suffisants, il a été constaté que 67 % ont exprimé que non

il a les connaissances nécessaires pour exercer ses fonctions, donc cela

peut être corrigé par une formation.

En ce qui concerne la qualité des processus de recrutement et de sélection, il se

il a précisé qu'un 100% des personnes interrogées estiment qu'il n'a pas de qualité.

En ce qui concerne si vous pensez que le personnel adéquat est présent pour
développer la fonction de recrutement et de sélection les personnes ont considéré que
le personnel adéquat n'est pas disponible.

61
 CHAPITRE V
CONCLUSIONS
Y RECOMMANDATIONS

Après l'étude réalisée et les résultats obtenus dans ce cadre

l'enquête a permis d'arriver aux conclusions suivantes :

D'un point de vue théorique, on a pu conclure :

Le processus de recrutement et de sélection consiste en une série d'étapes.

logiques par lesquelles les candidats sont attirés à occuper un poste et se
choisir les personnes idéales pour occuper un poste vacant. Par le biais de la

sélection du personnel l'organisation peut savoir qui parmi les

Les demandeurs qui se présentent sont ceux qui ont le plus de chances d'être
contractés pour qu'ils réalisent efficacement le travail qui leur est assigné.

Ce processus implique d'égaliser les compétences, les intérêts, les aptitudes et

personnalité du demandeur avec les spécifications du poste. Lorsque la

la sélection ne se fait pas bien, le département des ressources humaines n'y parvient pas

les objectifs déterminés précédemment, ainsi qu'une sélection

Malheureusement, cela peut empêcher l'entrée d'une personne dans l'organisation.
avec un grand potentiel ou donner accès à quelqu'un ayant une influence négative
ce qui peut affecter le succès de l'organisation.

Théoriquement, toutes les organisations devraient identifier leurs

besoins en personnel à court, moyen et long terme. À court terme, se
déterminent les besoins en personnel généralement sur un an ; à moyen terme
nous dirions que sur une période à long terme, on estime les
conditions de personnel sur des périodes de deux, cinq, dix et même vingt ans.

62
 En ce qui concerne l'objectif : Identifier le processus de recrutement et
sélection effectuée au (IUTV). Les résultats obtenus étaient les suivants :
En ce qui concerne le manque d'objectivité du processus de recrutement et
la sélection du personnel s'est avérée être toujours l'option dont
Le pourcentage est le plus élevé de cela, on peut conclure qu'il n'existe pas.
objectivité dans le recrutement et la sélection. En ce qui concerne l'utilisation de la
L'entretien comme technique de sélection pour entrer dans l'institution s'est avéré
que ne se réalise pas la même. Seule l'application du remplissage de l'offre de service est effectuée.

et le recrutement. En ce qui concerne l'existence des profils de poste

il a été précisé que l'institution ne dispose pas des mêmes. Selon
la sélection a déterminé qu'un 40% de pin
qui ont été choisis en fonction de leurs compétences pour le poste, il 30%
il a dit qu'il a été choisi pour ses compétences et 30 % ont dit qu'ils étaient d'accord

à ses connaissances.

En ce qui concerne le deuxième objectif : Déterminer l'influence du recrutement et

sélection du département de contrôle d'étude (I.U.T.V) dans la qualité de
service à la clientèle. En ce qui concerne les compétences du domaine en particulier
sur l'assertivité qu'une personne travaillant dans les ressources humaines doit avoir
humanos se concluyó que si se tiene que ser asertivos, es decir que deben
être clairs, francs et directs, sans blesser les sentiments des autres. Dans ce
qui fait référence à l'engagement au travail des travailleurs à 60%
ils ont exprimé que s'il y a un engagement professionnel. En ce qui concerne si cela se réalise

la planification a révélé que 67 % des personnes interrogées ont estimé qu'elles ne se

La planification n'est réalisée que par le responsable de l'équipe. En ce qui concerne
les connaissances que doivent avoir les personnes du domaine des ressources
humains, s'ils sont suffisants, il a été constaté qu'un 67 % a exprimé qu'ils n'ont pas les

connaissances nécessaires pour effectuer ses fonctions, donc cela peut

être corrigé avec une formation.

63
 En ce qui concerne le troisième objectif. Suggérer un plan stratégique pour
améliorer le processus de recrutement et de sélection du personnel dans la
Institution (IUTV). En ce qui concerne la qualité dans les processus de
Recrutement et sélection, il a été précisé que 100 % des personnes interrogées pensent

que n'a pas de qualité.

En ce qui concerne si vous pensez que le personnel adéquat est en place pour
développer la fonction de recrutement et de sélection de 80% des personnes
ils ont considéré qu'il n'y a pas le personnel adéquat. En ce qui concerne
se réfère à l'utilisation des manuels pour documenter les processus
a constaté que 100 % sont d'accord sur le fait qu'il faut utiliser des manuels de
cargos et de profils pour parvenir à normaliser et mieux organiser le domaine

Recommandations

- Élaborer les descriptions de postes, qui sont

fondamentaux pour le domaine des ressources humaines.

Proposer un programme de formation du personnel pour le secteur

des ressources humaines dans le but de mettre à jour le personnel.

Avoir une planification à tous les niveaux du domaine des ressources

humains pour améliorer leur exécution.

Élever la productivité dans le domaine en créant des incitatifs au travail.

- Appliquer des tests afin de filtrer le personnel qui

désire entrer dans l'organisation.
- Créer des politiques de recrutement et de sélection du personnel en raison de

que l'institution n'a pas, cela génèrerait une plus grande efficacité à
le moment de choisir le personnel.
Engager un psychologue industriel pour soutenir le domaine de la sélection
dans le but d'appliquer les tests psychotechniques.

64
 - Faire de meilleures offres sur les politiques salariales pour motiver le
personnel.
Engager plus de personnel pour le département de contrôle des études
et ainsi améliorer l'accueil du public.
- Crear el departamento de reclutamiento y selección en la
institution

Références Bibliographiques

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Éditorial Épistème.

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Quatrième édition. Valence -Venezuela, Éditions Episteme Consultores
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pratique. Mc Graw Hill. Mexique. Tamayo et Tamayo, Mario (2007).

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Mexique. William, Werther (2000). Gestion du personnel et

67
ressources humaines. Cinquième Édition, Mexique. Institut Universitaire de
technologie Venezuela (2015). Règlement Intérieur pour la
présentation des travaux spéciaux de diplôme pour obtenir le titre
de technicien supérieur universitaire. Caracas. Venezuela.
Loi organique du travail. Gazette officielle de la République
Bolivarienne du Venezuela N° 5152 Extraordinaire du [ 01 juin
de 2019
Loi organique sur la prévention et l'environnement du travail. Gazette
officiel N° 38.236 du [26 juin 2019].

-UPEL, (2015). Manuel des travaux de recherche.

Upel. Caracas Venezuela

68
 ANEXES

ANNEXE A : Questionnaire.

RÉPUBLIQUE BOLIVARIENNE DU VENEZUELA

MINISTÈRE DU POUVOIR POPULAIRE POUR L'ÉDUCATION UNIVERSITAIRE
INSTITUT UNIVERSITAIRE DE TECHNOLOGIE VENEZUELA
SEDE MIGUELACHO

CUESTIONARIO

69
Par le biais du présent format d'enquête, la collecte de
informations, cela sera utilisé à des fins éducatives et de manière anonyme,
pour le travail de diplôme intitulé : Étude du processus de recrutement et
sélection du personnel pour une meilleure attention au public.

Instructions :

- Avant de répondre, il est conseillé de la lire avec

détention.

- Cochez d'un X l'option que vous considérez correcte.

- Marquez seulement une réponse.

ARTICLE OUI NON

1.- Savez-vous si un processus adéquat est appliqué
Recrutement de sélection au sein du Département de
Contrôle d'Étude de l'Institution (IUTV) ?
2.- Quand vous êtes entré, une entrevue appropriée vous a été appliquée.
au poste que j'allais occuper ?
3.- ¿Il existe dans l'institution le processus de recrutement et
sélection?
4.- Pensez-vous qu'il est nécessaire de travailler au Département
Est-il nécessaire d'avoir de l'assertivité en matière de contrôle ?
5.-Considérez-vous qu'il est nécessaire de travailler au département
de Contrôle Dans les études, il est nécessaire d'avoir de l'engagement.
organisationnel
Considérez-vous que les activités sont planifiées dans le
Département de Contrôle d'Étude?

7.- Pensez-vous que le personnel est disponible

suffisant pour réaliser les différentes activités qui se
sont dans le Département de Contrôle des Études?

70
8.- Seriez-vous d'accord pour faire un atelier de
croissance personnelle pour une meilleure efficacité dans votre poste de
travail?

9.-Considérez-vous que les politiques salariales actuelles de

certaines formes limitent le processus de recrutement et de sélection ?
10.- Existe-t-il un soutien dans l'institution pour des programmes orientés vers
créer et renforcer le sens de l'engagement du personnel ?

11.-Observe-t-on de bonnes relations interpersonnelles dans le

personnel travaillant dans l'institution ?

12.-Considérez-vous nécessaire que l'institution réalise

ateliers de relations interpersonnelles pour le personnel ?

71