PRATIQUE DE LA GPEC

THEMES
1. L’Analyse de Poste
2. Le Profil
3. Emploi Type
4. Compétences :
Référentiel,
portefeuille,
bilan
5. Emplois :
Référentiel,
Démarche
6. Evaluation, gestion de carrières,
formation
7. Politique d’ajustement
 ANALYSE DU POSTE
1. Définition

• C’est la 1e étape du processus de Gestion

Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences.
• Elle en constitue la base en permettant la
connaissance précise des postes de l’entreprise.
• Décrit les activités principales et la finalité du
poste dans la cadre d’une organisation.
 ANALYSE DU POSTE
2- CONTENU

On y retrouve en général les rubriques suivantes :

– Intitulé de la fonction,
– Finalité,
– Rattachement hiérarchique (service, direction),
– Relations internes ou externes,
– Activités principales.
Ce descriptif concerne la situation actuelle et
éventuellement une projection sur moyen-terme.
 ANALYSE DU POSTE
• Les postes ainsi décrits sont regroupés dans
un répertoire des emplois (ou des métiers) par
emplois-type eux-mêmes regroupés en famille
professionnelle.
 ANALYSE DU POSTE

FAMILLE PROFESSIONNELLE

METIER 1 METIER 2 METIER 3

P1 P2 P3 P1 P2 P3 P1 P2 P3
 ANALYSE DU POSTE
3- BUTS
• Faire un diagnostic et avoir une vision
synthétique des emplois existants dans
l’entreprise.
• Faire en pronostic sur les emplois qui vont
évoluer
• Hiérarchiser et classer ces emplois dans
l’organisation
 ANALYSE DU POSTE
4- DEMARCHE
• Plusieurs méthodes existent :
– Entretien,
– Inventaire écrit des activités,
– Analyse d’une journée de travail,
– Questionnaire d’évaluation,
– Analyse documentaire,
– Observation directe,
– Auto-description.
 ANALYSE DU POSTE

Les activités ainsi décrites sont analysées au

regard de critères propres à certaines
méthodes ou spécifiques à l’entreprise.
La mise en place d’une communication
spécifique ainsi qu’un management plutôt
participatif sont des facteurs favorables à la
réussite de cette étape.
 ANALYSE DU POSTE
5- LIMITES
• Influence du titulaire du poste sur sa
description de fonction
• La plus ou moins grande cohérence entre ce
qui est déclaré et la réalité la difficulté à saisir
l’essentiel de la fonction la mise à jour et la
cohérence dans le temps du répertoire des
emplois
 LE PROFIL DU POSTE
1. Définition
Recueil des exigences en matière de
travail , aux qualités requises pour
tenir le poste.
 LE PROFIL DU POSTE

2- Buts
Deux finalités principales :
• Pour le recrutement en interne ou en
externe
• Pour évaluer la personne dans le poste ,
mesurer des écarts par rapport au profil
requis
 LE PROFIL DU POSTE
La définition du profil de poste permet de :
• Fixer les exigences en qualifications
requises : niveau de formation, niveau
d’expérience, caractéristiques
personnelles.
• Fixer les qualités de personnalité, en
fonction des contraintes du poste et de
son environnement.
 LE PROFIL DU POSTE
3- Démarche
• Partie intégrante de l’analyse du
poste,
• Il est officialisé par un document
homogène qui permet d’avoir un
langage commun sur les attendus du
poste pour recruter ou évaluer.
 LE PROFIL DU POSTE
• Il nécessite une rédaction détaillée et
précise.
• Il se situe dans la démarche logique
de la gestion prévisionnelle des
compétences pour déterminer la
cible qui permettra les analyses
d’écarts et les ajustements.
 Les Emplois Types
1- Définition
C’est une construction méthodologique qui
désignent un ensemble de postes concrets qui
présentent des proximités suffisantes, en
terme de:
• contenus d'activités et de
• compétences, pour être étudiés et traités de
façon globales
 Les Emplois Types
1- Définition
L'emploi type suppose donc des situations de
travail suffisamment communes pour pouvoir
être occupées par un même individu.
La notion d'emploi type élargit la notion de
poste qui désigne, elle, une situation de
travail spécifique définit dans le temps et
l'espace et qui se caractérise par une mission
et un ensemble de tâches précises.
LES EMPLOIS TYPES

2- Objectifs
• Fournir une approche collective et prospective de
la gestion des emplois, de leur évolution et des
exigences liées à leur exercice.
• Disposer d'une base de référence qualitative qui
permet de pour l'élaboration de la politique de
– recrutement,
– de mobilité
– et de formation de l'entreprise.
 Les Emplois Types
• L'ensemble des Emplois Types pourra être
répertorié dans une base de référence
nommée,
"La nomenclature des métiers" ou "Le
répertoire d'emplois types".
 Les Emplois Types
3- La Démarche
L'emploi type peut s'étudier sous quatre angles
:

• 1- La technicité : il s'agit d'identifier les tâches

caractéristiques de l'emploi type mettant en
œuvre des techniques de tout ordre ( ex:
utilisation d'appareil de mesures,
dactylographie, …)
 Les Emplois Types

• 3- La Démarche
L'emploi type peut s'étudier sous quatre angles :

2- L'information : on procède à l'inventaire des types

d'informations (recueil, transmission, traitement,
création) rencontrées par les titulaires de l'emploi et
les types de traitement opérés sur celle-ci. (ex:
réception et transmission du courrier interne,
organisation des fichiers clients, rédaction de rapport
d'intervention, …)
 Les Emplois Types

• 3- La Démarche
L'emploi type peut s'étudier sous quatre angles
:
3- La communication : sous cette rubrique, on
liste les éléments descriptifs de la structure
relationnelle (interlocuteurs et types
d'échanges) des titulaires de l'emploi type.
 Les Emplois Types

• 3- La Démarche
L'emploi type peut s'étudier sous quatre angles
:
4- La contribution économique : il s'agit de
repérer les indicateurs pouvant témoigner des
conséquences du travail des agents sur les
résultats de la structure.
 Les Emplois Types
4- Les limites
Les limites de l’outil interviennent généralement :
• Lorsque sa terminologie est mal précisée dans
l’entreprise (risque de devenir un outil « placard
» si on ne maîtrise pas son utilité)
• Lorsque sa conception est trop complexe et qu’il
devient inemployable.
 Le référentiel de Compétences
1- Définition
• Résulte de l’analyse des activités,
• Décrit et situe les compétences requises pour
réaliser ces activités
• Constitue un outil de pilotage de la gestion
des compétences.
 Le référentiel de Compétences
1- Définition
• Les compétences sont hiérarchisées et
regroupées par domaine:
 technique,
organisationnel,
relationnel,
stratégique
 Le référentiel de Compétences
1- Définition
• Résulte de l’analyse des activités,
• Décrit et situe les compétences requises pour
réaliser ces activités
• Constitue un outil de pilotage de la gestion des
compétences.
REMARQUE : Une même compétence peut être
requise pour plusieurs activités.
 Le référentiel de Compétences
2- Objectifs

• Permettre de proposer des fiches descriptives

et des représentations complémentaires
(cartes ou graphes) des relations existant
entre les divers éléments décrits.
• Constituer une base référentielle exhaustive,
actualisée, partagée des compétences .
 Le référentiel de Compétences
3- Les Utilisateurs:
• La direction des ressources humaines
• Le responsable des emplois (gestion des carrières)
• Le responsable de formation (planification des actions
de formation)
• Le manager : il nourrit l’information sur l’état réel des
compétences et les besoins à venir .
• Les partenaires sociaux : ce référentiel leur fournit une
base de données pour la réflexion avec leurs
interlocuteurs .
 Le référentiel de Compétences
4- La Démarche
1ère phase : Identification de la compétence
• a- Recherche des grandes situations
professionnelles à traiter face au contexte dans
le cadre de l’emploi : repérage des grandes
activités significatives. Pour cela, il faut :
Interroger les acteurs concernés
Pour quelle fin, pour quel résultat, developpe-t-
on cette activité ?
 Le référentiel de Compétences
4- La Démarche
1ère phase : Identification de la compétence

• b- Repérage des capacités à mettre en oeuvre pour

mener à bien ces activités. conditions :
 La formulation met l’accent sur l’indicateur : la
performance tangible que doit produire la
compétence .Description en termes positifs de la
performance .
 La formulation est contextuée et utilise des repères
d’environnement .
 Le référentiel de Compétences
2ème phase : hiérarchisation des compétences
Il s’agit de classifier les compétences issues de
l’analyse des activités .
On regroupe les compétences sous quatre
grandes catégories selon le critère du rapport au
contexte :
 Le référentiel de Compétences
2ème phase : hiérarchisation des compétences

 Compétences techniques : rendent l’opérateur

techniquement efficace.
 Compétences Organisationnelles: l’opérateur obtient le
sens et les capacités organisationnelles nécessaires à
l’efficacité de l’activité
 Compétences relationnelles : l’opérateur obtient d’autres
personnes (clients, fournisseurs, collègues) le
comportement nécessaire à son efficacité sur le contexte .
 Compétences stratégiques : l’opérateur prend du recul sur
ses relations au contexte et avec les autres personnes, pour
accroître leur efficacité .
 Le référentiel de Compétences
4- La Démarche
Méthode :
On peut recourir à différentes méthodes pour identifier,
décrire et analyser les compétences :
• enquêtes par questionnaires.
• observation en situation de travail.
• entretiens individuels.
• réunions de groupe de travail ou de groupes métiers.
On peut y associer des indicateurs de performance en se
rapportant aux conditions de réalisation et au résultat
attendu de l’activité considérée
 Le référentiel de Compétences
Exemple de Niveaux de Compétences :
• Niveau 1 . niveau de base . compétence dont
la connaissance est partielle . simple
application . pratique superficielle et
occasionnelle
• Niveau 2 . niveau intermédiaire . compétence
pratiquée régulièrement et maîtrisée .
maîtrise de la situation, de l’attitude .
pratique correcte
 Le référentiel de Compétences
• Niveau 3 . niveau Haut, le plus élevé . possibilité
de pouvoir transmettre cette compétence à
d’autre . pratique approfondie et permanente
• Niveau 4. niveau d’expertise La compétence
dans ce domaine renvoie à l’excellence qui
permet d’innover, de proposer une normalisation
et l’établissement de procédures de référence et,
enfin, d’être reconnue à l’extérieur au plan
national et international
 Le référentiel de Compétences
• Liste des compétences pouvant être communes à toutes les
familles professionnelles :
 Langues étrangères,
 informatique,
 contrôle,
 qualité, organisation,
 analyse,
 synthèse,
 communication,
 travail en équipe .
Cette liste non exhaustive peut être complétée en fonction des
compétences liées à des connaissances techniques selon le
secteur d’activités.
 Le référentiel de Compétences
• Exemples de compétence
 Compétence en réalisation technique :
Compétence à assurer une production, une réalisation
pratique,
à exercer des activités comportant la manipulation
d’équipements, d’outils ou de machines:
 - faire fonctionner une installation automatisée –
 assurer la mise en route d’une ligne de fabrication
 - assurer la maintenance d’équipements industriels
- mettre au point des matériel professionnels
exemple d’emploi où cette compétence est requise :
ingénieur et technicien d’entretien, tout opérateur …
 Le référentiel de Compétences
• Exemples de compétence
 Compétence d’encadrement :
Compétence à diriger un groupe de personnes, en
application d’une responsabilité hiérarchique : -
 superviser des collaborateurs
motiver une équipe
déléguer des responsabilités
 Le référentiel emplois
• 1- Définition
Il représente un ensemble d’activités pouvant
être référées à un même métier.
Le Référentiel Emploi ( ou Métiers) peut, selon
les entreprises, s’appeler :
• le Référentiel d’Activités
• La Nomenclature d’Emploi
• La Cartographie des Métiers
 Le référentiel emplois
• 2- Objectifs
Regrouper par familles professionnelles des
postes qui ont des points communs ou des
techniques communes.
 Permettre une amélioration de la mobilité
interne en anticipant les similitudes entre
différents métiers
 Le référentiel emplois
3- Démarche
• Il s’agit de lister les activités et les
compétences d’un métier.
Un Référentiel Emploi peut, par exemple, pour
la famille «Ressources Humaines », se décliner
en 5 phases :
 Le référentiel emplois
• Famille Professionnelle : Ressources Humaines
• Sous-famille : formation, recrutement, paie…
• Emploi Type : Assistante, secrétaire,
technicien, responsable
• Poste : Technicien Paie (si sous-famille paie)
• Tâche : Calculer les soldes de tous comptes
(pour le technicien paie).
 Le référentiel emplois
• Remarque : Le rapprochement entre les fiches
d'emploi type et le référentiel métier dévoile
les différentes familles professionnelles
existantes (c’est-à-dire les grandes fonctions
de l'entreprise). Les plus courantes sont :
 Le référentiel emplois
Les plus courantes sont :
• - Direction Générale
• - Logistique
• - Ressources Humaines
• - Qualité
• - Achat
• - Recherche & Développement
• - Marketing
• - Production
• - Finances
 EVALUATION

 1- Définition
• Processus permettant d'apprécier les
performances et les qualités professionnelles et
humaines des individus. Elle consiste à porter un
jugement qui doit s'appuyer sur des critères
objectifs et des normes établis de façon que
l'évaluateur puisse formuler une opinion globale
sur le rendement et le potentiel de l’évalué.
 EVALUATION

• L’évaluation porte sur le travail accompli par le

collaborateur. Elle n’est pas un jugement, mais
une évaluation, pas sur ce qu’il est mais,
uniquement sur ce qu’il fait dans le cadre
professionnel.
 EVALUATION
• La Fiche d’évaluation annuelle
Méthode qui permet :
- de faire le point sur le travail accompli et les
compétences mise en œuvre
- de fixer de nouveaux objectifs ou le plan
d’action
- de mieux connaitre les attentes et difficultés
rencontrés par les collaborateurs
 EVALUATION
• - de connaitre des sources de motivation ou de
mécontentement
• – d’identifier les besoins en formation et les
perspectives de promotion –
• de mieux préparer l’entretien d’évaluation annuel
 EVALUATION
• L’entretien d’évaluation annuel
Les résultats de la fiche peuvent se concrétiser
dans le cadre d’un entretien d’évaluation
annuel.
L’entretien annuel constitue un moment
privilégié pour instaurer un dialogue
constructif entre chaque responsable et
chaque collaborateur.
 EVALUATION

• L’Entretien permet de
prendre du recul pour
analyser l’activité.
 EVALUATION
• Cet entretien porte principalement sur
le bilan et l’analyse du travail accompli
et vise à déterminer ensemble :
- Ce qu’ambitionnent les collaborateurs
(le souhaitable)
- Ce que les collaborateurs sont en
mesure d’améliorer dans le futur (le
faisable)
 EVALUATION
• L’appréciation doit permettre en outre :
– de sensibiliser l’encadrement au
management de ses équipes
– d’optimiser la gestion des hommes
(détection des potentiels d’évolution ou
des difficultés d’adaptation par rapport aux
emplois) .
 EVALUATION
• La mise en place d’un système d’appréciation
peut permettre d’agir sur :
– les promotions, les mutations, les
changements d’affectation
– les actions visant à améliorer l’efficacité
de l’organisation (formation…)
– la définition des emplois-types afin de les
mettre à jour et de les gérer par rapport
aux situations réelles de travail
 EVALUATION
• La mise en place d’un système d’appréciation
peut permettre :
– d’améliorer la communication entre
l’encadrement et le personnel
– d’être plus à l’écoute et réceptif face
aux attentes des salariés
 EVALUATION
• Ainsi, on pourra dégager :
–les points sur lesquels une
amélioration paraît souhaitable dans
le poste actuel ;
–les progrès à réaliser par l’intéressé,
–les changements à effectuer dans le
cadre de l’accession à de fonctions
nouvelles
EVALUATION
 • EXEMPLE DE GUIDE DE PREPARATION
D’APPRECIATION
CECI EST UN DOCUMENT PERMETTANT DE
PREPARER L’ENTRETIEN AVEC SON SUPERIEUR.
UNE FOIS REMPLI CE DOCUMENT N’EST PAS
OBLIGATOIREMENT REMIS AU SUPERIEUR.
• 1. QUELLES ONT ETE VOS CONTRIBUTIONS
PRINCIPALES AU COURS DE LA PERIODE ECOULEE ?
• 2. QUELLES DIFFICULTES AVEZ-VOUS RENCONTRE
POUR OBTENIR VOS RESULTATS SUR LES PLANS :
– TECHNIQUE
– . ORGANISATIONNEL .
– INFORMATIONS .
– MOYENS (HUMAINS, MATERIELS) .
– RELATIONS AVEC LA HIERARCHIE
• 3. POUR APLANIR CES DIFFICULTES :
. QUE PROPOSEZ-VOUS DE FAIRE VOUS-MEME
. QU’ATTENDEZ-VOUS DE QUI ?
• 4. QUE TROUVEZ-VOUS DE PLUS ET/OU DE PLUS
ADAPTE A VOS COMPETENCES DANS VOTRE
FONCTION ACTUELLE ?
• 5. QUE TROUVEZ-VOUS DE MOINS INTERESSANT
ET/OU DE MOINS ADAPTE A VOS
COMPETENCES DANS VOTRE FONCTION ACTUELLE ?
• 6. SUR QUOI ET COMMENT POURRIEZ-VOUS
TRANSFORMER (ELARGIR, ENRICHIR) VOTRE
FONCTION ACTUELLE ?
• 7. QUELS SONT VOS POINTS FORTS ?
• 8. QUELS SONT VOS POINTS FAIBLES DANS
VOTRE FONCTION ACTUELLE ?
• 9. ETES-VOUS A MOYEN OU LONG TERME ATTIRE
PAR D’AUTRES ACTIVITES PROFESSIONNELLES
?
• 10. QUELLES CONNAISSANCES ET COMPETENCES
SUPPLEMENTAIRES VOUS AIDERAIENT A
MIEUX REMPLIR VOTRE FONCTION ACTUELLE ?
• 11. ET A PREPARER UNE EVOLUTION
PROFESSIONNELLE ?….