Acquisition aux ressources humaines

Chapitre
2 . 1 : Analyse des besoins en RH

La planification des RH consiste à évaluer les ressources actuels et

futur en personnel pour permettre à l’organisation d’atteindre ses
objectives. C’est un processus clé pour garantir que l’entreprise
dispose des bonnes compétences au bon moment et au bon endroit.
2 .1-1 Pourquoi planifier les ressources humaines
- Anticiper les besoins futurs : la planification permet d’éviter les
pénirus de main d’œuvre ou les surplus qui peuvent nuire à
l’efficacité de mains d’œuvre
- Aligner les RH sur la stratégie de l’entreprise : en analysant des
besoins en compétence, l’organisation peut s’assurer que ses
RH sont en face avec les objectifs à long terme.
- Faciliter la gestion des talents : la planification aide à planifier
les talents potentiel à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise
et à préparer la relève.
2 .1-2 Les étapes de la planification des RH
a- Analyse de l’environnement : étudier les tendance
économiques, social et technologique qui peuvent influencer
les besoins en RH ;
B- identifier les postes de compétence disponible au sein de
l’organisation
c- révision des besoins futures : déterminer les besoins en personnel
en fonction des besoins stratégiques de l’entreprise (croissance,
lancement de nouveaux produits, expansion géographique etc…. )
d- analyse des écarts : Comparé les compétences actuelles avec
celles nécessaire à l’avenir pour identifier les écarts.
e- élaboration d’un plan d’action : mettre en place des stratégies de
recrutements, de formation ou de mobilité interne pour combler les
écarts.
2.2- prévision des besoins en compétence
Les besoins en compétence d’une organisation évoluent en fonction
de plusieurs facteurs interne et externe tel que la stratégie de
l’entreprise, l’évolution technologique, le changement dans le
marché du travail ou encor les attentes des clients
2.2 .1 Méthodes de prévision des besoins en RH
- analyse qualitatives : basée sur les discussions avec les
responsables d’équipe ; des experts internes ou des consultants
internes. Ces méthodes permettent d’évaluer les besoins en
compétence du personnel
- L’analyse quantitative : utilisation des données historique pour
prévoir des besoins futurs en personnel. Elle inclut les méthodes
comme la prévision par ratios
Exple : nombre d’employé par rapport au vents prévues, et la
prévision par tendance (analyse des tendances passé pour anticiper
les besoins futurs
2.2.2 Prendre en compte les facteurs internes et externes
A- les facteurs internes
- Objectifs stratégiques de l’entreprise
- Productivité et performance actuelle des équipes
- Taux de rotation et mobilité interne
 - Evolution des cultures d’entreprise et des pratiques de travail
exple télétravail
B- les facteurs externes
- évolution des technologies
- condition économique et démographique
- réglementation légale et changement dans le droit du travail
- tendance du marché
2.3 – la définition des postes et des profils recherchés
Une fois les besoins en compétence identifier, l’étapes suivante
consiste à définir les postes à pourvoir et les profils des candidats qui
correspondraient à ses besoins. Cette étape est cruciale car elle
détermine la qualité des candidats qu’entreprise doit attire
2.3.1- la définition du poste
- définition des postes : inclure les principal missions, responsabilité
et objectif du poste. Elle doit être claire précise et refléter les besoins
réels de l’organisation
- positionnement hiérarchique : indiqué à quel département le poste
est rattaché, à qui le titulaire du poste doit rendre des comptes, et
quels sont ses éventuels subordonnés.
- exigence opérationnelle : préciser les outils, technologique que le
candidat devra métriser.

2.3.2- définition des profils recherché

-compétence technique : ensemble des savoir-faire et des expertises
spécifiques au poste
- compétence comportemental : aptitude personnel tel que la
capacité à travailler en équipe, l’adaptabilité, la gestion du stress ou
encore la capacité à innover
- expérience professionnelle : niveaux d’expérience requis qui peut
être précisé en termes d’année dans un domaine particulier ou de
gestion de projet spécifique
- formation : les diplômes, certifications ou parcours scolaire requis
pour le poste
2.4- la planification stratégique des talents
A- Alignement avec les objectifs de l’entreprise
L’acquisition des talents, ne doit pas être isolée de la stratégie
globale de l’entreprise
- Dans le cadre d’une expansion la planification de l’entreprise
doit prendre en compte l’augmentation potentiel du nombre
des employé et des compétences nécessaire à cette croissance
- Transformation numérique : la digitalisation, de nombreuses
entreprises doivent intégrer une nouvelle technologique ce qui
implique une adaptation rapide de leur processus de
recrutement
- Innovation et recherche : les industries accès sur l’innovation,
les besoins en compétence évoluent rapidement, et les
entreprises doivent constamment ajuster leur stratégie de
recrutement
B- gestion de la relève
Une composante clé de la planification des RH est la gestion de la
relève
Il s’agit d’identifier et de préparer les futures leaders de
l’organisation pour assurer la continuité et la stabilité des
opérations. Cela implique :
 - Identification des talents internes : détecter les employés
ayant un potentiel élevé et les former pour les postes de
directions.
- Plan de succession : établir les plans de remplacements pour
les postes crédibles en s’assurant que les remplaçants sont
prêts à prendre des postes de responsabilités en cas de départ
et de promotion
- Mobilité interne : encouragé le mobilité interne en offrant aux
employés des opportunités d’évolution dans divers
d’épatements ou fonctions.
2.5- méthode d’évaluation des écarts en compétence
- les étapes d’évaluation des compétences
a- identification des compétences actuelles : effectuer un inventaire
des compétences dispo au sein de l’entreprise (à travers des
évaluations des employés et des bilans de compétence etc…
b- détermination des compétences future : évaluer les compétences
qui seront nécessaire pour répondre au futur objectif de l’entreprise
c- analyse des écarts : identifier les écarts entre les compétences
actuelles et celles requise en se basant sur besoins stratégiques
2.5.1- stratégie pour combler les écarts
- formation et développement : mettre en place les programme de
formation pour développer les compétences interne et préparer les
employés à de nouvelle responsabilité
- recrutement externe : recruter de nouveau talent pour combler les
lacunes en compétence critique
- gestion de la mobilité : encourager la mobilité interne pour
réaffecter les employés existants vers les postes correspondant à leur
- collaboration externe : travailler avec des partenaires ou des
consultant pour acquérir temporairement des compétences
spécifiques
En conclusion la planification des besoins en RH est un élément
essentiel de l’acquisition des talents. En anticipent les besoins futurs,
en analysant les écarts de compétence et en alignant les pratiques RH
avec la stratégie globale de l’entreprise, les organisations peuvent
s’assurer de disposer de bonne compétence pour atteindre leur
objectif.
Une bonne planification permet également de mieux gérer les
talents interne, de préparer la relève et de minimiser les risques de
pénurie de compétence.
CHAPITRE 3 : Analyse fonctionnel de la gestion
des RH
L’analyse fonctionnel de la gestion des RH est une démarche d’analyse qui vise
à étudier une fonction de la gestion des RH pour obtenir des informations et
connaissances sur sa structure, sur son mode de fonctionnement, et la façon
dont elle s’inscrit dans son environnement interne et externe. Elle est parfois

appelée analyse du système de gestion des RH ou audite de la gestionhumaine .

Une analyse fonctionnelle permet au responsable de comprendre la structure
et les processus de la gestion des RH. Cette compréhension est une condition
préalable pour identifier les obstacles possibles et pour formuler les
recommandations permettant de les surmonter, il s’agit d’un exercice exhaustif
de collecte et d’analyse de donné visant à obtenir les informations détailler sur
les procédures et les processus. Une analyse fonctionnel fournis de multiple
donné utile pour les taches suivantes :
Elaboration de documents stratégique,
Modification et mise à jour de règlement,
Création de nouvelle procédure de recrutement,
Formation et perfectionnement professionnel.
Avant le lancement d’une analyse fonctionnel, il est recommandé que les
intutitions entreprennent une étude documentaire pour s’assurer avoir
identifier tous les documents pertinents au niveau national, régional et
international. Les principales étapes de la procédure d’analyse fonctionnel sont
les suivantes.
1- Définir les objectifs : pourquoi est bien nécessaire de mener à bien une
procédure d’analyse fonctionnel
Que souhaitons nous accomplir

2- Attribuer les responsabilités : l’exercice étant très complète, il est

indispensable de s’avoir qui y participera et comment les taches seront
reparties
3- Elaborer les outils de collecte de donné : habituellement une phase de
collecte de donné comporte une étude documentaire (portant sur
 toutes les informations existantes sous la forme de doc écrit notamment
les règlements, les stratégies, les politiques, les rapports, et les
entretient structurés.
4- Analyser les donnés et rédiger le rapport : les analystes des donnés sont
responsable du traitement des résultat et de l’élaboration du rapport. Si
nécessaire ces analystes peuvent obtenir de l’aide auprès d’autres
personnes qualifiées travaillant dans. L’institution. Une fois le rapport
terminer, il doit être présenter à la direction de l’institution puis
communiquer à l’ensemble du personnel.

1- Planification des effectifs

La planification des effectifs et la mise en adéquation du profil des agents avec
les besoins futurs de l’instruction afin de garantir qu’elle dispose du nombre
approprier de personne procédant les compétences adaptées au bon moment.
La planification d’effectifs est cruciale pour atteindre les objectifs stratégiques
et opérationnelles. Au plan de gestion des effectifs apporte des précisions sur
les moyens permettant de répondre aux besoins :
Formation complémentaire du personnel existant,
Transferts interne,
Recrutement externe des profils demander.
La description ci-dessous présente brièvement chaque phase du processus de
planification des effectifs :
Phase1- évaluation des besoins organisationnel : phase fondamentale du
processus car les besoins organisationnels dictent non seulement le profil
personnes nécessaire et leurs nombres mais aussi les priorités en matière de
recrutement, de transfert ou de perfectionnement professionnel. Ces taches et
ces responsabilités peuvent être influencé par un certain nombre de facteur :
stratégie ou politique sectoriel, objectif généraux liés à la reforme, autre
facteur contextuel
Phase2- évaluation de l’effectif existant : une fois définit les besoins
institutionnels en matière de ressource humaine, le processus se concentre sur
l’offre. L’objectif est d’évaluer si les personnelles employé par l’institution
peuvent suffire à accomplir les tâches futures et à assumer les responsabilités à
venir. Par ailleurs les facteurs tel que les départs à la retraire ou les démissions
peuvent avoir des effets importants sur l’offre refléter à la planification des
objectifs. Normalement les chefs d’unité et les responsables directe sont les
personnes les mieux placer pour décider comment combler les lacunes
existantes et à venir.

2-Conception des taches et analyse des emplois

La conception des taches est un processus consistant à définir le contenu de

nouvel emploi alors que l’analyse de l’emploi est le processus de collecte et
d’analyse des données sur un poste existant. La conception des taches permet
l’élaboration d’une fiche de poste initiale alors que l’analyse de l’emploi permet
ensuite de la mettre à jour et de la précisé. La conception des taches est
essentielle pour l’engagement au travail, si une personne trouve son travail
constructif et stimulant elle motiver pour exécuter de son mieux.
A l’inverse si un travail est répétitif limiter et ennuyeux, même la motivation et
l’engagement des agents qui étaient enthousiaste risque de s’émousser
progressivement. Le désengagement de la personne deviendrait alors
susceptible de nuire aux performances des autres membre de l’organisation.
L’analyse des emplois et au centre du processus de modification des fiches de
poste lorsqu’elle ne sont pas claire ni ajour, tout sorte de difficulté peuvent
survenir, comme la duplication des taches pour le cloisonnement du travail.
Des problèmes de communication risque aussi de se présenter et d’affecter la
qualité des relations interpersonnel au sein de l’institution en question,
empêchant les performances d l’organisation et de maintenir leur niveau
optimal.
Concevoir un nouveau poste est une activité visant avant tout à répondre aux
besoins fonctionnels d’une institution. Une fois conçu un poste doit être
périodiquement soumis à des révisions de son contenu. En fonction du
contexte ce processus peut s’effectuer de différente manière, mais compte
tenu de la nature des emplois la démarche probablement la plus adapter est
celle de l’analyse des emplois.
3- Recrutement et sélection