REPUBLIQUE DEMOCRATIQUE DU CONGO

MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT PRIMAIRE,

SECONDAIRE ET PROFESSIONNEL

INSPECTION GENERALE

MODULE SERNAFOR

KINSHASA, OCTOBRE 2018

ANDRAGOGIE
INTRODUCTION

D’aucuns pensent que l’éducation est quelque chose qui s’enseigne dans une
salle de classe, à travers une suite des leçons sur des sujets donnés
dans des différentes disciplines structurées en fonction des options
déterminées, évaluées de temps en temps par un éventail de systèmes
d’évaluation, sanctionnées par un diplôme ( ou un équivalent) donnant
accès à un certain type et niveau du travail et statut social.

De ce point de vue, quiconque n’a jamais été à l’école n’est pas éduqué.
Et cette conception a caractérisé l’histoire de la connaissance à travers
des périodes plus ou moins longues de notre humanité. Aujourd’hui,
cette conception est largement dépassée et devient quelque chose de
plus étendu. On insiste aujourd’hui sur le fait que tout être humain,
doué de toutes ses facultés peut apprendre toute sa vie durant ( cfr. Le
concept d’éducation ou de formation permanente).

En fait, comment s’acquiert les connaissances ? D’une manière générale, il existe

trois types d’acquisition de connaissances, à savoir :

a) L’apprentissage informel : c.à.d. des connaissances acquises de façon

fortuite, au hasard, à l’issue d’une conversation (marché, rue), d’une
publicité (radio, T.V. ou une page sportive d’un journal) ;
b) L’enseignement/apprentissage formel : Sous l’action de l’enseignant ou du
professeur, c.à.d. l’enseignement scolaire ou classique sanctionné par un
diplôme (système scolaire actuel) ;
c) L’éducation non formelle : qui désigne toute activité éducative, culturelle,
organisée en dehors du système scolaire ; c’est l’éducation extrascolaire
(alphabétisation, vulgarisation agricole ou environnementale etc).

N.B. : Ces modes d’apprentissage peuvent fonctionner simultanément ou de

façon séparée, c.à.d. intégrée ou articulée. Ainsi, à l’école, on peut parler de
l’enseignement formel lorsqu’il assuré par l’enseignant (maître ou
professeur), de l’éducation non formelle à travers des activités culturelles,
sportives, politiques c.à.d. Des activités parascolaires organisées, enfin d’une
éducation informelle par les contacts interpersonnels (groupe des pairs ou
influence de l’environnement scolaire tel que la tricherie).

Quand l’apprentissage est recherché de façon consciente, il devient une

partie du processus de l’éducation. L’éducation permanente est née de la
révolution industrielle à la base du changement accéléré au XIXème et XXème
siècle, grâce aux développements constants des sciences et technologies ;
d’où des nouveaux moyens de communication tels que la radio, la télévision,
l’ordinateur, l’internet,…

Si l’éducation est devenue permanente, elle peut donc être poursuivie à

n’importe quel âge, même s’il est aussi indéniable que certains types
d’apprentissages, tels que des habiletés peuvent dépendre de la jeunesse ( le
football par exemple) ; certaines façons d’enseigner ou de promouvoir
l’apprentissage peuvent plus convenir aux jeunes tandis que certains autres
conviennent aux adultes.

Mais au juste, qu’est-ce qu’un adulte ?

Il n’est pas aisé de définir le concept « adulte », car y interviennent non

seulement des facteurs biologiques, physiologiques, psychologiques, mais
aussi des contingences culturelles, sociologiques, le tout influencé par les
réalités sociopolitiques en fonction des époques et des événements qui
jalonnent les types de gouvernements et de gérances de différents pays.

Bien qu’il n’y ait pas de ligne de démarcation bien tranchée, séparant
l’enfance et l’âge adulte, nous pouvons retenir que les êtres humains se
développent de façon graduelle ; la loi reconnaît cependant à chaque
personne le droit de prendre sa destinée en mains après un certain âge.

La recommandation de l’UNESCO de 1976 sur le développement de

l’éducation des adultes se réfère aux personnes considérées comme adultes
par la société à laquelle elles appartiennent, mais il peut être utile de s’en
tenir plus exclusivement aux attributs qui sont acceptés par la société comme
propre à un adulte.

Ces attributs comprennent la maturité physiologique ( la nubilité réelle se

situant vers 14, 16 , ou 18 ans pour la jeune fille et vers 18 ou 20 ans pour le
jeune homme), la capacité de fonder un foyer et d’être parent et enfin, la
possibilité de gagner sa vie et de contribuer au développement et à
l’épanouissement de sa société par un travail manuel ou intellectuel, ainsi que
le droit reconnu pour exercer tous les droits civiques autorisés par le système
politique du pays, entre autres le paiement des impôts, le vote ( la majorité
politique est de 18 ans pour la congolaise et le congolais).

Toutefois, la compréhension du concept « âge adulte » paraît complexe avec

ce que nous venons de constater ci-haut. Néanmoins, cette tâche complexe
peut être atténuée par l’approche développementale de l’âge adulte, qui
accorde une perspective importante au temps et à l’âge qui nous permet
d’explorer les similitudes et les différences telles qu’elles se présentent
systématiquement et progressivement pendant l’âge adulte. Notre but est de
découvrir quelques-unes des régularités dans la vie humaine, d’explorer
quelques-unes des étapes de voyage qui part de la puberté à la mort, pour
avoir une plus grande compréhension du point où nous sommes arrivés et
nous sommes aujourd’hui. En plus, c’est nous-mêmes et c’est moi qui
sommes personnellement concernés au plus haut point par cet exposé (ou
module).

D’ailleurs avec « l’Andragogie », chaque participant à cet exposé doit se dire

« l’adulte en question, c’est moi » et se comporter en conséquence avec
autrui.

Notre monde a besoin de personnalités adultes équilibrées, capables d’action

constante et vigoureuse, bref, des vertébrées. Il faut pour ainsi réagir, et avec
réalisme nous tenir ferme sur nos jambes surtout dans nos jeunes pays
d’Afrique, qui ne pourrons se développer réellement que bâtis sur des
personnalités solides et surtout responsables.

L’Afrique, écrit Mgr Jean Zoa du Cameroun, et cité par le Père Roelants, a
besoin dans tous les domaines des personnalités africaines lucides,
désintéressés, capables de découvrir et de poser elles-mêmes objectivement
les problèmes de leur peuple, capables d’amorcer les solutions vraies, quitte à
faire appel aux autres pour une aide précise et déterminée, effet normal de
l’indépendance humaine.

L’éducation des adultes est importante parce qu’elle est à la base du

changement social, en plus, du fait que leur éducation conforme, a un impact
immédiat sur notre développement économique. Bref, ce sont les adultes qui
tiennent les destinées actuelles de nos pays africains, dans la mesure où on
les a rendus capables d’une communication efficace, on les a aidés à s’ajuster
à un monde qui est en train de changer rapidement.

Selon le pédagogue Tchèque Jean Amos Comenius, « l’âge de chaque homme

est une école, depuis le berceau jusqu’à la tombe ». Il ne suffit donc plus de
dire avec Sénèque : « il n’est jamais trop tard pour apprendre ». Il faut dire
plutôt : chaque âge est destiné à apprendre et les mêmes normes sont
imposées à l’homme pour la vie et pour l’apprentissage.

L’étude de la croissance humaine et du développement exige que nous

considérions les éclairages apportés par toutes les disciplines scientifiques qui
étudient le comportement humain. Cette caractéristique de l’approche
développementale est aussi valide pour l’âge adulte que pour l’enfance.
Quand nous discutons de divers facteurs qui jouent un rôle dans le
développement, nous nous rendons compte non seulement de la pertinence
des facteurs culturels, historiques et psychologiques, mais aussi des facteurs
sociaux et biologiques. Mais malgré l’importance de l’interaction de ces
facteurs qui présentent des disciplines variées, retenons que l’organisme
humain forme une unité, fruit de la combinaison de l’impact spécifique de
chacun de ces facteurs pour former un ensemble unique, l’individu adulte.
THEME 1 : GENERALITES SUR L’ANDRAGOGIE

ACTIVITE 1 : ESSAI DE DEFINITION DES CONCPTS LIES A L’ANDRAGOGIE

A. FICHE PEDAGOGIQUE
1. Objectifs spécifiques
A l’issue de cette activité, les participants seront capables de :
 Définir les concepts clés ci-après : psychologie, adulte,
psychologie de l’adulte, âge adulte, éducation des adultes,
andragogie, apprentissage ;
 Expliquer le concept « adulte » du point de vue sociologique,
éducatif ou de l’apprentissage, juridique et biologique ;
 Distinguer dans l’âge adulte les différents types de majorités en
RDC et leur impact dans la vie de l’individu ;
 Donner des différentes responsabilités dévolues à l’individu
adulte à travers les différentes principales majorités (rôlesocial).
2. Support : module.
3. Méthodes et techniques : présentation, brainstorming, travail de
groupe, discussion dirigée, questionnement.
4. Durée : 150 minutes.
5. Déroulement des activités :

N Taches Méthodes et Durée

procédés
01. Présenter l’activité et ses Présentation, 5 minutes
objectifs Exposé
02. Définir les concepts : Brainstorming 20 minutes
psychologie humaine, adulte,
psychologie de l ‘adulte, l’âge
adulte, éducation des adultes,
Andragogie, apprentissage
03. Constituer des sous-groupes et Travail de 80 minutes
leur demander de :- expliquer groupe
le concept « adulte » du point
de vue sociologique, éducatif
ou de
l’apprentissage,juridique,biolo
gique – distinguer e RDC les
différentes majorités et leur
impact dans la vie de l’individu
– donner les responsabilités
dévolues à l’adulte congolais
en fonction de ces majorités.
04. En plénière, le rapporteur de Discussion 30 minutes
chaque groupe présente la dirigée
production du groupe, suivie
des commentaires des
membres d’autres groupes et
du facilitateur
05. Questions de synthèse : -
Expliquer le terme : adulte
 selon le point de vue
sociologique, juridique,
biologique ; - Donner les
différentes majorités reconnues
par la loi en RDC .

B. FICHE TECHNIQUE
1. Définition des termes clés
 La psychologie humaine a pour objet l’étude de l’homme dans
la double perspective de ses comportements et de ses conduites
d’une part, de ses états de conscience d’autre part ; elle cherche
à formuler les lois de ces phénomènes, à en expliquer la genèse
afin de pouvoir éventuellement les modifier.
 Adulte : du « latin adultus »,adoloscere « grandir », « se
développer » dans les sens de « qui est parvenu au terme de
son développement, de sa croissance ». Ainsi, l’adulte étant une
personne mûre avec une variété d’intérêts et d’aptitudes, il n’est
pas aisé de le définir en quelques mots ; Pour ce, il est important
de considérer les points suivants :
a) Du point de vue sociologique : l’adulte est une
personne (homme ou femme) capable de fonder une
famille, d’entretenir des relations de respect mutuel avec
son entourage et de disposer d’un réseau d’influences
avec une responsabilité économique et sociale, pour
l’entretien de lui-même et/ou des autres.
b) Du point de vue éducatif ou de l’apprentissage :
l’adulte est une personne (homme ou femme, jeune ou
adulte ) qui n’a pas fréquenté l’école ou qui entreprend
des activités continues et organisées dansle but de
parfaire ses connaissances , ses compétences,d’intensifier
et de résoudre des problèmes personnels ou
communautaires ou encore d’améliorer la qualité de savie
familiale ou professionnelle. Ainsi, pour la personne,
l’activité d’apprentissage sert pour surmonter les
situations-problèmes ou pouvoir jouer un ensemble de
rôles dans la vie sociale ou professionnelle.
Exemple :
 Rôle d’époux (se), de conjoint ;
 Rôle de parent (de père ou de mère de
famille) ;
 Rôle de travailleur ;
 Rôle de membre d’un groupe ou d’une
association ;
 Rôle de responsable.
c) Du point de vue juridique : l’individu est arrivé à l’âge
de la maturité (18 ans pour la congolaise et 21 ans pour le
 congolais) et doit répondre individuellement de ses actes
devant la loi, tout en jouissant de ses droits et obligations.
d) Du point de vue biologique : il est arrivé à
l’achèvement de la maturité des différentes fonctions
(physiques, psychologiques) : taille, vue, ouïe, lenteur
dans la vitesse de réaction.
N.B. : il est du devoir de l’éducateur(éducatrice) des adultes
de connaître ses apprenants, en vue de pouvoir déceler les
problèmes de vision, d’ouïe, ou tout autre problème
susceptible d’influencer l’apprentissage.

La psychologie de l’adulte :

Elle est une branche spécialisée de la psychologie qui a pour tâche d’étudier le
comportement et la conduite de l’adulte (homme ou femme) à un instant et dans
un milieu donné en fonction de la perception que cette personne a d’elle-même
et de son environnement, à cet instant donné.

Cette définition est synthétisée dans la formule de KURT LEWIN ci-dessous :

Ct= fp (S,E) dont chaque lettre porte une signification :

C= comportement,

T= à un instant donné,

F= fonction,

P= perception

S= soi,

E= environnement

C’est-à-dire le comportement d’une personne a un instant donné est fonction de

la perception que cette personne a d’elle-même et de sonenvironnement, à cet
instant donné :

Explication :

 Comment se il se perçoit (auto-conception de soi ) : soit comme un

sujet humain digne et responsable ( positivement), soit comme un
esclave… ;
 Sa façon de se comporter vis-à-vis de lui-même, de sa famille, de
soc la, de sa tribu, de son pays, du monde et des phénomènes qu’il
perçoit ;
 Capacité d’adaptation aux conditions de son environnement
physique et social (action, réaction, attitudes, aptitudes etc) ;
 Comment et pourquoi il apprend (processus, style, motivation
d’apprentissage, etc) .
L’étude de la personnalité Del ‘individuconçu comme une organisation
dynamique et intégrée des facteurs psychologiques, biologiques et sociologiques
permet d’analyser la psychologie de l’adulte ou mieux l’âge adulte.

La psychologie de l’adulte est différente de celle de l’enfant, de la psychologie

génétique, dela psychologie des vieux (gérontologie sociale ou éducative), de la
psychologie des groupes (dynamique des groupes), et de la psychologie
pathologique.

L’âge adulte (adultood)

L’âge adulte désigne la période qui suit l’adolescence et qui s’étend jusqu’à la
fin de l’existence.

Légalement une personne est considérée comme adulte :

 Pour se marier (à 15 ans pour la congolaise, 21 ans pour le congolais) ;

 Pour voter (18 ans pour la congolaise et le congolais) ;
 Pour faire du commerce (à 21 ans), etc.

En RDC, on se trouve aujourd’hui devant cinq majorités :

1. La majorité légale : l’âge légale varie entre 19 ET 21 ans ;

2. La majorité politique :à partir de 18 ans ;
3. La majorité civile : à partir de 21 ans ;
4. La majorité pénale est fixée à 18 ans ;
5. La majorité sexuelle est à 18 ans pour le mariage de la congolaise avec la
permission de ses parents et à 21 ans pour celui du congolais.

N.B. : le concept du « rôle social » est une façon d’identifier les

responsabilités dévolues aux individus à divers niveaux de la vie. Quelques
responsabilités sont la prérogative des jeunes tandis que d’autres sont
réservées uniquement aux adultes. Comme les responsabilités changent
tout au long de la vie de l’individu, de nouvelles et différentes tâches
doivent être maîtrisées en vue de les assumer. Ainsi, l’apprentissage
pour accomplir ces tâches crée les besoins de formation à tous les
niveaux de la vie.

- L’éducation des adultes ( Adult Education) :

Selon le bureau international de l’UNESCO dans « Terminologie de l’éducation

des adultes « ,l’expression « éducation des adultes » désigne l’ensemble des
processus organisés d’éducation, quels qu’en soient le contenu, le niveau et la
méthode, qu’ils soient formels ou non formels, qu’ils prolongent ou remplacent
l’éducation initiale dispensée dans les établissements scolaires et universitaires
ou sous forme d’apprentissage professionnel, grâce auxquels des personnes
considérées comme adultes par la société dont elles font partie développent
leurs aptitudes, enrichissent leurs connaissances, améliorent leurs qualifications
techniques ou professionnelles on leur donnent une nouvelle orientation, et font
évoluer leurs aptitudes et leur comportement dans la double perspective d’un
épanouissement intégral del’homme et d’une participation à un développement
socio-économique et culturel équilibré et indépendant.

L’éducation des adultes recouvre donc u ensemble de processus, de structures et

d’activités qui ont pour objet de développer chez les individus adultes pris
isolément ou en groupe, l’acquisition des connaissance, ainsi que des aptitudes,
des capacités et des compétences d’ordre intellectuel, social, physique,
artistique, professionnel .

Notons toutefois que la terminologie « éducation des adultes » peut revêtir

diverses formes, ainsi pour un même type d’activité, e différents endroits et
circonstances, on utilisera tantôt « éducation des adultes », tantôt « formation
des adultes », tantôt « formation continue », « tantôt « éducation populaire »…
Mais l’expression de plus en plus utilisée est « éducation ou formation
permanente ou continue » dans un sens limité à un secteur particulier, par
exemple un métier. Ainsi l’éducation des adultes est un domaine d’activité
caractérisé par la diversité et l’instabilité. De nombreux objectifs, de nouvelles
formes d’actions se manifestent continuellement et ont pour effet de modifier les
contenus couverts par ces mots.

- Andragogie :

Ce néologisme, crée du grec aner, andros, « homme », « agogos » « leader » a

été employé pour la première fois par les éducateurs adultes Yougoslaves et en

Français en 1968 ;KNOWLES décrit « l’Andragogie comme l’art et la science

d’aider les adultes à apprendre, afin d’apprendre à être plus eux-mêmes. Il croit
que l’implication de « je » est la clé du succès de l’éducation des adultes. D’où il
conseille de développer des techniques éducatives pour habiliter les adultes à
identifier leurs besoins, à formuler leurs propres buts et objectifs
d’apprentissage, partager la responsabilité d’élaborer et de mener les
expériences d’apprentissage, et à évaluer leurs propres programmes ou objets
d’apprentissage.

Le terme « Andragogie » désigne donc la science et la pratique de l’éducation

des adultes. Il serait incorrect de parler de la pédagogie des adultes.

Comme science, andragogie a développé un ensemble de connaissances sur son

histoire, sa philosophie, ses structures administratives, sa méthodologie, ses
programmes et sur les caractéristiques sociologiques et psychologiques de sa
clientèle.

Il peut donc être défini comme un processus par lequel des adultes, dans une
relation avec un « facilitateur » choisissent, organisent et mettent en œuvre des
activités qui ont pour but de favoriser des apprentissages leur permettant
d’atteindre leurs objectifs, c.à.d. de rechercher des solutions à des problèmes
professionnels ou collectifs.

Apprentissage (learning )
L’apprentissage (selon HILL 1963 p. 205, 208) est un processus psychologique
par lequel s’établit, dans la dynamique interne de l’apprendre, la rencontre entre
ses besoins et ses objectifs tels que perçus par lui.

Selon KNOWLES, l’apprentissage authentique est « un phénomène de croissance

et de changements intérieurs, vécu et éprouvé par la personne, impliquant les
ressources internes de celles-ci et son interaction avec un environnement perçu
comme favorable ».

La personne « éduquant »est reconnu comme le lieu du processus

d’apprentissage : elle en est la source et le terme.

 Source, parce qu’avec l’aide d’agent(s) facilitateur (s), elle aura ris
conscience de ses propres besoins ;
 Terme, parce qu’elle sera mue vers quelque chose qui lui sera apparue
comme significatif pour elle. Et elle entrevoit alors les possibilités de
diminuer l’écart qui existe entre la perception actuelle de soi et la
perception de son Moi idéal.

Ainsi, « apprentissage authentique » est le fruit d’une expérience qui s’intègre

dansla vie d’une personne. Toute personne qui s’éduque elle-même devrait avoir
la liberté de décider à tout moment, dans quelle mesure et de quelle façon elle
entend tirer parti des ressources que lui offre l’environnement ».

Le (s) agent(s) extérieur(s) agit (agissent) alors à tire de médiateur(s) de façon

indirecte, en facilitant l’éveil des ressources de la personne. Celle-ci est alors
considérée et traitée comme active, autonome, capable d’initiative et dotée des
ressources nécessaires pour diriger elle-même sa propre croissance.

En définitive, « l’apprentissage authentique » consiste à apprendre soi-même ; là

où il y a apprentissage authentique, il y a donc « auto-éducation »

Si l’apprentissage authentique

 Se caractérise par la mise en œuvre des forces internes de la

personne ;
 Est déclenché par une motivation significative pour celui qui apprend ;
 S’intègre dans l’expérience et dans la vie… Il est juste d’affirmer que
l’apprentissage authentique consiste à apprendre par soi-même, et
qu’il exige l’engagement actif et inconditionnel de la personne au
processus de son apprentissage.
THEME II : CARACTERISTIQUES DE L’ADULTE

ACTIVITE 1 : CARACTERISTIQUES GENERALES DE L’ADULTE

A. FICHE PEDAGOGIQUE
1. Objectifs spécifiques :
A l’issue de cette activité, les participant(e)s seront capables de :
 définir les concepts : Andragogie, caractéristiques,
autonome, dialogue, influent, emballement, conviction,
humanité, créativité, réaliste ;
 énumérer les caractéristiques générales de l’adulte ;
 expliquer chacune des caractéristiques de l’adulte ;
 énumérer et expliquer les caractéristiques de l’adulte et
de l’apprenant adulte ;
 se comporter en conséquence devant ses apprenants.
2. Durée : 120 minutes
3. Support : module de formation
4. Méthodes et techniques : présentation, brainstorming, travail de
groupe, travail individuel, discussion dirigée, etc.
5. Déroulement de l’activité :

N° Taches Méthodes et techniques Duré

e
01.
Présenter l’activité et ses Présentation /exposé 5min.
objectifs
 02 Définir les concepts Brainstorming 15mi
suivants : caractéristique, n
autonome, dialogue, influent,
emballement conviction,
humanité créativité, réaliste

03 Constituer des groupes et de Travail de groupe 60

leur demander de :- min.
énumérer les
caractéristiques générales
dans le comportement de
l’adulte ; - expliquer chacune
de ces caractéristiques du
comportement de l’adulte ; -
énumérer et expliquer les
caractéristiques de
l’apprenant adulte ;
- Se comporter devant
ses apprenants lors
d’une séance de
formation en fonction
de ces
caractéristiques ?
04 En plénière, chaque Discussion dirigée 30
. rapporteur de groupe donne min.
la production du groupe suivi
des commentaires des
autres membres des groupes
et du facilitateur.
05 Questions de synthèse : Questionnement/ Jeux de 10
. - Quelles sont les rôle. min.
caractéristiques
principales qu’un
adulte manifeste
pendant une
formation ?

B. FICHE TECHNIQUE
1. CARACTERISTIQUES GENERALES DE L’ADULTE
L’adulte qui a réussi une première unité réelle de sa personnalité,
manifeste une cohérence dans son comportement qui consiste en :
 La continuité dans la conduite ;
 La prise en considération des circonstances de la réalité ;
 L’organisation des démarches ;
 L’accord de la parole et de l’action ;
 Le contrôle des impulsions.
Tous ces traits de caractère se trouvent imbriqués dans l’intégration
psychologique de l’adulte. Cette cohérence lui permet de :
 Résister à l’opposition, à la frustration, à l’insécurité ;
 Se soumettre à l’inévitable et
  D’accepter éventuellement La contrainte.
L’organisation psychique du véritable adulte reste souple et se
nourrit de sa capacité à éprouver émotions et sentiments sans se laisser
submerger par l’affectivité.
L’adulte connaît les ressources et les faiblesses de sa personnalité ;
il sait comment se donner, et se décider valablement en connaissance de cause ;
comme JESUS » il connaît ce qu’il y a dans l’homme ».
CARACTERISTIQUES
1. L’adulte est autonome
Cette autonomie s’oppose à la dépendance de l’enfant. L’adulte prend
d’initiatives et revendique la responsabilité de ses actes. Il s’oppose et
s’engage après délibération et non par mimétisme (tout le monde le fait,
fais- le donc). Il sait mesurer ce qui dépend de lui et ce qui dépend des
autres.
2. Il ne cherche L’adulte est capable de dialogue
Pas à se leurrer sur des motivations ni sur le degré de sa réussite. Il
critique tout en s’acceptant sans satisfaction puérile. (Cfr SOCRATE ou
DIOGENE envers lui –même). Il doit également prendre ses distances à
l’égard de lui-même
Le dialogue
(Entre deux personnes) consiste souvent en deux monologues parallèles,
où chacun expose ses soucis et ses intérêts. L’âge adulte est l’âge du
dialogue : assez ferme dans sa peau, l’adulte peut affronter le dialogue
sans crainte ni se fâcher en tant que « autrui ».
Un indice certain de la maturité consiste à pouvoir reconnaitre un autre,
ferme et résistant, en face de soi. Il ne s’agit pas de le ramener à soi, de le
reconstruire en soi-même, mais d’aller à lui hors de soi-même, de faire
réellement attention à lui.
L’adulte sait qu’il n’est pas seul dans le monde ;il se situe à sa place avec
les autres .
3. L’adulte est actif et influent :
L’adulte s’affirme, agit sur son entourage matériel et social. Cette activité
productive est source de joie ; elle n’est pas égocentrique mais elle tient
compte de la réalité ambiante et respecte les conditions d’échanges, de
coopération et de réciprocité (contrairement du parasitisme).
Son affirmation de soi ne manque pas d’énergie, mais elle sait accepter
les différences des autres. Le partage avec autre n’implique aucun
amenuisement de soi, aucun appauvrissement, mais il apporte un
enrichissement, un accomplissement essentiel.
4. L’adulte a dépassé les emballements pour vivre de ses convictions
L’adulte a dépassé tout emballement :
 Non seulement la flamme vive et exaltante du sentiment pour un
homme, une femme, mais aussi l’engagement exclusif pour une
idée, u besoin, en sport et les loisirs, un projet, un secte, la politique,
etc ;
 Ou encore le premier feu d’une action qui pense tout transformer.
L’adulte se prend en mains, se prend en charge et de façon critique :
  Il ne suffit pas d’être généreux, actif s’il ne sait pourquoi et pour
qui il s’engage ; il se donne alors valablement au plus profond de
son cœur, durablement, même s’il lui arrive de se passionner pour
une personne ou une entreprise.
 Par cet enracinement de ses motifs d’agir, l’homme acquiert des
réflexes d’action objective, correspondant à ce qui doit être fait. Il
se dégage d’une entreprise absorbante ou dépersonnalisant de son
« milieu, de cette façon qu’il se dirige par lui-même, en une
conduite intérieure ». Il est un vertébré.
5. L’adulte se reconnaît responsable de toute savie, ensemble dans
l’humanité et dans le monde
L’adolescent(e) vit selon ses intérêts du moment… En fait beaucoup
d’homme en reste à ce stade… rivés à u aspect particulier ou partiel de
l’activité humaine, n’allant pas jusqu’à une vision d’ensemble, du bien
total à accomplir dans et par toute leur vie, au sein de la société humaine.
L’adulte véritable au contraire se rend compte que toute action, même
très partielle apparemment, engage son existence entière (on est par
exemple parent vingt-quatre sur vingt-quatre), car en toute circonstance
pour chaque action. Il s’agit de poursuivre le bien universel dont il est
responsable pour sa part ; c’est cette visée qui dégage l’adulte de ces
caprices intéressés et le rend capable d’agir au niveau des ensembles, de
la communauté, de la société, de la nation et du monde.
6. L’adulte est capable de créativité
L’adulte doit développer certaines caractéristiques de l’enfance :
spontanéité, curiosité, besoin de comprendre, capacité d’aimer. Ces
qualités deviennent particulièrement utiles dans un monde qui s’éloigne
des formes de civilisations traditionnelles ; il faudra dans l’avenir de plus
en plus d’hommes capables de modérer le présent, d’infléchir les
événements sans élucider les difficultés.
Le mode futur sera celui du travail en équipe et des échanges ; il faudra
alors savoir partager et convaincre, en se fondant sur ue sociabilité et une
générosité réelles. Sera nécessaire aussi une large culture d’esprit
donnant accès aux problèmes généraux et permettant la méditation et
l’approfondissement personnels.
Aptitude aux changements, au remaniement périodique, capacité
d’initiative et d’imagination, attention autrui deviendront les traits
essentiels de l’adulte futur. Il y a quelques années encore, une définition
de l’adulte avait assurément accordé moins de place à ces derniers traits,
en mettant plus l’accent sur la cohérence.
Notre époque permet, à la limite, de rêver de l’adulte sous la forme d’un
adolescent perpétuel : dynamique, enthousiaste, généreux, curieux,
capacité de devenir (capable de devenir), possibilité d’apprendre ou de
découvrir constamment ( Cfr. « le droit d’apprendre », proclamé par la
quatrième conférence mondiale sur l’Education des adultes tenue à Paris
en mars 1985, notamment « le droit de lire son milieu et d’écrire
l’histoire » ), largeur de vue (Cfr. Les recyclages et les principes de
l’éducation permanente).
 7. L’homme mûr est réaliste
Dernière caractéristique qui peut résumer toutes les précédentes
car il est collé au réel.
 L’adulte s’accepte lui-même, tel qu’il est sans vaine comparaison,
en tirant le maximum de ses vitalités ( Cfr. Le terme «
compétence »).
 Pour les autres, pour les événements, il ne les voit pas tels qu’il les
voudrait, mais tels qu’ils sont.
 Il ne se laisse pas exalter par les réussites, tout en voulant réussir,
ni abattre par les échecs, ni ne s’y résigne, tout en acceptant leurs
leçons. Ce qui importe pour lui, ce sont les choses elles-mêmes, et
non leurs retentissements en son cœur. L’adulte suit activement le
cours de l’histoire, qui pour nous chrétiens, détaille le plan de Dieu :
nous resterons toujours en arrière sur les desseins de Dieu à notre
égard.
La fidélité au réel, c’est donc le signe infaillible d’une vraie personnalité,
qui s’engage activement dans le cours des choses, pour y réaliser ce que Dieu
veut (R.P. REOLANTS) .

ACIVITE 2 : CARACTERISTIQUES DE L’APPRENANT€) ADULTE

A. FICHE PEDAGOGIQUE
1. Objectifs pédagogiques
A l’issue de cette activité, les participants seront capables de :
 Définir les concepts suivants : andragogie, apprenant, forme de
savoir, savoir-faire, savoir-être, domaine de savoir, cognitif,
socio-affectif, psychomoteur, problème ;
 Identifier les problèmes auxquels l’individu adulte aspire quand il
est en formation dans les domaines du savoir, du savoir-faire, du
savoir-être ; tenir compte de ces différents aspects de la
conduite de l’adulte pendant la formation.
2. Durée : 120 minutes
3. Support : module de formation
 4. Méthodes et techniques : présentation, brainstorming, travail de
groupe, discussion dirigée, questionnement.
5. Déroulement de l’activité

N° Taches Méthodes et Durée

techniques
O1 Présenter l’activité et ses Présentation/ 5minutes
objectifs exposé
02. Définir les concepts : andragogie, Brainstorming 16 minutes
apprenant, forme de savoir,
savoir-faire, savoir-être,,
domaine du savoir, cognitif,
socio-affectif, psychomoteur,
problème,…

03. Constituer des groupes et leur Travail de groupe 60 minutes

demander de :
- Identifier les problèmes de
l’individu adulte en
formation dans les
domaines du savoir, du
savoir-faire, du savoir-
être ;
- Déterminer le
comportement du
formateur face aux
apprenants en formation.
04. En plénière, chaque rapporteur Discussion dirigée 30 minutes
de groupe présente la
production du groupe, suivie des
commentaires des membres
d’autres groupes et du
facilitateur.
05. Questions de synthèse : Questionnement/ 15 minutes
- Quels sont les problèmes jeux de rôle
de l’individu adulte en
formation dans le domaine
du savoir, du savoir-faire,
du savoir-être ?
- Quel doit être le
comportement (conduite)
du formateur face à un
apprenant adulte en
formation ?

B. FICHE PEDAGOGIQUE
CARACTERISTIQUE DE L’APPRENANT(e) ADULTE
L’objectif spécifique de l’andragogie étant la relation d’aide éducative à
l’apprentissage, à un changement recherché par l’adulte, il faut toutefois
rappeler que l’aide apportée à l’adulte est envisagée actuellement sous
trois formes de savoir : le savoir, le savoir-faire, le savoir-être.
 D’abord le savoir en général couvre l’aspect cognitif, l’acquisition ou
l’approfondissement d’opérations, de techniques, des moyens,… Il vise
donc à aider les groupes sociaux et les individus à acquérir les
compétences ou aptitudes nécessaires à l’identification et à la réalisation
des problèmes d’environnement. En plus, ce savoir se développe en
fonction des problèmes que l’individu rencontre dans sa vie ; et va se
diversifier, selon qu’il concerne la connaissance en général (domaine
cognitif), la manière de se comporter dans des relations avec autrui
(domaine socio-affectif) ou la manière de mettre en pratique ou d’utiliser
ses connaissances (domaine psychomoteur).
Ces problèmes englobent tout un ensemble de aspects de la vie moderne :
sciences, techniques, politique, économie, finances, société, etc.
Toutefois, dans tous ces aspects de la vie, l’individu adulte aspire
naturellement à :
a) Pour le savoir :
L’apprenant(e) adulte :
 Poursuit des objectifs immédiats et désire appliquer
rapidement ses acquisitions dans son milieu de travail ;
 Tient à développer des connaissances qui aient des liens avec
ses responsabilités, ses activités ;
 Apprend plus facilement si l’apprentissage est relié à sa vie et
tient compte de ses expériences antérieures ;
 S’inscrit très souvent dans une activité éducative en vue de
résoudre u problème ou de trouver ds pistes de solution aux
questions qu’il se pose ;
 Se situe sur un continuum d’évolution vers la maturité de
telle façon qu’il ne peut y avoir deux cas semblables ;
 Possède des expériences personnelles et professionnelles qui
le différencient des autres apprenants ;
 S’inscrit dans des activités d’apprentissage pour des motifs
divers :
 Il est motivé par un but, un objectif ;
 Il est motivé par des activités ;
 Il est motivé par l’apprentissage ;
S’engage plus facilement dans des activités associées à
une forte promotion sociale…
2. Pour le savoir-faire
L’apprenant(e) adulte :
 Doit apprendre à apprendre, prendre conscience du comment il
apprend ;
 Préfère être adroit plutôt que de fonctionner et risquer d’être
maladroit ;
 A la capacité d’apprendre en établissant des relations ; ce qui lui
permettra d’appliquer les solutions sur le terrain ;
 Ne subit pas de déclin important de son intelligence ; c’est plutôt
son temps de réaction qui diffère ;
  Subit, lorsqu’il prend de l’âge, des changements sur le plan
physiologique : diminution de l’activité à entendre, qui se
caractérise chez la femme par une difficulté à atteindre les sons
graves et chez l’homme par une difficulté à percevoir les sons
aigus ; diminution de la mémoire à court terme ;
 Réussit bien un travail qui n’exige pas de force ni de vitesse,
mais qui demande du jugement, dela stabilité et de la fiabilité ;
 Fonctionne mieux dans une situation d’apprentissage s’il a un
sentiment d’appartenance au groupe ;
 Apprend mieux à travers une activité où il peut évoluer à son
propre rythme, où il y absence de compétition et/ou le matériel
utilisé lui est familier ;
 Apprend moins bien si l’apprentissage à faire est composé des
processus interposés ; par exemple lire, écrire et surveiller une
démonstration ;
 a tendance à s’évaluer négativement avant même d’avoir remis
son travail. De plus, il préfère être évalué sans examen ;
 veut être perçu par le monde adulte et la société comme un
individu au travail et,non comme un étudiant.
3. Pour le savoir-faire
Relié à la prise de conscience du changement de son moi, de ses
attitudes, de ses comportements, à la croissance intérieure, à
l’actualisation de soi, à l’état d’esprit, le savoir-vivre vise à aider les
groupes sociaux et les individus à acquérir un sens de valeurs , des
sentiments d’intérêts pour l’environnement et la motivation requise
pour vouloir participer activement à l’amélioration et à la protection de
l’environnement individuel et collectif.
De ce point de vue, l’apprenant adulte :
 Est affecté par sa perception du temps et des années qui lui
restent à vivre : d’où, il n’a pas de temps à perdre ;
 N’accepte pas de se dissocier des engagements de base autour
desquels sa vie est organisée ;
 A très souvent une image bien arrêtée de lui-même ;
 A tendance à rechercher des gratifications sur ses
comportements auprès de son entourage ;
 Possède en lui-même les ressources essentielles à sa croissance,
à son développement et à son orientation ;
 Est capable d’initiative, d’autonomie, de décisions personnelles
et d’engagements actifs dans le processus du développement
personnel et professionnel ;
 Tient à acquérir des attitudes et des comportements qui
l’aideront à assumer ses responsabilités ;
 Eprouve de la difficulté à parler de lui-même, de ses besoins, de
ses intérêts tant qu’il ne s’est pas apprivoisé aux autres et à lui-
même ;
 A des croyances, des valeurs et des idées sur lui-même.
Admettre qu’il doit apprendre est parfois signe d’une défaillance
 dans son système actuel. Par conséquent, l’adulte peut se sentir
tellement menacée ; par le rejet de ses croyances antérieures et
qu’il devient incapable d’apprendre ;
 Perd confiance en son habileté à fonctionner à pleine capacité
intellectuelles. Il a peur de l’échec et d’avoir « l’air fou » ;
 Est sensible aux expériences émotives vécues en groupe. Celles-
ci peuvent encourager ou décourager ses intentions de
poursuivre ses études ;
 A des points de vue différents de ceux de son formateur. Souvent
les attentes de celui-ci peuvent être déçues. Mais ses
divergencespeuvent avoir des effets simultanés de part et
d’autre ;
 Vit des périodes critiques qui l’amènent à s’adapter à des
changements, à modifier ses rôles sociaux et à opérer des choix
importants ;
Participe de préférence à des activités qui se déroulent près de chez
lui…
 THEME III : PROCESSUS DE LA FORMATION ANDRAGOGIQUE

Comme nous pouvons déjà imaginer, la formation ne se fait pas sur un coup de
bâton magique : c’est tout un processus où il sera question de concevoir,
d’organiser, de planifier, en déterminant les différentes étapes successives, par
lesquelles ce processus va parcourir pour arriver à l’atteinte de(s) objectif(s).
Ainsi, nous avons à exploiter ces étapes, pour l’essentiel nécessaire et utile à
l’apprenant : la formation se prépare avant, pendant et après pour clôturer par
une évaluation même succincte :

ACTVITE 1 : FORMATION ANDRAGOGIQUE(AVANT)

A. FICHE PEDAGOGIQUE
1. Objectifs pédagogiques
A l’issue de cette activité, les participant(e)s seront capables de :
 Définir lesconcepts : environnement, structure, climat, contexte,
éthique,relation,capitale,investissement ;
 Organiser une séance de formation prévoyants ses différentes
étapes(avant, pendant et après) ;
 Expliquer brièvement l’impact de l’environnement (humain, structurel)
pour un fonctionnement optimum de la formation ;
 Parler de danger d’une formation insuffisamment préparée ;
2. Durée : 115min
[Link] : module de formation
4 Méthodes et techniques : Présentation, Brainstorming, travail de
groupe, discussion dirigée, questionnement

5 .Déroulement de l’activité
N° Tâches Méthodes et Durée
techniques
01 Présenter l’activité etses Présentation/exposé 5min.
objectifs
02.
Définir les concepts : Brainstorming 15min.
environnement, structure, climat,
contexte, éthique, relation,
capital, investissement
03 Constituer des groupes et leur Travail en équipe 50
. demander de : minute
- Organiser une formation en s.
préparant les différentes
étapes (avant, pendant,
après) ;
- Expliquer brièvement
l’impact de
l’environnement (humai,
structurel) pour un
fonctionnement optimum
 de la formation ;
- Enumérer et expliquer
quelques dangers d’une
formation insuffisamment
préparée.
03.
En plénière, le rapporteur de Discussion dirigée 35
chaque groupe présente minute
production, suivie des s
commentaires des membres
d’autres groupes et du
facilitateur.
05 Questions de synthèse : 10
. - Parler brièvement de minute
l’impact de s
l’environnement dans la
réussite d’une formation ;
- Quels sont les dangers qui
guettent la formation
insuffisamment préparée ?

B. FICHE TECHNIQUE
LA FORMATION ANDRAGOGIQUE : AVANT
Définition :
Dans l’andragogie appliquée, il importe d’abord de répondre aux questions
ci-après, car répondre à ces questions nous permet d’atteindre le but visé
par notre formation. Il est donc fondamental que les objectifs soient
proposés, définis et acceptés par le formateur et l’apprenant, de commun
accord ; ils doivent se demander :
 Quels sont les objectifs à atteindre à l’issue de cette formation ?
Pour quel but ?
 Quels sont les moyens utilisés pour atteindre ces objectifs ?
 Quel valeur, quel crédit accorder à nos expériences afin de les
exploiter au mieux de nos objectifs ?
Le fait de définir ces objectifs permettra de mobiliser un ensemble
de ressources qui aideront à bien préparer la formation. Outre les cinq savoirs
indispensables au formateur (savoir-faire, savoir-faire-faire, savoir-être, savoir-
devenir, savoir-créer), il y a trois aspects qui servent ensemble de clé de voûte
d’une bonne formation
I. L’environnement
Il faut évaluer la qualité de la formation : l’observation porte sur :
 Les locaux, accès dans ces locaux, transport, accès pour personnes
à mobilité réduite, dimension en fonction du nombre des
participants,etc.
 L’espace : réglementation, confort, besoin de toutes sortes ;
 Les chaises : nombres en fonction des participants, observateurs
éventuels, etc.
 Les tables, bancs, pupitres, écritoires, etc.
 Les équipements, les supports pédagogiques, didactiques etc.
  La disposition : en demi-cercle ou rectangle favorable à l’échange et
bien meilleure écoute.
b) L’environnement humain
La formation (éducation) des adultes comme celle des enfants
d’ailleurs) exige un minimum d’éléments essentielles :
 Climat sain, libre de toute appartenance religieuse, politique,
tribale, etc ;
 Contexte sécuritaire, encourageant, chaleureux, dénué de
tout esprit de compétition ;
 Respect absolu des personnes, y compris dans leurs
différences et leur fonction ; simple question de civisme ;
 Pédagogie ouverte, où des participants doués de psychologie
acceptent les erreurs et d’autres et pourquoi pas d’eux-
mêmes (d’où le sérieux à accorder à la préparation) ;
 Direction charismatique qui possède un solide sens de
l’éthique.
C. L’environnement structurel
L’un ses atouts du métier de formateur réside dans le fait que le formateur
ne travaille pas pour produire mais pour générer le savoir, en plus du
plaisir procuré par ce savoir acquis. Ainsi,une organisation à l’excès ne
s’impose pas vraiment.
Depuis des années, les formateurs appellent déjà leurs apprenants par leur
prénom ; il est donc juste que les apprenants appellent leur formateur par
son prénom.
Bref, une structure fonctionnelle visant à obtenir des résultats durables
plutôt que de la gloire éphémère facilite les relations humaines. Car la
formation comme en « management », est un domaine où quasiment tout
commence par la relation à tel point où nous partageons cette belle phrase
de Malcolm Knowles : considérer « ses employés » comme son capital le
plus précieux et leur développement comme l’investissement le plus
productif » ; autrement dit, que serait une formation sans apprenants ?
En plus, les cinq savoirs concernent :
 Savoir-faire : méthodes, techniques, outils ;
 Savoir-faire faire : initiative, proposition,, expériences, tâches,
exercices ;
 Savoir-être : attitudes, comportements ;
 Savoir-devenir : adaptabilité, ouverture, curiosité ;
 Savoir-créer : atmosphère du stage, outil de travail, exemples, etc.
N.B. : 1. Pour mieux préparer la formation, il faut préparer la progression du
stage( ou la formation). Une progression facilite le succès de l’entreprise-
formation, et le stagiaire doit se sentir écouté. La préparation du canevas
revêt un impact décisif. Il est même conseillé que la progression de la
formation soit construite avec les stagiaires ; car plus ils sont impliqués dans
la préparation de la formation, plus ils se l’approprient, si le canevas qui sera
adopté a été initialement conçu par le formateur.
Dans ce cas, le formateur veillera à proposer une progression dont les clés
s’appellent :
 a) Respect : qui résulte de (du) :
 La démocratie : chacun peut apporter sa voix ;
 La cohérence : au sein du groupe, les objectifs, les buts et
les moyens ;
 Délais et la durée : gestion du temps et des échéances ;
 Contexte : social, géographique, voire politique ;
 L’environnement : professionnel, familial, ethnique,
philosophique, voir religieux et même naturel.
b) Partage
 Des connaissances et des expériences.
c) Responsabilité
 Des actions, décisions et des expériences.
Bref, une progression bien préparée augmente le goût pour l’exploration, car
elle facilite la curiosité et l’audace : elle pousse à OSER !
2. Evaluer la progression de stage
Même bien préparé ensemble, une progression de formation peut nécessiter
des adaptations. Hors de tout cadre rigide, la progression n’est qu’un indicateur
capable de se montrer flexible. Comment savoir si une progression de formation
mérite d’être revisitée ?
Au cours de la formation, l’œil avisé du formateur constatera vite les signes
« oranges » annonciateurs du « rouge » : circulation ou situation bloquée. Par
exemple quand :
 Le taux d’absence augmente, parfois aux mêmes heures ;
 Les retards s’accumulent et souvent le même jour ;
 Les incidents, réclamations s’accumulent ;
 Les bruits du couloir se font à mots couverts ;
 Les coûts cachés s’envolent : location de cassettes vidéo, photocopies en
surnombre, pauses prolongées, etc ;
 Les retombées extérieures : dans la presse, chez les commerçants ;
 Le nombre d’inscription diminue et par conséquent…
 La trésorerie s’effondre
La progression de la formation, constitue ainsi la bonne boussole du formateur,
de l’apprenant et même de la direction de l’organisation, si elle exige
3. Concevoir la formation, pour le formateur
Il s’agit de prévoir le fonctionnement du stage, c.à.d.
 Comment rendre le stage chaque jouer plus vivant, plus concret
et pourquoi pas ludique ?
 Comment harmoniser les aspects psychologiques : besoins,
attentes, désirs ?
 Quelle gestion du temps favorisera les progrès : duée des
séquences, répartition par thèmes,temps minimum de mise en
confiance, travaux en groupes, sous-groupes et individuels,
pauses formelles et informelles, moment de repli ?
Faut-il améliorer l’organisation matérielle : aménager la salle (voire déménager
les tables et chaises), embellissement de la salle,…
 Quelle(s) de mavie suis-je prêt à partager ou non : vie
personnelle, professionnelle, loisirs ?
  Comment faciliter, voire créer l’homogénéité du groupe où les
âges,sexes, niveaux, statuts, origines géographiques ou
ethniques sont différents ?
 Quels rythme et delle forme pour les instants de suivi individuel
ainsi que les constats avec le reste de l’équipe et la direction ?
 Retenez ici qu’un apprenant n’est pas qu’un récepteur ; il a
besoin d’échanges et de partage pour se sentir écouté et
respecté lui aussi.
 Quels outils et quels moments pour la restitution : veiller à faire
exprimer (nous proposons la restitution écrite, même brève : cela
peut toujours servir en cas de contestation type qu’on apprend
rien ou pour le contrôle des services instructeurs) aux
apprenants ce qu’ils ont appris et comment ils vont l’appliquer ?
 Comment, quand, par qui seront expliquées aux mieux les
interactions :
 Apprenants-apprenants ?
 Apprenants-groupe ?
 Apprenants-formateur ?
 Apprenants-formateur-direction ?
 Apprenant-formateur-direction-organisme instructeur ?

4. Dangers d’une formation insuffisamment préparée

Ces dangers sont souvent graves, pernicieux, parfois irréversibles et
poussent le formateur à se comporter de façon incongrue :

Le formateur Se prendre pour

Quand la formation
devient
Endoctrinement S’accroche à ses idées Le missionnaire
qu’il considère comme
les seules justes
exploration Utilise les apprenants Le chercheur
comme cobayes
Maternage Se croit indispensable et Le sauveur
se confond volontiers
avec le service social
Séduction Néglige plus volontiers Le grand sorcier
les idées que les
relations exigent
Sauvetage Confond ses problèmes Le tuteur
avec ceux de l’apprenant
Star système Veut épater à tout prix, Legolden boy
parfois au détriment de
l’apprenant
Domination Ne supporte ni les mises Le petit chef
en cause, ni les
résistances

ATTENTION, quelques pièges à éviter, que nous avons tendances à créer :

  Le perfectionnisme : c’est-à-dire la formation parfaite n’existe
pas ;inutile de vouloir trop la préparer ;
 La rigidité psychorigide : un peu d’imprévu et de désordre apparent
facilitent la création ;
 Le turbo continu : à chacun ses rythmes (biorythmes) ; sans être laxiste,
il appartient au formateur de prévoir des marges de sécurité dans la
progression de stage.
 La photocopie : trop de documents préparés n’ayant pas servis, finissent
à la poubelle.
 L’absentéisme : au moment des réunions préparatoires…
N.B. : cette énumération n’étant pas exhaustive, vous découvrez vous-
même ; non pas pour vous culpabiliser mais pour améliorer votre
prestation.
En conclusion, bien préparer la formation, c’est aussi se mettre en question
AVANT. Pour le formateur, cela commence par accepter de se mettre e cause et
de s’apprécier avec ses
 Avec ses forces et ses faiblesses. S’interdire tout à priori et stationner un
temps sur la voie du milieu, celle où la formation :
 Ne contiendra pas trop de nuances car elle perdrait ses couleurs ;
 Ne sera trop plate car elle se priverait de relief,
 Ne deviendra pas fade car n’offrirait plus de saveur.
Bien préparer sa formation, c’est comme préparer la négociation qui va nous
permettre de convaincre. Bien préparer sa formation, c’est une fois de plus
prévoir les outils et méthodes capables de générer l’équilibre entre DONNER-
RECEVOIR ET DEMADER-REFUSER.

ACTIVITE 2 : FORMATION ANDRAGOGIQUE : PENDANT ET APRES

A. FICHE PEDAGOGIQUE
1. Objectifs spécifiques
A l’issue de cette activité, les participants seront capables de :
 Définir les concepts ci-après : gestion de temps, répartition des
activités, pistes de solution ;
 Prendre des précautions nécessaires pour le déroulement normal
de la formation ;
 Expliquer les différentes questions à préparer avant de donner
un travail à réaliser par les participants ;
 Enumérer les qualités qu’un formateur doit faire montre pour
bien animer une formation ; appliquer les stratégies reconnues
pour conclure une formation.
2. Support : module de formation
3. Durée : 125 minutes
4. Méthodes et techniques : présentation, brainstorming, travail de
groupe, discussion dirigée, questionnement.
5. Déroulement de l’activité :
N° TACHES METHODES ET PROCEDES DURE
E
01. Présenter l’activité et ses Présentation 5
objectifs min.
 02. Définir les concepts : gestion Brainstorming 10
de temps, répartition des min.
activités, pistes de solutions
03. Constituer des groupes et leur Travail de groupe 50min
demander de : .
- Donner les précautions
nécessaires pour le
déroulement de la
formation ;
- Donner et expliquer les
tâches à préparer avant
de donner un travail à
réaliser par les
apprenants ;
- Enumérer les qualités
qu’un formateur doit
faire montre pour bien
animer une formation ;
- Expliquer quelques
stratégies connues pour
conduire une formation.
04. En plénière le rapporteur de Discussion dirigée 40
chaque groupe présente sa min.
production, suivie de
commentaires des membres
d’autres groupes et du
facilitateur.
05. Questions de synthèse : Questionnement 20
- Que doit faire le min.
formateur avant de
donner un travail à
exécuter par les
participants ?
- Enumérer les qualités
d’un formateur qui veut
bien animer sa
formation

B. FICHE TECHNIQUE
LA FORMATION ANDRAGOGIQUE : AVANT ET APRES
1. Définition
 Gestion de temps ;
 Répartition des activités ;
 Pistes de solutions.
2. PREAMBULE
Retenons une fois pour toute que la formation est un acte de
changement. Et comme tel, il ne peut se réaliser sans effort, sans
douleur ; rien de ce qui se passera pendant la formation ne peut
être passé sous silence.
Etre Avant et après la formation, un processus complexe s’effectue,
parfois à l’issue de tous, mais toujours puissant : le temps de la
 formation n’est pas n’importe quel temps de la vie. C’est redire à
quel point ce temps doit être géré au mieux de l’homme, donc de
l’éthique.
Pendant la formation, le formateur doit continuellement se poser
certaines questions :
 Quelles sont mes attentes, valeurs ou croyances par rapport
à l’acte de former ?
 Suis-je en harmonie avec celles-ci ?
 N’aurais-je pas tendance à vouloir les imposer plutôt que les
proposer ?
 Suis-je moi-même, au clair avec mes propres blessures et
retentissements ?
 Jusqu’où suis-je prêt ici et maintenant à m’engager ?

De la réponse à ces questions non exhaustives peut dépendre l’atteinte ou

non des objectifs. Et conséquemment, le stagiaire (l’apprenant) parfois de
manière inconsciente acceptera ou refusera la formation, entrainant ainsi,
volontairement ou non, l’échec ou la réussite de la formation.

Nous proposons quelques pistes auxquelles, chacun, grâce à son vécu de terrain,
pourra apporter sa touche personnelle ; car elles semblent fondamentales
pendant la formation :

1) Ecouter pour entendre peu créer la qualité de la formation : il faut

encourager la créativité, l’éclosion de la tendance à l’exploration, la
recherche pour aboutir à la découverte des aspects qui contribuent à
l’enrichissement de la formation.
2) Donner le pouvoir aux apprenants facilite l’apprentissage ; concrètement,
il faut que :
 L’information circule en tous sens ;
 Chacun conserve la liberté de ses choix et les assume ;
 Les objectifs connus favorisent l’accompagnement de leur
réalisation ;
 Des temps formels ou inopinés de réflexion soient prévus afin
d’ajuster la formation, et par-dessus tout.
 Tous les enfermements et croyances négatives soient libérés ; car,
comme chacun de nous possède des doutes, sortir de ces
enfermements constitue sans aucun doute, la plus légitime des
atteintes.

Accepter la démarche intime de sa construction personnelle facilite l’éclosion de

motivations souvent très efficaces.

3) Comment démarrer la formation ?

Il faut immédiatement annoncer la couleur.
Outre les habitudes en terme d’accueil, appliquer une règle chère à
l’andragogie : FORMER= VENDRE car à l’instant où débute la formation, se
joue la négociation.
Quelques conduites à observer et à mettre en application :
 Mettre en confiance
Quelques mots sincères et chaleureux de bienveillance détendent
l’atmosphère ; ensuite présenter l’organisme éventuellement, et
l’éthique de cette maison, les méthodes, les outils, les codes et les
repères :
 On utilisera avec succès les différents brises glace et
préliminaires, cependant cet instant est unique : ou on fait
saborder ou on construit toute suite ;
 Un mot mal interprété ou une attitude mal comprise
peuventengen--drer des conséquences néfastes ; c’est le
moment qui donne le ton à la suite.
 Offrir
 Ce que nous appelons »cadeau » avec des expressions telles que :
je viens apporter ce stage ; je vous le propose. Voici ce qu’il
convient et ce que nous pouvons en attendre, libre à vous de le
recevoir, l’accomplir, l’accepter et de vous y engager ;
 Et non pas ajouter « si ça ne vous convient pas, il est encore
temps de partir »…
 Expliquer la nature de l’engagement réciproque dont chacun est
responsable…

 Observer
Ce qui se dit et ce qui ne se dit pas ! Le groupe, son homogénéité, les
statuts, les attitudes. A la première minute, certains se livrent : grâce
aux signaux qu’ils émettent, « la formation va prendre corps et devenir »
leur » formation.
 Demander
C’est à quoi l’on tient. Exemple : comme formation, je souhaite…changer
souvent de places, comment rencontrer des nouvelles personnes,
modifier des habitudes, découvrir des nouvelles idées… Ou supprimer les
tables pour faire tomber les barrières… facilite la communication, donc la
formation.
 Détendre et rire
Un brin d’humour n’est pas interdit ! Rien de tel qu’un bel éclat de rire
pour faire jaillir les « non-dits » qui vous nouent la gorge. Et ainsi briser la
glace.
Pendait la formation, donner un travail (exercice) va consister au
minimum à expliquer, en favorisant les techniques actives et
participatives : (Q, Q, C, O, Q, P)
Q = Quoi : quel exercice donner ? Sa nature : étude des cas, simulation,
etc.
Q= Qui : qui donne cet exercice ? Moi, direction de la formation, le
référentiel ou programme ?
C= comment ? Comment va se dérouler l’exercice ? En groupe ou
individuellement ? En public ou dans l’intimité de soi ? Quels risques ?
Comment les surmonter ? Quels critères d’évaluation ?
 O = Où : Sur place ? En entreprise ? A l’extérieur ? Chez soi ?
Q = quand ? Maintenant ? Demain ? À rapporter ? Durée de l’exercice ?
Délai ?
P = Pourquoi ? Quel objectif ? Quel résultat attendu ? Quelles
applications prévues ?
N.B. : En tant que formateur, il doit veiller à son écoute, et en tant
qu’apprenant, il doit apprendre à entendre. Grâce à l’écoute, nous
facilitons la participation et nous gérons l’implication.
 L’avantage qu’on peut tirer de l’expérience de l’apprenant :
l’andragogie, par son fondement humaniste appuie souvent sa
pédagogie sur les expériences (négatives ou positives) de
l’apprenant ; ces expériences forment le terrain d’u
apprentissage possible grâce à l’emploi de différents outils ;
 L’andragogie appliquée induit une dynamique axée sur la
relation, l’échange et le partage, qui sont des valeurs
puissantes, qui vont laisser une marque indélébile. Bien en
choisir les médiateurs s’imose comme une nécessité vitale pour
l’avenir de la formation et de l’apprenant.
 Quelles questions se poser avant de choisir l’outil ?

Objectif Cet outil est-il de plus adapté par rapport au résultat escompté ?

Moyens Quels sont les moyens matériels et humains dont je dispose ?

Suis-je certain de leur adéquation avec le résultat espéré ?
Suffiront-ils pour apporter le minimum d’enseignement ?
Application Combien de temps ? Quels apports ? Quelles difficultés ? Pour
préparer, animer puis commenter cet exercice ?

Avantages Quels avantages par rapport à d’autres exercices ? Quels

critères de choix ? D’évaluation ?
Inconvénients Seront-ils plus importants que les avantages ? Néfastes ?
Secondaires ?

Retentisseme Attention : ai- je bien mesuré les questions que va soulever cet
nts exercice ? Pour chacun ? Pour le groupe ? Sommes –nous prêts,
équipés, pour les assumer ?

Evaluation Quand et comment seront évaluées les retombées de

l’exercice ?

4) Comment animer la formation ?

Les techniques actives de formation font l’objet d’ouvrages sérieux et
intéressants. Certaines sont plus actives que d’autres. Nous rappelons
seulement certains avantages et outils de la formation andragogiques. En
effet, dans l’Andragogie appliquée :
La formation exige un formateur modeste :
 Qui n’impose jamais la vérité ou la solution ;
  Qui ouvre des pistes au développement de la mémoire,
participation, compréhension ;

La formation répond à des besoins :

 De sentir directement concerné doncimpliqué ;

 D’échanges, d’ouverture et de partage ;
 De résultats concrets, visibles et…rapides.

La diversité des outils augmente le succès.

Outils proposés Pourquoi ?

Ecriture de créativitéFaciliter la prise des décisions, bilan, orientation
professionnelle, faire prendre des valeurs repères.
Analyse Contrôler la prise des décisions, gérer les conflits,
transactionnelle connaître puis ajuster ses états et attitudes.
Prendre conscience de ses attitudes, puis les ajuster et / ou soutenir quelqu’un
d’autre.

Presse (revue de Restaurer l’image de soi et encourager la nouvelle

presse, rédaction de expérience.
presse )
Imagination, Dépasser les limites, ouvrir à l’impossible, poussé à
métaphore… portrait l’expression.
choisi
Groupe des Démystifier les difficultés, prendre du recul, apprendre
résolutions l’insensibilité et … l’appliquer, produire les solutions, en
choisir et s’y tenir.
Entreprise Vivre en grande la réalité professionnelle

5)
6) Comment exploiter la séquence de formation ?
En fin de séquence, de la journée ou du stage , nous convions nos
apprenants à la mise en commun. En fait, il s’agit d’estimer cette action
aussi importante que la formation en elle-même. C’est un temps précieux
que l’on peut consacrer à :
 L’inventaire du réalisé ;
 L’inventaire et analyse facultative des émotions ;
 Au partage volontaire des ressentis ;
 L’application concrète des acquis (exemple : aujourd’hui, j’ai
appris… cela me servira à…).

N.B. : Afin d’optimiser l’efficacité de la mise en commun, nous suggérons de :

 Proposer que tout le monde parle ;

 Accepter les refus justes (plutôt que les justifier) ;
 Laisser le temps et de l’espace : pas tout de suite…
7) CONCLURE LA FORMATION
Enfin, qu’il s’agisse de conclure la journée, le séminaire ou la formation, on
ne sort pas du stage comme d’un moulin ! Emporter la dernière image du
jour ou le dernier moment du stage, c’est conserver un peu de l’esprit qui
présidait aux festivités journalières. Pourrions-nous, nous quitter sans nous
dire au revoir, se remercier et pourquoi pas nous débarrasser des tables
du matériel de travail,… La table après le cocktail… ?
L’au revoir sous-entend au plaisir de se revoir. Quand ? Comment ?
Pourquoi ?
Boite à idées, journal de bord ou livre d’or se font parfois l’interprète des
plus intimes. Que nous soyons appelés à ,nous revoir demain, dans un
mois, ou jamais, la formation andragogique, en cultivant le « tout est
possible » laisse des jalons pour un après.
ORGANISATION MATERIELLE ET PEDAGOGIQUE

D’UNE SESSION DE FORMATION

1. OBJECTIFS
A l’issue de cet exposé, les participants devront être capables :
 D’organiser pédagogiquement et matériellement une session de formation.

2. INTRODUCTION

Organiser une session de formation, cela revient à dire, prévenir les moyens
matériels et pédagogiques indispensables du bon déroulement et fonctionnement
de celle-ci.

Il va donc falloir les concevoir, les cerner et chercher les possibilités financières
pour les acquérir afin de les regrouper. Une telle préparation sera répartie en
actions ou opérations à court et à long terme.

Les actions à court terme, concerneront les documents administratifs y relatifs à

la recherche des fonds. Tandis que les opérations à long terme se focaliseront sur
la concrétisation du projet.

Organiser une session de formation, c’est aussi prévenir les autorités politico-
administratives du lieu où va se tenir la formation, c’est prévoir également les
imprévus.

C’est ainsi qu’il faudra au préalable, contacter, cogiter, se concerter à plusieurs

reprises avec les collaborateurs et les intervenants à chaque niveau de l’action
de formation entamée, afin de balayer tous les contours du problème et frayer le
chemin à la réussite de l’action de formation ainsi amorcée.

Ainsi, l’organisateur doit rechercher les faits en s’appuyant sur l’observation

directe, l’enquête systématique, les données chiffrées, les documents officiels et
fiables.

1. L’ORGANISATION MATERIELLE

Elle touche à la localisation, aux infrastructures, aux équipements, aux finances

et aux supports didactiques.
1.1. De la localisation de la session
Le coordonnateur de la session de formation devra tenir compte de l’accessibilité
du lieu choisi par tous les participants. Ce lieu peut être une province, un district,
une commune, un territoire, un quartier, une cité, une localité, un établissement
scolaire, un local de classe, etc.
La localisation, doit être choisie non seulement en fonction de son accessibilité,
mais aussi en fonction de sa potentialité matérielle e occurrence, les bancs
pupitres, les chaises, les équipements techniques pour les travaux de
reprographie, de saisie et photocopie, etc.
La localisation doit être aussi choisie en fonction de l’énergie électrique pour les
travaux de nuit, de la sécurisation des travaux et des participants, y compris
l’accessibilité ou la facilitation qu’o doit s’assurer pour les moyens de transport,
pour la mobilité des séminaristes et pour l’arrivée et le retour de ceux-ci.
La localisation doit être choisie et décidée en fonction finalement de la capacité
que présente le milieu sur le plan alimentaire, d’hygiène et de santé.

1.2. DE L’ELABORATION DES PREVISIONS BUDGETAIRES

Dans sa conception pédagogique de la session, le cahier de charge comprend :
 La liste des supports didactiques qui ont pour fonction de faciliter
la transmission de messages ou des connaissances et l’animation
générale des séquences de travail. (T.N. , feutre, rétroprojecteur,
projecteur de films ou microfilms, des diapositives, T.V., radio,
boîtes à images, craies de couleur, planches préparées à
l’avance, punaises, etc.
 Le matériel de fonctionnement et les fournitures courantes de
bureau, tenant compte de l’équipement et de l’aménagement
des salles de travail.
 Les différents frais de fonctionnement d’accueil et de
déplacement des participants en tenant compte du caractère
semi-présidentiel, résidentiel ou non résidentiel de la session de
formation.
Les bailleurs de fonds doivent être en possession du cahier de charge un ou deux
mois d’avance. Ainsi, il faudra responsabiliser un ou deux collaborateurs pour le
suivi jusqu’au déblocage des fonds.
Les fonds, une fois obtenus, doivent être utilisés d’une manière orthodoxe en
respectant les lignes budgétaires prévues dans le cahier de charges et tenir
rigoureusement une comptabilité adéquate.

2. L’ORGANISATION PEDAGOGIQUE D’UNE SESSION DE FORMATION

L’organisation pédagogique portera essentiellement sur la transmission du
contenu du programme de la formation en vue de bien réaliser les objectifs
pédagogiques prévus.
Elle concerne la population-cible, c.à.d. les participants ; le programme et son
contenu ; les animateurs ou les formateurs, les supports didactiques, l’évaluation
et le suivi.
2.1. Les participants
C’est la population-cible, ils doivent être choisis en fonction des objectifs à
atteindre et des critères préalablement arrêtés en recherchant toujours l’équité,
l’objectivité et la justice sociale dans le choix.
2.2. Le programme et son contenu
Les thèmes à traiter doivent être élaborés dans la philosophie de guérir ou de
remédier les insuffisances, les lacunes ou les plaies qui rongent la communauté,
selon les besoins récents détectés ou exprimés.
Le programme doit être aéré, bien conçu et élaboré. Il doit prévoir des plages
libres pour les travaux d’atelier, des réflexions, de remédiation et de méditation
des participants.
Le programme doit prévoir les moments de recréation et de repos afin de
détendre le corps et l’esprit.
Il doit regrouper les sujets selon leur affinité et leur voisinage. Ceux-ci doivent
être traités selon une logique. Les sujets traités en parties séparées doivvent à la
fin reconstituer un tout indivisible formant une unité de pensée dont le thème
principal est le résumé de tout.
2.3. Les animateurs ou les formateurs.
La réussite d’une session dépend de la qualité des animateurs ( profil d’un
formateur ).
Ils doivent être choisis selon les critères de qualification, de compétence, de
l’expérience antérieure et de la capacité à savoir communiquer.
Un animateur formateur doit être imbu de bonnes qualités morales, spirituelles,
civiques, bref, sa personnalité doit être un exemple à suivre, un modèle.
2.4. Les documents pédagogiques
Les documents pédagogiques seront cernés et étudier en deux catégories.
[Link] documents pédagogiques du participant
Sont ceux qui doivent aider les participants à prendre note et à réaliser les
travaux demandés par le formateur. On peut distinguer :
- Les documents de consultation : dictionnaire, atlas, livres,
périodiques, cassettes vidéo, cartes, images, graphiques, etc.
- Les documents de travail : les copy-books, les cahiers et autres
matériels de travail.
[Link] documents pédagogiques du formateur
Les documents de recherche qui lui permettent de concevoir et d’apprêter les
sujets à traiter : les livres, cartes et iconographies, etc.
Les documents de transmission : les cassettes vidéo, les films de microfilmes,
des diapositives, artefacts, les planches préparées. Il faut ajouter à cela les
appareils de projection, de lecture et de vision y afférant.
2.5. Les supports didactiques
Sont les supports ci-haut décrits touchant aux participants et aux formateurs.
2.6. Les méthodes et les techniquesfont partie de la stratégie de
transmission des connaissances aux participants, elles seront choisies
en fonction de la nature des exposés. Le coordonnateur doit choisir
entre différents types de méthodes ; mais dans une session de
formation pour adultes, les méthodes actives apparaissent les plus
pertinentes car les participants, surtout s’ils proviennent de divers
horizons, en s’exprimant sur leur expérience et leur « vécue »
professionnelle sont impliqués au premier chef, dans le processus de
formation.
2.7. L’évaluation
L’évaluation sera d’abord pédagogique et ensuite globale.
L’évaluation pédagogique se rendra d’abord compte du niveau de départ des
participants sur le thème principal, objet de la formation ( pré-test ). L’évaluation
globale quant à elle, invitera les participants à répondre à un questionnaire qui
portera sur la qualité de l’organisation, l’intérêt du thème abordé, le niveau de
satisfaction des participants, des insuffisances matérielles et autres, le degré
d’accueil fait aux m méthodes pédagogiques introduites, etc. Ceci dans le but
d’enrichir ou de corriger d’une manière pertinente, la prochaine session en
recueillant les avis et considérations des séminaristes.
 2.8. Le suivi
Des nombreuses sessions de formation se terminent trop souvent par des
discours de clôture. Les participants quittent le lieu de la session sans objet
précis. Comment mettre en pratique les acquis de la session ? Que faire
concrètement à cette fin ? Quels rapports entretenir avec le formateur et les
autres participants.
Les réponses à ces questions et à quelques autres permettront de mettre sur
pied les suites de la session de formation ou de suivi.
S’il est vrai que les participants s’enthousiasment parce qu’ils apprennent, il est
un fait que sans suivi et sans mise en place des modalités efficaces de
démultiplication ces acquis se perdent et s’effritent petit à petit.
L’animateur du suivi doit être une personne qui a assisté à toutes les activités de
la session et qui à présent a l’esprit les éléments pertinents de la formation
susceptibles de faire l’objet d’une application sur terrain .Il lui faudra avant tout
analyser l’environnement professionnel des participants : déterminer les
ressources et les contraintes institutionnelles, humaines, spéciales, temporelles
et matérielles, les attentes et les besoins, les méthodes de travail, les habitudes,
etc. Son rôle est non d’enseigner mais de suivre et d’aider les participants par la
démonstration sur le terrain.
Ce rôle peut se résumer en ces quelques points : la définition des objectifs
concrets, la fixation des échéances rapprochées, la démonstration en situation, le
feed-back fréquent sur le produit de l’activité et sur le processus, la demande
aux participants de motiver leurs actions et la revalorisation des produits réalisés
par les participants.
3. LA REALISATION
Un fois l’autorisation de lancer le projet obtenue et les moyens pour les réaliser
réunis cette idée doit être concrétisée dans les faits par une préparation
sérieuse, minutieuse et rigoureuse selon un timing millimétré.
Précipitation et improvisation doivent être formellement bannies pour réussir une
session de formation.
Il faudra dès lors entrer dans les détails et rassembler toutes les pièces
nécessaires ;
Cette étape consistera essentiellement à :
 Revoir le dossier compte tenu des remarques faites et des moyens
disponibles.
Cet ajustement peut porter même sur l’objectif terminal et, par effet
d’entraînement, sur le plan et le programme.
 Se prendre à temps pour mettre en place la préparation matérielle
et pédagogique de la session suivant une certaine logique dans le
temps c.à.d.
 Installation d’un staff permanent de collaborateurs ;
 Répartition judicieuse des tâches ;
 Impression du programme en vue de sa diffusion ;
 Préparation des textes de base aux discussions ;
 Réservation et préparation des locaux annexes pour des
travaux d’équipes et sous-groupes ;
  Réservation éventuelle de l’hôtellerie en cas d’une formation
résidentielle ou semi-présidentielle ;
 Lancement des invitations ou des appels des candidatures ;
 Invitation des collaborateurs et des experts ;
 Réunion de premier contact ;
 Formation des animateurs ;
 Questionnaire d’évaluation ;
 Mise en finish des imprimés à distribuer aux participants.
3. - Exiger que les exposés soient déposés à l’avance ou faire
préparer des exposés de dépannage en prévision de la
déjection ou de l’indisponibilité fortuite de certains
conférenciers.
- Rassembler le matériel didactique ou de démonstration, car un
exposé illustré par l’image et par le son sera suivi avec plus
d’attention et mieux perçu qu’un exposé commenté dans
l’illustration.
4. – Veiller à ce que le matériel d’équipement soit en bonne état,
le mobilier et les fournitures suffisants, les commodités en
ordre, le transport assuré.
5. - En fonction des objectifs fixés, arrêter les méthodes et les
techniques pédagogiques appropriées à la nature des exposés
et aux travaux en groupe.
Pour finir, la réussite d’une session de formation est fonction de la qualité de son
organisation matérielle et pédagogique.
Vu sous cette optique, l’organisation matérielle et pédagogique est la pierre
angulaire, la clé de voûte et la condition pour la réussite d’une session de
formation. Par conséquent cette organisation requiert de la discipline dans la
préparation, de la rigueur et de la véracité du secret dans la conception des
thèmes et l’application du programme de formation.

L’ELABORATION DU RAPPORT D’UNE SESSION DE FORMATION

1. Objectifs
A l’issue de cet exposé, les participants seront capables de :
 Distinguer les principaux types de compte rendu :
 Faire la synthèse de plusieurs comptes rendus d’une session ;
 Rédiger un rapport final d’une session.
2. I introduction :
La communication de ce jour nous offre une occasion pertinente d’élucider
certains documents qui sont souvent utilisés incorrectement mes uns pour les
autres. Il ne s’agira pas ici d’en donner les définitions théoriques mais plutôt d’en
préciser les atouts pratiques et concrets pouvant améliorer la conception de la
réalisation d’un rapport de ce genre.
Pour cette raison, l’importance du thème est indéniable et ne nécessite pas de
démonstration. Par ailleurs, il est incontestable et impérieux pour un responsable
d’une activité, d’une réunion ou de toute autre rencontre d’en faire u rapport de
préférence écrit à la hiérarchie qui lui a confié la charge pour en permettre
l’exploitation.
Aussi, ne pas le rédiger est ne lacune, une défaillance criante qui frise
l’irresponsabilité du conducteur de la réunion.
3. Rapport d’une session
A la clôture d’une session, chaque animateur est tenu à dresser un rapport
général sur les activités réalisées. Ce rapport est une preuve, un témoignage de
ce qui a été dit ou fait, ce qui s’est passé en dehors des apports verbaux dans un
contexte vital. Pour ce faire, un style dépouillé convient le mieux. Les idées
doivent être exprimées le plus clairement possible par un usage d’un vocabulaire
précis.
Faire un rapport, c’est faire le récit de ce qu’on a vu et entendu, ce qui s’est
passé réellement.

3.1 Le rapport proprement dit

Pour plus de commodité, ce document s’élabore sur base des éléments suivants :
 Les réalisations et les difficultés que la session a connues durant
son déroulement. Eventuellement, les suggestions pratiques et
concrètes complèteront cette rubrique. Elles seront soumises
pour résoudre chacune des difficultés signalées.
 Quant à la communication du budget, un bilan devra être fait ; il
renseignera en résumé toutes les recettes et dépenses
enregistrées.
Bref, le rapport doit être le reflet du contenu de la session de
formation et l’ambiance du groupe. Il est à la fois un récit et une critique des
événements vrais et vécus au cours de la session. Dans l’élaboration, on se
servira de la structure suivante :

a) Les circonstances spatio-temporelles

On précisera ici le sujet, le lieu et la durée de la session ( date de l’ouverture et
de la clôture) ainsi que la liste des participants avec leur origine professionnelle.
b) Le travail accompli
C’est la partie fondamentale du rapport. Elle soulignera la nature et volume du
travail accompli. Par ailleurs, elle renfermera la synthèse claire, complète et
précise sur le déroulement de la session à partir des comptes rendus journaliers
des activités inscrites au calendrier général des assises. On aura soin de
distinguer les faits des opinions à exprimer. Enfin, on relèvera des anomalies,
incidents et attitudes rencontrés le plus souvent ainsi que la sensibilité et les
réactions des participants.
c) Le relevé de comptabilité
Complétant la rubrique précédent, celle-ci renseignera sur les moyens matériels
et financiers mis au profit de la session et en évaluera l’impact.
d) La conclusion
Elle exprimera l’évaluation, l’auto-appréciation des activités réalisées (leur
contenu et forme) et l’ambiance et l’encadrement des participants. Ces avis
seront suivis des suggestions jugées susceptibles d’améliorer ultérieurement ce
genre d’activités. Enfin, le rapport sera daté et signé par le rédacteur qui n’est
autre que l’animateur.
e) Les annexes du rapport
Tout document utile pouvant éclairé davantage le rapport et les comptes rendus
journaliers seront annexés au rapport et transmis au Chef hiérarchique et au
promoteur de la session.
Il est utile de préciser que la description que nous venons de proposer est idéale.
Il existe toutefois des cas où l’ensemble de cette démarche est intégralement
respectée. Dans d’autres cas, ce schéma est escamoté. C’est dire que la
structure décrite et ci-haut doit être considérée comme une ligne générale qui
vient d’être tracée. On s’efforcera de la suivre.
4. REDACTEUR DU RAPPORT
Si le rédacteur des comptes rendus est choisi parmi les participants, celui du
rapport de session n’est autre que l’animateur lui-même. De ce fait, il évitera de
faire passer ses opinions personnelles dans le rapport aussi longtemps que ces
derniers ne s’argumentent pas sur des faits contrôlables ataves à leur tour sur
des bases solides. Il doit, en outre, liquider certaines rancœurs, regrets et
tensions personnelles accumulés durant la session. Et le meilleur moyen de le
faire est de penser constamment à l’objectif de la session.
Par ailleurs, si les participants ont le souci d’assurer que les comptes rendus
journaliers reprennent les conclusions atteintes en groupe en signalant
éventuellement leurs observations, le cas du rédacteur du rapport échappe à
cette règle. Toutefois ? Quoique son rapport relève de sa responsabilité
personnelle, l’animateur fera attention sur le fait qu’il est facile, même avec
beaucoup de loyauté et de bonne foi, d’introduire dans son rapport des idées,
des impressions, des conclusions personnelles susceptibles de déformer la
réalité des faits.

5. CONCLUSION

Lorsque les opérations ont été conduites avec art, la rédaction du rapport de la
session ne posera aucun problème. Il suffira de compléter le plan susmentionné
et d’y ajouter les différentes annexes réclamées. Aussi si aucun incident majeur
n’a marqué la session, la rédaction de rapport se réduira à une simple formalité
documentaire. Quoi que cela, l’animateur aura à donner ses propres suggestions
et perspectives en matière d’organisation de la session, lesquelles seront
accueillis avec intérêt par qui de droit.

6. CONDUITE D’UNE SESSION DE FORMATION (canevas)

- Agenda de la formation ;
- Objectif général de la formation ;
- Présentation des participants ;
- Recueil des attentes des participants ;
- Elaboration du code de conduite ;
- Désignation des rapporteurs (journaliers et généraux), modérateur
- Pré-test.

I. THEME
A. FICHE PEDAGOGIQUE
1. Objectifs spécifiques ;
2. Durée ;
3. Supports ;
4. Méthodes et techniques ;
5. Déroulement :

N° Tâches Méthodes et techniques Duré

e

01 Présentation de Présentation et exposé

. l’activité

B. 02 Définition des concepts Brainstorming FICHE

.

03 Travail en équipes Travail de groupe

.

04 Travail en plénière : Discussion dirigée

. exposé de chaque
rapporteur de groupe

05 Questions de synthèse Questionnement et jeu

. de rôle

06 Evaluation de la journée Appréciation des

. participants sur le
déroulement des
activités dela journée.

TECHNIQUE.
REDACTION D’UN OUTIL DE FORMATION
 SOMMAIRE
‘

0.0. PROLEGOMENES

1.0. OUTIL DE FORMATION SERNAFOR

1.1. Description
1.2. Rédaction
1.3. Exploitation pédagogique

2.0. MODULE DE FORMATION

2.1. Description
2.2. Professionnalisation, compréhension
2.3. Modules de formation Sernafor.

3.0. BIBLIOGRAPHIE

ANNEXES

0.0. PROLEGOMENES
Depuis l’accession du pays à l’indépendance, l’on assiste à un accroissement
considérable des effectifs des élèves; celui-ci résulte d’une explosion
démographique fulgurante, tant dans les milieux urbains que dans les milieux
ruraux, ainsi que la démocratisation de l’enseignement. Pour assurer la
scolarisation de tous ces jeunes, le ministère de l’Enseignement Primaire,
Secondaire et Professionnel doit faire appel à un personnel enseignant de plus en
plus nombreux. Mais les instituts supérieurs et les universités ne parviennent pas
à satisfaire les besoins en personnel enseignant qualifié. Aussi, le Ministère de
l’Enseignement Primaire, Secondaire et Professionnel se voit-il obligé de recourir
aux services d’enseignants sous-qualifiés ; ce qui entrave la rentabilité de
l’enseignement à tous les niveaux. La baisse du niveau de l’enseignement, que
tout le monde a pu constater, est due en grande partie à la déqualification et à la
sous-qualification des enseignants. C’est pour lutter contre ce fléau que les
autorités ont créé le SERNAFOR, chargé de la formation des enseignants en cours
d’emploi.

Le SERNAFOR a été crée au sein de l’Inspection Générale de l’Enseignement

Primaire, Secondaire et Professionnel pour les trois raisons suivantes :
 d’abord, pour une raison de structure organique. Suivant l’organigramme
du Ministère de l’Enseignement Primaire, Secondaire et Professionnel, la
formation est une des tâches qui entrent dans les attributions de
l’Inspection Générale de l’Enseignement ;
 ensuite, pour une raison de logique. La formation apparait de plus en plus
comme un complément de l’Inspection. Une Inspection qui n’est pas
appuyée par une action de formation est comparable au diagnostic d’une
maladie, qui ne serait pas suivi d’un traitement. L’Inspection étant chargée
du contrôle et de l’évaluation, il lui appartient aussi de s’occuper de la
formation. Ces trois tâches de l’Inspection : contrôle, formation et
évaluation, se complètent et s’appuient les unes sur les autres ;
 enfin, pour une raison d’efficacité. L’Inspection Générale de
l’Enseignement est organisée en un service national, présent et agissant
sur toute l’étendue de la République, comme en témoigne les sessions
annuelles et nationales de l’Examen d’Etat. Elle est la seule direction du
Ministère qui dispose d’un personnel itinérant dans tout le pays.

C’est pour ces trois raisons que le SERNAFOR a été crée au sein de l’Inspection
Générale.
Le SERNAFOR fait partie intégrante de l’Inspection Générale du Ministère de
l’Enseignement Primaire, Secondaire et Professionnel. Son bon fonctionnement
nécessite la participation de tous les inspecteurs. C’est ainsi qu’au sein même de
l’Inspection Générale, le SERNAFOR est présent à tous les niveaux :
 au niveau national, avec la cellule centrale, dont le responsable est
l’Inspecteur Général ;
 au niveau provincial, avec les cellules provinciales, dont les
responsables sont les Inspecteurs Principaux Provinciaux ;
 au niveau sous-provincial, avec les cellules de pool, dont les
responsables sont les Inspecteurs Chefs de Pool ;
  au niveau des établissements scolaires, avec les cellules de base
de la formation et de l’encadrement, dont les responsables sont les
Chefs d’établissement (c’est-à-dire, les directeurs ou les préfets).

C’est par la cellule de base de la formation et de l’encadrement que le SERNAFOR

s’implante dans chaque école. Et c’est à la formation des enseignants qui la
composent et à l’amélioration de leur enseignement que concourent toutes les
activités du SERNAFOR.
L’objectif final du SERNAFOR est de rehausser le niveau des connaissances et des
aptitudes des élèves, ce qui implique l’amélioration de la qualité de
l’enseignement.
Pour atteindre ce but, une nécessité s’impose : améliorer, compléter et parfaire
la formation des enseignants. Il faut leur donner à tous, les moyens d’acquérir et
de maîtriser de nouvelles connaissances, et d’actualiser leurs connaissances, tant
sur le plan scientifique que sur le plan méthodologique ; et ceci tout en leur
permettant de continuer à assurer les tâches qui leur ont été confiées. La
population cible du SERNAFOR, c’est donc l’ensemble des enseignants de la
République.
Pour atteindre les objectifs spécifiques qu’il s’est assignés, quelle méthode de
travail le SERNAFOR a-t-il choisie? Et quels moyens d’action s’est-il donnés ?

Pour atteindre les objectifs qu’il s’est fixés, pour toucher tous les enseignants, le
SERNAFOR s’est défini une méthode de travail qui tient compte à la fois des
ressources dont il dispose (le savoir, le savoir-faire d’inspecteurs et d’enseignants
expérimentés…) et des contraintes qui lui sont imposées (le grand nombre
d’enseignants en cours d’emploi à former, les limites budgétaires,…). Cette
méthode met en œuvre deux moyens d’action essentiels :
 l’outil de formation.
 la cellule de base de la formation et de l’encadrement.

0.0. OUTIL DE FORMATION SERNAFOR

1.1. DESCRIPTION

1.1.1. Définition
L’outil de formation est, comme tout outil, un instrument de travail. Il s’agit
en fait d’un document écrit dont voici les principales caractéristiques :
 il est destiné à l’enseignant ; de ce fait, il est diffusé (gratuitement) dans
toutes les écoles de la République ;
 il véhicule un savoir scientifique et/ou méthodologique relatif à un point du
programme d’enseignement ;
 il doit permettre à l’enseignant d’améliorer sa formation, tant sur la plan
scientifique que le plan méthodologique. Pour l’enseignant, en effet,
améliorer sa formation signifie :
 compléter ses connaissances ou les actualiser, de manière à
maîtriser, toujours mieux, la matière qu’il enseigne ;
 améliorer ses méthodes d’enseignement.
C’est pour aider l’enseignant dans cette double tâche que l’outil de formation
contient généralement un développement scientifique et un développement
didactique (notes et directives méthodologiques).

La plupart des outils de formation produits jusqu’à ce jour s’adressent aux

professeurs de l’enseignement secondaire ; certains s’adressent à ceux du
primaire (par exemple, les outils 209 et 216) ; et quelques-uns, à ceux du
primaire comme à ceux du secondaire (par exemple, les outils 274 et 275).

L’en-tête de l’outil porte des indications utiles à ce propos. Il mentionne la

discipline, le niveau d’études, le type d’enseignement, le cycle, l’année, la
section et l’option.

Le manuel scolaire, qu’il soit destiné à l’élève ou au maître, est un moyen

d’enseignement : il est utilisable tel quel, immédiatement, en classe. L’outil de
formation, par contre, ne sert pas directement à donner une leçon, car il vise en
premier lieu la formation de l’enseignant.

1.1.2. Caractéristiques.

Tout outil de formation produit par le SERNAFOR doit avoir les

caractéristiques suivantes :
 La page de garde doit être uniforme, c’est-à-dire
 Première moitié à gauche, il faut avoir : armoiries du pays, logo de
l’IGE, le pays, le ministère, l’inspection générale, le service et
l’inscription « outil de formation » ;
 Première moitié à droite, il faut avoir : code de diffusion, numéro
d’ordre de l’outil, date de diffusion, type d’outil, discipline, cycle,
section, option, année et auteur ;
 Deuxième moitié inférieure comprendra le sujet et le sommaire.
 Le volume : l’outil de formation comptera un nombre limité de pages (16
1
à 24) pour un outil simple avec un interligne de 1 et une bonne police
2
de caractère (de préférence 12).
Les titres et les sous-titres : doivent être assortis par des caractères différents et
aussi par le changement d’interlignes et non par le soulignement.
N.B. l’usage de numérotation décimale est obligatoire pour le développement du
sujet, mais on ne dépassera pas trois chiffres (1, puis 1.1. et enfin 1.1.1.) et
chaque chiffre sera suivi d’un point. Le sommaire, l’introduction et la
bibliographie n’auront pas de numéros.
 Mise en relief : des termes techniques, des résumés et des directives
didactiques doivent être mises en évidence (cadre, espacement,
changement de caractère…).
 Destinataire : l’outil de formation est destiné à l’enseignant aussi bien
sous-qualifié que qualifié et non à l’élève.
  Contenu : l’outil de formation véhicule un savoir scientifique et/ou
méthodologique.
Objectif : permettre à l’enseignant d’améliorer sa formation tant sur le plan
scientifique que sur le plan méthodologique.

1.1.3. Structure
 Un sommaire
 Une introduction :
 Objectifs poursuivis
 Justification (motivation)
 Référence au programme
 Référence aux instructions officielles
 Pré requis

 Le développement
 Exposé de la matière point par point et / ou une documentation à
l’intention de la classe pour un outil à caractère scientifique
 Description d’une technique d’enseignement pour un outil à
caractère méthodologique.
 Des directives méthodologiques :
 Présentation des notes méthodologiques expliquant comment
enseigner cette matière ;
 Présentation des directives pour la tenue de la réunion de formation.

 Une bibliographie :
On y mentionnera les principaux ouvrages consultés et / ou des ouvrages de
référence accessibles aux enseignants.

1.1.4. Types d’outils

Il y a trois types d’outils de formation
 L’outil à orientation scientifique, dans lequel on traite un point précis de la
matière d’une discipline donnée tiré du programme national assortie de
directives méthodologiques et de données applicables en classe.
 L’outil à orientation didactique dans lequel on décrit une (des) technique
(s) d’enseignement ou une (des) matière (s) figurant au programme d’une
(de plusieurs) année(s) d’études.
 L’outil à orientation générale dans lequel on développe une information
d’actualité, de vulgarisation et/ou à caractère de développement.
Le tableau ci-dessous repend les différents éléments dans l’ordre de présentation
dans l’outil de formation.

OUTIL OUTIL
SCIENTIQU DIDACTIQU
E E
Sommaire x X
 Introduction
 Objectifs poursuivis et x x
justification x (x)
 Référence au programme (x) x
 Référence aux instructions x
officielles
 Pré requis x
(x)
Développement du sujet
 Présentation de la matière
 Documentation à l’intention de x x
la classe x
 Présentation de la technique x
d’enseignement
 Application concrète de la
technique

Directives didactiques
 Notes méthodologiques et
résumés
 Directives pour la réunion de
formation

Bibliographie

1.2. REDACTION

1.2.1. Choisir le sujet

 Constat :
On choisit le sujet après avoir fait un constat d’insuffisances sur le plan
scientifique ou sur le plan méthodologique.
 Inventaire :
Après le constat, on passe à l’inventaire des outils de formation existants pour
voir s’il n’y a pas d’outils répondant aux insuffisances constatées.
 Formation :
Si on trouve un ou des outil (s) répondant aux insuffisances constatées, on
change de sujet pour ne pas rédiger un outil sur un sujet déjà traité.
Toutefois, on passe directement à la formation de l’enseignant ciblé pour
endiguer les insuffisances.
 Sélection :
à la fin, on passe à la sélection d’un point précis du programme correspondant
aux insuffisances constatées.

1.2.2. Recherche de la documentation

 Recourir au pré requis en se posant ces questions :
  les insuffisances constatées proviennent-elles d’une mauvaise
assimilation des leçons passées ?
 proviennent-elles d’un sous-enseignement à cause de la sous-
qualification de l’enseignant ?
 proviennent-elles du niveau trop bas des élèves ?
 Recourir à la bibliothèque et à d’autres sources d’informations pour
consulter des livres, des revues, des encyclopédies et autres ayant
trait au point du programme retenu.

1.2.3. Evaluation
Estimer et apprécier si les sources d’informations dont on dispose permettront de
composer un outil de formation SERNAFOR.

1.2.4. Structure de l’outil

 Ordonner pour voir comment et quand il faut arranger toutes ces
données et mettre les idées en ordre selon une suite logique
 Réaliser la densité de la matière en respectant les limites exigées par
le SERNAFOR, entre 16 et 24 pages pour un outil de formation simple
et 36 à 48 pages pour un outil de formation double.
 Préparer le plan du travail, c’est-à-dire présenter les différentes parties
de l’outil dans un sommaire dont les grandes articulations sont :
l’introduction, le développement, les directives méthodologiques et la
bibliographie.
1.2.5. Développer le sujet
 Elaborer le contenu scientifique :
 estimer l’importance à lui accorder
 déterminer les différentes parties de la matière à inclure dans
l’outil de formation.
 Elaborer le contenu méthodologique
Déterminer la (les) séquence (s) d’apprentissage qui peut (peuvent) être
construite (s) à partir de l’outil, c’est-à-dire, déterminer la matière correspondant
à chaque séquence.
 Conseiller et donner les directives sur la manière dont il faut
transmettre cette matière.
 Matière à transmettre telle quelle ;
 Matière à simplifier pour l’adapter au niveau des élèves.

1.2.6. Définir le pré requis indispensable pour que les élèves comprennent la
matièrequi leur sera enseignée.
1.2.7. Situer dans le temps, la (les) séquence (s) d’apprentissage en se
référant au programme et aux prévisions des matières.

1.2.8. Définir les objectifs d’apprentissage qui conduiront à

répondre à cette question : « De quoi l’apprenant sera-t-il capable à
l’issue de chaque séquence didactique retenue ?

1.2.9. Ecrire l’outil de formation

Rédiger le texte
 S’exprimer en un style clair, avec des phrases courtes :
 éviter les phrases trop longues
 éviter plusieurs propositions subordonnées dans la même
phrase.
 Respecter la ponctuation et la coupure des mots.
 Insérer des résumés, des tableaux de synthèse, des tableaux
cartésiens, etc. aux endroits adéquats.

Inclure des aides visuelles

 Choisir le type d’aide visuelle adapté au texte et la plus efficace.
 Elaborer les diagrammes, schémas, graphiques et autres jugés utiles.
 Déterminer leur emplacement dans l’outil :
 les situer en fonction du texte auquel ils se rapportent ;
 les disposer en fonction de l’importance de la place qu’ils
occupent.

1.3. EXPLOITATION PEDAGIGIQUE

Les SERNAFOR propose plusieurs techniques pour l’exploitation de ses outils de
formation. Les démarches peuvent différer, mais toutes visent à atteindre les
objectifs fixés. Les techniques d’exploitations que nous décrivons ci-après ne
constituent pas une imposition mais n’indiquent que des propositions
discutables, il s’agit d’une expérience à discuter, chacun pouvant l’adapter à la
réalité du terrain. Ces propositions peuvent servir de cadre à l’imagination
pédagogique de tout professeur qui est invité à découvrir sa propre méthodologie
de travail.
1.3.1. Technique " Questions-Réponses"

PREMIERE ETAPE
Un sujet extrait de l’outil ayant été proposé par l’encadreur, les encadrés se
posent, à propos de ce sujet, toutes les questions qu’un enseignant doit
normalement se poser quand il se trouve en présence d’une matière qui fera
l’objet d’une ou de plusieurs leçons.
Après cette phase des questions, on passe à la phase des réponses où
encadreurs et encadrés essaient de répondre en échangeant leurs avis, leurs
expériences personnelles et en consultant toute la documentation dont l’école
dispose : programmes, prévisions des matières, manuels, matériel didactique.

DEUXIEME ETAPE
L’encadreur fait la lecture de la partie de l’outil se rapportant au sujet que l’on
vient de traiter et compare son contenu avec les réponses trouvées par l’équipe
(par l’unité pédagogique). Cette lecture est suivie avec beaucoup d’attention et
de curiosité, car chacun y trouve :
 la confirmation des réponses fournies ;
 l’infirmation de certaines réponses fournies ;
 des éléments nouveaux auxquels il n’a pas pensé ;
 la résolution de quelques exercices ;
  la solution de certaines difficultés.
Après cette lecture, on détermine ce qui, dans l’outil, est destiné aux élèves et ce
qui est réservé au professeur ; puis on découpe cette matière en autant de
leçons qu’il faut (voir les répartitions des matières)

TROISIEME ETAPE
L’encadreur et les encadrés préparent ensemble une ou plusieurs fiches de
préparation de leçon, à partir de l’outil.

REMARQUES
Insistons sur le fait que, pour donner de l’intérêt aux séances d’exploitation
d’outils, l’encadreur doit veiller à choisir des sujets qui feront l’objet de leçon
données par l’un ou l’autre des encadrés, au cours des semaines suivantes.
Pour que la méthode de la redécouverte soit fructueuse, il faut que l’encadreur
seul ait pris connaissance du contenu de l’outil avant son exploitation.
L’outil ne doit être utilisé par l’encadré, avant la deuxième étape. Pour que les
séances de formation intéressent les enseignants, il faut qu’elles leur facilitent le
travail et qu’elles ne constituent pas une charge supplémentaire. C’est
parfaitement possible si, à l’issue de chacune des séances de formation,
encadreur et encadrés partent avec un document (fiche de préparation,
répartition des matières, questionnaire d’examen, etc.) qu’ils ont réalisé
ensemble et qui va leur servir en classe.

1.3.2. Technique " Lectures cursive et intensive"

1. Préalable
Prendre connaissance du sujet, des classes dont les enseignants sont concernés
par l’outil (niveau, section, option)
Récapituler rapidement ce que l’on sait sur ce sujet.
Noter brièvement le contenu enseigné et la méthode employée habituellement.

2. Première lecture de l’outil (travail individuel)

Effectuer une lecture cursive de l’outil tout entier, d’une seule traite, de manière
à savoir de quoi il est question dans l’outil.
De mémoire, écrire les points pour lesquels des informations neuves sont
apportées.

3. Lecture intensive de l’outil (au cours d’une réunion de formation)

Lire avec grande attention, lentement.
Noter les points du contenu qui sont nouveaux, mais non transmissibles (ce qui
est un apport nouveau pour l’enseignement)
Noter les points de la matière à enseigner
 Repérer les passages directement utilisables
 Repérer les passages à adapter.
 4. Déterminer quand et comment enseigner la matière (travail à
faire) lors d’une réunion de formation.
Quand : déterminer dans quelle leçon la matière peut être enseignée (se référer
aux programmes et aux prévisions des matières)
Comment : élaborer, éventuellement, une version simplifiée de certaines parties
du contenu scientifique (texte et illustrations, schémas, etc.)
N.B. : Les notes méthodologiques contenues dans l’outil guideront les
enseignants dans ce travail.

5. Rédiger la ou les fiches de préparation

6. Réaliser toute autre exploitation de l’outil

Réaliser par l’enseignant
Réalisation par les élèves sous la conduite de l’enseignant, collaboration entre
élèves, répartition des tâches, coordination des activités.

2.0. MODULE DE FORMATION

2.1. DEFINITION
Les modules sont des éléments de structuration d’une formation qui constituent
des unités pédagogiques définis en termes de contenus et d’heures. Une
formation se compose de plusieurs modules.
La formation des enseignants a subi de profonds changements ces dernières
années. Ils se sont matérialisés par la mise en place des Institut Supérieures
Pédagogiques. Les formations construites en alternance entre cours en institution
et stages sur le terrain, ont dû répondre à un nombre important de prescriptions
tant institutionnelles que politiques. C’est dans ce cadre que nous avons
construit, analysé et fait évoluer des modules de formation sur l’apprentissage et
l’enseignement à l’intention des futurs Formateurs des Formateurs.
Dans cet article, nous analyserons l’évolution d’un module de formation destiné
aux futurs Inspecteurs et qui a lieu au tout début de leur parcours de formation.
Ce module vise à développer la compétence professionnelle à analyser et
concevoir des tâches d’enseignement/apprentissage en prenant en compte les
objets d’apprentissages, les objectifs d’apprentissages, les processus et
stratégies d’apprentissage à mettre en œuvre pour effectuer les tâches ainsi que
les conceptions des apprenants.

2.2. PROFESSIONNALISATION, COMPETENCES ET ALTERNANCE

Pour répondre à la complexité croissante du métier, aux exigences de plus
grande efficacité de l’école et à la recherche d’une meilleure expertise dans les
pratiques des enseignants, la nécessité de la professionnalisation des
éducateurs, en tant que principe, semble faire l’objet d’un consensus, reconnu
par de nombreux chercheurs comme un enjeu majeur du développement
professionnel et de l’accroissement de l’efficacité des formes (Altet, 1994 ;
Perrenoud, 1994 ; Tardif et Lessard, 1999).
Pour Lang (1999), ce principe se fonde sur des savoirs objectivés de la pratique. Il
a pour conditions une universitarisation de la formation professionnelle, une
augmentation de ses exigences ainsi qu’un renforcement significatif de la part
des savoirs théoriques issus des sciences de l’éducation (Hofstetter, Schneuwly
et al.2007).
A l’enjeu de professionnalisation des enseignants est associée, souvent sans que
ceci soit questionné, la notion de compétence. Les deux notions apparaissant
d’ailleurs simultanément (Jobert, 2002).
Au processus de professionnalisation et à la logique des compétences qui
l’accompagne, il convient d’ajouter un troisième élément constitutif de
l’ingénierie de formation des enseignants dans notre contexte : l’alternance.

2.3. MODULE DE FORMATION SERNAFOR

La préoccupation majeure des sciences de l’Education est
l’adaptation. Les théories scientifiques, surtout psychologiques et
pédagogiques doivent être adaptées aux réalités de chaque pays.
Pour le cas du SERNAFOR, tenant compte à la fois des ressources dont il
dispose (humaines et scientifiques) et des contraintes qui lui sont
imposées (le grand nombre de cadres à former en cours d’emploi, les
limites budgétaires…), le contenu d’un module de formation est
synthétisé de la manière suivante :

THEME N°….

ACTIVITE N° 1
A. FICHE PEDAGOGIQUE

1. Objectifs spécifiques
A l’issue de cette activité, le (la) participant (e) sera capable de (d’) :
……….
……….
……….
2. Méthodes et Techniques : exposé, brainstorming, travail en groupe,
discussion
dirigée.

3. Support :
………
………
……..
4. Durée : ……….minutes
5. Déroulement de l’activité

N° TACHES METHODES ET TECHNIQUES DUREE

01
02
…
…
…

B. FICHE TECHNIQUE
Intitulé de l’activité N°1

Développement de la matière

ACTIVITE N° 2

A. FICHE PADAGOGIQUE
Même schéma

B. FICHE TECHNIQUE
Intitulé de l’activité n° 2

Développement de la matière
MODULE SERNAFOR :

I. ANDRAGOGIE
II. ELABORATION D’UN MODULE DE FORMATION ET / OUD’UN
OUTIS DE FORMATION
III. CONDUITE D’UNE SESSION DE FORMATION
IV. REDACTION DU RAPPORT D’UNE SESSION DE FORMATION

Miseà jour par :

1. LABAKA KAZUEL FIDELE : Inspecteur principal

2. MALOLO KISEMBO JEROME : Inspecteur Principal Adjoint
3. MALUEKI MAYANGUMUNA JOSEPH : Inspecteur Principal Adjoint

BIBLIOGRAPHIE

1. KAPILA YANKOMBE, L’organisation matérielle et pédagogique d’une

Session de formation, in Module I, SERNAFOR, 1997 ;
2. Le FRANC ROBERT, Les techniques audio-visuelles au service de
l’Enseignement, cahiers de Pédagogie Moderne, Paris, 1966 ;
3. MARAGO DEKEWA, La conduite des réunions, in Module II/A,Séminaire de
formation des gestionnaires scolaires, gestion d’une école, SERNAFOR,
Kinshasa, Novembre 1998 ;
4. MASUMBUKO BIB ITONGWA, Guide de Didactique Fonctionnelle,
Kinshasa, 2O10.
5. MASUMBUKO BIN ITONGWA, Construction des instruments de mesure
en Education, IMPRIGE, Kinshasa, 2011 ;
6. MENA BUNGI PATRICK, L’organisation du travail d’un Chef
d’établissement, in Module II/A, Séminaire de formation des gestionnaires
scolaires, gestion d’une école, SERNAFOR, Kinshasa, Novembre 1998, p.
113 , 114 ;
7. Premier secours dans la communauté, un manuel pour le formateur des
volontaires pour la Croix-Rouge et du Croissant-rouge, Genève ,1955 ;
8. SERNAFOR, O.F.,n° 595 ;
9. SERNAFOR, O.F., n°548 ;
10. UNESCO, PASE, La cellule de base de la formation et de
l’encadrement , Module de formation , 2010.
11.