Modèle SHELL des Facteurs Humains
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Traduit par
ScribdTranslationsLe modèle SHELL des Facteurs Humains, pour le dire par redondance, est un modèle
conceptuel d'explication de la réalité, dans ce cas professionnel, développé par
Edward en 1972, puis modifié par Hawkins en 1975.
La télologie de base de ce paradigme est l'importance accordée à l'être
humain comme noyau central de la réalité. D'ailleurs, il reconnaît que la personne
possède une série de faiblesses qui ont un impact direct sur sa performance
professionnel, exigeant donc des autres membres du modèle une
complémentation rigoureuse, dans le but de maximiser l'efficacité systémique. C'est le
environnement, la machine, qui doit s'adapter à l'homme-travailleur et jamais au
revêtement comme cela s'est produit dans le passé et d'ailleurs comme cela continue à se produire encore dans
certaines régions de la planète.
2.- D'où l'importance que la gestion émotionnelle a prise actuellement.
des Ressources Humaines, chaque personne devant acquérir des compétences intrapersonnelles,
aptitudes qui déterminent la maîtrise de soi : connaissance de soi, confiance,
autorégulation, engagement, empathie, motivation, entre autres et compétences
interpersonnelles. C'est-à-dire comment je suis à l'intérieur et comment l'environnement social me perçoit.
Le nom de ce paradigme est dérivé des lettres initiales de ses composants
in English language:
Logiciel. Correspond au support logique, comme par exemple les procédures
pour accomplir une tâche, les manuels, les listes de contrôle, les réunions
de coordination, les instructions, etc.
Matériel. C'est le support physique, qui peut être n'importe quel type de machine. Un
ordinateur, une grue, une guillotine, etc.
Environnement. Correspond à l'environnement dans lequel se déplace la personne, par
exemple, la température, l'humidité, la pression du lieu de travail, le reste des
personas.
Liveware. Cela correspond à l'élément humain et c'est le plus important de tous.
Indéniablement, le facteur Liveware est le composant le plus important de l'approche.
Cependant, la clé est l'interaction, la complémentation qui se produit entre
l'élément humain et les autres composants du système :
Matériel humain – Logiciel
Logiciel – Matériel
Logiciel – Environnement
Liveware – Liveware
Ressource Humaine VS. Ressource Humaine (L-L)
1.- Correspond à la relation qui s'établit entre les paires, entre les personnes
dans un écosystème de travail. Par exemple, les opérateurs d'une section dans une
centrale nucléaire, en tant qu'équipement, exercent une telle influence sur le
comportement et la performance des individus qui s'intègrent, qui est plus que
il est utile de le garder à l'esprit lors de votre recrutement et de votre sélection,
en tenant compte d'aspects tels que le leadership, la personnalité, la prise de décision,
comunicación, coordinación de equipo, relaciones interpersonales, conocimientos
techniciens, etc…, qui, dans un temps pas très lointain, n'étaient même pas considérés au
sélectionner et former des opérateurs qualifiés spécifiques, plus comme un entité
individuel que comme partie d'une équipe.
2.- Dans ce chapitre, il me semble extrêmement important de souligner que les personnes
que nous ne reconnaissons pas souvent notre erreur est quelque chose d'intrinsèque à l'être humain, à cause de ses
faiblesses en tant que race humaine, car nous utilisons des mécanismes de défense
psychologique par lequel l'erreur elle-même est projetée vers un autre phénomène,
que cela se produit par exemple lorsque notre voiture entre en collision avec une autre
véhicule, moment auquel notre première réaction est souvent de blâmer le
un autre conducteur.
Ressources humaines vs. support logique (L-S)
1.- À ce stade, les problèmes sont souvent plus volatils et moins tangibles et,
en conséquence, plus difficiles à résoudre, car la relation entre l'homme-
travailleur et le support logique du système, comme par exemple, la lecture de
manuels d'une machine ou d'un outil, listes de vérification des contrôles du
système, la symbolique propre de l'événement ou du dispositif, etc..., appartient à un niveau
plus subjectif que objectif; malgré cela, il est recherché et a des conséquences importantes
conséquences.
2.- Les accidents possibles ou probables dans les environnements de travail, qui peuvent
produire en raison d'une erreur de l'opérateur humain (Ressources Humaines) dans la
interprétation, compréhension, entendement ou conceptualisation dans cette délicate et
relation instable, qui s'établit entre les personnes et le soi-disant logiciel L-S,
par exemple, c'est ce qui se passe en exécutant une procédure déterminée qui exige
de la mémoire plus que ce qu'elle peut donner dans des conditions de forte charge de travail ou
stress. Ou également en réalisant une manœuvre ou une action instrumentale fastidieuse et
confuse, pleine d'intersections, avec des changements fréquents de direction, de vitesse et
altura, qui finit par mener à l'erreur humaine. Ou ne pas considérer comme champ de
enregistrement dans les vérifications "contrôle de la température de fonctionnement", ou, par le
au contraire, que le champ d'enregistrement soit présent et, sans le vérifier, soit signalé
comme examiné.
Ce sont quelques situations où les facteurs humains jouent un rôle
extrêmement important dans la gestion des ressources humaines.
Ressources Humaines vs. Machine (L-H)
1.- Dans cette relation, on recherche un ajustement holistique de la machine à l'homme.
travailleur, étudiant proactivement, sa connexion vitale. Elle est conditionnée
por el diseño de la maquina, herramienta o lugar de trabajo, en cuanto a situación
et opération des contrôles, interrupteurs et instruments de la cabine, sièges,
position du conducteur ou opérateur, par son impact sur le segment visible,
ceintures de sécurité, etc. S'adapter à l'espace de la cabine de la machine
Quand on arrive pour la première fois, cela peut être naturel et simple si l'on combine un
buen design ergonomique, avec un certain degré de standardisation.
2.- Il peut arriver que l'être humain ne perçoive pas la déficience existante entre cela.
relation jusqu'à ce qu'un dysfonctionnement ou un désastre se produise, car le liveware
(homme-travailleur) tend, de manière naturelle, à s'adapter aux désajustements
produits par L-H, masquant le défaut mais n'éliminant pas son existence.
L'étude de l'interaction entre l'homme et la machine est prise en charge par
l'ergonomie, qui s'occupe d'adapter tout outil ou instrument à
les caractéristiques anthropométriques de la personne qui va l'utiliser. Pour
vérifier les progrès réalisés dans ce domaine, il suffit de
se pencher sur la cabine des voitures modernes, contempler leurs sièges, leurs
instruments grands et bien éclairés, la manière de présenter l'information au
conducteur, le champ de vision extérieur, etc. et les comparer à ceux des cabines plus
anciennes, où le manque de lumière, la rareté des, contrôles et instruments
dispersés partout, c'était une constante.
CARACTÉRISTIQUES DU LIVEWARE (Les Personnes)
1.- Biologiques
• Besoins physiques (faim, soif, oxygène, abri, etc.)
• Taille et poids, stature, mesures anthropométriques, utiles pour la conception de tout
habitat, vêtements, outils ou mobilier indispensables pour le confort
des ressources humaines.
• Facultés physiques, telles que la vision, l'audition acceptable ou un bon sens du
orientation pour réaliser l'activité ou l'ergon.
• Tolerance socio-environnementale, ce qui signifie avoir les exigences minimales de
adaptation à la température, à la pression ou au bruit.
• États de santé, paramètres minimaux acceptables pour réaliser la mission, le travail ou
activité.
• Rythmes circadiens, qui sont ces comportements répétitifs de l'organisme
vivo, qui durent environ un jour, comme cela peut être la veille, le sommeil, les habitudes
de nutrition, etc..
Tolérance aux substances toxiques génériques.
Capacités pour la réalisation d'exercice physique.
2.- Psychologiques.
• Les sensations qui correspondent à ces phénomènes psychiques provoqués
par des stimuli externes sur les organes sensoriels, comme l'œil, le tympan, etc.
• La personnalité dans cet aspect, nous avons les modèles de personnalité, le
caractère, etc.
• La motivation est le niveau d'activité, d'intensité et de cohérence nécessaires pour
nous diriger vers nos objectifs ou nos buts.
• La frustration est un état émotionnel négatif généré par l'échec dans la
poursuite d'un objectif que nous supposions qu'il nous rapporterait des bénéfices ou nous
j'éviterais des souffrances, la tolérance à la frustration.
• Mémoire à court et long terme
• Anxiété.
• Intelligence. émotionnelle, conceptuelle, physique, sociale, etc.
• L'attention, le déficit d'attention, l'hyperactivité, la motricité.
3.-Sociologiques
Relations interpersonnelles, relations avec l'environnement humain.
• Changements de rôle, comprenant le rôle comme un ensemble de comportements
prescrits associés à une position sociale, le changement de rôle signifie, par exemple,
passer du rôle de subordonné à un rôle de commandement.
• Communications directes, indirectes, formelles, informelles, parallèles, totales, etc.
• Conflit interpersonnel, qui signifie avoir des intérêts opposés entre
personas.
• Le prestige est cet halo qui confère à quelqu'un ou à quelque chose une valeur positive de manière
qui peut changer nos opinions, jugements ou attitudes.
• Pression de groupe, entendue comme la force sociale, qu'un groupe a pour
nous traîner à obéir aux règles établies par celui-ci.
Le leadership est cette caractéristique personnelle que l'on peut posséder ou possède le
membre d'un groupe pour influencer les autres.
La persuasion est la capacité de convaincre par des arguments rationnels,
empathiques et intelligents.