La planification des ressources » humaines (PRH) est un
processus stratégique visant à s'assurer que l'organisation dispose
du bon nombre d'employés, avec les bonnes compétences, aux
bons endroits et aux bons moments.
Voici un exemple concret de planification des ressources
humaines, structuré selon les étapes typiques :
1. Évaluation de la Capacité RH Actuelle (L'Audit)
Objectif : Comprendre la main-d'œuvre existante.
Exemple d'Actions pour une PME en croissance (ex:
une entreprise de développement de logiciels) :
o Inventaire des compétences : Créer une base de
données listant les compétences techniques (langages
de programmation, outils de cloud) et transversales
(leadership, communication) de tous les 50 employés.
o Analyse démographique : Noter l'âge, l'ancienneté, et
le taux de rotation (turnover) des 12 derniers mois (ex:
15% pour les développeurs seniors).
o Analyse des postes : Évaluer l'efficacité de
l'organisation actuelle et identifier les postes clés pour
la croissance future.
o Résultat : Identification d'un manque de 3 chefs de
projet avec de l'expérience en méthode Agile et un
risque élevé de départ des développeurs seniors.
2. Prévision des Besoins Futurs (La Demande)
Objectif : Déterminer les besoins futurs en personnel et en
compétences pour atteindre les objectifs de l'entreprise.
Exemple d'Actions :
o Alignement stratégique : L'entreprise a pour objectif
d'ouvrir un nouveau marché à l'international dans 18
mois et de lancer deux nouveaux produits majeurs.
o Prévisions de recrutement : Estimer la nécessité
d'embaucher 15 nouveaux développeurs juniors et 5
experts en marketing numérique pour le lancement
des produits.
o Prévisions des départs : Anticiper 3 départs à la
retraite, 2 congés de maternité, et un taux de rotation
continu de 10% sur les autres postes.
o Résultat : Le besoin total net est de +25 ETP
(Équivalents Temps Plein) sur les 18 prochains mois,
avec un besoin urgent de compétences en sécurité
informatique et gestion de projet Agile.
3. Élaboration du Plan d'Action RH (Le Décalage)
Objectif : Combler l'écart entre l'offre (capacité actuelle) et
la demande (besoins futurs).
Exemple d'Actions :
Écart (Manque) Stratégie RH (Lutter Type d'Action
contre la pénurie)
Manque de 3 Recrutement externe Recrutement &
Chefs de Projet de 2 profils seniors. Développement
Agile Formation interne pour
1 développeur senior
pour le faire évoluer.
Manque de Programme de Formation
Compétences en formation obligatoire
Sécurité (certifications) pour les
15 développeurs
existants.
Risque de Révision des salaires et Rétention
Départ des mise en place d'un (Fidélisation)
Développeurs programme de
Seniors mentorat (pour
valoriser leur expertise).
Besoin de 5 Recrutement externe Recrutement
Experts en ciblé et partenariat avec
Marketing une agence d'intérim
Numérique spécialisée.
4. Mise en Œuvre et Évaluation
Objectif : Exécuter le plan et mesurer son efficacité.
Exemple d'Actions :
o Exécution : Lancer les campagnes de recrutement,
démarrer les formations et ajuster les salaires dans le
mois.
o Indicateurs Clés (KPIs) :
Taux de couverture des postes critiques : Doit
atteindre 100% dans 6 mois.
Taux de rétention des seniors : Doit diminuer
de 15% à 5%.
Délai moyen de recrutement (DMR) : Le temps
pour embaucher un développeur junior doit passer
sous la barre des 45 jours.
o Ajustement : Si les recrutements pour le Marketing
Numérique sont trop lents, envisager de faire appel à
un prestataire externe (sous-traitance) temporairement.
En résumé, cet exemple illustre comment la planification RH
passe d'une analyse des faits (inventaire des compétences) à une
anticipation des besoins (objectifs de croissance) pour
finalement aboutir à un plan d'action mesurable (formation,
recrutement, rétention).
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Exercice : Planification RH pour "TechNova Solutions"
Contexte de l'Entreprise
Nom de l'Entreprise : TechNova Solutions
Secteur : Services informatiques et conseil en transformation
numérique.
Effectif Actuel : 150 employés.
Période de Planification : Les 2 prochaines années (N+1 et N+2).
1. Analyse de la Situation Actuelle (Offre RH)
Catégorie de Effectif Taux de Coût
Poste Actuel Rotation Annuel (Salaire
Moyen Annuel
(Départs) Moyen)
Développeurs 60 10% 65 000 gnf
Logiciels (DL)
Consultants 40 5% 75 000 gnf
Fonctionnels
(CF)
Chefs de Projet 30 3% 85 000 gnf
(CP)
Fonctions 20 5% 45 000 gnf
Support (FS)
TOTAL 150 - -
Constats Qualitatifs :
L'expertise en Cybersécurité est un point faible, seulement
5 DL sur 60 possèdent une certification pertinente.
Cinq (5) Consultants Fonctionnels (CF) prendront leur
retraite à la fin de l'année N+1.
Le taux de promotion interne des DL vers les CP est de
seulement 1 par an.
2. Stratégie Future (Demande RH)
Pour les deux prochaines années (N+1 et N+2), la Direction
Générale a fixé les objectifs suivants :
Croissance des Projets : Augmentation de 20% du volume
d'affaires global.
Nouvelle Unité d'Affaires : Créer une nouvelle division
dédiée à la Cybersécurité.
Rationalisation : Le département Fonctions Support (FS)
doit réduire son effectif de 10% sur la période, grâce à la
digitalisation des tâches.
Besoin ETP Nouveaux (Hors Remplacement) :
Développeurs Logiciels (DL) : +10 ETP par an pour
soutenir la croissance.
Consultants Fonctionnels (CF) : +5 ETP par an.
Chefs de Projet (CP) : +3 ETP par an.
Experts en Cybersécurité : Créer 4 postes d'Experts
(hors des 60 DL actuels) en N+1, puis 2 postes
supplémentaires en N+2.
Questions de l'Exercice
En tant que Responsable RH, vous devez préparer le plan
sur deux ans.
Question 1 : Calcul des Besoins Nets (Quantitatif)
Calculez, pour chacune des catégories de postes (DL, CF, CP,
FS), le Besoin Net Total en ETP (Équivalents Temps Plein)
pour les deux années (N+1 et N+2), en tenant compte :
1. Des Départs Prévisionnels (rotation annuelle + retraites).
2. De la Croissance/Réduction des Effectifs (besoins ETP
nouveaux).
Question 2 : Écart Qualitatif et Stratégique
Identifiez les deux principaux défis qualitatifs et stratégiques
auxquels TechNova est confrontée, basés sur les constats et les
objectifs.
Question 3 : Proposition de Solutions (Plan d'Action)
Proposez une action RH spécifique et concrète (Recrutement,
Formation, Rétention, Mobilité interne, etc.) pour répondre à
chacun des défis suivants :
1. Combler le manque d'Experts en Cybersécurité (en
N+1).
2. Remplacer les 5 CF partant à la retraite tout en
maintenant la qualité de l'expertise.
3. Gérer la réduction des effectifs (FS) de manière éthique et
efficace.
Prenez votre temps pour le calcul et l'analyse stratégique. C'est l'étape la plus
importante de la PRH !