Module :

GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES DANS LES
ORGANISATIONS
2024 – 2025
Chargé du cours : Jean-Jacques DOTE

Tél : (+226) 73 98 88 8 8 77 98 88 88
dote_jeanjacques@[Link]
1

 QUELQUES
ORIENTATIONS
1. Déroulement du cours
2. Le devoir et l’examen
3. La session
4. Questions et réponses
Institut Africain de Management (IAM Ouaga) 2
SYLLABUS DU COURS

Institut Africain de Management (IAM Ouaga) 3

 INTRODUCTION
I. GENERALITES SUR LA GRH
I.1. Définitions de la GRH
I.2. Distinction de la GRH
I.3. Objectifs
I.4 .Contingence de la GRH
[Link] ET EVOLUTION DE LA NOTION DE GRH
I.1. Définitions
I.2. Apparition et évolution de la GRH
III. ACQUISITION DES RESSOURCES HUMAINES
II.1. Gestion des effectif et des compétences
II.2. Recrutement et sélection desde Management
RH (IAM Ouaga) 4
Institut Africain
III. CONSERVATION DES RESSOURCES HUMAINES
III.1. Rémunération et mobilisation des RH
III.2 .Evaluation des performances

I.V. DEVELOPPEMENT DES RH

IV.1. Formation
IV.2. Gestion des carrières et de la mobilité des RH

V. CLIMAT SOCIAL
VI. Gestion des conflit
[Link]é de vie au travail (QVT)
Institut Africain de Management (IAM Ouaga) 5
 INTRODUCTION

6
Une organisation est une structure
économique et sociale qui regroupe
des moyens matériels ; immatériels
financiers et humains, qui sont
combinés de manière organisée pour
fournir des biens ou des services à des
clients dans un environnement
concurrentiel avec un objectif de
IAM rentabilité.
OUAGA
Institut Africain de Management (IAM Ouaga)
 Selon le professeur Marcel Coté, : « la
fonction RH est cette partie de l’administration
générale qui a pour mission de penser, de
planifier, de regrouper, de coordonner, d’intégrer,
de diriger, de contrôler les activités de chaque
supérieur hiérarchique lorsqu’il vise à se doter
d’une personne compétente, à le conserver, à
l’utiliser et à le développer en vue d’atteindre les
objectifs de son organisation et ceux de ses
collaborateurs d’une manière efficace ».
IAM
OUAGA
La gestion des relations dans l’organisation est donc
devenue un défi et la connaissance des rapports régissant la
population qui l’anime s’impose parce que pour les
entreprises modernes ,dépasser la concurrence n’est
plus seulement souhaitable, mais vital.
La FRH est devenue aujourd’hui l’un des éléments
stratégiques de la dynamique du changement dans
les entreprises et un enjeu manifeste dans la construction de
l’entreprise. Elle a connu d’importantes mutations depuis
l’apparition des premiers services du personnel, passant d’un
rôle purement administratif à un rôle stratégique.
IAM
OUAGA
 CHAPITRE I :GENERALITES
SUR LA GRH

IAM
OUAGA
 SECTION 1 QU’Est-ce QUE LA GRH

Paragraphe 1: LA GESTION?

Paragraphe 2: LA RH ?

Paragraphe 3: QU’Est-ce QUE LA GRH

IAM
OUAGA
 [Link] DE
LA GRH
11

1, GRH SELON GAUDEN,1994 La

GRH c’est aussi : « placer les
hommes qu’il faut (détermination
des effectifs en nombre suffisant et en
qualification) à la place qu’il faut
(notion de répartition géographique
optimale) au moment où il faut(en
IAM tenant compte du temps).
OUAGA
 2, GRH SELON MARTORY ET CROSET, 2013 La gestion
12
des ressources humaines (GRH) peut être définie comme
la gestion des hommes au travail dans des organisations.
a) Gérer renvoie à l’idée de faire des choix en tenant
compte des contraintes.
b) Gérer des hommes suppose de tenir compte du
caractère autonome des individus et d’être capable de
gérer les attentes et les interactions sociales.
c) Gérer les hommes au travail dans des organisations
parce que la gestion des ressources humaines ne se limite
pas aux seules entreprises privées mais concerne toutes
IAM les structures (administrations publiques, organisations à
but non lucratif...) rassemblant des individus pour
OUAGA
atteindre un objectif
Institut Africaincommun.
de Management (IAM Ouaga)
 3, Selon FAYOL:
13 «En tant que pratique, elle correspond à une
fonction de l’entreprise, à savoir un (plus
élaborée) ensemble d’activités ayant un rôle
spécifique à jouer par rapport à la mission
générale de l’organisation, notamment de
permettre à celle-ci de disposer en temps
voulu des ressources humaines
correspondant à ses besoins en qualité
et en quantité :d’autres diraient de
IAM transformer du travail
OUAGA en performances collectives ».
Institut Africain de Management (IAM Ouaga)
 4, Pour Jean-Pierre Citeau, la GRH
14 « participe à la recherche d’une meilleure
efficacité des organisations en s’efforçant de
promouvoir et de réaliser une meilleure
allocation des ressources humaines
(adéquation compétence emploi) ainsi que
de mobiliser les potentiels de chaque
salarié et fédérer les aspirations et les
engagements individuels et collectifs autour
du fonctionnement et du développement
de l’organisation (équité de la contribution-
rétribution) ».
IAM
OUAGA
Institut Africain de Management (IAM Ouaga)
 De façon fonctionnelle ,la c’est GRH
15 c’est :
❖Une activité qui permet de disposer
à temps et en permanence, en
effectifs suffisants, d’hommes
compétents et motivés, à un coût
optimal, pour faire le
travail nécessaire, dans le meilleur
climat social possible.
IAM
OUAGA
Institut Africain de Management (IAM Ouaga)
 [Link] faut-il retenir de
16 toutes ces définitions?
 La finalité de toutes ces définitions est de chercher à
obtenir la meilleure adéquation entre les « besoins »
d’une organisation et ses « ressources ».
 Gérer les ressources humaines de l’organisation est
donc une exigence, en ce sens qu’il permet à la fois de
prévenir, d’éviter et de neutraliser certains risques
professionnels dont la présence opéré le bon
fonctionnement de l’organisation.

IAM
OUAGA
Institut Africain de Management (IAM Ouaga)
17

6. Distinction entre
GRH et gestion du
personnel

IAM
OUAGA
 3 Section 4
Paragraphe 1
18

IAM
OUAGA
Institut Africain de Management (IAM Ouaga)
 Paragraphe 2,.LA CONTINGENCE DE LA GRH
19

DEFINITION ?

IAM
OUAGA
Institut Africain de Management (IAM Ouaga)
 LA THEORIE DE LA
CONTINGENCE
D'après Mintzb
Envt. erg, les facteurs
Envt. Envt. de contingence
démographique
technologique économique qui ont une
influence sur les
caractéristiques
d'une
organisation
Envt.
sont :
juridique

Envt.
politique

IAM Envt.
Envt.
Socio-culturel
OUAGA écologique
 Paragraphe 3
21 Il y a 8 objectifs majeurs
•Atteindre les objectifs
organisationnels
•Culture du travail
•Intégration de l'équipe
•Formation et développement
•Motivation des employés
•Responsabilisation du personnel
IAM •Maintien en poste
OUAGA •Données et conformité
Institut Africain de Management (IAM Ouaga)
[Link] les objectifs organisationnels
L'un des principaux objectifs de la GRH est
d'atteindre les objectifs de l'organisation.
L'utilisation des Ressources Humaines pour
atteindre les exigences et les objectifs de
l'entreprise est très importante pour une GRH
efficace.
Les objectifs organisationnels comprennent la
gestion de la main-d'œuvre, les besoins en
personnel tels que l'embauche et l'intégration, la
gestion
IAM de la paie et la retraite. Pour atteindre
les
OUAGAobjectifs organisationnels, la GRH doit être
2. Culture du travail
La CT , encore appelée culture organisationnelle ou culture
d'entreprise est un ensemble de valeurs, de croyances, de
normes et de comportements qui caractérisent une
entreprise..
Des opérations rapides et la responsabilisation des employés
contribuent à créer des vibrations positives sur le lieu de
travail. Le développement et le maintien de relations saines et
transparentes entre les membres de l'équipe contribuent à
donner un bon exemple de culture de travail.
De petits pas, comme un processus d'accueil court et efficace,
peuvent contribuer à donner une bonne image du lieu de
travail.
IAM
OUAGA
3. Intégration de l'équipe
L'un des principaux rôles et objectifs de la GRH est
de s'assurer que les équipes se coordonnent
efficacement. Une communication facile est
nécessaire pour les équipes d'une entreprise.
Une bonne connexion entre les individus est
indispensable pour garantir la productivité. Pour faire
de la gestion des RH un succès, la FRH recherche
de meilleurs portails d'intégration pour faciliter la
disponibilité des données pour les personnes. Les
objectifs fonctionnels tels que l'intégration des
IAM visent à rationaliser les opérations et les
équipes
tâches.
OUAGA
 Quelques portails d’intégration
1. Annoncer l’arrivée en interne
2. Proposer un livret d’accueil
3. Préparer le poste de travail
4. Mettre en place un parrainage
5. Proposer un parcours d’intégration
6. Utiliser les outils de communication
interne
7. Favoriser les interactions
8. Ne pas relâcher le suivi
9. Produire un rapport d’évaluation de
IAM
l’intégration
OUAGA
4. Formation et développement
L'efficacité et la performance de la main-
d'œuvre sont deux éléments importants et
fondamentaux sur lesquels il faut travailler pour
atteindre les objectifs de base d'une
organisation. Grâce à une formation adéquate
et à l'offre d'opportunités futures, les employés
se sentent en sécurité et organisés.
Offrir des opportunités aux employés est une
étape
IAM importante pour assurer la gestion de la
main-d'œuvre.
OUAGA
5. Motivation des employés
L'objectif principal
d'un responsable des RH est de
maintenir les choses dans le droit
chemin. Il faut éviter les
distractions et les ondes négatives.
Pour cela, les employés doivent
être suivis et rester motivés tout au
IAM
long du processus.
OUAGA
 ECHANGE A BATON ROMPU

QUELS SONS LES OUTILS

DE MOTIVATION UTLISES
PAR LA FRH POUR
FIDELISER SON
PERSONNEL?
IAM
OUAGA
6. Fidélisation
La fidélisation des employés à long terme est le plus
grand défi et l'objectif des RH. Il arrive souvent que
des employés quittent l'organisation dans les deux
mois suivant leur intégration. Cela peut être dû à une
gestion inefficace de la formation ou à un processus
d'embauche approximatif.
L'expérience des employés doit être suivie de près.
En fidélisant les employés, la FRH contribue à
maintenir un bon niveau de rotation du personnel.
Pour le maintenir stable, le responsable RH doit
apprendre les meilleurs conseils de fidélisation pour
IAM
les entreprises.
OUAGA
 LE TURN OVER EN
RH?

Définition
causes
solutions
IAM
OUAGA
7. Responsabilisation de la main-d'œuvre
En leur donnant les moyens d'agir grâce à des outils,
les RH peuvent également économiser leurs efforts.
Grâce au logiciel RH, les employés peuvent eux-
mêmes demander des approbations et les suivre à
l'aide de leur téléphone portable. Qu'il s'agisse d'une
demande de congé, de la création d'une fiche de paie,
de la vérification d'un compte , des congés restants,
des vacances à venir, des coordonnées du manager
ou de tout autre élément, l'intervention des RH est
minimale. Désormais, les salariés n’ont plus besoin
IAM
de frapper au bureau des RH pour de petites
questions.
OUAGA
8. Données et conformité
Les objectifs fonctionnels et organisationnels incluent
également la gestion des données de l'entreprise/des
employés et la gestion des conformités. La gestion de la
conformité des salaires et la protection de l'entreprise contre
les pénalités ou les amendes représentent un défi
considérable pour les responsables des ressources humaines
et les managers.
Même une petite erreur ou un mauvais calcul peut coûter
d'énormes pénalités et même faire perdre le respect. Lorsque
la FRH s’ engage dans des tâches telles que l'emploi et la paie,
elle est attentive aux lois et aux règlements.
.
IAM
La FRH se sert d’un logiciel automatisé pour éviter les
OUAGAet éviter une pénalité.
erreurs
 33

CHAPITRE 2 ..APPARITION ET
EVOLUTION DE LA NOTION DE
GRH

IAM
OUAGA
Institut Africain de Management (IAM Ouaga)
 I. ECOLE CLASSIQUE
❑ une perception du travailleur comme étant un
34 individu mû par des motivations surtout économique
❑ le personnel est considéré comme une charge et la
principale stratégie de l’entreprise consiste à
minimiser ses coûts.
❑ L’orientation donnée à la fonction Personnel était
alors fondée sur le modèle taylorien et sa théorie de
l’organisation scientifique du travail
❑ 3 activités :le recrutement , la paie et la formation
La crise du travail, la démocratisation de la société, l’indifférence des
employés à l’égard des objectifs de l’organisation (faibles motivations
au travail, absentéisme, …), commençaient à perturber les processus
de production des entreprises. Une deuxième période s’ouvre à partir
des années 30 et on passe de l’administration du personnel à la gestion
IAM du personnel.

OUAGA
35
Paragraphe 2.. La gestion du personnel (courants
des relations sociales et des relations humaines)
ECOLE DES RELATIONS HUMAINES
L’approche Gestion du personnel va être dominée par
deux courants : le courant des relations sociales et
celui des relations humaines.

IAM
OUAGA
Institut Africain de Management (IAM Ouaga)
36 A .Le courant des relations sociales :
C’est une période tributaire du développement de la
législation sociale (droit des travailleurs avec l’apparition du
code du travail, les conventions collectives).

Désormais, le domaine de la fonction Personnel ne s’étend

qu’entre les limites du droit (Martory et Crozet, 1988 : 8).

Cette fois-ci, ce sont les juristes qui seront sollicités, la

gestion des agents se résumant à la mise en œuvre des
dispositions réglementaires en vigueur et à l’application des
accords contractuels.

IAM
OUAGA
Institut Africain de Management (IAM Ouaga)
 Quelques exemple de textes
❑Le 27 décembre 1890 naît le contrat de travail.

❑Le 24 mai 1864 voit poindre le droit de grève.

❑En 1910 apparaît le code du travail.

❑En 1919 le régime des conventions collectives voit

le jour.A cette époque, les patrons développent une
politique sociale sous forme de paternalisme(ex :
IAM Schneider au Creusot)
OUAGA
 B. Le courant des relations humaines.

38 Cette vision résulte du refus de réduire les rapports de travail

dans le cadre strict de la loi. C’est une conception de la gestion
du personnel qui prend en compte dans la prise de décision, les
dimensions psychologique et sociale. L’agent au travail est, avant
tout, un homme qui a un passé, une vie sociale dont la plus
grande partie se déroule en dehors de l’organisation où il
travaille. Ainsi, les besoins des travailleurs seront grandement
considérés dans les stratégies de motivation du personnel.

Prise de conscience que la motivation et la performance sont

liées aux conditions de travail et à la qualité des relations
humaines dans l’entreprise
La place prépondérante accordée à la satisfaction des besoins

IAM des travailleurs va confier le profil des responsables du personnel

aux sociologues ou encore aux psychologues.
OUAGA
 II. La gestion des ressources humaines : une nouvelle ère
de gestion (1980)
39 Dans les années 1980, la fonction
Personnel se transforme en fonction
Ressources Humaines.
Le changement d’appellation est un
changement de perspective et de
pratiques. La conception traditionnelle
perçue comme une source de coût
qu’il faut minimiser laisse place à la
conception d’un personnel considéré
comme une ressource dont il faut
optimiser l’utilisation.
IAM
OUAGA
Institut Africain de Management (IAM Ouaga)
40 Depuis les années 2000, il est nécessaire
pour les entreprises d’être innovantes, ce
qui implique qu’elles disposent de salariés
aux compétences rares. La fonction RH
devient donc un acteur clé : son rôle
consiste désormais à développer le capital
humain de l’entreprise pour lui assurer un
avantage compétitif durable. Cela passe
par le recrutement des individus les plus
talentueux, leur fidélisation, leur formation
régulière.
IAM
OUAGA
Institut Africain de Management (IAM Ouaga)
 . [Link] grands domaines de la
fonction RH
41
Ce sont:
1. L’administration du personnel.
2. La gestion du développement du
personnel
3. Les relations sociales.
4. La communication et l’information.
5. La RSE

IAM
OUAGA
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42
1. L’administration des RH
a)Définition
• L’administration du personnel est la
composante de la fonction
personnel qui s’intéresse aux
évènements quotidiens concernant
le personnel.
• Elle règle les problèmes quotidiens
des travailleurs.
IAM
OUAGA
Institut Africain de Management (IAM Ouaga)
43 b)Les activités de
l’administration du
personnel
❑ Le contrat de travail
❑ La tenue des dossiers
❑ La paie
❑ les sanctions
IAM
OUAGA
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44 Le contrat de travail
Article 29 de la loi n° 028 -2008/an portant code
du travail au burkina faso;

« Le contrat de travail est toute convention

écrite ou verbale par laquelle une personne
appelée travailleur, s'engage à mettre son
activité professionnelle, moyennant
rémunération, sous la direction et l'autorité d'une
autre personne physique ou morale, publique ou
privée appelée employeur »

IAM
OUAGA
Institut Africain de Management (IAM Ouaga)
45
C’est le document juridique qui définit les
conditions dans lesquelles l’activité d’un
agent doit être menée. Le contrat peut être
écrit ou non.
Le contrat de travail répond à trois critères
indissociables :
• une prestation de travail ;
• en échange d'une rémunération ;
• exercée dans un lien de
subordination juridique.
IAM
OUAGA
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46
La tenue des
dossiers
Le dossier ?
❑mémoire de l’entreprise sur chaque
salarié
❑ouvert dès l’entrée du travailleur dans
l’entreprise et est clos dès sa sortie
Entre ces deux moments, toutes les
décisions marquant la vie du travailleur
dans l’entreprise doivent faire l’objet d’un
IAM document écrit et versé à son dossier.
OUAGA
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47

Le dossier doit
comprend plusieurs
éléments

IAM
OUAGA
Institut Africain de Management (IAM Ouaga)
 Les techniques d’archivage
48 des dossiers

•Alphabétique,
•Alphanumérique,
•Par numéros matricules,
•Par département ou service
IAM
OUAGA
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 Les dossiers vivants et les dossiers morts
49

[Link] dossiers vivants sont ceux qui

concernent le personnel encore présent
dans l’entreprise.
[Link] dossiers morts sont ceux qui
concernent le personnel sorti de
l’entreprise
Ces dossiers doivent être retirés des
dossiers vivants un an après le départ
IAM du travailleurs
OUAGA
Institut Africain de Management (IAM Ouaga)
50
L’exploitation des dossiers
• Les éléments à verser au
dossier doivent passer
obligatoirement par le DRH ou
le responsable des dossiers et
doivent être archivés au fur et à
mesure de leur remise par les
travailleurs.
IAM
OUAGA
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51

à
l’accumulation des
documents dont
l’inconvénient est la non
présence de ceux-ci dans
les dossiers au moment où
IAM on en a besoin.
OUAGA
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52 La paie
• Le versement du salaire est
l’un des trois éléments
fondamentaux de
l’existence d’un contrat.

• Le salaire payé doit

respecter ce qui est prévu
dans le contrat et doit
correspondre au travail
IAM
effectué
OUAGA
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53

L’administration
juridique de la paie?

IAM
OUAGA
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54 La sanction
▪ moyen qui garantit l’inviolabilité d’une
norme et consacre le respect qui lui
est dû.
▪ Son objectif : confiner tous les agents
dans la discipline de l’entreprise, mais
aussi dans les lois du travail.

IAM
OUAGA
Institut Africain de Management (IAM Ouaga)
55 • Cependant donner trop de sanction, c’est
:Subjuguer le personnel ,le museler, le
limiter dans sa liberté d’expression.

• Pas de sanction du tout: c’est ouvrir la

porte à toute sorte de comportements
pervers.

IAM
OUAGA
Institut Africain de Management (IAM Ouaga)
56
•L’utilisation de la sanction
doit être dosée et juste.

•Une sanction non justifiée est

toujours source de frustration
et de révolte même si elle est
tardive.
IAM
OUAGA
Institut Africain de Management (IAM Ouaga)
57 2/ La gestion du développement personnel
Elle couvre les activités suivantes :
• L’amélioration des conditions de
travail
• L’analyse des postes de travail
• La planification du recrutement
• L’appréciation
• La gestion des carrières
• La formation
IAM • L’hygiène et la sécurité.
OUAGA
58 3. La communication et l’information
• La communication envahit tout le domaine du
management. Toute organisation est avant tout
un système d’interaction structuré et toute
interaction suppose une forme de
communication.
• Il revient donc au manager de fournir
l’information et de réguler la communication
dans son organisation. C’est pourquoi, l’une
des fonctions du cadre est de développer et de
maintenir un réseau de communication.
IAM
OUAGA
Institut Africain de Management (IAM Ouaga)
59
La bonne communication est la
condition de la bonne gestion : c’est
elle qui porte l’information, point
d’appui de toute décision. Comment
pourrait-on exercer un certain
leadership, promouvoir la motivation
du personnel, évaluer des
personnes, exercer des fonctions
d’intégration sans la communication
?
IAM
OUAGA
Institut Africain de Management (IAM Ouaga)
60 [Link] relations sociales
On y retrouve les activités de
relations et de concertation :
• Organisations des réunions avec
les délégués du personnel et les
syndicats
• Animation du CHS (Comité
d’hygiène et sécurité),
• Participation aux commissions de
IAM concertation.
OUAGA
Institut Africain de Management (IAM Ouaga)
 [Link] Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE)

• La responsabilité sociale et environnementale ou

responsabilité sociale des entreprises est un concept
dans lequel les organisations du travail intègrent les
61
préoccupations sociales, environnementales, et
économiques dans leurs activités et dans leurs
interactions avec leurs parties prenantes qui peuvent
être les élus, le personnel, les instances
représentatives du personnel, les partenaires, les
usagers…
• La responsabilité sociale résulte de l’évolution des
pratiques de travail et, conséquemment, d'une
meilleure prise en compte des impacts
IAM
environnementaux et sociaux des activités des
entreprises.
OUAGA
Institut Africain de Management (IAM Ouaga)
 II. ACQUISITION DES
RESSOURCES HUMAINES

II.1. Gestion des effectif dans les

organisations
II.2. Recrutement et sélection des RH

IAM
OUAGA
 II.1. Gestion des effectif dans les
organisations
I. NOTIONS

A. La notion d’effectif
L’effectif du personnel est le nombre de personnes
qu’une entreprise utilise pour accomplir sa mission,
pour mener ses activités. Cet effectif est aussi ce qu’il
faut à l’entreprise pour qu’elle fonctionne
correctement, c’est-à-dire sans nuisance significative
ni pour l’entreprise ni pour le travailleur.
Mais le terme d’effectif est d’un emploi délicat car
il recouvre des réalités différentes.

IAM
OUAGA
 La gestion des effectif se définit
comme étant l’ensemble des
moyens par lesquels l’entreprise
s’assure que les employés qui
possèdent les compétences
nécessaires sont disponibles
pour satisfaire aux exigences de
IAM leur mission, chaque fois que
OUAGA cela sera nécessaire.
 1.L’effectif optimum
2. L’effectif inscrit
3. L’effectif payé

IAM
OUAGA
 B. Les objectifs de la gestion des effectifs

La gestion des effectifs vise plusieurs objectifs :

1. Maitriser les recrutements, les départs et

les mouvements internes ;
2. Maitriser les frais de personnel ;
3. Maitriser l’équilibre effectif/activité :
maintenir l’effectif nécessaire au bon
fonctionnement de l’entreprise ;
4. Contrôler le rapport homme/poste : veiller à
ce que chacun des travailleurs soit
régulièrement affecté à une tache précise
(chaque salarié doit avoir un poste et
IAM contribuer effectivement aux activités
productives de son entreprise.
OUAGA
 B. Evolution des effectifs dans l’organisation

1. Evolution des effectifs

Recrutement, départs, promotions affectent le volume
et la composition des effectifs. Le suivi de ces
mouvements permet d’apprécier la mobilité et la
stabilité du personnel et d’anticiper les évolutions
futures.
Pendant une période donnée, des entrées et des
sorties de personnel modifient les effectifs.

a) Les entrées
L’entreprise peut conclure divers contrats de travail à
l’effet de se doter de personnel susceptible de
IAM
contribuer aux objectifs organisationnels. Mais les lois
OUAGA
et règlements en vigueur canalisent ce droit.
 b) Les motifs de départ
Les causes de départ de l’entreprise sont multiples .Ils
permettent à l’entreprise de corriger certains dysfonctionnement
et de réviser sa politique de gestion du personnel, notamment
quand il s’agit de départ de travailleurs performants .Les causes
de départs les plus fréquents sont :
▪ La démission
▪ Le licenciement pour cause économique
▪ La fin de contrat à durée déterminée
▪ Le départ au cours de la période d’essai
▪ La rupture conventionnelle
▪ La mutation d’un établissement à un autre
▪ La mise à la retraite
▪ Le décès
▪ Le mariage et le déménagement
IAM ▪ Une rémunération et un plan carrière non
satisfaisants
OUAGA ▪ Une politique sociale non incitative
 C. Les outils de gestion des effectifs
1. Les logiciels : SAGE RH i7
,SIGASPE (Fonction Publique),
2. Système de gestion du temps et
des présences :Pointage
électronique,
3. Registre du personnel
4. Gestion Prévisionnelle des Emplois
et des Compétences
5. Amélioration du temps de travail
IAM 6. Tableau de bord
OUAGA 7. Bilan social
 II.2. Recrutement et sélection
des RH

IAM
OUAGA
 Section I : Notion de recrutement
71

IAM Institut Africain de Management (IAM Ouaga)

OUAGA
 Section 2 : Le processus de
72 recrutement
Au flair qui a longtemps servi de guide
à ceux qui avaient à conduire des
recrutements , a
succédé une batterie de méthodes
d’investigation plus ou moins
complexes pour limiter les
incertitudes régnant autour du choix
des candidats et pour améliorer le
pronostic de réussite
IAM professionnelle
OUAGA
Institut Africain de Management (IAM Ouaga)
 1. La préparation du recrutement

a. Expression et analyse de la
demande

b. Définition du poste et du profil

IAM
OUAGA
 2. LA RECHERCHE DES
CANDIDATS

IAM
OUAGA
 3.. SELECTION DES CANDIDATURES

a Premier tri

IAM
OUAGA
 Des tests peuvent etre proposés
aux candidats
• Les tests psychométriques qui mesurent les aptitudes,
l’intelligence et les connaissances.
• Les tests cliniques Qui mesurent la personnalité à l’aide
des inventaires de personnalité (Projectifs et la
graphologie.)
• Les tests de situation ou Assessment Centers Qui visent
à intégrer les éléments de la tâche et ceux de la
personnalité. Ils tendent à mettre le postulant dans la
situation la plus proche de sa future situation
professionnelle.
IAM
OUAGA
 b)

IAM
OUAGA
 4. Accueil et intégration

a)

IAM
OUAGA
 b) c)

IAM
OUAGA
Au vu du diagnostic des pratiques actuelles de GRH
développées, les entreprises doivent
s’engager dans la voie d’une bonne gouvernance de
la GRH, en intégrant ses principes. Pour
cela, il faut un engagement déterminé et soutenu de
tous les acteurs, pour que l’administration
devienne, le véritable moteur du développement de
l’entreprise.

Le développement de la GRH apparaîtra alors

comme cet outil puissant qui sera mis au service
de l’Administration (publique ou privée) afin de
IAM
contribuer à optimiser les ressources humaines.
OUAGA
 CONSERVATION DES
RESSOURCES HUMAINES
III.1. Rémunération et mobilisation des
RH
III.2 .Evaluation des performances

IAM
OUAGA
 III.1. Rémunération des RH
I. Notion de rémunération et ses
composantes
A. Notion

Le salaire est la contrepartie de la force

de travail (intelligence, force physique,
savoir-faire) que le travailleur apporte
à l’entreprise.
L’article 202 du Code du Travail de 2008
l’appréhende comme la prestation versée
au travailleur par l’employeur en
IAM contrepartie de son travail.
OUAGA
 B. Composantes
❖ Le salaire de base ou salaire conventionnel, traitement ou
appointement perçus chaque mois. Il peut être remplacé par
l’allocation de congé annuel ou l’allocation de congé maladie
selon le cas.
❖ Le sursalaire ou complément individuelle de salaire
(éventuellement si la pratique existe dans l’entreprise ;
❖ Les primes ou indemnités :(prime de logement, prime de
transport, prime de panier, prime de salissure, prime de
responsabilité ; prime de fonction, indemnité kilométrique,
gratification…etc.
❖ Les avantages en nature (logement, véhicule, service de
domestique, frais de téléphone, d’eau et électricité ; gaz ticket
IAM de restaurant, voyages gratuits … etc.)

OUAGA ❖ Les avantages sociaux (mutuelle, assurance maladie,

assurance retraite.
 II. Les systèmes de
rémunération
A. Les différentes formes
de rémunération

a)Le salaire au temps

b)Le salaire au rendement

IAM
OUAGA
B. Politiques de fixation

La politique de rémunération d’une entreprise repose sur plusieurs

variables notamment :

❖ Les impératifs économiques (équilibre financier)

❖ Les besoins sociaux internes (justice,
encouragement et recommences)
❖ Les obligations juridiques (respect du contrat de
travail)
❖ Le temps (évolution des salaires dans le temps)
❖ La compétence et l’expérience (performances

IAM
individuelles)
La nature des travaux (pénibilité, condition de
OUAGA
❖
 III, Modalités de paiement du salaire

▪ Bulletine de salaire

▪ Le SMIG au Burkina Faso est de 45.000 FCFA.

▪ Le salaire doit être payé à intervalles réguliers

ne pouvant excéder quinze jours pour les
travailleurs engagés à l’heure ou à la journée
et un mois pour les travailleurs engagés au
mois. Toutefois, le travailleur journalier,
engagé à l’heure ou à la journée, est payé

IAM chaque jour immédiatement après la fin de

OUAGA son travail.

 La paye doit être faite sur le lieu de travail,
sauf cas de force majeure et en aucun cas, elle
ne peut être faite dans un débit de boissons ou
dans un magasin de vente, sauf pour les
travailleurs qui y sont normalement occupés, ni
le jour où le travailleur a droit au repos.

Le salaire doit être payé en monnaie

ayant cours légal au Burkina Faso
(Franc CFA d'Afrique de l'Ouest). Le
IAM paiement en toute autre monnaie est nul.
OUAGA
 La retenue sur les rémunérations est
faite uniquement par saisie-attribution
ou cession volontaire, souscrite devant
la juridiction du lieu de la résidence ou
à défaut l’inspection du travail.

Le paiement de tout ou partie du

salaire en nature est également
interdit
IAM
OUAGA
 Il est admis dans certaines professions qu’en raison du
caractère intermittent du travail une durée de présence
supérieure à la durée légale du travail est considérée
comme équivalent à 40 heures de travail effectif. Cette
durée équivalente est fixée à :
✓ 42 heures pour le personnel affecté à la vente dans les
pharmacies et le commerce de détail ;
✓ 45 heures pour le personnel des hôpitaux, hospices,
cliniques, dispensaires, maisons de santé, maisons
d’accouchement, établissements climatiques et tous
établissements de cure, repos, soins, convalescence,
régime ; stations-services ; les cuisiniers dans les hôtels

IAM caissiers, magasiniers, chauffeurs ,livreurs, basculeurs ;

OUAGA
 ✓ 48 heures pour les chauffeurs affectés
exclusivement au transport du personnel d’une
entreprise ;
✓ 50 heures pour le personnel des salons de coiffure,
manicure, pédicure, massage et instituts de
beauté, spectacles forains ;
✓ 52 heures pour les chauffeurs de taxi, le personnel
des débits de boissons, restaurants et hôtels et
pour le personnel autre que les cuisiniers ;
✓ 56 heures pour le personnel des services
d’incendies ;
IAM ✓ 60 heures pour les gens de maison ;
OUAGA ✓ 72 heures pour les gardiens de jour et de nuit.
 IV. Vers une
individualisation de la
rémunération

IAM
OUAGA
 III.2. Evaluation des
performances

IAM
OUAGA
 [Link]’est-ce que l’évaluation
des performances ?

Une évaluation de la performance,

aussi appelée revue de
performance, réfère à une
rencontre formelle qui a pour but
d’évaluer la qualité de la prestation
de travail d’un salarié et l’atteinte
IAM des objectifs.
OUAGA
 [Link] est l’objectif
de l’évaluation des
performances ?

IAM
OUAGA
• L’évaluation périodique des performances est le bulletin de notes
d’un employé par son supérieur hiérarchique qui reconnaît le
travail qu’il a accompli dans un laps de temps donné et les
possibilités d’amélioration.

• Un employeur peut fournir un retour d’information cohérent sur

les points forts d’un employé et s’efforcer d’améliorer les
domaines sur lesquels l’employé doit travailler.

• Il s’agit d’une plateforme intégrée permettant à l’employé et à

l’employeur de trouver un terrain d’entente sur ce qu’ils
considèrent comme une performance de qualité. Cela permet
d’améliorer la communication, ce qui conduit généralement à
des mesures d’équipe plus précises et de meilleure qualité et,

IAM par conséquent, à des résultats de performance améliorés.

OUAGA
• L’ensemble du processus d’évaluation des performances vise à
améliorer le fonctionnement d’une équipe ou d’une
organisation afin d’atteindre des niveaux plus élevés de
satisfaction de la clientèle.

• Un manager doit évaluer les membres de son équipe

régulièrement et pas seulement une fois par an. De cette
manière, l’équipe peut éviter des problèmes nouveaux et
inattendus en travaillant constamment à l’amélioration des
compétences et de l’efficacité.

• La direction d’une organisation peut organiser fréquemment

des sessions de formation et de développement des

IAM
compétences des employés sur la base des domaines de
développement identifiés à l’issue d’une session d’évaluation
OUAGA
des performances.
 • La direction peut gérer efficacement l’équipe et
procéder à une allocation productive des ressources
après avoir évalué les objectifs et les normes de
performance prédéfinies.

• Une évaluation régulière des performances peut aider

à déterminer les possibilités d’évolution de la carrière
d’un employé et le niveau de motivation avec lequel il
contribue au succès de l’organisation.

• L’évaluation des performances permet à un employé

de savoir où il se situe par rapport aux autres
membres de l’organisation.

IAM
OUAGA
 [Link] systèmes
d’évaluation

A. AUTO EVALUATION

B. C. RETOUR D’INFORMATION
A 360°

C. Évaluation par les pairs

IAM
OUAGA
 II/ Biais des
évaluateurs

IAM
OUAGA
• Effet de halo : une seule caractéristique positive incite
un manager à attribuer à un employé une note élevée
pour n'importe quelle autre caractéristique.

• Erreur de clémence: le manager a un préjugé favorable à

l'égard d'un membre de l'équipe et fait preuve de
clémence dans les évaluations.

• Erreur de récence: le manager évalue un employé sur la

base de ses performances les plus récentes au lieu de
tenir compte de la durée de l'évaluation.
IAM
OUAGA
 • Erreur de tendance centrale: le manager donne à tous
les membres de l'équipe des notes moyennes - par
exemple, 3 sur 5 dans la plupart des domaines.

• Erreur de première impression: le manager évalue un

employé sur la base de sa première impression plutôt
que sur ses performances générales.

• Erreur de similarité: un manager favorise les employés

avec lesquels il partage des caractéristiques similaires.
Par exemple, un manager de sexe masculin et de race
blanche peut attribuer une note plus élevée à ses

IAM
employés de sexe masculin.
OUAGA
 IV. DEVELOPPEMENT DES RH

IAM
OUAGA
 IV.1. Formation

IAM
OUAGA
 I. Notion
A. Définition

C'est un ensemble d'actions, de moyen, de techniques

et de support planifiés à l'aide des quels les salariés
sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs
comportements leurs attitudes et leurs habilités, leurs
capacité mentales, nécessaires à la fois pour atteindre
les objectifs de l'organisation et des objectifs
personnels ou sociaux, pour s'adapter à leur

IAM
environnement et pour accomplir de façon adéquate
leurs taches actuelles et futures.
OUAGA
 [Link] types de formation
La formation dite interne

a)La formation « intra »ou «

inter »

b) Les stages

c) La formation diplômante

IAM
OUAGA
 B. Procédure de gestion de la
formation
[Link] recueil et l’analyse des besoins de
formation
2. La conception des projets de formation
¨¨
3. Le choix des organismes de
formation ou prestataires de service

4. La réalisation de la formation

IAM 5. L’évaluation des actions de formation

OUAGA
 IV.2. Gestion des carrières et de
la mobilité des RH

[Link] notion de carrière et les

différentes étapes d’une
carrière
A..La notion de carrière et de
IAM gestion des carrières
OUAGA
B. Les types de carrières

• La trajectoire stationnaire : le travailleur

occupe le même poste, exerce les mêmes
fonctions et mêmes activités durant toute la
carrière ;
• La trajectoire horizontale : le travailleur
occupe la même fonction à des poste différents ;
• La trajectoire verticale : le travailleur occupe
des poste dont le niveau hiérarchique croit
IAM
régulièrement mais à un rythme très rapide ;
OUAGA
 • La trajectoire oblique : le travailleur
connait une ascension régulière et
progressive à un rythme dit normal (entre
2 et 5 ans) ;
• La trajectoire en dents de scies :
durant sa carrière professionnelle, le
travailleur occupe des postes et des
fonctions de niveaux très variables, tantôt
croissant (promotion), tantôt décroissant
IAM (déclassement ou rétrogradation).
OUAGA
 IV.2. Les mobilités au
sein des organisations

IAM
OUAGA
 A :Les mobilités externes.
B: Les mobilités internes.

IAM
OUAGA
 C. Les caractéristiques d’un
système de gestion des
carrières

IAM
OUAGA
 V. CLIMAT SOCIAL

V.I. Gestion des conflits

IAM
OUAGA
 I. Définitions
- du latin « conflictus » qui signifie choc: c’est la
lutte, le combat, la guerre, le terrorisme…ce
choc inflige des pertes aux deux adversaires ;

- rencontre de sentiments ou d’intérêts qui

s’opposent: querelles, désaccords, la lutte de
pouvoir…si cette opposition d’intérêt n’est pas
traitée elle peut entraîner un conflit ouvert.

- Dans une organisation le mot conflit

s’applique en général à un blocage des
mécanismes normaux de prise de décision de
sorte qu’un individu ou un groupe éprouve des
IAM difficultés à opérer le choix d’une action.
OUAGA
 II .Les différents types
de conflits

IAM
OUAGA
 Les conflits d'idées : le désaccord entre
les parties porte sur des opinions, des
points de vue différents, perçus comme
opposés.
les conflits de valeurs : le différend porte
sur un choix de vie, une idéologie.
Les conflits d'intérêts : il y a divergence
sur les intérêts de chaque groupe ou
IAM personne.
OUAGA
 Les conflits de personnes : ils sont
issus de réactions d'antipathie, de
compétitions. Les facteurs évoqués alors
sont liés aux autres, à soi-même ou à
l'environnement.
Les conflits de positions : ce type de
conflit apparaît lorsque, dans l'échange,
des personnes se positionnent sur des
bases idéologiques différentes. Chacun a
une position qui peut être basée sur un
modèle intégré inconsciemment et qui n'a
jamais été remis en cause, ni réfléchi.
IAM
OUAGA
 III. Conséquences des conflits
Les avantages des conflits dans les
organisations
- les conflits participent à la socialisation,
c’est-à-dire ils renforcent l’unité du
groupe et son existence. Pour Karl Marx,
les conflits sont le moteur du changement
social car ils sont inhérents à l’existence
humaine et sont normaux (rien de
IAM
OUAGA pathologie).
 - Dans les organisations, les conflits créent
l’unité (cohésion ou intégration), renforcent le
leadership, accroissent l’estime de soi, stimulent
la créativité, remettent en cause l’ordre établi
antérieurement (changement), mettent à jour les
malaises latents dans une organisation,
développent une compréhension commune et
enfin, renforcent la relation sociale.
IAM
OUAGA
 ❑ Les désavantages des conflits dans les
organisations
Les effets négatifs des conflits dans les
organisations suivant : les conflits remettent
en cause le leadership, détruisent l’unité du
groupe, divisent le groupe social, consomment
les moyens, causent de pertes matérielles,
financières et humaines, érodent la confiance

IAM (climat de méfiance et mésententes), ruinent le

climat de travail, etc.
OUAGA
 IV. Les trois phases de la gestion des conflits

Les trois phases de la gestion des conflits sont

généralement décrites comme suit :

A.. La prévention : Cette phase vise à anticiper

les conflits potentiels et à prendre des mesures
pour les prévenir ou les réduire. Cela peut
impliquer la mise en place de politiques et de
procédures claires, la communication ouverte, la
promotion de la collaboration et de l'esprit
d'équipe, ainsi que la résolution proactive des
IAM problèmes.
OUAGA
 B.. La gestion : Cette phase intervient lorsque le
conflit est déjà présent. Elle implique de
reconnaître et d'identifier le conflit, de rassembler
des informations sur les parties concernées et les
problèmes sous-jacents et enfin de trouver des
solutions pour résoudre le conflit de manière
équitable. Les techniques de gestion des conflits
comprennent la négociation, la médiation,
l'arbitrage et la facilitation.
IAM
OUAGA
 C. La résolution : Cette dernière phase
consiste à mettre en œuvre les solutions
convenues lors de la phase de gestion des
conflits. Cela peut nécessiter des ajustements
organisationnels, des changements de
politique, des réparations ou des réparations
pour rétablir la confiance et restaurer les
relations endommagées par le conflit. La
résolution des conflits vise à parvenir à une
situation durable et à prévenir la récurrence
IAM du conflit à l'avenir.
OUAGA
 IV.2. Qualité de vie au travail (QVT)

IAM
OUAGA
 [Link]

La notion de qualité de vie au travail (QVT)

correspond à un sentiment de bien-être au
travail perçu collectivement et individuellement
qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise,
l’intérêt au travail, les conditions de travail, le
sentiment d’implication, le degré d’autonomie et
de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur
accordé à chacun, une reconnaissance et une

IAM valorisation du travail effectué.

OUAGA
 La qualité de vie au travail ou
QVT désigne les différents
programmes mis en place par
les entreprises pour améliorer
le confort de leurs
collaborateurs en vue
d'accroître à la fois leur bien-
être et leur performance
IAM professionnels.
OUAGA
[Link]

[Link] du travail

La dimension Contenu du travail vise spécifiquement les tâches et

missions des collaborateurs.

Par exemple, la QVT s’illustre par les démarches suivantes :

• une marge de manœuvre laissée au salarié dans le choix et la

manière de gérer ses missions ;

• une souplesse dans l’organisation du travail dans l’entreprise et une

juste répartition des tâches ;

• une bonne adéquation des objectifs avec les moyens de travail mis à

IAM
disposition du salarié ;

•OUAGA
etc.
• . B. Compétences et parcours professionnel

La dimension Compétences et parcours

professionnel est relative au suivi de carrières des
talents.

Par exemple, la QVT s’illustre par les démarches

suivantes :

• l’intégration des nouveaux collaborateurs (onboarding)

et leur évolution dans l’entreprise ;

• la mise en place de parcours de formations ;

IAM
• OUAGA
la qualité des entretiens individuels ;
 C. Management participatif et engagement
salarial

La dimension Management participatif et

engagement salarial consiste à permettre au salarié
de s’exprimer.

Par exemple, la QVT s’illustre par les démarches

suivantes :

• des échanges constructifs autour des missions de

l’entreprise et du travail à réaliser ;
IAM
•OUAGA
l’intervention des salariés dans les nouveaux projets ;
• C. Santé au travail

La dimension Santé au travail regroupe les actions de

prévention et de gestion des risques et des maladies
professionnelles.

Par exemple, la QVT s’illustre par les démarches

suivantes :

• l’aménagement de bureaux confortables et

ergonomiques ;

• l’affichage du DUERP et des actions mises en place

IAM
pour réduire ces risques ;
OUAGA
• E. Égalité professionnelle pour tous

La dimension Égalité professionnelle soulève les

questions d’inclusion et d’égalité homme-femme.

Par exemple, la QVT s’illustre par les démarches

suivantes :

• des salaires équitables entre les personnes exerçant

les mêmes fonctions;

• des mesures pour faciliter l’harmonisation des vies

privées et professionnelles des salariés ;
IAM
• l’emploi de profils variés au sein de l’entreprise ;
OUAGA
 III. IMPORTANCE

[Link] et performance

[Link] et recrutement

[Link] et turnover

IAM
OUAGA
 CONCLUSION

IAM
OUAGA
La fonction Ressources Humaines, dans son évolution
a été influencée par un certain nombre
de courants de pensée. Au nombre de ces écoles, nous
avons l’approche administrative et
bureaucratique, celle des relations sociales et enfin
celle des relations humaines. Toutes ces
approches ont développé, chacune, une dimension bien
précise de la fonction. Le cadre
conceptuel de la GRH nous fait découvrir que la
fonction Ressources Humaines intègre les
aspects de ces trois courants. Elle en est la forme
synthétique.
IAM
OUAGA
Aussi, nous voyons en la Gestion Prévisionnelle des Emplois

et des Compétences (GPEC), une

solution qui pourrait permettre aux entreprises d’obtenir une

adéquation Agents / Postes et ce,

à court, moyen et long terme afin de faire face à ses besoins

évolutifs.

IAM
OUAGA
IAM
OUAGA