Rapport de Mémoire

Marketing RH
Thème: Inbound Recruiting

Préparé par:

− EL MAHDAOUY Asmae,
− MAMOUNI ALAOUI Soukaina
− Ouazzani, Chahdi Seloua
− KASSIMI Malak

Encadrée par Pr. MAHIL Aziza

1ère année Master Management des Ressources Humaines

Année universitaire 2024/2025
‘’Les entreprises qui réussissent a attirer les meilleurs talents

ne recrutent pas seulement des compétences, elles recrutent

des ambitions’’

Auteur inconnu

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 Remerciements

A Madame Aziza Mahil,

Professeure dévouée et source d’inspiration

A travers votre enseignement passionné, vous avez illuminé notre parcours académique.

Ce rapport sur l’Inbound Recruiting est le fruit de votre encouragement constant à explorer de
nouvelles perspectives.

Merci de nous avoir inspirés à repousser nos limites intellectuelles.

A tout le personnel de la faculté,

Votre engagement inlassable à créer un environnement propice à l’apprentissage a été un

pilier essentiel pour notre développement académique.

Ce travail est dédié à vous tous qui œuvrez dans l’ombre, contribuant ainsi à la formation des
esprits novateurs.

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 Sommaire

Remerciements .......................................................................................................................... 3
Introduction Générale ............................................................................................................... 5
Partie 1: le cadre conceptuel ..................................................................................................... 6
Chapitre 1 : Le recrutement traditionnel : entre ses approches ses limites ........................... 7
Section 1. L'approche traditionnelle de recrutement : définitions et limites. .................... 7
Section 2 : Définitions et émergence de l’inbound recruiting............................................ 13
Chapitre 2 : Mise en place de l’inbound recruiting ............................................................... 16
Section 1. Cycle de mise en place. ....................................................................................... 16
Section 2. Avantages et enjeux. .......................................................................................... 23
Partie 2 : Cas pratique ............................................................................................................. 26
Chapitre 1 : Présentation de Deloitte ..................................................................................... 28
Chapitre 2 : L’Inbound recruiting chez Deloitte...................................................................... 29
Conclusion Générale ................................................................................................................ 30
Bibliographie : .......................................................................................................................... 31

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 Introduction Générale
Le recrutement est un enjeu majeur pour toutes les entreprises, car il permet de trouver des
talents qui vont faire grandir l’organisation. À l'époque, les entreprises ont utilisé des
méthodes traditionnelles de recrutement, comme les annonces dans les journaux, le bouche-
à-oreille, ou les salons de l’emploi. Ces approches ont permis de trouver des candidats, mais
avec le temps, elles ont montré certaines limites. Elles sont parfois longues, coûteuses, et ne
permettent pas toujours de trouver les bons profils correspondant aux valeurs de l’entreprise.

C’est dans ce contexte que l’inbound recruiting a émergé. Cette méthode moderne repose sur
l’attraction des candidats à travers des contenus de qualité et des canaux numériques.
L’objectif est d’attirer des talents qui partagent les mêmes valeurs que l’entreprise, en créant
une relation de confiance avant même que les candidats ne postulent. L'inbound recruiting
permet ainsi de redéfinir l'approche du recrutement en mettant davantage l’accent sur
l’expérience du candidat et sur la relation à long terme plutôt que sur un simple processus de
sélection.

Dans ce rapport, nous allons d’abord explorer les approches traditionnelles de recrutement,
en mettant en lumière leurs limites. Ensuite, nous verrons l’émergence de l'inbound recruiting,
les différents canaux utilisés pour attirer les candidats et comment mettre en place cette
approche dans une entreprise. Nous terminerons en abordant les avantages et les limites de
l’inbound recruiting, en montrant comment cette méthode redéfinit l’approche du candidat et
permet de mieux aligner les valeurs de l’entreprise et celles des futurs employés.

La question centrale qui se pose, est donc : "Comment l’inbound recruiting peut-il attirer des
candidats dont les valeurs s’alignent avec celles de l’entreprise et comment cette approche
redéfinit-elle l'expérience du candidat ?"

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 Partie 1: le cadre conceptuel

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Chapitre 1 : Le recrutement traditionnel : entre ses approches ses limites

Section 1. L'approche traditionnelle de recrutement : définitions et limites.

1.1 Introduction
Les méthodes traditionnelles de recrutement ont longtemps dominé les processus de
sélection des candidats au sein des entreprises. Ces approches, qui incluent des techniques
telles que la publication d'annonces sur des plateformes spécialisées, le recours à des cabinets
de recrutement, ainsi que l'utilisation du bouche-à-oreille, sont bien établies et largement
utilisées. Toutefois, ces pratiques présentent plusieurs limites, notamment en termes de coût,
d’efficacité et de pertinence des profils recrutés. Par ailleurs, ces méthodes peinent à répondre
aux besoins actuels des entreprises, qui recherchent de plus en plus des candidats dont les
valeurs sont alignées avec celles de l'entreprise, et qui favorisent des modes de travail plus
flexibles et numériques. De plus, ces approches peuvent rendre difficile la création d'une
véritable relation avec les candidats avant même leur intégration au sein de l'entreprise.

1.2. L'évolution du Recrutement : De la Pratique Informelle à la Stratégie d'Entreprise

Le recrutement, une fonction essentielle au sein des entreprises, a évolué pour s'adapter aux
mutations sociales, économiques et technologiques.

Au 19e siècle, lors de la Révolution industrielle, les pratiques de recrutement étaient

rudimentaires. Les employeurs trouvaient souvent leurs travailleurs par le bouche-à-oreille ou
des recommandations personnelles. Ces méthodes répondaient aux besoins croissants de
main-d'œuvre dans les usines et les industries en pleine expansion.

Avec l'essor des entreprises modernes au début du 20e siècle, le recrutement a commencé à
se formaliser. Dans les années 1920, des entreprises comme General Electric ont mis en place
des processus structurés pour identifier et attirer les meilleurs talents. En parallèle, des
initiatives publiques ont vu le jour. Sous l'administration de Franklin D. Roosevelt, le Public
Employment Service a été introduit pour faciliter le placement des travailleurs, une innovation
majeure à cette époque.

Dans les années 1950, les premières études académiques sur le recrutement ont émergé. J.P.
Campbell, psychologue, a démontré que des méthodes de sélection bien pensées pouvaient
améliorer les performances organisationnelles. Durant les années 1960 et 1970, les
entreprises ont adopté des approches plus modernes, notamment les publicités dans les

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médias pour attirer un large éventail de candidats. La chasse de têtes, introduite par Sydney
Boyden en 1946, a permis de cibler des cadres supérieurs pour des postes stratégiques.

À partir des années 1990, l’avènement d’Internet a profondément changé les pratiques de
recrutement. Des plateformes comme Monster et LinkedIn ont permis aux recruteurs de
toucher un public mondial. Ces outils numériques ont simplifié l'accès aux offres d’emploi et
ont introduit des méthodes comme les tests psychométriques pour mieux évaluer les
compétences des candidats.

Le recrutement inclusif est devenu une priorité au 21e siècle. Les entreprises cherchent à lutter
contre les biais inconscients et à créer des environnements de travail diversifiés. Shaw et al.
(2009) ont souligné que les pratiques inclusives favorisent l’innovation et la créativité, des
atouts essentiels dans un environnement concurrentiel.

Ces dernières années, l’intelligence artificielle (IA) et les données massives (Big Data) ont
révolutionné le recrutement. L’IA permet d’analyser rapidement des CV et d’identifier les
candidats les plus compatibles avec les besoins des entreprises. Feldman et al. (2016) ont mis
en évidence que l’utilisation de l’IA peut réduire les biais humains et améliorer la qualité des
décisions de recrutement. Cependant, ces avancées posent des défis éthiques, notamment en
termes de transparence et d’équité.

Aujourd’hui, les entreprises mettent l’accent sur l’expérience candidat. Ce concept englobe
l’ensemble du processus, depuis la candidature jusqu’à l’intégration. Une expérience positive
favorise l’engagement des employés et leur fidélité à long terme. Saks (2006) a démontré que
cette approche impacte directement la performance des organisations.

Le recrutement est passé d’un simple outil administratif à une fonction stratégique clé. Les
recruteurs ne se contentent plus d’évaluer les compétences techniques des candidats ; ils
analysent également leur capacité à s’intégrer dans la culture d’entreprise et à contribuer à
ses objectifs à long terme. Dans un monde en constante évolution, les entreprises doivent
continuer à innover pour attirer les meilleurs talents et rester compétitives.

1.3. Les approches traditionnelles de recrutement

Les méthodes traditionnelles de recrutement incluent des pratiques telles que le bouche-à-
oreille, les annonces dans les journaux, les salons de l’emploi, ainsi que l’utilisation d’agences

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de recrutement. Ces approches ont été largement utilisées pendant des décennies et
continuent d’être pertinentes dans certains secteurs.

1.3.1 le bouche-à-oreille
Le bouche-à-oreille est l’une des méthodes les plus anciennes et informelles de recrutement.
Elle repose sur les recommandations d’employés actuels, d’anciens employés ou de contacts
externes, créant ainsi un réseau de confiance pour identifier des candidats potentiels. Dans les
petites et moyennes entreprises (PME), cette méthode est particulièrement courante, car elle
permet de puiser dans un réseau déjà établi et souvent très fiable.

Selon une étude menée par Robert Half en 2018, environ 40 % des embauches dans les PME
se font grâce au bouche-à-oreille (source : Robert Half, 2018). Cela montre que cette méthode
est largement utilisée, en particulier dans les entreprises de taille plus modeste, où la
confiance entre les membres du réseau joue un rôle crucial. Le bouche-à-oreille est apprécié
car il permet de trouver des candidats recommandés par des personnes de confiance, ce qui
réduit les incertitudes liées au processus de recrutement.

Le bouche-à-oreille permet à l’employeur de s’appuyer sur les conseils et recommandations

de personnes qui connaissent déjà le candidat. C’est une méthode très utile pour les
entreprises qui cherchent à recruter des personnes qui s’adaptent bien à leur culture et leurs
valeurs. De plus, le fait que le candidat ait été recommandé par quelqu’un de confiance donne
un aperçu positif de ses compétences et de sa personnalité.

1.3.2 Les annonces dans les journaux

Les annonces dans les journaux ont été une méthode populaire de recrutement pendant de
nombreuses années, surtout avant l’arrivée d’Internet. Elles étaient un moyen efficace pour
les entreprises de faire connaître leurs offres d’emploi dans des zones géographiques
spécifiques. Publier une annonce dans un journal permettait de toucher un large public, ce qui
était très utile pour des entreprises cherchant à recruter localement. Cependant, cette
méthode avait un coût, et bien qu’elle offre une grande visibilité, elle n’était pas forcément la
plus efficace pour atteindre des candidats ayant des compétences spécialisées ou pour
recruter à l’international.

Aujourd'hui, selon une étude de Harvard Business Review en 2017, les annonces dans les
journaux ont été largement supplantées par les plateformes de recrutement en ligne. Internet

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a changé la façon de recruter, car il permet de toucher un public beaucoup plus large. Les
plateformes en ligne offrent l’avantage de cibler précisément les candidats qui correspondent
aux critères recherchés, tout en permettant de réduire les coûts liés à la publication dans les
journaux. Cela a conduit de nombreuses entreprises à privilégier les méthodes numériques,
plus efficaces et accessibles, pour recruter de manière plus ciblée.

Ainsi, même si certaines entreprises continuent d’utiliser les annonces dans les journaux, cette
méthode reste moins populaire aujourd’hui. Les outils numériques ont pris le relais, offrant
des solutions plus adaptées aux besoins des recruteurs modernes, en permettant d’atteindre
un plus grand nombre de candidats tout en étant plus économiques.

1.3.3. Les salons de l’emploi

Les salons de l’emploi représentent une méthode traditionnelle de recrutement qui offre aux
employeurs l’opportunité de rencontrer les candidats en face-à-face. Ces événements
permettent une interaction directe, ce qui peut être un avantage pour les recruteurs qui
cherchent à évaluer la personnalité et la présentation des candidats. Cela crée également une
dynamique intéressante où les candidats peuvent poser des questions et en apprendre
davantage sur les entreprises qui les intéressent. En effet, pour certains types de recrutement,
la rencontre en personne peut être plus efficace que les échanges numériques.

Les salons de l’emploi sont particulièrement utiles pour les recrutements massifs ou pour les
postes qui ne nécessitent pas de qualifications trop spécifiques. Par exemple, les entreprises
qui cherchent à recruter en grande quantité pour des postes de niveau intermédiaire ou de
premier emploi peuvent trouver un large choix de candidats à ces événements. Cependant,
cette méthode devient moins efficace pour des recrutements plus ciblés, en particulier pour
des postes très spécialisés ou de haut niveau, où les compétences et l’expérience sont des
critères essentiels. Selon une étude de The Balance Careers en 2019, les salons de l’emploi
conviennent mieux aux recrutements de masse, mais ils sont moins adaptés pour attirer des
candidats avec des profils très spécifiques ou qualifiés .

1.3.4. Les agences de recrutement

Les agences de recrutement aident les entreprises à trouver des candidats pour des postes
précis. Elles ont l’expérience et un grand réseau qui leur permet de trouver rapidement des
personnes qualifiées pour des postes difficiles à remplir. Par exemple, elles sont très utiles pour

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des postes de cadre ou spécialisés, où les exigences sont plus élevées que pour un poste
classique. Leur rôle est de s’assurer que les candidats choisis correspondent exactement aux
besoins de l’entreprise.

Ces agences permettent aussi de gagner du temps. Selon un article de Forbes (2020), elles
s’occupent de la recherche des candidats, de la sélection des CV et parfois même des
entretiens. Cela aide les recruteurs à se concentrer sur d’autres tâches tout en étant sûrs que
les candidats qu’ils rencontrent sont déjà bien choisis. Les agences ont aussi souvent accès à
un grand nombre de candidats qui ne sont pas visibles dans les annonces classiques.

Les agences de recrutement sont donc un bon choix pour les entreprises qui cherchent des
personnes avec des compétences spécifiques. En faisant appel à des experts, elles peuvent
trouver plus rapidement les bonnes personnes et être plus confiantes dans leurs choix .

1.4. les limites de recrutement traditionnel

Les méthodes traditionnelles de recrutement, bien qu'efficaces dans le passé, montrent leurs
limites aujourd'hui. Elles sont souvent moins adaptées aux exigences actuelles des entreprises,
qui recherchent des processus plus rapides, plus ciblés et plus accessibles. De plus, ces
approches ne répondent pas toujours aux attentes des entreprises modernes, qui ont besoin
d'une réactivité accrue. Face à la mondialisation et à la numérisation croissante, ces méthodes
peinent à atteindre l'efficacité recherchée.

1.4.1. Biais de recrutement

Le bouche-à-oreille est une méthode de recrutement qui, bien que pratique, peut réduire la
diversité des profils recrutés. En effet, il est souvent utilisé dans des cercles sociaux restreints,
ce qui signifie que les candidats recrutés proviennent souvent des mêmes groupes de
personnes. Cela peut mener à un recrutement peu varié et faire passer à côté de talents venant
d’autres horizons. En d’autres termes, cette méthode favorise souvent ceux qui font partie de
ces réseaux, négligeant ainsi ceux qui en sont exclus. Cela peut conduire à des choix moins
diversifiés et limiter les opportunités pour certains candidats. Une étude de Harvard Business
Review en 2019 souligne que ce type de recrutement peut aussi entraîner des biais
inconscients, qui favorisent certains groupes de personnes, comme ceux qui sont déjà dans le
cercle de l’entreprise, au détriment d’autres groupes. Ces biais peuvent nuire à l’égalité des
chances et à la diversité dans les processus de recrutement.

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[Link]ée limitée et coûts élevés

Les annonces dans les journaux et les salons de l'emploi sont couramment utilisées pour
recruter localement. Elles offrent une bonne visibilité dans une zone géographique précise,
mais leur portée reste limitée et ne permet pas d'atteindre facilement des talents au niveau
national ou international. De plus, ces méthodes peuvent être coûteuses, ce qui représente un
obstacle pour les petites entreprises avec un budget limité.

Avec l'arrivée des plateformes en ligne comme LinkedIn et Indeed, les entreprises peuvent
toucher un public plus large de manière plus rapide et à moindre coût. Ces outils numériques
permettent de diffuser des offres à une audience mondiale et de cibler des profils spécifiques.

Les plateformes numériques ont facilité le recrutement, en offrant un accès à plus de candidats
qualifiés et en rendant le processus plus rapide et moins coûteux. Selon une étude de The
Guardian (2020), les entreprises doivent s'adapter aux outils numériques pour rester
compétitives dans la recherche de talents. Ces plateformes réduisent également les coûts liés
au recrutement.

[Link] de flexibilité et d’agilité

Les méthodes traditionnelles de recrutement, telles que les annonces dans les journaux et les
salons de l’emploi, peuvent être lentes et rigides. Elles ne permettent pas aux entreprises de
réagir rapidement aux évolutions du marché du travail. Ces méthodes prennent du temps pour
générer des candidatures et ralentissent le processus de recrutement. Elles ne s’adaptent pas
facilement aux besoins changeants des entreprises, ce qui peut poser un problème dans un
environnement dynamique.

Avec l’introduction des outils numériques, les entreprises peuvent adopter des méthodes de
recrutement plus flexibles et réactives. Les plateformes de recrutement en ligne permettent
de diffuser des offres instantanément et d’obtenir des réponses beaucoup plus rapidement.
Selon un rapport de Deloitte (2020) intitulé « Global Human Capital Trends », les entreprises
qui ont intégré des solutions numériques dans leur recrutement ont réussi à attirer des talents
plus rapidement et efficacement, tout en réduisant le temps consacré au processus. Cela leur
permet de rester compétitives et d’adapter plus facilement leurs stratégies face aux évolutions
du marché.

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1.5. Conclusion
Les méthodes traditionnelles de recrutement, telles que les annonces dans les journaux ou les
salons de l’emploi, sont encore utilisées, mais elles montrent des limites face aux besoins
actuels des entreprises. Aujourd’hui, ces dernières cherchent des solutions plus rapides et plus
efficaces pour attirer des talents. Avec l’arrivée des outils numériques, comme les plateformes
en ligne et les réseaux sociaux professionnels, les entreprises peuvent atteindre un plus grand
nombre de candidats, plus rapidement et à moindre coût. Cette évolution est devenue
essentielle pour rester compétitif dans un marché du travail mondialisé. Cependant, il ne faut
pas oublier que ces méthodes traditionnelles peuvent toujours être utiles dans certains
secteurs ou pour des entreprises locales. Elles restent une option complémentaire, mais il est
clair que les méthodes modernes dominent de plus en plus le recrutement.

Section 2 : Définitions et émergence de l’inbound recruiting

2.1. Définitions de l’inbound recruiting :

Le recrutement est en pleine mutation depuis ces dernières années. La transformation digitale,
les réseaux sociaux, l'accès à une grande quantité d'informations, ont totalement changé les
méthodes de recrutement. Aujourd'hui, les entreprises doivent répondre à de nouveaux
challenges : guerre des talents, pénurie de profils, problème d'attractivité...

Ainsi, elles doivent sans cesse innover pour attirer les meilleurs talents. De là, est apparu
l'Inbound Recruiting. “Cette méthode s'appuie sur des techniques rédactionnelles permettant
aux entreprises de se faire connaître des candidats potentiels, en travaillant leurs contenus et
en construisant une marque employeur attractive”.

Cette stratégie consiste à rendre l’entreprise suffisamment attrayante pour que les candidats
soient naturellement attirés par elle. Cela passe par la création de contenus engageants et
pertinents, tels que des articles de blog, des vidéos, des podcasts ou des publications sur les
réseaux sociaux, afin de valoriser l’image de l’entreprise, renforcer sa marque employeur et
susciter l’intérêt des meilleurs talents.

En fait, l'Inbound Recruiting découle directement de l'Inbound Marketing, qui s'est développé
ces dernières années.

En marketing, le principe est le suivant : offrir du contenu sous diverses formes pour susciter
l'intérêt des potentiels consommateurs et à terme, les convertir en clients. En délivrant du
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contenu utile en fonction de l'intérêt de sa cible, l'entreprise fait venir naturellement les futurs
clients à elle.

Il en va de même pour la recherche d'emploi. Les candidats ont accès de nos jours via le web,
à une multitude d'informations sur les entreprises, qui vont jouer sur l'attractivité. Le rapport
de force a changé et les candidats sont beaucoup plus sélectifs et exigeants. Les entreprises
doivent se montrer créatives pour sortir du lot et attirer les talents potentiels. C'est de cette
nouvelle approche du marché du travail qu'est née « l'Inbound Recruiting ». De ce fait, le
concept principal est d'attirer les bonnes personnes à soi et non pas d'aller les chercher.

Pour faire simple, le recrutement inbound est donc “l'application des techniques d'inbound au
recrutement en utilisant les moteurs de recherche, les contenus de blogs et des médias sociaux
pour récupérer un maximum de métadonnées sur l'audience et des données sur les
internautes potentiellement futurs candidats”.

A l’instar de ces définitions, celle qui semble être globale et plus pertinente est la suivante :
“Une stratégie de recrutement qui attire les talents en créant du contenu engageant et
authentique, reflétant la culture de l'entreprise. En mettant l'accent sur des valeurs
communes, cette approche permet de bâtir une relation de confiance avec les candidats, et à
renforcer la marque employeur, tout en optimisant les coûts et les efforts liés aux méthodes
traditionnelles de recrutement”.

2.2. Emergence du concept d’inbound recuiting :

L’inbound recruiting est une approche qui s’est imposée progressivement en réponse à
l’évolution des pratiques et des attentes en matière de recrutement. Plusieurs facteurs
expliquent cette transformation et l’adoption croissante de cette méthode par les entreprises.

Tout d’abord, il y a l’évolution des attentes des candidats. Aujourd’hui, les talents ne
recherchent plus uniquement un emploi pour répondre à des besoins financiers, mais
souhaitent intégrer un environnement de travail stimulant et qui offre des opportunités de
développement personnel. Les candidats accordent une grande importance à des éléments
comme la culture d’entreprise, la collaboration, l’autonomie et les possibilités d’apprentissage,
ainsi que leur bien-être au sein de l’entreprise. Face à ces exigences accrues, les entreprises
ont dû revoir leurs stratégies et adopter des approches plus attractives et authentiques, et
c’est dans ce cadre que l’inbound recruiting s’est développé. En mettant en avant leurs points
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forts, leurs valeurs et leurs initiatives à travers des contenus pertinents et engageants, les
employeurs peuvent capter l’intérêt des talents et répondre à leurs aspirations.

Un autre facteur majeur est la pénurie de talents; dans de nombreux secteurs les entreprises
font face à une véritable guerre des talents, le nombre de professionnels qualifiés est
largement insuffisant pour répondre à la demande. Cette situation de rareté a conduit les
entreprises à intensifier leurs efforts pour attirer les meilleurs profils. Il ne suffit plus de publier
des annonces d’emploi classiques ; il faut séduire les candidats, y compris ceux qui ne sont pas
activement en recherche d’opportunités. L’inbound recruiting se révèle particulièrement
efficace dans ce contexte en proposant des contenus qui suscitent l’intérêt et stimulent la
curiosité des talents passifs. Les recruteurs peuvent ainsi établir une connexion avec ces
derniers avant même qu’ils n’envisagent de changer de poste.

En outre, la montée en puissance des outils numériques et des réseaux sociaux a transformé
les pratiques du recrutement. Les candidats disposent désormais de multiples sources
d’information pour évaluer les entreprises, leurs cultures, et même leurs pratiques internes.
Pour les entreprises, ces outils numériques représentent une opportunité unique de
promouvoir leur vision, leurs projets et leurs valeurs de manière authentique. L’inbound
recruiting exploite ces canaux pour partager du contenu attractif et engageant, qui créer ainsi
une interaction directe et une proximité avec les candidats. Cela permet aux entreprises de se
démarquer dans un environnement où les candidats sont mieux informés et plus sélectifs que
jamais.

Enfin, un élément fondamental qui a favorisé l’émergence de l’inbound recruiting est

l’importance croissante accordée à la marque employeur.

Dans un marché de l’emploi compétitif et en constante évolution, les entreprises qui se

distinguent par une image positive et forte attirent naturellement plus de talents. La marque
employeur ne se limite pas à attirer de nouveaux candidats ; elle joue également un rôle
essentiel dans la fidélisation des employés existants. En partageant régulièrement des
contenus alignés avec leurs valeurs, les entreprises bâtissent une réputation solide et
attrayante.

Inbound Recruiting 15
Chapitre 2 : Mise en place de l’inbound recruiting

Section 1. Cycle de mise en place.

1.1 Préalables pour l’inbound recruiting

Pour implémenter une stratégie d’inbound recruiting efficace, il est essentiel de poser des
bases solides qui guideront l’ensemble des actions et étapes à venir.
Ces préliminaires jouent un rôle fondamental en offrant une structure claire, en alignant les
objectifs, et en maximisant l’impact des efforts déployés tout au long du processus de
recrutement.
Ces préalables passent par :

1.1.1. Définir les acteurs du projet

Les acteurs du projet incluent les responsables des ressources humaines, les managers des
départements, et les parties prenantes externes telles que les agences de recrutement ou les
consultants.
Une définition claire des rôles et responsabilités garantit une coordination efficace et une prise
de décision éclairée.
« La collaboration entre les parties prenantes est un facteur clé de succès dans les projets
stratégiques » (Smith et al., 2018).

Cette définition des acteurs peut être actée par des démarches pratiques, basée sur la :
• Création d’un comité de pilotage : Ce comité regroupe les responsables RH, les
managers et d’autres acteurs clés pour diriger le projet.
• Mise en place des indicateurs de suivi : Ces indicateurs permettent de mesurer
l’efficacité des contributions de chaque partie prenante.
• Clarification des responsabilités : Attribuer des rôles spécifiques, comme la création
de contenu à l’équipe communication ou l’analyse des données aux analystes RH.

1.1.2. Faire un audit de la culture d’entreprise

L’audit de la culture d’entreprise permet d’identifier les valeurs fondamentales, les
comportements attendus et les spécificités de l’organisation. Cela contribue à aligner les
messages de recrutement avec l’identité de l’entreprise.

Inbound Recruiting 16
Cet audit repose essentiellement sur une approche participative qui passe par:

• Questionner les employés sur les valeurs perçues.

• Identifier les initiatives reflétant l’engagement employeur.
• Réaliser des enquêtes anonymes pour collecter des retours authentiques.

1.1.3. Identifier les besoins en recrutement

Ce préalable consiste à déterminer les postes à pourvoir, les compétences requises et les
priorités stratégiques. Une analyse approfondie des besoins garantit que les efforts de
recrutement sont alignés avec les objectifs de l’entreprise et ciblent les bons profils.
Cela peut être atteint via :

• L’Organisation des ateliers collaboratifs avec les managers pour hiérarchiser les
besoins.
• Instauration des matrices de compétences pour évaluer les lacunes dans les équipes
existantes.

Selon Towers Watson (2020) et HubSpot (2022), Les schémas d’identification possible
peuvent reposer une catégorisation par :

Catégorie de
Description Exemples
compétence
Aptitudes spécifiques liées à un Programmation (Python),
Compétences
domaine ou poste particulier. utilisation d'outils ERP,
techniques
certifications ITIL.
Capacités à planifier, gérer et Gestion de projet, planification
Compétences
structurer les activités. stratégique, gestion du temps.
organisationnelles

Aptitudes à résoudre des Analyse de données, prise de

Compétences
problèmes et interpréter des décision basée sur des faits.
analytiques
données.
Maîtrise des technologies et Connaissance de CRM,
Compétences
outils digitaux. cybersécurité, outils
numériques
bureautiques (Excel).

Inbound Recruiting 17
 Maîtrise des langues et Multilinguisme, rédaction
Compétences
capacités de communication professionnelle, traduction.
linguistiques
écrite/orale.
Compétences Capacités à diriger et motiver Leadership, coaching, vision
managériales une équipe. stratégique.
Compétences Capacités relationnelles et Empathie, communication,
interpersonnelles (Soft comportementales. persuasion, travail en équipe.
Skills)
Compétences en Aptitudes à innover et à Design thinking, storytelling,
créativité et générer des idées nouvelles. gestion de l'innovation.
innovation
Capacités à faire face à des Gestion des conflits, prise de
Compétences en
situations complexes ou décision rapide, résilience.
gestion de crise
urgentes.
Connaissances liées au Développement de projets
Compétences en
développement durable et à la durables, sensibilisation à la RSE.
écoresponsabilité
responsabilité sociale.

1.1.4. Fixer les objectifs

Les objectifs doivent être spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et temporels
(SMART). Par exemple : augmenter le nombre de candidatures qualifiées de 30 % en six mois
ou réduire le temps de recrutement de 15 %.

« La définition d’objectifs SMART permet de canaliser les efforts et de mesurer les progrès de
manière objective » (Gonzalez, 2021).

1.1.5. Élaborer les candidats personas

Un candidat persona est une représentation fictive du candidat idéal pour un poste donné. Il
inclut des informations telles que :

• Le profil démographique (âge, localisation, niveau d’éducation) ;

• Les motivations professionnelles et personnelles ;
• Les attentes en matière de carrière.
Inbound Recruiting 18
Étapes pour élaborer un persona :
- Analyser les données des candidats existants pour identifier des tendances.
- Conduire des entretiens exploratoires avec des employés actuels.
- Synthétiser les résultats sous forme de fiches persona illustratives.

Exemple d’une fiche persona (format synthétique) :

Nom Meriem, Analyste Marketing Digital

Âge 28 ans

Localisation Paris, France

Éducation Master en marketing digital

Expérience 4 ans dans le secteur du marketing digital

Motivations Expertise, innovation, collaboration

Attentes de carrière Formation continue, projets stratégiques, évolution rapide

1.1.6. Cartographier les workflows

La cartographie des workflows consiste à visualiser toutes les étapes du processus de
recrutement, depuis la prise de contact initiale jusqu’à l’intégration.

Cela permet d’identifier les points de friction et d’optimiser l’expérience candidat.

Basé sur les références de Towers Watson (2020) et HubSpot (2022), voici une représentation
synthétique des étapes du workflow de recrutement :

Étape Actions clés Parties prenantes Outils utilisés

Prise de Rédaction d’annonce, diffusion, RH, Responsable LinkedIn, HubSpot
contact sourcing actif Marketing CRM
Analyse CV, questionnaire soft skills Chargé de ATS, Workday
Présélection
recrutement
Entretien téléphonique, test RH, Manager Zoom, tableau de
Entretiens
pratique, entretien final Marketing suivi

Inbound Recruiting 19
 Décision Réunions d’évaluation, offre RH, Responsable Excel, DocuSign
finale personnalisée Marketing
Pré- Kit de bienvenue, configuration IT RH, IT, Manager HubSpot, outils IT
intégration direct (Okta)
Réunion d’accueil, check-ins, RH, Manager direct Calendly, LMS
Intégration
formation

Ce tableau illustre clairement les étapes clés, les responsabilités des parties prenantes, et les
outils utilisés pour assurer un processus fluide et optimisé.

1.1.7. Formuler l’EVP (Employee Value Proposition)

L’Employee Value Proposition résume les avantages que l’entreprise offre à ses employés, tels
que la culture d’entreprise, les opportunités de développement et les avantages sociaux.
Un EVP fort est un différenciateur clé dans un marché compétitif.
Composantes d’un EVP réussi :
• Environnement collaboratif : Ateliers créatifs, espaces de coworking.
• Rémunération attractive : Salaires compétitifs, bonus.
• Initiatives de bien-être : Programmes santé, télétravail flexible.

D'après Towers Watson, 2020), voici un tableau simplifié représentant les composantes
typiques d'un EVP, basé sur des données couramment associées à leurs enquêtes :

Catégorie Description Exemples

Inclut le salaire, les bonus, et autres Salaire compétitif, bonus de
Récompenses financières avantages financiers. performance, participation aux
bénéfices.
Soutien à la gestion du temps Télétravail, horaires flexibles, congés
Équilibre vie pro/vie perso
personnel et professionnel. payés étendus.
Opportunités d'apprentissage, de Formations internes, mobilité
Développement
croissance et de progression dans verticale/horizontale, coaching.
professionnel
l'entreprise.

Inbound Recruiting 20
 Valeurs, mission, et style de Environnement inclusif, innovation,
Culture d’entreprise
leadership de l’organisation. leadership bienveillant.
Conditions physiques et Bureaux modernes, outils collaboratifs,
Environnement de travail psychologiques dans lesquelles les soutien psychologique.
employés évoluent.
Reconnaissance et Appréciation et valorisation des Programmes de reconnaissance, primes
récompenses contributions des employés. symboliques, promotions.
Contribution de l’entreprise à la Projets RSE, engagement
Impact social société et sens donné au travail des environnemental, initiatives locales.
employés.

1.1.8. Analyser l’activité de la concurrence

Une analyse concurrentielle permet d’évaluer les stratégies d’attraction des talents utilisées
par les entreprises similaires. Cela aide à positionner l’entreprise de manière unique et
attrayante.
Étapes :

1. Rechercher les offres publiées sur LinkedIn et Indeed.

2. Analyser leur communication sur les réseaux sociaux.
3. Collecter des retours candidats via des plateformes comme Glassdoor

1.2. Étapes clés pour l’inbound recruiting

Une fois les préalables en place, il est temps de mettre en œuvre les actions concrètes.
Ces étapes se structurent autour de quatre grandes phases : attirer, convertir, recruter et
fidéliser.
1.2.1. Attirer
L’objectif de cette phase est de capter l’attention des talents grâce à du contenu engageant et
des campagnes ciblées.
Cette attractivité ne peut être envisagé qu’à travers les actions suivantes :

• Publication des articles de blog sur les opportunités de carrière et la culture

d’entreprise.
• Création des vidéos témoignages mettant en avant les employés et leurs réussites.

Inbound Recruiting 21
 • Organisation des événements virtuels ou en présentiel (webinaires, journées portes
ouvertes).

Toute en se reposant sur les outils digitaux, comme :

• Réseaux sociaux (LinkedIn, Instagram).

• SEO (optimisation des mots-clés).
• Blog RH.

Un graphique illustrant le parcours des candidats peut être inséré ici.

1.2. 2. Convertir
Une fois les candidats intéressés, l’étape suivante est de les inciter à passer à l’action, comme
postuler ou entrer en contact avec l’équipe RH.

Actions clés :

• Conception des landing pages optimisées avec des formulaires simples et clairs.
• Utilisation des outils tels que les chatbots pour répondre aux questions fréquentes.
• Offre des ressources gratuites (guides, vidéos) en échange d’informations de contact.

1.2. 3. Recruter
Cette phase consiste à gérer le processus de sélection de manière fluide et personnalisée pour
les candidats qualifiés.

Points d’attention :

• Adapter les entretiens en fonction des informations collectées lors des étapes
précédentes.
• Maintenir une communication proactive et transparente avec les candidats.
• Offrir un retour constructif même aux candidats non retenus.

1.2. 4. Fidéliser
La fidélisation concerne à la fois les nouveaux employés et les candidats non retenus. L’objectif
est de maintenir une relation positive et de transformer ces derniers en ambassadeurs
potentiels.

Inbound Recruiting 22
Stratégies de fidélisation :

• Mettre en place des programmes de parrainage pour les employés.

• Envoyer des newsletters aux candidats pour les tenir informés des actualités de
l’entreprise.
• Effectuer des enquêtes régulières pour mesurer la satisfaction des nouveaux
employés.

La mise en place d’une stratégie d’inbound recruiting efficace repose sur une planification
rigoureuse, des objectifs clairs et des actions coordonnées. En adoptant ces pratiques, les
entreprises peuvent attirer les meilleurs talents tout en renforçant leur image de marque
employeur.

Section 2. Avantages et enjeux.

2.1. Les avantages et les limites de l’inbound recruiting :
L’inbound recruiting est une stratégie que l’entreprise utilise pour attirer les talents
naturellement grâce à des techniques inspirées de Marketing.

Les principaux avantages de cette approche sont :

- Attraction de talents de qualité : en partageant du contenu pertinent(articles, vidéos,

témoignages …) et en promouvant une image de Marque employeur attractive,
l’inbound recruiting attire naturellement des candidats qualifiés et motivés .
Cela conduit à un vivier de talents plus alignés avec les valeurs et les besoins de
l’entreprise ( les 7avantages de l’inbound recruiting :Job Campaign).
- Reduction des couts de recrutement : l’inbound recruiting repose sur des actions à long
terme, comme la création du contenu ou l’optimisation de la présence en ligne.
Ces actions, bien qu’elles demandent un investissement initial réduisent les dépenses
liées à la publicité d’offres d’emploi ou à l’utilisation de cabinet de recrutement souvent
couteux. (Guide sur l’inbound recruiting : Factorial blog).

Inbound Recruiting 23
 - Gain de temps : Grace à cette approche, un vivier de candidats qualifiés se construit au
fil du temps ce qui permet un effet durable et évolutif. (les 7 avantages de l’inbound
recruiting :Job Campaign)
- Amélioration de la Marque Employeur : L’inbound recruiting renforce la visibilité de
l’entreprise sur les moteurs de recherche, les réseaux sociaux, les plateformes
d’emploi. Une marque employeur forte attire non seulement les candidats passifs mais
retient également les employés actuels.
« Vous créez un lien affectif avec votre audience au fil des mois .Ces marqueurs forts
rendent votre Marque employeur mémorable tant aux yeux de vos clients que de vos
collaborateurs actuels et futurs » (Antoinevalle ,19 dec 2022 :Rinnovo .Fr)
- Amélioration de l’expérience candidat : En soignant les interactions (contenu
informatif, processus fluide, communication claire ) , l’inbound recruiting améliore
l’expérience candidat , méme ceux qui ne sont pas retenus , créant une perspective
positive de l’entreprise.

En conclusion, l’inbound recruiting est particulièrement avantageux pour les entreprises qui
veulent adopter une approche proactive et durable pour bâtir un vivier de talents alignés avec
la vision de l’entreprise.

2.2. Les limites de l’inbound recruiting :

Malgré ses nombreux avantages, l’inbound recruiting présente également des limites et des
défis que l’entreprise doit prendre en compte :

- Investissement important initial : La création de contenu de qualité, le

développement d’une stratégie digitale(SEO , réseaux sociaux …) et l’utilisation
d’outils spécifiques (logiciels de gestion de talents….) peuvent présenter des couts
élevés surtout pour les petites entreprises. (Les 10 avantages majeurs et les 6
inconvénients de l’inbound recruiting par Thierry Calderon : Marketing Management)
- Résultats à long terme : Cette stratégie repose sur la création d’une relation de
confiance avec les candidats passifs, ce qui nécessite du temps avant de générer des
candidatures qualifiées.
Les entreprises qui ont des besoins de recrutement urgents trouvent cette méthode
moins adaptée .

Inbound Recruiting 24
 - Complexité de mise en œuvre : L’inbound recruiting exige des compétences variées
et une coordination étroite entre les équipes RH et Marketing ,cela peut être un défi
pour les entreprises qui manquent de ressources ou d’expertise interne.
([Link])
- Difficulté à se démarquer : Si toutes les entreprises publient des contenus similaires
sur des sujets comme la culture de l’entreprise ou les opportunités de carrière, les
candidats ne peuvent pas percevoir ce qui rend cette organisation unique.
- (Inbound recruiting : comment créer du contenu pour attirer les candidats ?-Les 7
commandements : [Link])
- Risque de perte de contrôle de la communication : l’ouverture au dialogues et aux
retours des candidats peut parfois exposer l’entreprise à des critiques publiques ce
qui peut nuire à sa réputation.

Finalement l’inbound recruiting est une methode innovante et efficace pour gagner la guerre
des talents mais elle nécessite un investissement stratégique et une planification rigoureuse.

Inbound Recruiting 25
 Partie 2 : Cas pratique

Inbound Recruiting 26
"Deloitte se distingue par la manière dont nos dirigeants et nos

collaborateurs favorisent l'inclusion et tirent leur force dans la

diversité."

Inger Cini, Malta

Inbound Recruiting 27
Chapitre 1 : Présentation de Deloitte

Deloitte figure parmi les leaders dans les domaines de l’audit et du conseil, elle est aujourd’hui
la première parmi les Big Four à savoir Ernst and Young (EY), Price water House Coopers (PWC),
et KPMG.

Depuis plus de 175 ans, Deloitte accompagne les multinationale, les entreprises de taille
intermédiaire et les petites et moyennes entreprises (PME) dans la réalisation de leurs
objectifs. L’entreprise se distingue par une approche centrée sur l’humain, mettant en avant le
soutien aux talents de ses clients, tout en les aidant à bâtir un avenir meilleur. À travers ses
nombreuses implantations mondiales, Deloitte conjugue expertise et engagement pour
répondre aux défis des organisations avec une vision durable.

Les spécialistes de Deloitte s’efforcent de produire des résultats concrets et mesurables, en

phase avec les attentes des acteurs économiques et sociaux. Présente dans plus de 150
territoires, la firme consacre également plus de 1,1 million d’heures à des initiatives bénévoles,
traduisant un véritable engagement envers les enjeux de responsabilité sociétale.

Chez Deloitte, la raison d’être s’articule autour d’un impact significatif sur les clients, les
collaborateurs et les communautés dans lesquelles l’entreprise opère. Les programmes
WorldImpact, alignés avec cette mission et les valeurs de l’entreprise, mobilisent les
compétences et les talents de plus de 450 000 collaborateurs. Ces initiatives traduisent
l’engagement de Deloitte envers la société et renforcent son rôle d’acteur clé dans les enjeux
sociaux, économiques et environnementaux.

L’éthique, l’intégrité et le professionnalisme sont au cœur de la culture de Deloitte. Ces valeurs

fondamentales guident chaque décision et action de l’entreprise, reflétant son identité et ses
convictions. Cette vision éthique constitue le fondement de son excellence, tant sur le plan de
la qualité des services que dans ses pratiques commerciales, consolidant ainsi la réputation de
Deloitte comme partenaire de confiance à l’échelle mondiale.

Inbound Recruiting 28
Chapitre 2 : L’Inbound recruiting chez Deloitte

Conscient de l’importance de l’inbound recrutement, Deloitte a su saisir le potentiel des

podcasts, En lançant sa propre émission, le cabinet a démontré sa capacité à innover. Elle a
créé l’émission ; souriez, vous êtes recrutés! Cette initiative illustre parfaitement comment
une entreprise peut utiliser des outils modernes pour attirer des talents et se démarquer dans
un marché de l’emploi de plus en plus concurrentiel.

Depuis le lancement de cette émission, Deloitte a produit 128 podcasts qui jouent un rôle
essentiel dans l’accompagnement des candidats. Ces podcasts sont conçus pour faciliter la
transition professionnelle, en offrant des conseils pratiques et des informations utiles, ils
permettent aux candidats de mieux appréhender le monde du travail. Ainsi ces podcasts
donnent un aperçu des attentes des recruteurs et des valeurs de l’entreprise, et donc aider les
candidats à mieux se préparer.

En outre, à travers ces podcasts, les experts de Deloitte prennent la parole ; ils partagent leur
expertise et leur savoir-faire, ainsi que leurs expériences professionnelles, ce qui donne aux
candidats une vision authentique des réalités du travail chez Deloitte. Par conséquent, les
candidats se projettent au sein de l’entreprise, ce qui créé alors un sentiment d’appartenance.
La particularité de ces podcasts c’est qu’ils disponibles à tout moment et en tout lieu ; Les
candidats peuvent écouter les épisodes selon leur propre emploi du temps.

Le but ultime de Deloitte à travers ces podcaste c’est de renforcer sa marque employeur. Par
le biais de ces podcasts, Deloitte met en lumière les défis relevés, les initiatives innovantes et
les valeurs fondamentales de l’entreprise. De plus, Deloitte vise à Créer une relation de
confiance et à établir un lien fort avec les futurs collaborateurs, cela bien évidemment à travers
le partage des contenus transparents et authentiques.

Inbound Recruiting 29
 Conclusion Générale

Dans un contexte marqué par la guerre des talents, les entreprises doivent se démarquer en
valorisant leur marque employeur pour attirer les meilleurs candidats. Pour ce faire, il est
essentiel de bien comprendre les besoins du poste et le profil recherché, afin de développer
une stratégie d’Inbound Recruiting efficace.

L’émergence de l’inbound recruiting est le résultat d’une convergence entre des attentes
nouvelles des talents, une pénurie croissante de profils qualifiés, l’essor des outils numériques
et l’importance stratégique d’une image employeur forte. Cette approche ne se contente pas
de répondre aux besoins immédiats en matière de recrutement ; elle crée un écosystème
dynamique et engageant qui redéfinit les relations entre les employeurs et les candidats dans
un monde en constante évolution.

En produisant un contenu de qualité qui reflète un environnement de travail attractif,

épanouissant et qui porte de valeurs positives, les entreprises peuvent susciter l’intérêt des
candidats, qu’ils soient passifs ou en recherche active. L’utilisation variée de supports, tels que
les vidéos, les articles ou les publications sur les réseaux sociaux, permet de renforcer la
visibilité et l’attrait de la marque employeur tout en surprenant les candidats.

Grâce à cette approche, les talents découvrent l’entreprise et évaluent leur adéquation avec
son univers, ce qui favorise une démarche proactive où les meilleurs profils viennent
naturellement vers l’organisation.

En intégrant les podcasts dans sa stratégie de recrutement, Deloitte démontre une parfaite
maîtrise des outils modernes pour attirer des talents. Cette initiative ne se limite pas à
simplifier le processus de recrutement, elle contribue également à construire une relation
durable et authentique avec les candidats, tout en projetant une image d’innovation et
d’excellence. À travers “Souriez, vous êtes recrutés”, Deloitte transforme l’expérience des
candidats et redéfinit les pratiques de recrutement à l’ère numérique.

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 Bibliographie :
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DIGITAL DANS LA PROMOTION DE LA MARQUE EMPLOYEUR FACE A LA GENERATION Y
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