Leadership Adaptative

Use a si mesmo como um caso

Vous entrez dans ce cours en sachant déjà beaucoup sur

leadership and change policies. These beliefs and
Les expériences passées sont une source puissante de
connaissance. En fait, ce sont l'un des meilleurs
manières d'étudier le leadership. Contrairement à
d'autres cours sur le leadership dans lesquels vous pouvez
avoir été demandé d'analyser des exemples externes de
leadership, like business cases, in this course,
vous êtes invité à Utiliser Vous-Même comme un Cas.

Agora, ce processus n'est pas facile. Il demandera que

vous regardez le passé avec de nouveaux yeux pour
découvrir de nouvelles perspectives. Dans certains cas, cela peut
demander que vous acceptiez la culpabilité, reconnaissiez les
pertes et se dépersonnaliser.

Mais tu n'es pas seul. Je t'invite aussi.

vous à penser à ce cours comme un réseau de
pares, une communauté alignée autour d'un
meilleure compréhension de comment diagnostiquer, agir,
prospérer et rester en vie.
Apprenons en utilisant
nous-mêmes comme le cas. Les gens apprennent
mieux
particulièrement des domaines de pratique, de
expérience. Vous ne pouvez pas apprendre à être un
cámara solo leyendo un libro.
Vous ne pouvez pas apprendre à conduire une voiture en lisant
à ce sujet.
Vous devez enfin rester derrière une voiture
ou restez derrière une caméra. Alors c'est faire
choses qui permettent aux gens d'apprendre et
pour le rendre réel afin qu'il commence
pour entrer dans vos cœurs et vos esprits
et votre corps et ils savent
comment opérer différemment.
Et le leadership lui-même est une pratique.
Nous n'étudions pas seulement le leadership comme
euh
matière académique. Vous êtes tous ici de
autour du monde parce que vous voulez être
mieux être capable de faire un
différence dans le monde d'une certaine manière.
Peut-être dans le contexte micro d'un
quartier ou une famille ou un ensemble de
communautés ou peut-être de manière plus macro
contexte en termes de sa région ou
votre État ou votre nation ou peut-être
un problème qui dépasse les limites
comme commerce ou environnement ou
pauvreté et ainsi de suite. Droits de l'homme.
Alors ça
Il se trouve que les gens ont généralement
tout au long de l'histoire humaine, on a appris
pratique en faisant,
pour l'apprentissage
eux-mêmes ou seulement à travers le
expérience de vie. Maintenant
la façon dont j'essaie de rendre cela réel pour mon
propres élèves est pour
desenvolver métodos de ensino para ajudar
les gens apprennent par leur propre expérience.
Tout d'abord, je veux que vous
apprenez de votre propre expérience passée.
Si vous pouviez tirer des leçons de
votre propre matériel de cas et commencez à
voir de nouvelles options sur la façon dont vous pourriez

opéra de manière différente si vous

je n'avais pensé qu'à ça ou je le savais
meilleur à l'époque. Ces leçons
tendra à rester avec vous.
Ils resteront avec vous plus que nous.
je voudrais vous présenter quelqu'un d'autre
cas, vous savez comment un cas prépréparé,
comme une Harvard Business School ou un
cas de gestion. Si vous pouvez apprendre avec
vos propres affaires et aidez-vous les uns les autres à
apprendre
deux cas l'un par rapport à l'autre, je pense que ceux-là
les cours sont beaucoup plus susceptibles d'être
transferível para o seu futuro
vies de travail. Alors, dessinons
dans leurs propres affaires et cela signifie que
tout au long du cours, nous voulons que vous soyez
pensant au fond de votre esprit sur
le cas que vous avez apporté. Et nous allons
avoir du temps dédié pour vous
discuter de certains de ces cas, vos cas,
um avec l'autre, mais surtout je veux que
vous
para manter esse caso em mente para que eu
commence à te présenter des idées abstraites
concepts, you can test: do these
les idées m'aident à voir les choses un peu
différent ? Et je pense que nous allons vraiment
tu as réussi si tu vois
quelques nouvelles options.
Va sur le balcon

En plus de nous utiliser comme exemples,

empregaremos um método que chamo de Get on
le Balcon.

Ce processus continu d'analyse et d'action

le diagnostic est essentiel pour l'étude et la
pratique du leadership.

Au cours de la formation, vous aurez la chance de pratiquer

comment accéder au balcon.

Imaginez que c'est une piste de danse et que nous sommes

en mouvement.
Ou un terrain de jeu dans les sports.
Quand vous êtes sur le terrain de jeu ou sur la piste
de danse
vous ne voyez généralement les gens que de près
vous.
Si vous dansez, vous voyez, peut-être, la personne
Avec qui danses-tu ?
et quelques autres personnes à proximité.
Mais si vous êtes capable de monter sur un balcon et
regarder en bas,
vous verriez qu'il y a un champ de jeu plus grand.
Il se passe beaucoup de choses.
Vous pouvez commencer à remarquer que, quand la musique
Elle est rapide, certaines personnes dansent.
Et quand la musique diminue, d'autres personnes sont
dansant.
Et vous pouvez remarquer qu'il y a quelques personnes qui
ils sont assis en dehors de la danse
tout le temps.
Eles não estão realmente na varanda, eles estão
juste
préoccupé de ne pas danser.
Mais le balcon est un endroit d'où vous
vous pouvez reculer, même émotionnellement, un peu
mais distante
e observar e tentar então, de forma diagnóstica,
faire
sens de où nous en sommes maintenant ?
Que s'est-il passé ?
Pour que vous puissiez retourner sur la piste de danse et
faites votre prochain mouvement.
Et dans le leadership, la capacité de sortir de l'action
à réflexion, à action, à réflexion,
passar da pista de dança da ação para a varanda da
réflexion
e ir e vir est vraiment critique.
Parce que sans cette capacité, vous ne pouvez pas prendre
mesures correctives.
Vous ne pouvez pas corriger en cours de route.
Alors vous finissez par combiner vos erreurs.
Et à la tête, les gens font des erreurs tous les
dias.
Parfois, ce sont de petites erreurs tactiques.
Encore une fois, la façon dont ils ont encadré
un problème ou la séquence
dans lequel ils parlent aux gens.
Ou le fait qu'ils n'ont pas recueilli d'informations
ici
sur la situation.
Et nous avons alors découvert, en leadership, que dans
vérité
Les sources les plus courantes d'échec sont les diagnostics.
Si vous faites une erreur sur le problème, l'action sera généralement

erreur.

Apprendre avec le leadership

Quand vous entendez le mot leadership, que venez-vous à l'esprit ?

à mente ?

Utilisant l'activité suivante du nuage

mots, partagez deux mots que vous
associe à la direction. Insère chaque mot / réponse
dans les boîtes de réception de texte fournies.

Vos deux mots peuvent être n'importe quelle classe

grammaticales (noms, adjectifs, verbes).
Tapez vos deux mots séparément. NON
insérez des phrases complètes.

Cela doit être une activité rapide. L'objectif est

faire ressortir nos réactions immédiates.

Notre pensée commune sur

leadership
Notre pensée commune
sur le leadership commence généralement par appeler
pour prendre soin de certaines personnes que nous voyons comme

leaders et demandant,
Qu'est-ce qu'il y a en eux qui les rend de si grands leaders ?
Quelles qualités ces personnes ont-elles ?
Et comment ils les ont utilisés pour obtenir et exercer
pouvoir?
Étant donné ce point de départ familier, cela peut
il semble plus naturel de commencer un cours sur
leadership
parlant des compétences personnelles spéciales
qui permettent à quelqu'un de diriger.
Ou la façon dont quelqu'un gagne des abonnés et
exerce le pouvoir.
Mais, comme nous le verrons, il existe de bonnes raisons

pour commencer notre cours, au lieu de cela, regarder

pour le besoin de leadership.
Les défis pour lesquels le leadership devient si
précieuse.
La raison fondamentale pour laquelle nous commençons avec les défis
de la leadership
c'est cet aperçu simple, dans n'importe quel groupe de
personnes
nous avons besoin de leadership seulement lorsque nous faisons face à

défis.
Dans une situation parfaite où tout est
travaillant en parfait équilibre avec le monde
à notre autour
pour nous donner sécurité dans le futur, il n'y aurait pas
nécessité de leadership.
Dans une situation sans défis, eh bien, je
imaginez que nous aurions atteint un certain type de
paradis sur Terre.
Et nous aurions juste besoin de célébrer nos
bénédictions
et continuer à faire ce que nous faisons.
Nous n'aurions pas besoin de leadership.

Mains, outils et travail

Se concentrer sur les défis qui nécessitent un leadership peut

sembler un point de départ évident. Mais vous

vous pourriez être surpris d'apprendre que de nombreux échecs de
la leadership est le résultat d'échecs de diagnostic,
un malentendu sur le travail à réaliser. Peut-être
vous ayez vécu cela seul.
Considérons la question plus en détail
en utilisant l'analogie des mains, des outils et
travail.

Les principales sources de confusion

et comment les gens pensent à propos du leadership c'est que
le modèle
scénario, la tendance naturelle des personnes qui
étudient le leadership, y compris
la plupart de mes collègues ici, c'est qu'ils
nous confondons
les compétences personnelles, les mains ou les
outils, comme l'essence du leadership.
Alors, ils réfléchissent au leadership et le définissent
liderança em termos de habilidades pessoais
ou les pouvoirs et l'influence, les outils de
persuasion
les outils d'inspiration.
Les positions d'autorité qui s'accompagnent
tout un ensemble d'outils.
Au lieu du travail à faire.
Et ce que nous allons commencer à établir alors
c'est une manière de centrer notre compréhension
Je ne dessine pas très bien - mais nous sommes
Je vais essayer de séparer les outils que tu apporterais.
Disons que vous êtes un agriculteur et que cela soit
un râteau.
Essayons de séparer les mains et les outils
du travail à faire.
Le champ à labourer, si vous essayez
cultiver une récolte.

Le Travail à Réaliser
Et la raison pour laquelle nous y allons
pour ancrer notre concept de leadership dans
travail
à faire, le problème à résoudre, les défis
à être affrontés
et parce que si nous devions nous concentrer uniquement sur les
mains qui sont nécessaires,
les compétences personnelles, nous commencerions à découvrir
rapidement
que ces compétences physiques ou personnelles ne sont pas
spécifiques.
Vous pouvez avoir une capacité analytique phénoménale et
beaucoup
de connaissance sur le corps humain.
Mais vous êtes cardiologue ?
Êtes-vous pathologiste ?
Vous faites des recherches ?
Il existe beaucoup de choses différentes que vous pourriez
être en train de faire avec ces mêmes mains et ces
les mêmes outils.
Alors, quand les gens commencent la conversation
sur le leadership en se concentrant ici
ce sont les capacités personnelles, c'est ce que cela signifie
devenir un leader
être un leader, indépendamment du défi que
nous faisons face,
devenez très rapidement un, comme dans
psychologie, nous
chamaria de test de Rorschach ou projection
où les gens commencent à projeter là-dessus toutes les
ses qualités favorites.
S'ils sont vraiment pertinents ou non pour
attendre
ces défis, cela n'a pas été testé.
De la même manière, les gens ont tendance à définir
leadership
en termes de pouvoirs, les outils de pouvoir et
influência, autoridade,
persuasion, charisme.
Mais on peut avoir tous ces outils et ne pas
pratiquer aucune leadership.
Ces outils sont utiles dans de nombreux domaines de la
vie.
Voici un autre exemple.
On dirait que pour exercer le leadership, il faut
courage.
Il faut du ventre pour le conflit.
Nécessite un estomac pour l'ambiguïté.
Cela requiert la capacité d'écouter.
Exige la capacité de s'engager avec les
gens.
Eh bien, tout cela est important si vous êtes en train de créer
enfants adolescents.
Pour élever un adolescent, il faut du courage.
Vous devez avoir de la tolérance pour le conflit.
Vous devez avoir de la tolérance pour l'incertitude
porque você apenas ora para que isso acabe.
Vous devez être capable d'écouter.
Vous devez être capable de vous identifier à cela
créature que vous connaissiez,
mais que s'est-il passé ?
E, en fait, ces mêmes compétences sont utiles
dans beaucoup
de différentes sphères de la vie.
Il existe de nombreux, de nombreux métiers dans lesquels ces
les compétences sont pertinentes.
Alors, pour dire que ce sont les caractéristiques
définisseurs d'un leader
s'avère en réalité être assez erroné.
Et il y a eu, en effet, des milliers d'études
essayer de définir ici ce sont les caractéristiques clés.
Personne n'a jamais proposé ici ce sont les caractéristiques-
clé.
En fait, quand ils font ces études, ils
premier
sélectionner qui nous allons regarder pour définir les
caractéristiques ?
Ils commencent généralement par des personnes qui ont
les outils, les personnes qui
sont en positions de pouvoir ou d'autorité.
Et maintenant, voyons comment ils -
qu'est-ce qu'il a fallu pour qu'ils obtiennent cela
outils ?
Tout cela est désorienté par le travail à faire
fait, du défi à relever,
une maison à construire. Donc c'est là que nous sommes
va ancrer notre compréhension du leadership est
au travail à faire.
Ce que nous essayons de construire ici dans notre
petite maison ?
Quel type de maison est-ce ?
Le travail définit le métier
Le leadership est extrêmement important dans nos
vies
parce que nous faisons face à des défis.
Nous faisons face à des défis à tous les niveaux de
nos vies,
des familles aux petites entreprises, des écoles à
districts scolaires
des villages aux villes et des États aux nations,
à complexe réseau que nous appelons communauté
international
Alors, nous commençons ici, parce que nous allons ancrer
notre compréhension du leadership ne en
habilidades pessoais -
bien que ceux-ci soient importants -
et non dans les outils et instruments que vous
j'utiliserais pour pratiquer le leadership
bien que ceux-ci soient également inestimables.
Ancrons notre compréhension du leadership
le travail à faire pour relever des défis
difficiles.
Comment mobilisez-vous les gens pour réaliser un
travail important ?
En faisant cela, nous explorerons les compétences
personnels
il faut être capable d'être fiable, de
maintenir l'équilibre,
pour gérer le conflit, et pour communiquer et
écoutez bien.
Nous explorerons également comment utiliser différents
types d'énergie
habilement et sagement, les outils de
influence
persuasion, inspiration et autorité.
Mais nous ne commençons pas par là, parce que peu importe
importantes que soient ces compétences et
outils,
Je pense que vous pouvez voir par la vie qui vous entoure
que ces compétences et outils ne sont pas
spécifique à la direction ou à tout royaume
unique de la vie.
Ils ne définissent pas.
Ils sont importants dans de nombreux domaines de la vie,
depuis l'éducation des enfants jusqu'à la vente de
marchandises
depuis gérer un magasin jusqu'à pratiquer le droit ou
médecine.
Dans un certain sens, je vous demande de réfléchir
en leadership comme l'art de la menuiserie,
où vous pourriez avoir besoin de bonnes mains et de bonnes

outils.
Mais de bonnes mains et de bons outils ne définissent pas
menuiserie.
Construire quelque chose de similaire.

Avec les mêmes bonnes mains et outils, vous

peut être un artiste faisant des sculptures,
ou un menuisier fabriquant des meubles fins.
Les mains et les outils ne définissent pas le métier.
Les défis oui.
Ce sont les défis de l'œuvre qui définissent l'artisanat,
depuis la construction d'une maison
pour répondre aux besoins spécifiques de
sculpture et artisanat en bois et métal
pour réaliser une vision particulière.
Après des décennies d'enseignement et de conseil dans le domaine de

monde
Je pense que la source la plus courante de confusion à propos de
le leadership est cela.
Beaucoup de gens voient le leadership comme un
ensemble de compétences et d'outils.
E, donc, ils se sentent désorientés dans leurs
pensées.
Ils perdent la direction de la boussole fournie par
défis à relever
et le travail à faire pour arriver à quelque part.
Dans ce cours, nous allons explorer les compétences et
outils
de la pratique du leadership.
Mais d'abord, nous devons ancrer le leadership dans
travail de leadership
mais oui, la pratique de mobiliser les personnes pour
faire face à des défis difficiles

Identifiez le travail à réaliser

Nous avons établi que diagnostiquer le travail à effectuer
Fait est fondamental. Mais comment faisons-nous réellement?
Ça ? Comment avons-nous commencé à examiner et
comprendre la complexité et la variété de
travail présent dans les défis du leadership ?

Nous commençons par considérer les types de travail

(catégories) et leurs caractéristiques (indicateurs)
diagnostics). Ensuite, nous examinerons plus
profondément les questions de diagnostic
incorrect et notre tendance à traiter tous les
défis de leadership de la même manière.

Bien que la compréhension de ces catégories ne nous

aidez nécessairement à résoudre nos
problèmes, nous aidera à éviter les pièges
communs du diagnostic.

Ce que vous allez explorer

Les indicateurs de diagnostic de divers types
de travail
Comment ces types de travail sont-ils liés
avec la pratique du leadership
Raisons courantes pour une identification incorrecte
(diagnostic incorrect) de types de travail

Que vas-tu faire

Analysez votre défi de leadership en utilisant votre
nouvelle compréhension du travail à réaliser

Où es-tu maintenant ?
Je vois quand un défi organisationnel exigera l'apprentissage de nouveaux comportements, plutôt que de

acquérir de nouvelles connaissances.

Je identifie quand l'expérience ne résoudra pas le problème en question.

Je vois quand une action proposée ne fournira qu'une solution temporaire à un défi de

organisation.

Si je dirige l'équipe et que les membres distraient le travail du groupe, je m'arrête et je fais un commentaire à ce sujet.

leur impact.

Je reconnais quand mon propre changement de comportement sera nécessaire si le défi est

en face de manière efficace.

Je reconnais quand il est plus important d'avoir les bonnes personnes et les bons intérêts engagés à faire face aux

défis, au lieu de mettre en œuvre mon propre résultat préféré.

Les problèmes que vous résolvez tous les

jours
Les êtres humains sont des solveurs naturels de
problèmes. Vous avez probablement déjà résolu
plusieurs problèmes aujourd'hui. Certains de ces problèmes
ils ont pu être relativement faciles à résoudre.
D'autres ont pu être des défis (peut-être même
insolubles).

Quels facteurs définissent les différents types de travail ?

Pour explorer cela plus en profondeur, nous considérerons

deux composants spécifiques de travail :

Définition du problème (le vide ou le problème à

être résolu)
Solution du problème (comment vous surmontez cela)
lacune à résoudre le problème)

Les indicateurs de diagnostic de

problème technique
Appliquons les composants de la définition et
déclaration du problème à la première catégorie de
travail que nous considérerons : problèmes techniques.

Votre exemple est-il un problème technique ? Les

indicateurs de diagnostic présentés dans la vidéo
à suivre ou aideront à déterminer si c'est.
Nous rencontrons des problèmes techniques tous les jours en
nos vies.
Nous avons de nombreux besoins, désirs et aspirations.
diurnes.
Et nous savons comment les respecter.
C'est-à-dire que nous résolvons constamment
problèmes dans nos vies.
Nous faisons face à des lacunes entre nos désirs en
notre situation actuelle.
Et la plupart du temps, nous comblons le vide
rapidement parce que les problèmes
sont routiniers.
Et nous n'avons même pas besoin de trop y penser.
Nous avons eu faim pendant la journée.
Et pour beaucoup de gens, bien que pas tous, il y a
C'est un système économique élaboré et largement
invisible en vigueur
cela nous permet simplement d'entrer dans notre
cuisine ou café local et déjeuner.
Nous devons aller de la maison au travail.
Alors nous marchons.
Prenez les transports en commun.
Voyager à vélo ou en moto, ou conduire une voiture
voiture.
Nos enfants développent une infection au
oreille.
Et souvent une visite chez le pédiatre et un tour
des antibiotiques résolvent le problème.
Meu palpite é que quase todos os problemas que
vous faites face à un matin normal
ce sont des problèmes techniques de routine, pour lesquels
vous personnellement
et nous, en tant que société, avons déjà le savoir-faire de
que nous avons besoin.
Les systèmes économiques, politiques et sociaux au
notre entourage
existent pour rendre ces problèmes routiniers.
Et depuis notre enfance, nous avons appris
comment utiliser ces systèmes pour résoudre ceux-ci
défis quotidiens.
Nous apprenons quelles vêtements porter en fonction de
climat
c'est l'endroit où nous allons, quelle nourriture manger,
et quel transport utiliser pour aller à l'école ou au
travail.
Nous appelons ce type de lacune des problèmes
techniciens.
Ils se ferment avec beaucoup de rapidité et d'efficacité
car nous avons déjà la connaissance individuelle et
collectif en vigueur
pour les résoudre.
Ils ne sont pas nécessairement simples.
Mais le savoir-faire et les systèmes sont prêts pour
fonctionner.
Jusqu'à la boîte de céréales que vous prenez au petit déjeuner
matin
arrive jusqu'à vous à la fin d'une longue chaîne -
systèmes agricoles, économiques, juridiques,
politiques et culturels très complexes
qui a pris des générations pour concevoir et développer.
Alors, qu'est-ce qui rend une situation problématique
technique
ce n'est pas votre complexité ou votre importance, mais le
gris
pour lequel le défi est déjà à l'intérieur de notre
capacité de résoudre.
Cela n'a pas toujours été le cas pour ces problèmes.
L'expérience d'aujourd'hui s'est développée au fil de
tempo.
Considérez comme des chirurgiens dans le monde entier aujourd'hui
sauver des vies, avec une haute performance
chirurgies cardiaques techniques compliquées que
probablement étaient
impensable il y a plusieurs décennies.
Les problèmes techniques d'aujourd'hui ont été des défis
adaptatifs d'hier.
Ils consistaient en des lacunes qui nous défiaient à
développer de nouvelles capacités.
Les problèmes techniques, lorsque nous les rencontrons,
sont prêts à être résolus.
Même si nous ne pouvons pas les résoudre seuls,
nous
vous pouvez faire appel à d'autres personnes dans notre groupe ou
communauté
avec le bon savoir-faire et avec les
pouvoirs
pour trouver des solutions et motiver les gens à
les exécuter,
si cela vous semble familier, c'est parce que ce travail
ressemble beaucoup au travail de leadership vu dans
notre vision commune.
Mais si vous pensez aux problèmes techniques
que nous affrontons, pour lequel il existe des personnes dans
notre communauté
qui a déjà le savoir-faire nécessaire, je pense
vous verrez que ce sont des situations dans lesquelles
nous n'avons vraiment pas besoin de leadership.
Quand nous faisons appel à d'autres personnes pour résoudre
problèmes
nous savons qu'ils peuvent résoudre en profitant
votre capacité d'expert actuel,
nous ne demandons vraiment pas à ces personnes
pour diriger.
En fait, nous leur demandons de faire leur
travail.
Ce que nous demandons vraiment aux gens dans ces
situations
et fournir des connaissances spécialisées et, aux
fois, manageriales.

RÉFLEXION : LE RÔLE DU LEADERSHIP DANS

TRAVAIL TECHNIQUE
Êtes-vous d'accord ou pas d'accord avec l'affirmation que
les problèmes techniques ne nécessitent pas de leadership pour

seront résolus ?

RESULTADOS

Je suis d'accord.

41%

Je ne suis pas d'accord.

15%

Ça dépend.
43%

Le Rôle du Leadership dans le Travail Technique - 2

Le travail technique est une partie critique de la mission
de toute organisation. Ce n'est pas parce que les individus
ont déjà les compétences nécessaires pour
résoudre des problèmes, cela ne les rend pas moins
importantes (ou plus faciles).

Dans l'exemple suivant, nous considérons les

capacités de sauver des vies par le travail technique.

Comment cet exemple informe votre idée de travail

technicien ?

Leadership et autorité
Au début de ma carrière, j'ai utilisé
pour gérer les salles d'urgence à l'hôpital.
Et je devrais coordonner, tu sais, l'équipe,
particulièrement
dans des situations d'urgence où quelqu'un,
ou peut-être un groupe de personnes,
tout le monde irait à l'hôpital en même temps après
un accident de voiture.
Et vous devriez coordonner l'équipe, vous savez.
Tenez bien la tête, mettez le IV, mettez les
électrodes
pour mesurer l'état de votre cœur, et ainsi de suite
devant.
Vous coordonneriez l'équipe.
Je ne pense pas que cela nécessitait mon leadership.
partie.
Je pense qu'il a exigé une certaine expérience managériale.
une quantité raisonnable
de spécialisation autorisée.
Principalement, j'étais juste en train de faire mon
travail.
Je faisais ce pour quoi j'avais été formé, le
que j'avais appris à faire.
Et essentiellement, j'étais en train de mettre en œuvre un

ensemble de routines de dernière génération,

appliquant des connaissances déjà développées pour le
traitement de cette situation.
Vous n'avez pas besoin de leadership si vous êtes juste
faisant ce que tu sais déjà faire.
Mais une fois, cela ne rend pas le leadership plus...
importante.
Il n'y a rien de plus important que de sauver une
vie.
Le fait que nous avons développé la capacité et le
savoir-faire
pour sauver une vie et en faire une routine, je veux
dire, que
il est précieux au-delà de toute mesure.

Les indicateurs de diagnostic des défis

adaptatifs
Nous utilisons le terme défis adaptatifs
pour décrire le deuxième type de lacune, le type
que n'a pas encore
sachez comment fermer, ou dans le meilleur des cas,
savoir seulement partiellement comment resserrer.
Nous pouvons appeler ces défis innovants ou
pressions transformantes.
Et parfois nous y allons.
Mais, dans la plupart des cas, nous utilisons le terme défi
adaptatif
pourquoi la nature nous donne tous les types de
perceptions dans notre effort pour comprendre
le développement de nouvelles capacités.
Dans la nature, l'essence d'un défi adaptatif
c'est un problème, une situation ou une opportunité que
exige que l'organisme croisse à partir de sa
ancienne capacité et développez une nouvelle
capacité.
Dans la nature, les défis adaptatifs sélectionnent
espèces
que a le début de la nouvelle capacité nécessaire.
Et si l'espèce ne crée pas ces nouvelles adaptations,
court le risque de mourir.
Par analogie, nous sommes tous constamment
répondant
aux défis et pressions dans notre environnement
avec l'objectif de trouver notre adaptation idéale
pour survivre et prospérer
dans notre monde en mutation et défiant.
Dans la nature, prospérer a pour résultat final de
succès reproductif :
avoir beaucoup d'enfants qui ont beaucoup d'enfants.
Mais prospérer pour les gens peut signifier
beaucoup de choses au-delà du nombre de descendants.
Les gens peuvent prospérer dans leur vie avec
familles plus petites
et sans avoir d'enfants.
Prospérer pour nous n'est pas seulement la survie
physique de nos enfants,
bien que cela soit essentiel pour beaucoup d'entre nous.
En plus du succès reproductif, nous aussi
nous nous efforçons
vivre d'une manière qui concrétise nos valeurs.
Par exemple, pour faire un travail significatif,
augmente
des enfants qui sont de bons êtres humains ou en élèvent une
société plus libre et juste.
Dans un certain sens, nous, êtres humains, définissons
une série de valeurs morales et spirituelles.
E, par conséquent, nous avons créé de nouveaux types de lacunes entre

nos aspirations
et la réalité que nous souhaitons alors clôturer.
Nous définissons les valeurs pour lesquelles nous nous efforçons
et nous avons atteint.

Et donc, nous définissons les défis adaptatifs

pour nous, nos familles,
nos organisations et nos sociétés.
Par conséquent, contrairement à tous les autres endroits
de la nature,
nos défis adaptatifs ne sont pas seulement
produits
pour des changements dans l'environnement physique et concurrentiel au

notre entourage.
Nos défis adaptatifs viennent aussi de
à l'intérieur de nous.

Au cours de nos vies et au fil des générations,

nous discernons de nos interactions les uns avec les
autres
de la sagesse accumulée de nos ancêtres
de notre compréhension croissante des textes qui
nous considérons comme sacrés,
les valeurs pour lesquelles nous devons nous efforcer de

atteindre.

Respect pour les douleurs du changement

J'ai présenté l'idée que les défis adaptatifs

nous exigeons un changement dans la manière d'apprendre nouveau

nouvelles compétences.

Il existe une croyance commune selon laquelle les gens

je déteste les changements. Je dirais que non. Les gens
adorent les changements. Ce qu'ils craignent et à quoi ils résistent est

la perte, et c'est le sujet que nous aborderons à

suivre.
Nous avons rencontré des défis adaptatifs
quand nos capacités actuelles ne nous
permettre avec succès
achetez les principales valeurs et aspirations
que nous établissons pour nous-mêmes, nous
forçant à construire de nouvelles capacités
et parfois réévaluer nos valeurs pour prospérer.
Faire ces changements nécessaires est un
verdadeiro desafio
pas seulement parce que cela exige que nous allions au-delà de ce que

actuellement
savoir faire, mais parce que cela implique beaucoup d'incertitude
sur se
peut réussir, et sur ce que nous pouvons perdre
dans le processus.
Tu connais le dicton.
Les gens résistent au changement.
Ce n'est pas vrai.
Les gens adorent les changements quand ils savent que
c'est une bonne chose.
Les gens ne sont pas stupides.
Personne ne rend un billet de loterie gagnant.
Ce que les gens résistent ne change pas de lui-même,
mais les pertes qui l'accompagnent parfois changent.
Lorsque le changement implique une perte réelle ou
potentiel
les gens s'attachent à ce qu'ils ont et résistent à
changement.
Le leadership nécessite donc un profond respect
par les douleurs du changement.
Vous devez comprendre ce que vous demandez
des personnes quand vous leur demandez de changer.
Souvent, la seule façon de faire face à un
défi adaptatif
et accepter les pertes comme une partie du changement
fréquemment de manières qui impliquent
choix difficiles qui exigent un sacrifice.
Ce sont les défis que je crois nécessiter
leadership.
Quand il n'y a pas de réponses faciles et quand le
la formation exige
pénétrant ce que conserver, ce que renoncer,
et quelles innovations nous permettront de tirer le meilleur de
notre histoire
dans le futur.

Les douleurs du changement - conservé,

perdido, novo

Leadership through adaptive work

Je ne crois pas en un leader visionnaire persuasif.
peut intervenir et résoudre les défis adaptatifs
que les gens rencontrent.
Le difficile travail de décider comment interpréter et
équilibrer
valeurs superposées, quelles pertes accepter,
quelles sont les façons de faire les choses
changer, quelles nouvelles capacités développer et comment
faire ça
c'est le travail qui doit être fait pour faire face
un défi adaptatif.
Et presque toujours, ce travail doit être fait
par les personnes qui vivent dans le vide entre leurs
valeurs
et ses situations.
Quoique les gens souhaitaient que ce soit
ainsi
aucun leader ne peut être fiable pour répondre à
ces questions de manière efficace
pourquoi le savoir-faire n'a pas encore été développé.
Et le savoir-faire, une fois découvert, doit résider
dans les cœurs, les esprits et les vies des gens ordinaires
qui vivent la solution.
Les solutions adaptatives sont des situations où
une lacune entre les désirs et la réalité ne peut être que
fermé par les propres personnes
internalisant le changement pour le rendre réel pour
eux,
alors nous avons besoin d'une idée de leadership qui
effectivement
soutient ce type de travail systémique.
Le leadership donc, comment nous utiliserons le terme dans ce
cours
c'est cette pratique de travail adaptatif.
Créer avec les gens une nouvelle capacité de
faire face aux défis
ils font face pour prospérer dans notre monde
en changement et stimulant.

Vérification de concept : types de travail

Maintenant que vous êtes familiarisé avec les
indicadores de diagnóstico do trabalho técnico e
adaptatif, essayez de les résumer en remplissant le tableau
à suivre. Faites glisser et déposez les valeurs dans vos
posições corretas na tabela. NOTA: Ainda não
nous couvrons le rôle de l'autorité et des parties
intéressées, mais voyez si vous pouvez prévoir votre
localisation en fonction de vos connaissances actuelles
de travail technique et adaptatif.
Pourquoi faisons-nous le mauvais diagnostic ?
Bien que nos catégories pour penser à
les types de travail semblent directs, en réalité, le
le travail est groupé. Il peut afficher
características de trabalho técnico e adaptativo. É
nécessaire un plus grand effort de diagnostic pour
séparer les différents types de travail.

En séparant les problèmes techniques des défis

adaptatifs, vous pourrez mieux identifier le
nouvel apprentissage et nouvelles compétences
nécessaires (sans mentionner le problème à résoudre
résolu).

Tout d'abord, explorons comment et pourquoi

nous identifions fréquemment à tort le
travail à faire.
Bien sûr, vous ne pouvez pas effectivement
mobiliser les gens pour travailler sur un défi
adaptatif
à moins que vous ne soyez capable de reconnaître
quand un défi est adaptatif
ou il y a des parties adaptatives.
Le succès de votre leadership dépend de votre
habilité
pour distinguer les défis qui sont techniques -
problèmes qui peuvent être résolus par
autorité et gestion
expertise
de défis qui sont adaptatifs et, par conséquent,
exigent
la construction de nouvelles capacités.
Comme en médecine, si vous vous trompez dans le diagnostic,
vous ferez le mauvais traitement.
Dans mon expérience dans de nombreux contextes
divers
la source la plus courante d'échec en leadership est une
échec diagnostique.
Les gens traitent les défis adaptatifs comme si
nous avons des problèmes techniques.
Quand les gens commettent cette erreur, ils
abordent un défi adaptatif
em um modo de resolução de problemas, falhando
en reconnaître
que ce qu'ils doivent fournir est la mobilisation
et l'organisation de personnes pour créer de nouvelles
capacités à relever le défi.
Cette erreur peut être désastreuse.
La tendance à appliquer des solutions techniques à
défis adaptatifs
je pense que la principale cause des faibles taux de
mise en œuvre de jusqu'à
bonnes idées et solutions potentielles.
Par exemple, lorsque les médecins recommandent
exercices et régimes alimentaires pour les patients
et les patients n'obéissent pas, quand brillants
analyses des politiques publiques
réalisé dans des universités, des think tanks et des agences
gouvernementaux
ne pas obtenir de traction, lorsque les plans stratégiques sont bons

considérés comme développés

par les principales entreprises de conseil de
la stratégie est placée dans un fichier,
ou quand la paix est négociée par un groupe de
représentants spécialisés
mais se brise quand les gens dans le champ
doivent faire face au sens de leur vie.
Bien que très coûteux, cette erreur de diagnostic est
facile à commettre.
Les défis ne viennent pas avec leurs composants
técnicos e adaptativos
étiqueté et signalé pour nous.
Et, souvent, nous sommes sous beaucoup de pression
para fornecer soluções rapidamente com o
minimum d'interruption.
Par conséquent, diagnostiquer correctement la situation
cela peut être très difficile,
mesmo para pessoas que estão familiarizadas com
cette distinction.

Autorité et diagnostic incorrect

Pour les personnes en positions d'autorité,
peut-être la raison la plus puissante pour diagnostiquer
défis adaptatifs
vient de la dynamique de la propre position de
autorité.
Lorsque vous atteignez une position d'autorité
significatif
les gens s'attendent inévitablement à ce que vous traitiez
les défis adaptatifs
comme s'ils étaient des techniciens, pour leur fournir un
médicament qui
il restaurera la normalité avec un minimum de douleur
et dans le moindre délai.
Cela exerce une énorme pression sur les gens
avec l'autorité d'avoir les réponses
au lieu de soulever des questions difficiles.
Nous voyons ce dilemme, même pour un médecin d'avoir
que dire à un patient,
Je ne peux résoudre qu'une partie du problème en opérant
subissant une chirurgie cardiaque.
Vous devrez résoudre l'autre partie du
problème
en changeant votre régime alimentaire, votre programme d'exercices et

arrêter de fumer.
Les médecins sont merveilleusement formés pour
seront des experts techniques,
mais ils sont mal entraînés pour mobiliser les
personnes pour changer leurs habitudes.
Une différence fondamentale entre le travail
adaptatif et technique est que par le travail
adaptatif
problèmes, vous ne pouvez pas retirer le problème des
épaules des gens.
Avec des problèmes d'adaptation, les personnes elles-mêmes
font partie du problème,
la solution, donc, est en partie en eux.
S'ils ne changent pas d'attitude, vous n'aurez pas
solution.
Tout ce que vous avez est une proposition. Mais
rendre du travail aux gens
fréquemment viole ses attentes de
réponses des autorités.
Et plus l'angoisse est grande, plus désireux est le désir de
autorités
pour connaître le chemin.
Et, en conséquence, les personnes ayant de l'autorité
souvent ressentent une grande responsabilité envers
répondre aux attentes qui pèsent sur eux
et de réaliser que, s'ils ne répondent pas à ces
prévisions
ils courent également le risque de perdre leur emploi.
La deuxième raison pour laquelle les personnes en positions
de l'autorité
tendent à faire face à des défis adaptatifs avec
les solutions techniques sont personnelles.

Ils sont fiers d'être capables de résoudre les

problèmes
que d'autres personnes ne parviennent pas à résoudre.
C'est une partie de votre identité et de votre fierté d'être

compétente et capable de résoudre les problèmes de

ombres d'autres personnes
et leur rendant des solutions.
C'est ce que signifie expertise autorisée.
Donc, face à un défi adaptatif, il est difficile
pour eux
pour reconnaître qu'ils ont atteint la limite de leur
expérience
qu'ils n'ont plus la capacité de fournir
réponses
et que le meilleur qu'ils puissent faire est de formuler les
questions justes,
identificar as principais realidades que precisam
être abordées,
et de défier les gens à assumer
responsabilité
pour faire face à ces problèmes.
Nous sommes tous fiers de savoir, plutôt que de
ne pas savoir.
Être capable de faire un pas en arrière pour sortir de
piste de danse
et sur la terrasse, observez quand et comment vous êtes
étant poussé
voir un défi comme le problème technique, quand
peut ne pas être
c'est une compétence cruciale pour fournir du leadership
efficace.
Déballer le travail
Tout comme le leadership est la capacité de
reconnaître ce manque de compétence
où il faut mobiliser les gens pour y aller
développer cette solution ?
RONALD HEIFETZ : Oui, maintenant nous sommes dans
stade.
oui.
LOCUTEUR : En fait, c'était une question -
RONALD HEIFETZ : Eh bien, vous en avez fait deux

questions.
Tout d'abord, vous devez être capable de -
diagnostic, vous devez être capable de faire la distinction
cette partie du problème qui est susceptible de
connaissance technique
c'est la partie du problème qui nécessite un nouveau

capacité.
La majorité des problèmes se présentent en groupe.
Par exemple, le VIH est conditionné.
Une partie du problème peut être corrigée pour
spécialisation.
Maintenant, pour 200 $ par an, nous pouvons maintenir les
les personnes vivantes tout au long de la vie.

Isso é uma benção.

Et a exigé beaucoup d'investissement et beaucoup de savoir-faire

scientifique
pour découvrir cela.
Mais une partie du problème reste adaptative.
Et si nous traitions le problème comme s'il s'agissait seulement de

technicien
nous allons négliger des parties critiques du problème.
Nous n'allons réellement pas relever le défi.
Nous aurons une solution partielle.
Alors oui, le leadership commence avec tout un
tâche de diagnostic de,
comment pouvons-nous distinguer les parties du défi qui
sont des techniciens des parties qui sont adaptatives ?
Quels sont les indicateurs de diagnostic ?
Et alors, comment commenceriez-vous à relever le défi ?
adaptatif
composant en parties ?
Et alors cela commence à nous déplacer vers le domaine
de l'action, qui
c'était la deuxième partie de votre question.
Comment commenceriez-vous à mobiliser les gens pour
développer cette capacité ?
Ce qui dépasse également ses capacités.
Je ne sais pas
Mais c'est un bon point de départ, même pour
pouvoir dire, je ne sais pas.
Et laisse-moi te dire, après que tu auras terminé tes études, ça va
être encore plus difficile.
Parce que tu vas obtenir un diplôme et tout
monde
Je vais attendre que tu saches encore plus.

2 - Liderer avec, au-delà et sans autorité

DIRIGER AVEC, EN PLUS SANS AUTORITÉ

Dans cette section, nous examinons la question fondamentale
de qui dirige et pourquoi.

Les relations d'autorité rendent possible

systèmes sociaux complexes, résolvant des problèmes
de coordination. Mais comment l'autorité se
en quoi cela est-il lié à la pratique du leadership ?

Ce que vous allez explorer

Les fonctions et composants des relations de
autorité
Formes d'autorité et comment elles se rapportent
avec la pratique du leadership
Que vas-tu faire
 Analysez votre défi personnel en matière de leadership pour
mieux comprendre votre propre autorité et les
relations d'autorité au sein de votre
organisation

Où es-tu maintenant ? (Diriger avec, au-delà et sans

autorité

Je prends le risque et j'accepte les conséquences de dépasser mon autorité pour prendre une décision qui sera

bon pour l'organisation.

Je prends le risque de subir la désapprobation de personnes ayant l'autorité pour faire ce qui est dans le meilleur intérêt.

du groupe.

Je m'éloigne des positions maintenues depuis longtemps lorsque un changement de direction est nécessaire.

Je considère la résistance comme une preuve qu'un problème difficile est en train d'être résolu.

Je reste ouvert à des actions alternatives, même quand je suis sûr de ce qu'il faut faire.
J'agis au-dessus de mon niveau salarial lorsque les actions de l'organisation ne correspondent pas aux valeurs.

defendidos.

La Nature de l'Autorité
Sans aucun doute, le terme autorité porte déjà
je parviens à des significations et des connotations spécifiques.

Nous commencerons par déployer certains de ceux-ci

croyances et suppositions courantes.
Tout cela commence à aider
nous expliquons pourquoi nous voyons si peu de leadership de
personnes ayant de l'autorité.
Alors, comment décevriez-vous les gens à un
niveau qu'elles peuvent supporter ?
Et c'est en effet très pratique
question commune dans la pratique du leadership.
Parce que si les gens vous attendent,
particulièrement
si vous essayez de diriger depuis une position de
autorité
si les gens s'attendent à ce que vous sachiez, mais vous
il dit que nous ne savons pas,
En fait, vous faites partie du problème.
Mon travail chirurgical ne peut résoudre qu'une partie du
problème dans l'opération
espace, en lui donnant de nouveaux vaisseaux pour son cœur,
mais l'autre partie du problème reste en
vous.
Alors, revenons et concentrons-nous sur le fait d'essayer
pour comprendre la nature de l'autorité et mettre le
terme leadership égal
mettons-le sur l'étagère pour l'instant.
Parce que le leadership est presque toujours pratiqué en
une matrice sociale,
dans un environnement social dans lequel il y a
relations d'autorité.
C'est comme la turbulence et la gravité que vous
Il faut tenir compte de si vous allez voler.
Le leadership est généralement exercé dans un
contexte.
Même si vous dirigez sans aucun
autorité
vous devez encore comprendre que vous êtes en train de diriger
dans un système social où il existe des structures
de l'autorité et de l'autorité
relations.
Alors, mettons de côté le leadership et juste
tenter
pour comprendre la nature de l'autorité.
Les racines de l'autorité
La première chose à noter ici
é de faire confiance aux autres pour nous fournir des services
C'est de base pour la vie sociale.
Cette inclination à regarder les plus âgés en
recherche de solutions
aux défis fondamentaux auxquels nous sommes confrontés depuis
La naissance fait partie de notre projet.
Nous naissons pour dépendre des autres et pour faire confiance
à eux notre bien-être
dans une alliance naturelle inconsciente ou contrat
social dans lequel nous donnons aux autres
pouvoir sur nos corps et nos décisions quotidiennes avec
l'attente
qu'ils nous fourniront des soins, de l'intégrité et
compétence.
Cette dépendance naturelle appropriée d'autres
et je pense que la base évolutive pour l'autorité.
La deuxième observation importante est que le
l'autorité est relationnelle.
C'est une propriété de la vie sociale.
En d'autres termes, vous ne pouvez pas avoir d'autorité
pour soi-même.
Vous ne pouvez pas vous autoriser.
Vous pouvez vous donner la permission.
Vous pouvez avoir confiance en vous et de l'expérience.
Vous pouvez transmettre fiabilité et sagesse et
même une tranquillité prête
pour recevoir l'autorité, mais vous n'avez que
autorité
quand d'autres vous donnent de l'autorité.
É isso que significa ser autorizado.
Les relations d'autorité sont
profondément enracinés.
Nous avons une prédisposition innée à autoriser
autres.
Cela devient moins automatique au fur et à mesure que
nous avons grandi et sommes devenus

mais conscient et délibéré sur qui

faire confiance.
Nous avons réfléchi et sélectionné à qui confier notre
bien-être.
Nous choisissons à qui demander de l'aide, qui
nommer
être capitaine de l'équipe, qui choisir pour être
chef du groupe ou du club
ou qui devrait être le président de notre classe
scolaire.
À la fin de notre enfance, nous pouvons choisir
avec qui étudier plus, pour qui travailler et en
beaucoup de pays,
allons voter aux élections et autoriser les employés
publics,
même si nous sommes enseignés dans notre jeunesse à
être hautement discriminatoires ou sceptiques
ou même cynique sur qui faire confiance.
Je pense que, néanmoins, il y a de l'espoir
profonde chez les êtres humains
que des personnes de confiance peuvent être trouvées ou
deviendront dignes
de notre autorisation.
Nous nous sommes tournés vers eux.
Nous les avons embauchés.
Et nous les avons élus dans l'espoir qu'ils fassent le
travail que nous demandons.

Les services de l'autorité : direction, protection et

ordre
Maintenant que nous avons introduit l'idée de faire confiance à
d'autres pour nous fournir des services est essentiel pour
la vie sociale, examinons de plus près le
structure et les types de services offerts par
moyen de relations d'autorité.
En définissant l'autorité, nous
sugérer qu'il prenne la forme d'un contrat social
basiques.
Lorsque nous confions aux personnes le pouvoir sur les
décisions et ressources
nous espérons qu'ils réaliseront des services.

Nous autorisons les gens pour une raison.

E, généralement, plus les significatifs sont
services, plus significatifs
le pouvoir et la confiance.
En fin de compte, dans de nombreux pays, nous donnons aux
nos hauts fonctionnaires du gouvernement
le pouvoir de décider même des questions de vie ou
mort
à la guerre parce que nous espérons qu'ils protègent
notre style de vie.
Comme nous l'avons suggéré, cette croyance a des profondeurs

racines évolutives.
Notre capacité à établir des relations de
autorité
est à la base de nos structures sociales
de la famille à la nation.
Que nous parlions du président d'un pays
une entreprise, un hôpital
administrateur, ou le chef d'un avocat
organisation, un manager intermédiaire, un
superviseur de ligne ou un père,
les services d'une figure d'autorité ont
similarités fondamentales.
Généralement, nous autorisons les personnes à fournir en
plusieurs degrés trois
services essentiels
direction, protection et ordre.
Tout comme les plus âgés dans une société de
chasseurs et cueilleurs
sont attendus pour définir la direction du groupe
quand ils voyagent pour manger,
on s'attend à ce que les personnes ayant de l'autorité dans la vie

moderna sachez où nous allons.

Ils fournissent une direction, définissant nos objectifs
et les stratégies pour le chemin
devant.
Tout comme les plus âgés dépendent de
coordonner la protection du groupe,
on s'attend à ce que les personnes en position d'autorité aujourd'hui se

certifions
que nous pouvons vaincre la concurrence, survivre à
attaques externes
maintenez notre technologie défensive à jour et
faites des alliances précieuses.
Les anciens dans une société de chasseurs et
Les collecteurs maintiennent également l'ordre.
Ils fournissent des conseils et une structure pour le
caminho do acampamento
est établi, restaure la paix lorsqu'un combat
irrompez et maintenez les normes culturelles.
On s'attend à ce que les personnes occupant des postes de
l'autorité aujourd'hui garantit également l'ordre dans
nos vies
et travailler en maintenant les structures, les processus,
e les relations de subordination qui nous orientent dans
nos fonctions,
résolvant nos conflits et renforçant les
normes culturelles qui
nous informer et orienter.
Donc, toute relation d'autorité va,
dans une certaine mesure,

fournir direction, protection et ordre.

Diagramme de relation d'autorité

Peut-être la source la plus courante de confusion sur
leadership
c'est notre tendance à associer le leadership avec
autorité.
Nous équationnons le leadership avec des postes élevés de
pouvoir.
Avec tous les outils qui viennent avec
autorité et compétence
pour obtenir ces outils.
Vous pouvez voir cela dans notre langage quotidien
et dans la plupart des programmes de télévision et des articles
de journaux.
Nous faisons référence aux dirigeants de l'entreprise,
Congrès, du pays, du projet,
l'école ou la ville.
Quand nous nous référons vraiment à
personnes en positions supérieures d'autorité.
Les journalistes et les universitaires étudient et écrivent
sur les présidents et les PDG
pour comprendre comment ils exerçaient le pouvoir et
influence.
Et les compétences et talents qui les habilitent à
arriver à ces positions,
comme s'ils étaient en train d'écrire sur le leadership et
pas seulement l'autorité.
Ils peuvent l'être, mais pas nécessairement.
Alors, quand nous pensons au leadership ici, c'est
soutien naturel que nous faisons référence à des personnes
en positions d'autorité.
Mais nous ne faisons pas cette supposition ici,
parce que nous pensons que cette supposition a de grandes
gardiens.
Penser à la leadership et à l'autorité comme si elles étaient
la même chose
obscurcit notre pensée et nous confond
principaux aspects des deux.
Cela nous donne une idée restreinte de ce qu'est le leadership,
qui peut l'exercer,
et les pratiques de la propre nature de l'autorité.
Autorité formelle
Nous avons discuté de la manière dont une organisation est un système

des autorisations et comment ces autorisations aident

résoudre un problème de coordination. Pour
exemple, familles, groupes et communautés gagnent
intelligence collective à mesure que les gens se
s'impliquent dans la résolution de problèmes ensemble et
à travers les générations.

L'autorité se présente sous différentes formes, mais, pour

commencer, nous examinerons l'autorité formelle :
pouvoirs conférés en tant que partie d'un poste, titre
ou fonction officielle.
Depuis le travail initial de distribution
la correspondance dans un immeuble de bureaux
pour être le PDG d'une entreprise,
chaque description de poste dit, nous confions à
vous avez le pouvoir de faire un travail.
Chaque description de travail établit un
autorisation formelle.
Elle spécifie de manière formelle et explicite les
pouvoirs du travail,
et les services spécifiques que vous devez fournir
avec intégrité et compétence.
Si c'est la personne qui livre le courrier,
ils
nous recevons le pouvoir, le pouvoir sur le courrier des gens
et des ressources comme un chariot motorisé.
Ils sont fiables pour faire leur travail.
La confiance est basée sur des valeurs et des compétences
partagés.
Et on s'attend à ce qu'ils répondent, livrent
le courrier avec précision et à temps.
S'ils commencent à ouvrir les e-mails des gens ou
le prendre ou le perdre,
violant la confiance qui leur a été accordée, ils perdent
votre autorité, votre travail.
De plus, presque toutes les descriptions de postes
fournissent une relation de subordination,
quelqu'un de supérieur à vous qui est autorisé par
organisation
pour vérifier et orienter votre travail.
Ils jouent un rôle fondamental dans
évaluation de vos progrès
et si vous devriez être réautorisé pour
rester dans votre travail
ou serez promu à un autre.
Les relations avec l'autorité supervisante
vont jusqu'au bout
au sommet des organisations.
Parce que les PDG rendent généralement compte aux
conseils d'administration qui vérifient votre
travail aussi
pour des valeurs et des compétences partagées.
Et les conseils, pour leur part, sont formellement
autorisés
par les gouvernements et leurs systèmes juridiques qui
supervisionnons, parfois
avec beaucoup de rigueur, parfois très vaguement, les
valeurs et compétences de l'entreprise.
Le cercle se ferme parce que les gouvernements et leurs
systèmes juridiques
sont autorisés par des constitutions, des mandats
législatifs, règles,
traditions et, surtout, citoyens
que confient le pouvoir aux fonctionnaires du gouvernement
pour réaliser une large gamme de services,
y compris la réglementation et la supervision
du commerce.
En d'autres termes, une organisation est un
système
des autorisations formelles de haut en bas
de côté à côté vivant dans une société plus grande
des autorisations.

Organigramme

Autorité Informelle
Nous autorisons les gens à faire des choses pour nous
tous les jours.
Et souvent, nous formalisons ces compréhensions
comme un contrat explicite de services.
Nous faisons cela, non seulement avec des descriptions de
cargaisons
mais aussi quand nous révisons les documents avant
de laisser notre voiture à un mécanicien,
signer des formulaires quand nous irons en voir un
médecin, ou voter et élire
un candidat à un poste dans une démocratie.
Mais les personnes que nous avons formellement autorisées
généralement
il existe une autre forme d'autorité aussi.
Nous appelons cela l'autorité informelle.
cours.
Lorsque les gens ont une autorité informelle en
nos vies,
nous les regardons avec plus d'admiration
respect, au-delà de la confiance spécifique
nous les avons mis à faire un travail.
Et cela leur donne plus de pouvoir.
Ils peuvent parler à un ensemble plus large de
questions et les gens écouteront.
Parfois, l'autorité informelle que nous conférons
prend des proportions extraordinaires quand les
personnes
gagner une autorité charismatique et morale auprès de nos
yeux.
Mohandas Gandhi et le Dr. Martin Luther King, Jr.
c'étaient des exemples merveilleux.
Les deux hommes avaient de petites organisations
pour lesquelles
il avait un peu d'autorité formelle, mais presque
tout son pouvoir
venaient de l'autorité informelle que des millions de
les gens au fil du temps leur ont donné.
Chacun d'eux a décidé de ne pas l'échanger contre un
autorité formelle supérieure.
Et ils ont refusé d'assumer des postes élevés.
políticos ou organizacionais.
Au lieu de cela, ils ont vu des avantages à diriger sans
autorité formelle.
Dans notre propre vie quotidienne, beaucoup de nos
autorizações
restent totalement informels.
Nous espérons que les gens représentent un point
de vista, défendez une cause,
donnez-nous des conseils, ou même bénissez-nous
religieusement
souvent sans jamais formaliser l'accord.
Par conséquent, n'avoir qu'une autorité informelle peut être
très puissant.
D'autre part, si vous êtes une figure de
autorité
cela peut être difficile de réaliser ce que vous avez défini
faire sans avoir également d'autorité informelle.
La majorité des personnes ayant une autorité formelle
fais confiance à avoir

une mesure d'autorité informelle.

Ils ont l'autorité formelle explicite dans leur
descrição de trabalho
et les pouvoirs qui viennent avec lui, mais ils aussi
dépendent de l'autorité informelle qu'ils obtiennent
de vos collègues, latéral senior et junior, qui
font confiance, respectent, admirent
ou même juste comme eux.

Changements dans l'autorité au fil du temps

Lorsqu'on travaille dans une organisation,
nous savons tous que l'autorité informelle que
nous avons beaucoup gagné avec notre chef.
Mais la vision que votre chef a de vous est aussi
moulée
parce que vous entendez de vos subordonnés et de vos
collègues latéraux.
Si votre patron sait que vous avez gagné du respect et
admiration
de subalternes et de collègues qui compte
à l'évaluation de sa capacité.
Les gens sous-estiment particulièrement le pouvoir
deux subordonnés,
mais ils le font à leurs propres risques.
L'autorité informelle que les subordonnés donnent à
você é extremamente valiosa.
Votre respect, confiance et admiration sont souvent
cruciaux pour tout gestionnaire.
Des officiers militaires supérieurs savent, par exemple,
qu'ils ont besoin du respect et de la confiance de leurs
troupes
pour faire un travail difficile bien exécuté.
L'autorité formelle qui accompagne votre position
Ce n'est pas suffisamment.
Il en va de même pour les collègues latéraux,
dont la collaboration est si souvent nécessaire.
Par conséquent, bien que l'autorité formelle apporte
je parviens à un résultat considérable et assez cohérent
pouvoirs d'un bureau, succès durable dans celui-ci
bureau
généralement active l'autorité informelle d'une
personne.
En fait, l'autorité informelle vient aussi
avec une subtilité, mais assez substantielle
puissance.
Le pouvoir d'étendre la portée de quelqu'un au-delà des
limites de la description du travail.
Souvent, la véritable personne responsable
pour une organisation,
a pessoa que você procura se você realmente quer
faire quelque chose
il y a beaucoup plus de pouvoir que ne le suggère votre titre,
pourquoi elle
a gagné beaucoup de confiance et de respect.
Et avec le temps, au fur et à mesure que les gens gagnent
mais e plus d'autorité informelle,
que la confiance et le respect peuvent se transformer
dans une autorité formelle supérieure
à mesure qu'ils sont promus pour assumer plus
attributions et responsabilités.
Même si les pouvoirs et influencent
viennent avec des relations d'autorité formelles et
informels peuvent être très différents,
dans les deux cas, la relation elle-même a le
même format.
La partie A confie à la partie B le pouvoir en échange de
services.
Maintenant, jetons un coup d'œil à la pratique de
gestion de vos processus formels et
informels
autorité dans un sens dynamique.
Son autorité formelle reste constante par
longues périodes de temps,
muer en sauts quantiques occasionnellement en
moments discrets.
À l'embauche, à la promotion ou au départ du
emploi.
Mais parce que votre succès à répondre aux
attentes
tend à flotter semaine après semaine, votre autorité
l'informel est en flux constant.
Alors, dans la pratique, vous devez suivre comment votre
autorité informelle va
vers le haut et vers le bas au fil du temps.
Comme votre crédibilité, respect, approbation et
L'admiration change aux yeux des gens.

Un regard plus attentif : l'interaction de

autorité formelle et informelle
Rastreando as duas fontes diferentes de energia
il est facile de voir avec les politiciens.
Avant sa campagne électorale, un candidat
vai se concentrar em aumentar sua autoridade
informel, le respect, l'admiration
et la confiance de ses concitoyens.
Son espoir est que l'accumulation d'autorité
informel
servira de base pour ensuite obtenir l'autorité
formel au poste.
Elle veut transformer le respect et l'admiration
elle a accumulé des votes pendant la campagne
suffisants le jour de l'élection.
Les campagnes électorales visent à obtenir de l'autorité
informel suffisant pour vaincre.
Mais la valeur de l'autorité informelle ne
terminer dès qu'elle gagnera et assumera le poste.
Elle doit encore surveiller son autorité
informel.
Sa popularité auprès de ses électeurs est toujours
une source critique de son pouvoir.
Cela déterminera non seulement vos perspectives de
réélection
mais aussi sa capacité à influencer les autres
employés alors qu'il était encore en poste.
Elle a besoin de l'autorité informelle de ses collègues
parce qu'elle a besoin de respect, de confiance et
leur admiration.
Et ils observent combien de respect et de crédibilité
elle doit rentrer chez elle pour évaluer à quel point
sérieusement, tu devrais l'emmener.
Maintenant, pensez à la manière dont l'autorité d'une
une autorité élue peut changer
tempo dans un sens dynamique.
Il est improbable que vos autorités formelles
mudem pendant leur mandat.
A menos que haja uma mudança na constituição
du pays
ou pouvoirs législatifs, leurs pouvoirs pour
délibérer avec des collègues,
parler et voter ne changera pas tant que
comme elle occupe ce poste de la même manière que
les pouvoirs formels
du Président des États-Unis rarement
change durant un mandat de quatre ans.
Ils sont définis par la Constitution.
Il est rare que les tribunaux ou le Congrès
amplifier ou limiter les pouvoirs du président.
Mais le pouvoir réel du président pour gouverner
oscille hebdomadairement
comme votre autorité informelle, votre indice de
approbation, votre respect professionnel,
et sa position morale augmente et diminue.
Son influence réelle est en grande partie le produit de
son autorité informelle.
C'est pourquoi les présidents et d'autres autorités
élues
prête beaucoup d'attention aux tendances dans les recherches à
toutes les semaines.

Votre véritable pouvoir de gouverner dépend de la

changement de force
de l'autorité informelle que les gens sont
disposées à leur donner.
Encore une fois, autorité formelle et informelle - chaque
un vient
avec son propre ensemble de pouvoirs, des pouvoirs qui
souvent, ils sont au maximum
efficaces lorsqu'ils sont utilisés ensemble sous forme
complémentaires d'influence.
Il est important de rappeler, cependant, que tout
pouvoirs des autorités
vous les avez seulement parce que d'autres les ont
conferiram à vous.
En faisant cela, ces personnes consciemment ou
inconsciemment
a signé un contrat social et a déposé son
confiance en vous pour servir.

Avantages de diriger au-delà et sans autorité

Le deuxième grand avantage pour distinguer le
leadership
de l'autorité est ce qui nous permet de célébrer, d'apprendre
et affirmer
a prática vital de liderança que ocorre todos os
jours par personnes qui vont
au-delà des limites de son autorité, sa description
de travail,
et par des personnes dirigeant sans aucune autorité.
L'idée que quelqu'un pourrait diriger sans
autorité
c'est aussi assez contre-intuitif.
Bien sûr, il y a des inconvénients à diriger.
en dehors de son autorité, quand personne ne lui
a demandé d'aller au-delà de son travail
description ou pour diriger sans autorité
quand vous n'êtes pas la bonne personne.
Mais il est non seulement possible d'aller au-delà et sans

autorité
muitas vezes há vantagens em liderar dessa
manière
de dessous ou de dehors, avantages nous seulement
reconnaître dès que nous aurons ces nouveaux
catégories
et vous pouvez voir et analyser les différences entre diriger
com, além,
et sans autorité.
Une raison pour laquelle cela est si important est que
beaucoup de gens
passent des années de leur vie à attendre d'arriver
à une position d'autorité,
pensant qu'ils arrivent à cette position
eles podem finalmente começar a liderar.
Le mot leader est si lié au mot
autorité pour eux
qu'ils perdent des années d'opportunités de
leadership waiting first
pour cette promotion ou élection à un poste de
autorité senior.
Ils ne se rendent pas compte que beaucoup de personnes rencontrent

manières de diriger latéralement et vers le haut

au-delà de son autorité et même dans
communautés où
ils n'ont autorité sur rien.
En fait, l'une des principales sources de succès
l'adaptabilité
de la société américaine est une culture qui
incentive
personnes à diriger sans attendre.
Un de mes collègues, Richard Haass, a écrit un
livro maravilhoso anos atrás
chamado O poder de persuadir com base no
travail de notre collègue et ami
Richard Neustadt, qui a écrit le classique Pouvoir
Présidentiel
e fundou l'École Kennedy de Harvard, où
leçon.
Dans Le pouvoir de persuader, Richard Haass analyse la
leadership
au-delà de l'autorité, en analysant le leadership
dans tous les quatre titres de la boussole -
vers le nord avec vos supérieurs, latéralement
vers l'est et l'ouest à travers les silos
e em outras organizações, bem como no sul dentro
de l'organisation où
vous avez une autorité claire.
Un des exemples les plus reconnaissables de cela
est le travail du Dr Martin Luther King Jr., dont
le leadership a été en grande partie
dirigé en dehors de sa sphère d'autorité,
vers le haut, vers la Maison Blanche et au-delà
sistema político e lateralmente em uma ampla
croix
section des communautés américaines.
Les communautés dont il voulait le plus de valeurs
influencer
c'étaient ces communautés avec lesquelles il ne
n'avait ni autorité formelle ni morale,
ceux qui ne l'aimaient pas, étaient en désaccord
fortement de lui,
on se souciait peu de ce qu'il
représentait.
King a réussi à appeler ceux d'entre nous qui se
nous sentions ainsi pour examiner et resserrer
une lacune entre les valeurs que nous affirmons défendre,
liberté et égalité, et la manière dont nous vivons.
Et cela a donné de la liberté aux autorités politiques
pour agir et réduire l'écart aussi.
Alors, quand commençons-nous à distinguer le leadership
de l'autorité,
nous pouvons commencer à examiner comment quelqu'un peut
fournir du leadership
au-delà de son autorité ou sans aucune
autorité.
Nous pouvons honorer et capturer les leçons des personnes
héroïques, beaucoup
deles, héros anonymes qui promeut tous les jours
juste parce qu'ils se soucient.
Un de mes collègues, Richard Haass, a écrit un
un livre merveilleux il y a des années appelé Le Pouvoir
pour persuader basé sur le travail de notre collègue et
ami Richard Neustadt, qui a écrit le classique
Pouvoir présidentiel et les présidents modernes : A
Politique de leadership de Roosevelt à Reagan et
fondé l'École Kennedy de Harvard, où
leçon.

Dans The Power to Persuade, Richard Haass analyse

le leadership au-delà de l'autorité, en analysant le
liderança em todos os quatro títulos da bússola:
vers le haut (nord) avec vos supérieurs,
latéralement (est et ouest) dans des silos et dans d'autres
organisations, ainsi que vers le bas (sud) à l'intérieur
de l'organisation où vous avez une autorité claire

3.1 Aja : Pense Politiquement

Toutes les organisations sont politiques. Au
comprendre et reconnaître les aspects politiques
du système, vous aidez à mobiliser d'autres personnes
pour répondre à la demande de travail adaptatif.

Mais comment faisons-nous cela ?

Ce que vous allez explorer

La valeur de penser politiquement
Fonctions principales du système (comme parties
intéressées, constituants et factions) et comment
ces fonctions impactent le travail adaptatif
Que vas-tu faire
 Pensez politiquement à votre propre
défi de leadership utilisant une carte des
parties prenantes

Où es-tu maintenant ?

Je me mets à la place des autres pour comprendre ce qu'ils voient en risque. Je reconnais lesquels
Des alliances spécifiques seront nécessaires pour atteindre un objectif. Je cherche des moyens de le faire.
que des groupes aux intérêts différents s'alignent autour d'un problème. J'identifie
Quelles parties prenantes doivent être engagées pour faire avancer une question. Je cherche les
interesses e lealdades implícitos de cada grupo de partes interessadas. Eu identifico facções
pertinents pour le problème.

Carte des Parties Prenantes

Dans cette section, vous explorerez des techniques pour
mieux comprendre les parties prenantes dans
travail adaptatif et les perspectives discrepantes
ce qu'ils apportent à ce travail.

Começamos vendo uma organização como uma

réseau complexe de positions d'autorité ou
parties prenantes. Du niveau supérieur au niveau initial,
tous les membres de l'organisation ont une description de poste
et tout le monde reçoit une concession d'autorité
avec l'attente qu'ils fourniront des services de
de manière fiable. Comme les politiciens, chaque partie
intéressée représente des constituants, les gens
qui leur confèrent de l'autorité.

Ce réseau de parties prenantes et de constituants

crée des pressions uniques. En identifiant les principaux
intéressés par toute situation problématique,
pouvez-vous garantir que toutes les perspectives
soient incluses dans le travail à réaliser.

Mais comment identifiez-vous ces perspectives ?

La vidéo suivante présente un outil de

visualisation appelée carte des parties
intéressées. Par la suite dans cette section, vous
sera demandé de créer le vôtre.
Probablement, vous avez déjà utilisé des techniques de
visualisation
pour analyser des systèmes organisationnels.
Un exemple courant est un organigramme ou
organigramme pour abréger.
Ce sont des diagrammes qui communiquent la structure
général
et les relations formelles de subordination
au sein d'une organisation.
Il existe différentes méthodes et designs pour afficher
ces informations,
mais une approche courante est un diagramme de
arbre hiérarchique.
Les fonctions au sommet du diagramme en arbre
normalement
ont plus d'autorité ou de pouvoir que les fonctions
na base.
Les relations de subordination sont affichées en utilisant
lignes solides qui relient la fonction ci-dessus aux
fonctions ci-dessous.
Les relations de subordination indirecte sont
montrées avec une ligne pointillée.
Une autre technique est le diagramme de raie.
Il est appelé diagramme de rayons parce que chaque
la fonction reçoit une colonne, une allée.
Un processus en plusieurs étapes passe d'un
faixa pour l'autre comme partie du flux de travail
partagé.
Le travail technique dépend généralement de ce type
de mappé
pour clarifier les étapes et la propriété.
Cela peut être hautement complexe, exigeant
contributions de nombreux intervenants.
Mais qu'en est-il du travail adaptatif?
Comment visualisez-vous un réseau de parties
intéressées
avec différents degrés de pouvoir et de visions
conflitants ?
Un carte des parties prenantes est un diagramme
simple, mais puissant
que vous aide à rassembler et à analyser les principales
informations de diagnostic.
Nous commencerons par dessiner un grand cercle.
Vous pouvez considérer cela comme une table de
dîner.
Au centre du cercle, mettez le défi
adaptatif
le travail à réaliser.
C'est comme le repas.
Ensuite, voici les parties prenantes ou
participants.
Tous ont une place à la table.
Dans un système avec cinq parties prenantes,
adicione cinco círculos.
Mettez les cercles autour du travail, mais
dans le grand cercle.
N'hésitez pas à étiqueter chaque cercle pour
indiquer la partie intéressée représentée.
Nous ajoutons maintenant les constituants.
Ce sont les groupes représentés par les parties
intéressées.
Mettez les constituants en dehors du cercle, mais
adjacent au lié
partie intéressée.
Depois de adicionar seus constituintes, é hora de
identifier les factions.
Dessinez une ligne ovale ou courbe autour de chaque
partie intéressée et constituants associés
pour créer un regroupement d'affection.
Ne vous inquiétez pas si certaines de vos factions ne
nous montrerons tous les constituants.
Organisant ces groupes graphiquement autour
du défi adaptatif
vous aidera à comprendre les perspectives de
chaque partie prenante
la faction.
Dessiner une carte des parties prenantes est un
processus itératif.
Plus vous travaillez là-dessus, plus il devient utile.
retour
Comment chaque groupe perçoit-il le travail à faire ?
Quels sont les valeurs de chaque faction ?
Quelles sont vos pertes potentielles ?
Quais são suas lealdades?
Maintenant que vous avez votre carte, vous êtes prêt à
explorer
ces questions diagnostiques critiques

Le travail et les principaux intéressés

Avant de cartographier votre propre défi, nous allons
considérer un petit exemple.

Dans l'invite ci-dessous, vous lirez le cas d'un

Deux participants de notre atelier enregistré.
Vous devrez réaliser deux tâches essentielles :

Definição do problema (identificar a lacuna ou

problème à résoudre
Liste des parties prenantes (identifier les parties
relevantes para o trabalho)

Exemple - Résumé

Je travaillais dans une organisation de

maintenance de santé (HMO). Dans mon pays, un
HMO paie les dépenses de santé de tous les
personnes qui s'inscrivent au HMO. Chaque
l'individu paie un certain montant d'argent, mais alors le risque
des dépenses de santé catastrophiques atteignent une
la personne est répartie dans tout le groupe, avec le
le vieillissement de la population de notre HMO,
devenait de plus en plus coûteux de rendre un bon service
de santé, parce que plus de gens avaient des dépenses plus élevées.

En conséquence, le PDG de l'entreprise a établi

un objectif de recruter de nouveaux membres pour le
plano, de préférence assurés plus jeunes du
que notre moyenne, pour équilibrer nos hauts
dépenses avec les assurés plus âgés.
Spécifiquement, le PDG exigeait que tous les
les employés de l'entreprise contribueraient avec cela
initiative, en faisant des appels de marketing,
participando de eventos de recrutamento e
abordant le sujet lors de consultations médicales ou
paramédicas. À l'époque, j'étais responsable de
soins infirmiers et de nombreuses infirmières de ma
l'équipe n'aimait pas cette exigence. Ils ont dit-
moi qui n'avais pas de formation en marketing ou
ventes et ce n'était pas pour cette mission qu'ils venaient,
que c'était de traiter les patients avec humanité et
éthique ...

Réfléchissant sur le cas

Une première réponse commune à ce problème est
identifiez-le du point de vue de l'infirmière
chef ou des infirmières. Ceci est une erreur
commun. Beaucoup d'élèves identifient le défi
adaptatif comme "faire en sorte que l'équipe se
alinhe" ou "inciter les infirmières à faire cela
partie du travail". Cependant, ces définitions
ils échouent à identifier le défi central, le défi
adaptatif.
Les définitions de problèmes enracinées dans une
unique perspective (comme celle de l'infirmière en chef)
cessent de reconnaître la plus grande complexité et la
idée que différentes parties prenantes voient le
je travaille différemment.

En fait, personnaliser le travail et nous placer

no centro é um erro comum, mas ao chegar à
sur le balcon, nous pouvons nous éloigner et analyser le défi
et les parties prenantes de manière plus objective.

Alors, quel est le tableau général ?

Une meilleure définition du problème serait : "Comment

nous pouvons, en tant qu'organisation, continuer à fournir
bons soins de santé?

En d'autres termes, l'organisation dans son ensemble

facing new financial pressures. It is a
système, et un problème dans le système à tout moment
le lieu affecte tout le monde. Voir le problème à partir de
cette vision plus large dépersonnalise le travail
à faire et nous permet de voir de nouvelles opportunités
d'action.
Exemple - Parties prenantes
Infirmière en chef
Le protagoniste de cette histoire. Il est facile de voir le défi.
juste de cette perspective. C'est un bon endroit
pour commencer, mais ne vous arrêtez pas ici.

Infirmières
Ils se rapportent à l'infirmière en chef. C'est tentant.
voir votre problème comme le principal.

Gestion
Qui est le propriétaire du problème ? Qui est le propriétaire de

solution?

Marketing et ventes
Comment les personnes dans ce département peuvent-elles se
se sentir impuissants face au changement de l'entreprise ?
Comment pouvez-vous utiliser leur expérience?

Patients
Il est facile d'oublier ce groupe de parties prenantes
mais important. Comment peuvent-ils voir le
travail?

Votre propre cas de leadership

Maintenant que vous avez révisé la définition du problème et
a exploré une liste de parties prenantes comme
exemple, prenez un moment pour faire le
même dans son propre défi de leadership.

Considérez si votre premier récit déclare le

travail à effectuer à partir d'une variété de
perspectives.

Quelles parties prenantes sont impliquées dans

travail à faire ?

Vous devez mobiliser une partie prenante.

qui n'est pas encore sur la photo ?

Cartographier le défi de penser différemment

Maintenant, il est temps de commencer à travailler sur votre

mapa. Não é necessário ter uma lista perfeita de

parties prenantes pour votre défi de leadership
à ce moment. Travailler avec la carte dans
la prochaine section peut vous aider à développer votre
compréhension du cas.

Au fur et à mesure que vous itérez sur votre carte, elle inclura le

travail à faire au centre, les parties

intéressées et les constituants / perspective des
parties prenantes.

Plus vous travaillerez dessus, plus cela aura de la valeur.

vous trouverez (c'est une lentille pour apprendre sur votre
problème).

Votre compréhension du travail à effectuer changera.

Les parties prenantes pertinentes et leurs
les perspectives changeront.

Ceci est un document vivant. Continuez à dessiner

et vous verrez de nouvelles perspectives et options

Le contexte de chaque partie prenante est important.

Comprendre les pressions exercées sur chacun
partie intéressée signifie comprendre la partie
intéressée et ses constituants.

Par exemple, dans l'image ci-dessous du Conseil de

Sécurité de l'ONU, certains membres de la table ont
grupos físicos por trás deles. As partes
Les intéressés représentent leurs intérêts. Pour les
d'autres à la table, même si les groupes derrière
ils ne soient pas vus, nous savons que les parties
les intéressées représentent les intérêts de ceux
constituants.

Comprendre la perspective et les besoins des

Les constituants sont essentiels pour intermédiar toute
type de solution. La visualisation du Conseil de
La sécurité de l'ONU nous aide à imaginer les
pressions exercées sur chaque partie intéressée.
Cependant, dans tous les systèmes, les pressions
les réalités concernant une partie intéressée prennent quelque
temps et efforts pour être comprises. Ce
trabalho exploratório é uma ferramenta crucial
pour trouver de nouvelles stratégies pour faire face à
ses propres défis.

Maintenant que vous connaissez la carte des parties

intéressées, essayez d'en dessiner un (ou plusieurs) pour le
votre défi de leadership.

Réflexion : Dessinez la Carte des Parties

Intéressées
Ligne violette pour accentuation
Votre carte doit tenir compte de :

Travail à faire
Les principaux intéressés
Pressions et personnes qui exercent une influence sur
chaque partie prenante
Travailler sur votre carte peut aider à découvrir
parties prenantes que vous pourriez ne pas avoir
considéré lors de l'écriture de sa narration sur
le défi du leadership au début de ce cours.

Travail à faire
À l'origine, j'ai mis le travail que ma
équipe a dû faire (dimensionner nos
méthodes pour soutenir plus de domaines de sujet
e clients) au centre. Cependant, après
dessiner la carte plusieurs fois, j'ai remarqué que le
travailler au centre était un défi d'adaptation :
mobiliser l'organisation autour d'un nouveau type
de développement de produit qui visait à créer
expériences d'apprentissage efficaces et
significatives pour les clients.

Les principaux intéressés

Quand j'ai dessiné la carte pour la première fois, j'avais
quatre parties prenantes : moi, mon responsable de
Produit (éditeur), notre Directeur de la Technologie et
notre Directeur Marketing. En rétrospective,
je remarque qu'il y avait beaucoup plus d'intéressés à
table, y compris notre Directeur des Produits, notre
Directeur des Ventes et notre Directeur de Production.
Ils étaient tous à table, même si je ne les
visse dans les réunions quotidiennes.

Pressions et personnes qui exercent de l'influence sur

chaque partie prenante
Je voyais le travail comme un problème technique et
ma perspective était que mon équipe était
essentiel pour résoudre le problème technique. Le
Le Responsable Produit (Éditeur) a ressenti la pression de
équipes et auteurs de produits hérités à maintenir
Le statu quo. La perspective était de savoir comment utiliser ces
nouvelles ressources sans interrompre les processus
existentes. O diretor de produtos sentiu a pressão
de l'équipe exécutive pour produire des résultats
rapidement. La perspective était de changer le modèle et
ser lucratif. Le Directeur de la Technologie
représentait tant les besoins des équipes
legadas quanto aux nouvelles. La perspective était
stabiliser, réutiliser et minimiser le besoin de
nouveau. J'ai remarqué que le Directeur Marketing et le
Les directeurs des ventes étaient séparés et non
nécessairement alignés. Les ventes devaient
représenter les besoins des représentants de
ventes, tandis que le marketing s'alignait avec les
gestionnaires marketing de toute l'entreprise. Pour
dernier, le Directeur de Production a représenté la partie
de l'entreprise qui a dû passer au modèle
numérique à partir de l'impression. Cette perspective était :
Quel est notre nouveau rôle là-dedans ? Même ceci
Le résumé semble incomplet. Si je devais dessiner
un autre plan, inclurait les clients comme une partie
intéressée séparée.

Vous avez probablement déjà utilisé des techniques de

visualisation
pour analyser les systèmes organisationnels.
Un exemple courant est un organigramme ou
organigramme pour abréger.
Ce sont des diagrammes qui communiquent la structure
général
et les relations formelles de subordination
à l'intérieur d'une organisation.
Il existe différentes méthodes et conceptions pour afficher
ces informations,
mais une approche courante est un diagramme de
arbre hiérarchique.
Les fonctions en haut du diagramme d'arbre
normalement
ont plus d'autorité ou de pouvoir que les fonctions
na base.
Les relations de subordination sont affichées en utilisant
lignes solides qui relient la fonction ci-dessus aux
fonctions ci-dessous.
Les relations de subordination indirecte sont
montrées avec une ligne pointillée.
Une autre technique est le diagramme de rayons.
Il est appelé diagramme de nage car chaque
la fonction reçoit une colonne, une voie.
Un processus en plusieurs étapes passe d'un
façade pour une autre comme partie du flux de travail
partagé.
Le travail technique dépend généralement de ce type
de mappement
pour clarifier les étapes et la propriété.
Cela peut être hautement complexe, exigeant
contributions de nombreuses parties prenantes.
Mais qu'en est-il du travail adaptatif ?
Comment visualisez-vous un réseau de parties
intéressées
avec différents degrés de pouvoir et de visions
conflitants ?
Une carte des parties prenantes est un diagramme
simple, mais puissant
qui vous aide à rassembler et analyser les principales
informations de diagnostic.
Nous commencerons par dessiner un grand cercle.
Vous pouvez aider à penser à cela comme une table de
dîner.
Au centre du cercle, placez le défi
adaptatif
le travail à faire.
C'est comme le repas.
Ensuite, voici les parties prenantes ou
participants.
Tous ont une place à la table.
Dans un système avec cinq parties prenantes,
ajoutez cinq cercles.
Mettez des cercles autour du travail, mais
dans le grand cercle.
N'hésitez pas à étiqueter chaque cercle pour
indiquer la partie intéressée représentée.
Nous ajoutons maintenant les constituants.
Ce sont les groupes représentés par les parties
intéressées.
Placez les constituants en dehors du cercle, mais
adjacent au relatif
partie intéressée.
Après avoir ajouté vos constituants, il est temps de
identifier les factions.
Dessinez une ligne ovale ou courbe autour de chaque
partie intéressée et constitutifs liés
pour créer un regroupement d'affection.
Ne t'inquiète pas si certaines de tes factions ne
nous montrerons tous les constituants.
En organisant ces groupes graphiquement autour
faire un défi adaptatif
vous aidera à comprendre les perspectives de
chaque partie prenante
la faction.
Dessiner une carte des parties prenantes est un
processus itératif.
Plus vous travaillez dessus, plus il devient utile.
retourne.
Comment chaque groupe envisage-t-il le travail à accomplir ?
Quels sont les valeurs de chaque faction ?
Quelles sont vos pertes potentielles ?
Quelles sont vos loyautés ?
Maintenant que vous avez votre carte, vous êtes prêt à
explorer
ces questions diagnostiques critiques.

Au fur et à mesure que vous progressez dans votre défi, réfléchissez

sur les éléments suivants. C'est un travail ardu, mais

continuez !

En analysant votre défi d'une perspective plus

élevée, vous verrez plus d'opportunités d'action.
Ces actions sont plus explorées dans les prochaines
unités.
GAGNER EN CONFIANCE

Em nossa análise da estrutura das relações de

autorité, nous considérons comment le pouvoir est
confié à un individu en échange d'un service.
À mesure que nous élargissons notre compréhension de
autorité, nous analyserons le rôle critique que la
la confiance joue un rôle dans la construction et
manutenção desses relacionamentos.

Mais quels composants influencent notre

capacité de faire confiance ou de recevoir la confiance de
d'autres personnes ?

Ce que vous allez explorer

Les principaux composants de la confiance
Formes courantes de dépendance dans les relations de
confiance
Stratégies spécifiques pour renouveler ou construire
confiance
Que vas-tu faire
Évaluez le rôle de la confiance dans votre défi de
leadership et identifiez des stratégies pour renouveler la
confiance
Qu'est-ce que la confiance ?

Les composants de la confiance

La confiance est le connecteur essentiel.
Tous nous vivons de façon interdépendante et
nous devons nous regarder les uns les autres
pour accomplir les services de routine et aider les uns les autres
d'autres tous les jours.
Cela signifie que la gestion de la confiance est
fondamental pour tous les domaines
de la vie personnelle et professionnelle, y compris les
pratiques de gestion
et leadership.
La confiance est le point central ou le fulcrum.
Dans une relation d'autorité, nous avons
pouvoir d'un côté
et services par un autre.
Lorsque nous conférons du pouvoir à une figure de
Autorité
nous faisons cela parce que nous croyons qu'elle nous
fournira
avec certains services précieux en échange.
Ces croyances sont basées sur nos prévisions
le long de deux dimensions principales.
Dans la pratique, il est important de gérer ces deux.
composantes clés de la confiance des gens
votre évaluation de vos valeurs et de votre compétence.
Pour faire confiance à une personne, il est généralement

fondamental que
croyez que votre cœur est à la bonne place,
que leurs valeurs les orientent vers une performance
avec intégrité pour fournir
les services que nous avons demandés.
Avoir des valeurs partagées ne suffit pas.
Même si quelqu'un a un cœur d'or,
nous aussi
vous devez croire qu'ils ont la connaissance et les
compétences
et compétence générale pour bien faire votre
travail.
Alors, quand nous confions l'autorité aux personnes,
nous espérons des valeurs et des compétences partagées.
Un sans l'autre n'est pas suffisant.
Nous ne voulons pas d'un médecin avec de bonnes valeurs si
elle a perdu sa compétence précédente.
Et nous ne voulons pas d'un médecin extrêmement
compétent
mais réalise des chirurgies inutiles pour gagner
argent.
Nous pouvons perdre notre confiance dans les gens et
nous avons perdu la confiance des gens en nous
pour n'importe quelle raison
un sens de valeurs partagées ou une
croyance en quelqu'un
compétence qui a été trahie.
Nous sommes tous très sensibles à la confiance et à
trahison de la confiance.
Si nous naissions dans ce monde avec notre
capacité adulte d'indépendance
nous pouvons ne pas être très sensibles à ces situations
quand une personne échoue à respecter sa part de
accord.
Nous pouvons facilement comprendre que quelqu'un
superestimé sa capacité
ou avez-vous commis une autre erreur.
Mais nous sommes nés dans ce monde en expérimentant
confiance
de la manière la plus intime et immédiate
totalement dépendant et naturellement confiant.
Et nous continuons à dépendre des autres tout le temps.
jours
tout au long de notre longue enfance et de notre vie d'adulte.
Peut-être est-ce pour cela que les violations et abus de
la confiance est si perturbante.
Lorsque les personnes en position d'autorité
cessent de tenir leurs promesses,
nous ne le prenons pas seulement à la légère.
Nous pouvons ressentir une énorme colère et du ressentiment.
Nous avons perdu notre confiance en eux.
En réalité, la trahison est l'une des expériences
humaines plus intensément douloureuses.
Se des personnes importantes dans nos vies ou un
un nombre suffisant de personnes violent notre
confiance
nous pouvons accumuler des cicatrices qui limitent notre
capacité
pour donner de l'autorité à d'autres, ainsi que pour
prendre et pratiquer l'autorité
nous-mêmes.

Dépendance désadaptative
Maintenant que nous considérons les deux composants
principes de la confiance, nous allons passer quelque
temps explorant la relation entre la confiance et
autorité.

Nous commencerons par discuter de deux dysfonctions dans

relations d'autorité : dépendance désadaptative
et la contre-dépendance.
Les relations d'autorité fournissent les blocs de
construction
qui nous permettent de construire des organisations
incroyablement diverses.
Ils nous permettent d'aborder le complexe
coordination sociale
problèmes que nous affrontons tous les jours.
Cependant, les choses ne fonctionnent pas toujours.
bien.
Dans un monde en mutation, les relations de
les autorités peuvent perdre leur flexibilité
la flexibilité dont ils ont besoin et deviennent
rigides ou
tellement dégradé par la méfiance et le parti pris
que la cohésion sociale est perdue et le chaos
séguent
Les organisations, les communautés et les sociétés courent
le risque de mourir.
Des dysfonctionnements d'autorité peuvent se développer
de plusieurs manières.
D'une certaine manière, les gens tombent dans un état de
dépendance non adaptative.
Ils ont très peu de confiance en eux-mêmes ou
nous plaçons beaucoup de confiance dans les autres.

À mesure que nous grandissons, nous tous au départ

nous avons des habitudes par nature puis par habitude
à ceux qui sont plus âgés en autorité.
Mais parfois, nous n'abandonnons jamais l'habitude.
et de réaliser que nous sommes la source des pouvoirs de
autorité d'une personne,
que temos agence.
Nous devenons vulnérables aux personnes dont
confiance nous devons renégocier.
Às fois, nous apprenons à accepter très peu de
nos figures d'autorité.
Podemos precisar encontrar nossa voz e organizar
une voix collective avec d'autres personnes
modifier le contrat social avec les autorités et
faire plus de demandes.
Les pouvoirs que nous sommes prêts à conférer et les
services que nous espérons en retour.
Nous devons découvrir le principe radical
articulé
par le philosophe politique français John-Jacques
Rousseau en 1762 seulement
avant les Révolutions américaine et française.
Dans sa théorie du contrat social, Rousseau
sugéré que dans les relations d'autorité, même
dans une monarchie
les figures d'autorité sont les agents des
citoyens.
Dans un royaume, des rois et des reines habiles savent
que votre pouvoir dépend de l'autorisation informelle
deux citoyens
et une coalition dominante d'acteurs intéressés.
Perdez cette autorisation et vous pourriez perdre votre
royaume et sa vie.
Renégocier le contrat social et revendiquer la
autorisation informelle
pouvoir qui est le nôtre en tant que citoyens d'un pays ou
membres d'une organisation,
Souvent, nous avons besoin d'organiser ou d'adhérer.
dans un groupe en association,
un mouvement social, un syndicat ou
engagement dans l'action politique
pour donner de la force à notre voix.
Un autre type de dépendance désadaptative où
nous pouvons tomber
ce n'est pas parce que nous attendons très peu de nous
mêmes
mais parce que nous attendons beaucoup des autres et nous sommes

disposés à faire confiance à nos autorités

avec un pouvoir énorme sur nos vies, de
foi sûr que ces hautes attentes seront satisfaites.
Particulièrement en temps de désespoir, les
les gens cherchent de la magie,
et ceux qui conlissent pour l'autorité peuvent
offrir de fausses promesses et des réponses faciles.
Nos attentes exagérées créent un
marché pour charlatans
et cela devient très difficile même pour les bonnes personnes
avec autorité tomber dans la réalité avec nous
et soyez fiable.

Contra-dépendance et
indépendance

Quand nous sommes déçus

par les personnes à qui nous confions un pouvoir
extraordinaire,
nous pouvons aller à l'extrême opposé.
Au lieu de trop se fier à l'autorité,
nous pouvons devenir cyniques et avoir très peu
confiance.
Como uma reação a experiências repetidas de
dépendance déçue
nous avons tenté de reprendre le contrôle de nos vies
et s'impliquer dans une dynamique de contre-
dépendance
où nous risquons de réagir à ceux qui parlent
d'une voix autoritaire avec un non réfléchi
peu importe ce qu'ils disent.
Comme nous l'explorerons, la contre-dépendance semble
indépendance, mais ce n'est pas le cas.

Ces déceptions peuvent survenir à tout moment

moment, commençant dans nos premières années
si les membres intimes de notre famille ou
la communauté nous faillit.
Peut-être parce que beaucoup de gens ont souffert
abus de pouvoir
ou ont été trahis dans leur confiance ou peut-être
pourquoi portent-ils les cicatrices de leurs familles et
ancestraux,
ils ont commencé à attendre peu des gens avec
autorité.
Ils hésitent ou même refusent de faire confiance au
pouvoir aux autres.
Sa prudence et sa méfiance sont dominantes.
Muitos de nós hoje nos tornamos tão desconfiados
de l'autorité
que nous perdons la capacité de former
relacionamentos de autoridade.
Ensuite, nous luttons pour bien fonctionner dans
organisation sociale, politique
et les environnements familiaux, où nous avons besoin de
relations d'autorité pour coordonner
collaboration routinière et innovante

Changement pour l'indépendance

Bien que la contre-dépendance puisse sembler

indépendance, ce n'est pas.
Lorsque vous êtes indépendant, vous ne réagissez pas avec
réponses automatiques à l'autorité.
Você está enraizado em si mesmo e é livre para
répondre délibérément
pour les gens, peu importe qui vient jusqu'à
vous.
Vous pouvez évaluer la situation actuelle pour voir comment
elle diffère
de situations similaires dans le passé.
Avec indépendance, vous êtes ouvert à
interdépendance
avec d'autres, avec des dépendances saines qui circulent
dans les deux directions.
Peut-être un progrès de passer de la dépendance à
la contre-dépendance
comme une première étape sur le long chemin vers
une mentalité d'indépendance
et interdépendance.
Une contre-dépendance peut être un premier pas
pour développer votre propre voix,
mais une posture contre-dépendante vous laisse
réactif, non réactif,
et donc, ce n'est pas gratuit.
Ce n'est pas un bon endroit pour être coincé.
L'érosion de la confiance dans l'autorité est un
problème sérieux dans notre vie sociale.
Il est si important pour nous d'avoir la capacité de
construire une autorité saine
relations les uns avec les autres.
Estabelecer-se em uma postura de contra-
la dépendance n'est pas bonne pour nous
comme des individus ou pour nos organisations et
sociétés.
Une chose est d'être prudent et non excessivement
dépendant.
Mais imaginez comment serait votre vie
si vous ne pouviez faire confiance à personne pour
livrer ce que vous attendez d'eux.
Nous avons besoin l'un de l'autre.
Je crois qu'une politique de confiance pour tout
la vie va certainement vous nuire,
mais une politique de méfiance pour toute la vie
ça nuira encore plus.

Expectations décevantes
Maintenant que nous avons examiné les composants de
confiance et les problèmes courants dans les relations de
autorité, considérons quelques stratégies
spécifiques pour renouveler la confiance.
Voyons ce que c'est d'être dans une position de
autorité
dans une organisation ou une communauté où le
la confiance a diminué.
C'est seulement en toi que les gens ont perdu la
confiance
vous allez probablement perdre votre emploi.
Les gens se tourneront simplement vers d'autres qui
elles pensent qu'elles peuvent faire le travail mieux.
Ou peut-être que vous gardez l'emploi, mais perdez
tant d'autorité informelle que les gens
vous allez traîner vos talons pour faire le travail
ce que vous leur avez délégué
ou miner activement vos efforts pour atteindre
résultats.
Alors, si vous avez fait quelque chose qui viole la confiance des
personnes
le succès dans votre fonction dépendra souvent
de sa capacité
pour découvrir comment réparer cette confiance.
Si leur déception est en vous, alors renouvelez le
confiance avec fréquence
requiert de se pencher vers la déception, plutôt que de
reculer.
Si la méfiance n'est qu'en vous, alors
vous avez le grand avantage
que les gens sont généralement ouverts à
confiance et sont plus enclines à vous donner
le bénéfice du doute si vous êtes sincère et
honnête avec eux.
Vous devrez probablement parler des
problèmes
et pour les leçons que vous avez apprises.
L'objectif est de redéfinir les attentes irréalistes
que vous avez aidé à configurer pour déboguer le
contrat social
et passez à la version 2.0.
La confiance est mieux ancrée lorsque vous et votre
personnel
font face à une réalité complexe et
mutante
e entenda a necessidade de aprender conforme
vous avancez.
Vous devrez discuter des gains et des pertes
que les gens peuvent avoir à soutenir dans un
processus de changement
un processus de changement différent de ce qu'ils et
vous attendiez.
Chaque occasion de restaurer la confiance est aussi
uma oportunidade
pour préparer les gens à accepter l'incertitude et
se déplacer avec plus
adaptabilité à d'autres questions.
Mais la tendance à dissimuler est exactement le
réflexe erroné suivant.
Dans la politique publique et organisationnelle, le meilleur
défense
ce n'est pas seulement une grande offense.
La meilleure défense est une défense non défensive, pour
reconnaître ses erreurs,
nomeie o desafio e a fronteira que você está
en face de
et localiser des personnes dans le travail adaptatif qui est
deles pour faire un arc plus grand de changement.
C'est un art de décevoir les attentes des
personnes.
Il est important de respecter la rapidité avec laquelle les
Les gens peuvent absorber des messages difficiles.
Par exemple, en médecine, un patient peut
attendre votre bon médecin
pour une fois de plus livrer une guérison.
Mais il se peut que cette fois, le médecin
peut avoir besoin de mobiliser la capacité du patient et
de la famille
affronter une dure réalité avec terrifiant
incertitude.
Certains patients peuvent se déplacer rapidement,
mais d'autres doivent se déplacer plus lentement
pour absorber un tel changement.
Conduisant les patients à travers cela
expériences
requer une adaptation à chaque patient et famille
je traite chacun différemment.
Mais pense comme c'est frustrant
on peut percevoir que
que les gens se méfient de votre autorité, non
pourquoi il y a des choses

tu as fait pour violer leur confiance, mais pourquoi

les gens
ont été marqués par des expériences antérieures.
Ils peuvent avoir une méfiance profondément enracinée de la
autorité
qu'ils refusent de vous donner tout avantage
de la doute.
Parfois, ces cicatrices sont plus spécifiques
pour les relations d'autorité
au sein de votre organisation.
Les gens peuvent avoir eu de mauvaises expériences avec
autres
qu'ils ont développé une méfiance générale
de la culture de votre organisation
la structure d'autorité.
Comme partie de cette culture et structure, votre
autorité
vous pouvez alors devenir une victime de cela
méfiance organisationnelle.
Bien sûr, le défi de la méfiance est composé
quand cela va au-delà d'une organisation et devient
généralisé dans toutes les structures d'autorité
dans une société.
Par exemple, aux États-Unis pendant les
derniers 50 ans
les gens ont constamment perdu la
confiance dans les fonctionnaires
et peut-être même l'un dans l'autre.
Par conséquent, étudier comment renouveler la confiance est
essentiel pour la santé
des organisations et pour diriger et rester
vivez dans votre vie professionnelle.

Reformuler les attentes

C'est beaucoup plus difficile de mobiliser
les personnes effectuent un travail adaptatif si, par
exemple
ils sont prêts à voir tout retard dans
résolution de problèmes comme preuve
que ceux en position d'autorité n'ont pas
compétence pour diriger l'organisation.
Il est également difficile de mobiliser les gens pour
dépasser les limites de sa compétence
s'ils ne croient pas que les risques que vous êtes
demandant qu'ils assument
cela en vaut la peine.
Vous les soutiendrez quand certains d'entre eux
les expériences échoueront ?
Você criará as condições em que eles podem
apprendre de ses erreurs
publiquement les uns avec les autres, au lieu de
les cacher ?
En réalité, la méfiance généralisée envers
autorité au sein d'une organisation
c'est généralement une indication que l'organisation
est à la mode
contre un ensemble de défis adaptatifs.
Quand la confiance est brisée, c'est probablement
une bonne indication
que la manière actuelle de faire les choses n'est pas
fonctionnant.
Les chances sont élevées que les relations
organisation
modes d'innovation et de résolution de problèmes et
structures d'autorité
précisent de s'adapter pour que l'organisation se
renouvelle et prospère.
Par conséquent, bien qu'il soit compréhensible que de nombreux
de nous
ont été marqués par des expériences négatives
et ont développé une méfiance presque
instinctive de l'autorité
il est si important pour nous de retrouver la capacité
de faire confiance à l'autorité,
pour s'autoriser mutuellement.
C'est pourquoi l'un de nos objectifs dans ce
cours
et renouveler votre capacité à faire confiance à ceux qui en ont
autorité
et pratiquer bien l'autorité vous-même.
Pour réparer la confiance endommagée, vous pouvez
préciser non seulement
assumer des risques plus grands chaque jour, quand vous donnez
aux autorités
le bénéfice du doute, mais aussi pour devenir
mais fiable
en tant qu'autorité dans les fonctions que vous
joue un rôle dans la vie et le travail des gens.
Beaucoup d'entre vous connaîtront le concept "abus"
gérer l'abus.
Des études montrent que la plupart des gens dans
prison qui ont abusé des autres
ont été abusés fréquemment quand ils étaient enfants.
L'abus engendre l'abus.
Exactement comment cela fonctionne psychologiquement
ce n'est pas tout à fait clair.
Mais je peux penser à au moins deux
possibilités.
Tout d'abord, l'abus engendre un sentiment de droit -
la croyance que, parce que j'ai expérimenté l'injustice,
Je mérite des récompenses spéciales.
En second lieu, l'impulsion pour surmonter la
expérience traumatique
peut amener quelqu'un à le répéter,
mais cette fois avec un sens de domination, au lieu de
de victimisation.
Bien sûr, le sens de domination est faux.
Comme la co-dépendance, vous n'êtes pas vraiment
book
alors ce n'est pas vraiment la maîtrise.
Mudar de papel de vítima para agressor est
simplement succomber tragiquement
à être contrôlé par son passé.
La question est que les autorités qui trahissent la
confiance
Souvent, eux-mêmes ont souffert des cicatrices.
Par exemple, dans de nombreux pays récemment-
indépendantes
qui ont été colonisés pendant des siècles en Asie,
Afrique, Amérique du Sud et même en Europe,
les gens ont développé des idées cyniques et
irréalistes d'autorité
basé sur le manque de confiance des administrateurs
colonial
Cette méfiance profonde a certainement été
partagée
par les propres fondateurs qui ont organisé les
mouvements d'indépendance.
Mais, au lieu de modéliser une nouvelle forme de
autorité fiable, quelques fondateurs,
et même ceux de sa génération ont agi à la place
disso
comme les administrateurs coloniaux précédents,
violant la confiance
et nuisant à l'espoir qui y est placé comme
chefs de leurs nouveaux gouvernements libres.
Alors, dans ce cours, nous voulons aussi
pour renforcer votre capacité à être fiable.
Et ce n'est pas facile car cela peut signifier venir
un accord avec sa propre méfiance sur
autorité
apprendre à s'engager dans une défense non
défensive
et apprendre à gérer des personnes qui
fréquemment
aura des attentes irrationnelles à votre sujet dans vos
postes d'autorité.
Ils auront des attentes que vous ne pouvez pas satisfaire
je ne devrais même pas essayer de répondre.

Cela signifie que vous devrez transformer les

attentes de l'autorité
sien et des leurs.
Par conséquent, ils reflètent mieux les défis que
vous
il sera demandé d'aider les gens à naviguer.

Comment pouvez-vous transformer les attentes de

autorité pour mieux relever les défis du
travail adaptatif ?

La liste suivante résume certaines des nombreuses

stratégies que vous pouvez utiliser. Réservez quelques-uns
moments pour revoir la liste et ensuite
répondez à la suggestion de réflexion.

Estratégias para renovar a confiança

MODÈLE DE CHANGEMENT
Soyez un exemple pour les autres, en vous impliquant
activement dans un nouvel apprentissage. Cela ne
cela signifie que vous devez être parfait. Dans
vérité, être honnête avec les autres sur les
les difficultés que vous rencontrez peuvent être
également puissant.

MANTENEZ LE FOCUS SUR LE CONTEXTE

Dans le cadre du changement, il est facile de perdre de vue les
conditions et objectifs qui ont conduit à la nécessité
de travail adaptatif. Rappeler aux autres de quoi
et pourquoi cela peut les aider à se reconnecter et à se
s'engager à nouveau.

RECONNAISSEZ VOTRE CONTRIBUTION À

PROBLÈME
Commencez par reconnaître le rôle que vous
desempenhou, une stratégie parfois appelée
être le propriétaire du désordre

GERENCIE LES ATTENTES AVEC

SINCÉRITÉ
Soyez honnête en communiquant les résultats et les pertes
potentiels. Cela inclut être disposé à dire : "Non
sei
NE CACHEZ PAS OU NE DIMINUEZ PAS LES PERTES
Les gens ne craignent pas le changement ; ils craignent la
perte. Reconnaître publiquement ces pertes réelles
et soyez honnête sur les sacrifices que les gens
doivent être faits comme partie du travail adaptatif.

RENCONTRE LA COLÈRE AVEC LA PATIENCE ET

COMPRÉHENSION
Utilisez vos efforts de diagnostic pour voir au-delà de
la colère, pour le contexte et la perspective
représentée. Pourquoi cette personne se sent-elle ainsi ?
Au lieu d'affronter la colère par la colère, essayez d'utiliser
l'interaction comme une opportunité de compréhension
ameliorer les pressions qui agissent sur les gens
dans le système.

PROMOVER A APRENDIZAGEM PÚBLICA

Le travail adaptatif nécessite un nouvel apprentissage.
Au lieu de permettre aux parties prenantes et
les groupes luttent en particulier, créent les conditions pour
aider les gens à apprendre les uns des autres
d'autres.

IMPLIQUEZ VOS ALLIÉS

Les alliés sont une ressource, mais ce n'est pas suffisant

identifiez-les simplement. Impliquez les alliés (et

ses factions) dans le travail à accomplir pour
profiter de vos sources de confiance et renforcer la
réseau de liens de confiance.

REMAINEZ PROCHE DE L'OPPOSITION

Faites de l'opposition une partie de la conversation,
impliquant les principales parties prenantes
régulièrement. Inclure toutes les perspectives
contribue à une vision plus complète et honnête
du travail à faire. Montrez-leur que vous
apprécie les pertes que tu demandes qu'ils acceptent.

J'ENTENDS
Écoutez les participants de tout le système et cherchez
comprendre le maximum de perspectives possibles.
Rappelez-vous que le travail de diagnostic est
en cours. Impliquez des retours régulièrement et
signalez que vous valorisez les opinions et
expériences des autres.

Exercer la leadership : principes

fundamentais
PRENEZ UNE ATTITUDE : ORCHESTRER
CONFLIT
Beaucoup d'entre nous ferons tout notre possible pour éviter
conflits. Pour certains, même la lecture du mot
peut stimuler de forts sentiments d'inconfort
ou anxiété.

Avec des associations aussi coûteuses, il n'y a rien d'étonnant

que les organisations et les individus minimisent
vous ignorez complètement les conflits. Beaucoup
nous préférerions un monde entièrement libre de
conflits : un endroit où règne l'accord et où nous vivons
en harmonie, sûrs dans la clarté universelle de
nos choix.

Mais toutes les formes de conflit ne sont pas

négatives. Dans cette section, nous explorerons les façons
pour lesquelles le conflit est une ressource essentielle pour
mobiliser d'autres personnes pour répondre aux
demandes de travail adaptatif

Ce que vous allez explorer

O conflito de papel desempenha na
mobilisation d'autres personnes autour de
travail à faire
 Stratégies pour orchestrer des conflits
Padrões para diferentes tipos de trabalho
Stratégies pour réguler le déséquilibre

Que vas-tu faire

Analysez le rôle du conflit dans votre défi de
leadership personnel

Réagir au conflit
En pensant politiquement, nous avons vu à quel point il est essentiel

identifier et travailler avec des différences de

perspective, et c'est ce contexte que nous utiliserons pour
explorer le conflit : les conditions et l'état
résultantes de ces différences.

Comment mobiliser les parties prenantes et

facções quando há desacordo sobre o que é o
travailler et comment cela doit-il être réalisé ?

Commençons par considérer quelques réactions

communs au conflit. Laquelle des situations suivantes
Avez-vous déjà essayé ?
Reações Comuns ao Conflito

INACTION COMME ACTION

Les systèmes récompensent généralement l'inaction, le
que ajuda a manter o status quo. Manter o conflito
l'oubli peut être le chemin le plus facile, mais laisse la
organisation identifier et répondre aux pertes
potentiels qui accompagnent le changement, sans
mentionner le nouvel apprentissage qui peut être
produit en orchestrant bien les perspectives
conflictuelles.

2. APPEL À L'AUTORITÉ
Au milieu du conflit, nous recherchons ceux avec
autorité formelle pour résoudre l'ordre, mais
ces actions pour rétablir le calme peuvent
préjudicier à la capacité d'adaptation de
organisation.

3. LUTTE OU VOL
Comme la réponse aiguë au stress du corps
humain, les parties d'un système peuvent
répondre au conflit en passant à l'offensive
(comme blâmer les autres) ou sortir de son chemin
pour l'éviter.
Un processus pour mobiliser l'apprentissage

Nous utilisons le mot orchestrer pour souligner la

capacité créative des personnes en tension générée
en attirant l'attention sur différentes perspectives
dans le travail au sein d'un système. Comme un
compositeur qui utilise la dissonance (un
composant et outil dans le métier de créer
harmonie) pour ajouter de la complexité et de l'élan
pour l'avant d'une pièce musicale, ceux qui
Exercer une leadership doit orchestrer le conflit
dans un système organisationnel pour générer
dynamisme et idées innovantes mettant en lumière
ces principales différences.

En cessant de travailler sur le conflit et les pertes

potentiels représentés, nous cessons d'impliquer
toutes les parties et perspectives et nous perdons la tension
créative.

Les stratégies suivantes décrivent un processus

pour orchestrer le conflit. Bien qu'ils soient
présentés comme un processus linéaire, l'adoption
n'importe laquelle des étapes peut vous aider à commencer
le processus d'utilisation du conflit comme une ressource.

Un Processus pour Mobiliser l'Apprentissage

FAITES VOTRE DEVOIR

Préparez-vous avant de rassembler les factions. Vous
entendre leurs perspectives ? Que ont-ils à
perdre ? Quel apprentissage, c'est-à-dire, des changements dans
Pari et à la perspective, cela doit-il se produire ? Parler
avec les gens séparément aussi peut
fournir une vision inestimable et vous aider à obtenir
autorité informelle.

RASSEMBLE TOUTES LES VISUALISATIONS

Laissez chaque faction parler d'elle-même. Comme eux
venez travailler sur le défi adaptatif
partagé ? Quelles sont vos perspectives et
engagements, et dans quelle mesure ils aussi
reconnaissent-ils la nécessité de changer ?

CRÉER, PARTAGER ET APPLIQUER LES

RÈGLES FONDAMENTALES
Établir ou demander des règles de base claires et
des interventions cohérentes peuvent aider à dépersonnaliser le
processus et maintenir le travail au centre. Essayez
établir des règles et des normes pour le groupe depuis le
début. Par exemple, quelles informations sont
confidentiels ? Qui définit l'agenda et comment ?

CONFLIT D'ORCHESTRATION
Partagez les perspectives, les valeurs et
compétences concurrentes. Selon les
des perspectives émergent, les factions reconnaîtront les
les conflits et la chaleur augmenteront. Faire partie de cela est un

l'orchestrateur implique de reconnaître quand les

les participantes évitent les conflits. Cherchez les
indices. Les individus minimisent les
Différences entre les factions ? Ils ignorent.
le problème totalement en utilisant des stratégies communes
de l'évitement du travail, comme blâmer ou utiliser le
bode expiatoire ? Rappelez aux participants que c'est
sa fonction est de faire ressortir et de discuter ces tensions.

PROMOUVEZ L'HONNÊTETÉ SUR LES

PERDAS
Au lieu de minimiser les pertes, aidez le groupe à
reconnaître et réfléchir sur ce que chaque faction a
à perdre et quelles peuvent être les implications pour
ses plusieurs constituants. Comme les constituants
podem reagir?

EXPRIMENTER
Comment allez-vous relever le défi ? Générer plusieurs
experimentos para testar soluções potenciais.
N'oubliez pas de construire un consensus sur ce que
sera testé et ne vous attachez pas trop à aucune
idée ou solution. L'objectif est d'apprendre le maximum
possible, et une expérience échouée peut
enseigner beaucoup à vous.

ARNESSO O PODER DA CONSULTORIA DE

PARES
Nous apprenons mieux ensemble. Encouragez les gens à
chercheront le conseil de collègues pendant le
processus Get on the Balcony. En modélisant cela
comportement, vous aidez à établir de nouvelles
normes de collaboration qui valorisent le travail
de diagnostic et l'action également.

Reconnaître les modèles communs - Travail

Technicien
Nous discutons de la manière dont le conflit peut être essentiel

pour l'exercice du leadership. Avant d'explorer

stratégies supplémentaires, nous allons envisager quelques
des motifs communs générés par différents types
de travail.

Connaître ces modèles généralisés vous aidera à

diagnostiquer mieux votre propre système.

Nous commencerons par introduire un nouveau terme :

déséquilibre. Ici, nous utilisons le déséquilibre pour
décrire l'état de rupture dans un système
organisationnel. Le conflit engendre un déséquilibre, mais
ce n'est pas la seule entrée. (Des entrées supplémentaires peuvent
être la peur, la confusion et l'incertitude d'une crise
de haut risque, comme la crise du coronavirus.)
Bien que nous nous concentrions spécifiquement sur le
papier du conflit (comme un outil),
usaremos o termo mais amplo de desequilíbrio ao
analyser des motifs.

Nous avons vu comment dessiner un système

en utilisant une carte des parties prenantes
peut révéler des informations cruciales sur
les parties prenantes, les factions et leurs
perspectives. Nous allons appliquer des techniques de
visualisations similaires pour notre
compréhension des modèles de
désequilibre. Considérez ce qui suit
graphique vierge traçant le temps (axe
x) contre déséquilibre (axe y).

Tout d'abord, considérons les problèmes

techniciens.

Sachant ce que vous savez maintenant sur les

caractéristiques du travail technique, comme vous
peut représenter graphiquement le changement de niveau
de déséquilibre au fil du temps ? Quand le
le déséquilibre peut-il être plus grand ? Quand cela peut-il être ?
mais bas ? Comment le niveau peut-il changer avec le
tempo ?
Reconnaître des modèles communs - Travail
Adaptatif

Sur la base de notre compréhension des défis

adaptatifs et comment ils diffèrent des problèmes
techniques, nous nous attendrions à ce que les normes de
les déséquilibres générés étaient différents, et ils le sont.

Avec des problèmes techniques et adaptatifs, le

le déséquilibre est déclenché par le début de la
situation problématique. Si la situation est grave, le
le pic de déséquilibre peut être très élevé. Maintenant,
si le problème est technique, la réponse immédiate de
résolution des problèmes des personnes dans
l'organisation sera suffisante pour résoudre le
le problème est de restaurer l'équilibre, parfois beaucoup
rapidement, comme montré dans l'exemple a
suivre.
Pour obtenir plus de contexte, considérez l'exemple de
une blessure médicale, comme un bras cassé. Le
le déséquilibre augmente lorsqu'un accident se produit,
mais, après la recherche de soins médicaux,
diminue rapidement à mesure que le diagnostic et
le service est reçu.

Il est important de noter que le travail technique peut 1)

générer de nombreux déséquilibres et 2) être lent à
diminuer, selon la complexité ou
gravité du problème.

Cependant, le point clé à considérer est que le

le déséquilibre opère de manière très différente dans
contextes adaptatifs, où le problème et / ou la
la solution n'est pas claire (et les individus doivent
développer de nouvelles capacités et faire face aux
pertes pour répondre aux exigences de la situation).

C'est ici que le conflit devient une ressource

essentiel : une manière de mobiliser la
aprendizagem multipartidária, fazendo com que
des personnes avec des points de vue différents se
s'impliquent les unes avec les autres.

Mobiliser l'apprentissage
Multipartidaria
Une façon de comprendre la mobilisation de
apprentissage multi-partis
travail adaptatif dans un système, un système
social
est-ce que vous essayez de créer des environnements ou
contextes de rétention,
structures dans lesquelles l'apprentissage public est
permis, c'est possible.
Où les gens peuvent apprendre les uns des autres
d'autres, où il y a
um envolvimento que é difícil, às vezes com
pressions très élevées,
mais où l'apprentissage peut avoir lieu dans un
espace public.
Et vous aurez maintenant des opportunités très riches pour
expérimenter, de nouveau,
mais, en tant qu'adultes, l'apprentissage public en
beaucoup de contextes différents.
Et si vous utilisez vraiment bien votre temps à
devant
vous pourrez faire un pas en arrière sur le balcon
et voyez comment le cours est conçu et la
implémentation
desse cours élaboré par le corps enseignant,
comment cela promeut ou inhibe l'apprentissage
public?
Como ele regula o desequilíbrio,
le niveau de confusion, de chaos ou de désordre ?
Cela garde la cocotte-minute si froide que rien
cuisine
que rien ne reste sous la peau ?
Ou ça chauffe beaucoup ?
Comment cette structure est-elle en cours de conception et, en
seguida, gerenciada
pour promouvoir dans une plage tolérable de
apprentissage du stress
sans tomber à ce niveau.
La majorité des structures tendent à fonctionner si
frias, quand
lorsqu'elles commencent à apprendre, les gens sont effrayés,
nous sommes ici.
La majorité des organisations est allergique aux conflits,
mais le conflit est l'un des moteurs de l'innovation.
Les gens n'apprennent pas en regardant dans un miroir.
Ils apprennent en adoptant un point de vue
différent.
Alors vous pouvez apprendre beaucoup sur comment vous
et son propre leadership, ensuite,
comment vous pouvez orchestrer l'apprentissage public
de comment c'est bien ou mal fait dans tous vos
cours.
Chacun est un petit laboratoire pour vous
apprendre
si vous reculez et observez.
Comment cette personne opère-t-elle ce sous-marin ?
particulier
cet avion en particulier ?
Comment font-ils ça?

Augmenter la chaleur
Diriger le travail adaptatif - mobiliser les
personnes pour affronter un problème difficile et
apprendre de vos différences pour trouver
nouvelles solutions - c'est comme cuisiner dans une casserole
de pression. Si vous maintenez la chaleur très basse,
rien ne va cuisiner. D'un autre côté, si vous
augmenter beaucoup le chauffage, les gens ne
Ils réussiront à tolérer les niveaux.

Pour diriger, il faut réguler le niveau de

déséquilibre pour maintenir les parties dans la plage
productive de stress, qui est délimitée par le seuil
de l'apprentissage à la base (le niveau minimum
nécessaire pour mobiliser de nouvelles apprentissages) et
le limite de tolérance au sommet (les partis de niveau
maximum peuvent supporter avant de se retirer du
problème et des uns des autres).
Mais comment régulez-vous le déséquilibre de manière
efficace ? Voyons d'abord les stratégies pour
augmenter la chaleur.

Stratégies pour augmenter la chaleur

DIRIGEZ L'ATTENTION VERS

LES QUESTIONS DIFFICILES
Imaginez être dans une réunion où la décision
ou le sujet le plus important soit reporté ou
ignoré. Cette habitude d'ignorer les conversations
difficiles est très commun.

CONFLITS DE SURFACE
Résistez à la tentation de cacher ou de minimiser le
désaccord. Révéler différentes perspectives est une
partie essentielle de la compréhension de la distribution du
travail autour des différentes parties
intéressées - les différents ajustements et nouvelles formes
de penser ou se comporter que chaque partie peut
préciser à faire.

PERMETTRE DES DÉCLARATIONS PROVOCATRICES

La langue peut être un outil puissant
pour contrôler la chaleur. N'ayez pas peur de
déclarations qui stimulent des réponses fortes.

CONNAÎTRE ET UTILISER LA DYNAMIQUE DE LA SALLE

Au lieu d'ignorer ou d'agir par peur du stress

potentiel qui peut surgir dans la salle, utilisez-le à votre avantage

faveur. Cela commence par écouter et observer. Si

certaines parties paraissent particulièrement dans
désaccord, utilisez cela pour souligner les questions
centraux.

DÉPASSER LES NIVEAUX DE CONFORT

Augmenter le chauffage signifie défier les
niveaux de confort individuel. Cela est particulièrement
vrai pour l'allocation des responsabilités.
Incitez les autres à ne pas jouer la sécurité
quand il s'agit de prendre sa part du travail à
être fait.

Diminuant la chaleur
Réduire la chaleur est nécessaire lorsque votre groupe
dépasse le seuil de tolérance.
Reconnaître quand cette limite a été dépassée peut
être un défi, surtout parce que les
les individus ont différents niveaux de confort avec
le conflit et les pertes potentielles de changement pour
eux et leurs constituants.

Si vous pensez que votre groupe a dépassé la limite de

tolérance, vous pouvez employer une ou plusieurs des
stratégies suivantes.

Stratégies pour diminuer la chaleur

RELOCALISEZ L'FOCUS SUR LE TRAVAIL

TECHNICIEN
Les situations les plus difficiles sont un mélange
de problèmes techniques et de défis adaptatifs,
par conséquent, vous pouvez réduire la chaleur en revenant le
foco de attention sur les composants techniques de la
situation du problème.

ASSUMEZ LA RESPONSABILITÉ POUR

QUESTIONS DIFFICILES
Si vous avez une position d'autorité, vous pouvez
assumer la responsabilité de résoudre la situation
et gagner du temps pour que les gens s'y habituent
avec les questions difficiles (et du temps pour vous
trouver une nouvelle approche pour les engager
dans son rôle face au défi).

DIVISER, DISTRIBUER ET SUIVRE LE

TRAVAIL
As pessoas precisam de tempo para fazer o
travail adaptatif - temps pour accepter
émotionnellement les pertes qui peuvent être nécessaires
soutenir et avoir le temps d'expérimenter à travers
essai et erreur pour trouver une adaptation
novatrice et réussie. Par conséquent, diviser le
travail en parties plus petites, le distribuer de
manière différente en fonction de la capacité de
chaque partie est de contrôler le taux de changement
manières de réduire le niveau de stress.

FAIRE PAUSE ET PRENDRE DES INTERVALLES

Le travail adaptatif est épuisant parce que le

le travail émotionnel et innovant est stressant.
En conséquence, les gens ont besoin de
pauses et repos. Il y a une raison pour laquelle beaucoup de
les traditions religieuses ont un moyen de faire une
faire une pause et réfléchir à travers des pratiques quotidiennes ou un
samedi hebdomadaire. Comme on le dit en chirurgie, vous vous
bouge plus vite en te déplaçant plus lentement et
avec plus de soin.

CRÉEZ PLUS DE STRUCTURES ET DE PROCESSUS

POUR TRAVAILLER SUR LE DÉFI
Les gens se sentent généralement moins
stressées quand elles se sentent orientées dans une
situation stressante pour votre rôle ou travail,
par conséquent, créer plus de structures et de processus pour le
La solution des problèmes apaisera les personnes.

ANCORE-SE
Dans cette section finale, nous nous tournons vers l'intérieur pour
considérer les ressources personnelles pour survivre et
prospérer dans les dangers du changement.

Quelles croyances, rituels, lieux et individus le

reste ancré ? Comment vous maintenez-vous ferme ?

Ce que vous allez explorer

Stratégies et ressources pour rester stable
Ses aspirations et ambitions
Comment identifier et accéder à vos sanctuaires
Comment utiliser des alliés et des confidents
Rénovant et créant des pratiques régulières
Que vas-tu faire
Développez un plan pour vous ancrer

Assurez-vous de rester ferme

Lorsque confrontés à des défis, nous tous

nous disposons de différentes stratégies pour nous
ancora, pour rester connectés avec le
que nous valorisons le plus.

Dans cette section, vous êtes encouragé à réfléchir sur

comment vous restez ferme face au changement
Le leadership nécessite la capacité de se maintenir
entreprise.
C'est différent de se contenir.
Rester ferme signifie que vous êtes capable de vous
controlar, ouvir,
restez calme et délibéré, et attendez quand ce sera le
ouverture correcte ?
Quelle est la bonne réponse ?
Parfois, il faut attendre 10 minutes,
parfois, vous devez attendre 10 mois, ou peut-être
jusqu'à 10 ans.
Mais cette capacité à rester ferme, ce type
de l'autodiscipline
rester attentif à ce qui importe vraiment est
absolument essentiel.

Ambitions et Aspirations
Ce serait utile pour vous
s'imaginer à la fin de sa vie,
et imaginer que vous regardez votre vie,
et ensuite faire une colonne de toutes les ambitions
que tu es heureux d'avoir atteint,
toutes les choses pour lesquelles vous êtes heureux de vous être réuni
pour soi-même.
Le mot ambition vient d'un ancien romain
concept de déambuler, de marcher dans les rues
recueillir des voix.
Un homme politique romain se promenait dans les rues

en marchant
marchant, récoltant des votes.
L'ambition, en un certain sens, est d'obtenir des choses
pour soi-même.
Fama, pouvoir, reconnaissance, amour, toutes les
choses que vous souhaitez pour vous-même, richesse.
Et à la fin de sa vie, en regardant en arrière,
qu'est-ce que toutes ces choses que vous êtes vraiment
sera-t-il heureux?

Imaginons que vous vous soyez vraiment réalisé,

toutes les choses que vous aimeriez rassembler,
une liste de vos ambitions.
Et puis une deuxième colonne près de lui avec
ses aspirations.
Le mot aspiration a la même racine que le mot
inspirer, ou aspirer,
ou esprit, ou respiration.
Tu sais, inspirer est aussi physique.
Pour inspirer, expirer c'est inspirer et expirer.
Alors, quelles sont toutes ces choses que vous aurez
je voulais donner un souffle de vie, donner?
Donc, une colonne contient tout ce que vous
souhaite obtenir,
et l'autre colonne contient toutes les choses que
voudriez-vous avoir donné à la fin de votre vie
cela va vous faire sentir que votre vie a été
une vie vraiment géniale, comme une vie
significatif.
Et je pense que c'est un exercice utile parce que cela commence
à te donner
une sensation sur le long arc de votre vie, je
je pense,
c'est l'une des ancres pour discipliner votre propre
urgence immédiate
revendiquer un crédit, être la personne, gagner
autorité
soyez reconnu d'une manière qui parfois ira
détruire vos efforts de leadership
parce que vous n'aurez pas la patience de vous retenir.
Vous ne serez pas capable de garder le silence.
Vous ne laisserez pas une autre personne recevoir le
crédit, ce qui parfois
vous voulez que cela arrive, même si ce n'est pas juste
avec vous.
Il est plus important pour vous que quelque chose soit
fonctionnant.
Et je pense qu'un exercice alors est que
aspirations et ambitions, réflexion, pour l'ancrer.

Sanctuaire
Je pense aussi que tu as besoin d'un
sanctuaire
un endroit où vous pouvez vous écouter, penser et vous
séparer de
les pressions du papier que vous êtes
jouant un rôle dans la vie d'autres personnes.
Je ne recommande aucun sanctuaire en
particulier.
Cela peut être la table de la cuisine d'un ami, où
Vous avez l'habitude de boire du thé.

Cela pourrait être votre sanctuaire.

Ou peut être un parc où vous aimez
marcher
où vous pouvez être la salle de sport où vous vous entraînez,
ou peut être un endroit où vous priez avec d'autres
personnes ou seul.
Ou peut être une pièce chez vous où vous
méditer.
Je ne fais la promotion d'aucun sanctuaire en
particulier.
Mais, tout comme vous avez déménagé à Boston, et
si vous ne l'avez pas encore fait,

vous allez acheter un manteau d'hiver - à moins

que vous venez déjà d'un endroit froid.
Mais si vous ne venez pas d'un endroit froid, vous allez.
acheter un manteau d'hiver.
Vous pouvez attendre jusqu'en décembre ou janvier
pensant
tu es très fort et solide, mais laisse-moi
te promettre
vous allez acheter un manteau d'hiver.
Et tu sais, de la même manière dans le leadership,
Je ne pense pas que tu puisses diriger et rester
je vis beaucoup
beaucoup de temps si vous n'avez pas de sanctuaire.
Les pressions sont énormes.

une autre chose qui va t'aider

maintenir la discipline sont des confidents
partenaires avec qui vous pouvez parler, où
il n'y a pas d'intérêts concurrents -
différent des alliés.
Les alliés seront souvent à l'intérieur de la
organisation ou système politique.
Vous avez besoin d'eux, car vous savez qu'ensemble ils sont
beaucoup plus forts que séparés.
Elles peuvent également vous aider à développer votre
point de vue
pour être enrichis par votre point de vue.
Mais un allié - si vous deux êtes alliés,
un des points forts de cet allié est qu'ils
aussi
amener un autre électorat pour que quand vous deux
parler de deux constituants différents, au lieu de
euh
você pode conseguir outras pessoas, um pouco
mais probablement,
que les gens vont impliquer ce point de vue.
Le leadership devient plus dangereux si vous êtes
isolé
parce que la façon la plus facile pour les gens
neutraliser votre point de vue
et pour vous neutraliser,
principalement si vous représentez un
ensemble de questions défiant.
Mais cet allié ne peut pas toujours être véritable
pour vous, parce que l'allié doit aussi être -
tu dois honorer ta loyauté envers ton propre
électorat, sa propre division.
Alors, nous avons aussi besoin de confidentes -
personnes qui sont en dehors du système.
Et notre espoir est que vous rencontriez des personnes
avec qui,
et peut-être certains d'entre vous les uns avec les autres,
nous pouvons être confiants les uns envers les autres, où
vous pouvez raconter l'histoire sans avoir
être une machine propre, sans se soucier de
uso indevido des informations
parce qu'ils ne se soucient pas du problème.
Ils sont ici.
Ainsi, ils peuvent simplement vous écouter et vous aider
décidez ce qui compte vraiment pour vous, quels
risques que vous êtes prêt à prendre,
ça compte tellement pour vous, quelles pertes vous subissez
disposé à supporter,
pour vous réorienter quand vous êtes blessé et
vou y aller et agir indigné
mais c'est le mauvais mouvement.
Vous avez besoin de confidentes pour vous aider à
gérer ce qu'on appelle l'ego.
Vous ne pouvez pas faire cela tout seul.
Vous ne pouvez pas diriger seul

Un confident est...
Quelqu'un en dehors de l'organisation / système
Quelqu'un en qui vous pouvez avoir confiance
Quelqu'un qui vous donnera un feedback honnête
Quelqu'un qui sera patient avec vous
Quelqu'un qui t'aidera à te recomposer

Rester en vie
Nous n'avons fait qu'effleurer la surface en ce qui concerne les
concepts et stratégies nécessaires pour prospérer
et rester en vie. À mesure que vous progressez, je
Je l'encourage à mettre les idées en pratique, en allant à
sacada de manière routinière et régulière.

Ce n'est pas toujours facile. Nous discutons longuement des

manières par lesquelles les organisations répondent à
pertes, conflits et la nécessité de nouveau
apprentissage. Nous avons également discuté des stratégies pour
s'ancrer, se connecter avec les gens, les lieux et
rituels qui vous aident à rester centré sur
au milieu du changement. Nous avons terminé le cours

considérant le rôle de la patience.

Comment nous soutenons les moments d'échec ou

désespoir ?

Comment nous continuons le travail de leadership,

sachant que le chemin à suivre est rarement clair
C'est facile ?

Une des manières de rester dans le jeu

à travers le désespoir
se libérer du mythe de la mesure.
La mesure est un outil profondément
pouvoir
Vous allez étudier beaucoup de choses.
Vous avez déjà étudié beaucoup de choses dans lesquelles vous utilisez

mesure.
Vous ne pouvez pas gérer une organisation sans
mesurer les choses.
Vous ne parvenez pas à localiser le progrès que vous êtes.
faisant dans une école,
ou dans une clinique, un hôpital sans mesurer des choses.
Nous sauvons des vies en médecine parce que nous le pouvons
mesurer beaucoup de choses
interne au corps.
Mais la mesure est un outil.
Ne capture pas toute la vérité.
Vous ne pouvez vraiment pas mesurer le bien.
Isso veio à mente para mim anos atrás, quando
mes enfants étaient petits.
Nous avons un jour férié ici que vous vivrez en
octobre, appelé Halloween.
Et à Halloween, les enfants se déguisent.
et ils vont dans les quartiers et ils collectent des bonbons.
Il y a des années, quand mes enfants étaient petits,
mes parents sont venus me rendre visite,

et cela s'est produit pendant le congé de

Halloween.
Mon père était l'un des grands neurochirurgiens de
sa époque.
Il a inventé de nombreux instruments utilisés dans
neurochirurgie.
Alors, dans sa vie, il a sauvé la vie de milliers.
de personnes.
Certains d'entre eux avec leurs propres mains,
certains d'entre eux indirectement par le biais des
instruments qu'il a développés.
Quand il a pris sa retraite de la médecine, il est retourné à un

loisir d'enfance.
Il a toujours aimé regarder les étoiles.
Et il pensa qu'il aimerait présenter
vos petits-enfants aux cieux.
Alors il est sorti et a acheté
tous les livres d'astronomie qu'il a pu
trouver
pour présenter vos petits-enfants.
Et il se dit à lui-même, je ne veux aucun
de ces livres.
Alors, je vais écrire le mien.
Alors il a écrit un livre d'astronomie.
Et il l'a envoyé à une maison d'édition de livres.
astronomie, Université de Cambridge
Pression.
Ils ont dit, c'est très bien.
Associons-le à un excellent illustrateur,
et nous allons le publier.
Il est appelé.
Une promenade dans les cieux.
Cambridge University Press, 12,95 $.
Il a aussi écrit un pour l'hémisphère sud.
Alors il a publié le premier livre, A Walk
À travers les cieux,
un peu avant Halloween.
Et ce Halloween-là, nous avons invité un jeune
pour notre maison
pour venir avec nous dans le voisinage avec les
enfants.
Ce jeune, son nom est Rick Stemple.
Il a vécu avec nous quand il était étudiant.
Maintenant, plusieurs années après, il était professeur.
Nous avons passé une très bonne nuit dans le quartier avec
les enfants.
Et à la fin de la nuit, il est rentré chez lui,
mes parents étaient là.
Et j'ai pensé, Rick est un enseignant d'école,
Je vais lui donner un exemplaire du livre d'astronomie
de mon père.
Alors j'ai apporté une copie du livre.
Rick regarde le livre.
Mes enfants sont là.
Et il l'ouvre et réalise que le livre est dédié à
tous
les petits-enfants, y compris mes deux.
Il ferme alors le livre.
Il se tourne vers mon père et demande à mon père si
il pourrait emprunter un stylo.
Et mon père met la main dans sa poche et sort un stylo.
Il commence à sourire et espère que Rick lui demande.
pour signer le livre.
Mais ce n'est pas ce que fait Rick.
Rick s'agenouille, il ouvre le livre à la page de
dédicace
et il demande à mes deux fils de signer le
livre.
Alors, dans un gribouillis d'un pouce
diagonalement sur la page, mes enfants signent
vos noms.
Et pendant qu'ils signent leurs noms, je me retourne et
je regarde mon père.
J'étais un peu plus grand que mon père, mais
J'ai toujours admiré mon père,
imaginant, qu'est-ce qu'il ressent ?
Et il n'y avait que le début des larmes dans ses
yeux.
Et j'ai réalisé, 40 ans à sauver des vies non
pourraient
être mesuré par rapport à la signification de celui-ci
moment
Je ne pense pas qu'aucun d'entre nous quand
nous mourons et nous passons

une visite aux anges sera demandée, comme

vous avez créé 17 emplois et non 38 ?
Comment as-tu arrêté une guerre et pas deux ?
Comment avez-vous sauvé 7 500 vies et non 8 612 ?
Pourquoi avez-vous enseigné à 600 enfants et non à 750 ?
Vous ne pouvez pas bien mesurer.
Si vous allumez les lumières derrière les yeux d'une
Enfant, peux-tu mesurer ça ?
Dis dans ma tradition, qui est partagée par
beaucoup de ses traditions,
vous sauvez une vie, vous sauvez le monde.
Je pense que tu restes dans le jeu en gardant ta patience,
tolérer les moments de désespoir en gardant
contact avec le bien
que fais-tu, le sens du bien
ce que vous faites dépasse tout
mesure.
Et en vous donnant la permission d'éprouver du plaisir et
cœur et joie
nos fruits de votre propre travail.
Et vous avez tous très bien fait dans le monde.
Vous avez touché des vies.
Vous avez allumé les lumières quelque part avec
quelqu'un ou beaucoup de personnes.
Et je pense qu'en restant en vie, ton esprit,
vous devez vous permettre de vous reconnecter avec tout
de bonne
ce que vous avez déjà fait.

Je veux dire, tu abandones et tu vas au ciel.

Si vous regardez simplement tout ce qui a été laissé
pour faire
vous courez un plus grand risque de vous brûler.
Je trouve très important de se réjouir des fruits.
fais ton travail.
C'est l'une des manières par lesquelles vous pouvez
s'entraider au fil du temps
à l'avant, c'est se rappeler l'un à l'autre pourquoi nous
nous avons vite oublié.
Et ce serait ma prière pour vous tous.
Que vous vous aidiez à avoir du plaisir, à avoir de la joie
avec les fruits de son travail.
[Applaudissements]
Mais pense comme c'est frustrant
on peut percevoir que
que les gens se méfient de votre autorité, non
pourquoi il y a des choses

tu as fait pour violer leur confiance, mais pourquoi

les gens
ont été marqués par des expériences antérieures.
Ils peuvent avoir une méfiance profondément enracinée de la
autorité
qu'ils refusent de vous donner tout avantage
de la doute.
Parfois, ces cicatrices sont plus spécifiques
pour les relations d'autorité
au sein de votre organisation.
Les gens peuvent avoir eu de mauvaises expériences avec
autres
qu'ils ont développé une méfiance générale
de la culture de votre organisation
la structure d'autorité.
Comme partie de cette culture et structure, votre
autorité
vous pouvez alors devenir une victime de cela
méfiance organisationnelle.
Bien sûr, le défi de la méfiance est composé
quand cela va au-delà d'une organisation et devient