UNIVERSITÉ SAN PEDRO

FACULTÉ DES SCIENCES ADMINISTRATIVES ET COMPTABLES

ÉCOLE DE GESTION

THÈSE I

Sélection des promoteurs de services et la rotation du personnel, Banque de Crédit–

Huacho 2017

PRÉSENTÉE PAR :
Kristell Alexandra Mandamiento Carbajal

Professeur :
CPC. Wilfredo Henríquez Villareal

HUACHO - 2017

1
 I. Généralités

1. Título:

Sélection des promoteurs de services et rotation du personnel, Banque de Crédit,

Huacho, 2017

Thème Système Bancaire

Spécialité Gestion Financière

2. Données de l'enquêteur :

Apellidos y Nombres:Mandamiento Carbajal, Kristell Alexandra

Faculté : Sciences Comptables et Administratives
École Professionnelle : Administration
Condition : Baccalauréat

Código Estudiante:1613100039
Correo Electrónico: kr_i_stel@[Link]

3. Régime de recherche

Libre : Le présent travail de recherche répond à l'intérêt de la chercheuse.

4. Unité académique à laquelle appartient le projet

Universidad:“San Pedro”
Filial:Lima
Sede : Huacho
Faculté : Sciences Comptables et Administratives
Escuela:Administración

2
5. Localité et Institution où le Projet de Recherche sera exécuté

Localité : District de Huacho, Province de Huaura, Région de Lima Province.

Institution : Banco de Crédito du Pérou (BCP) S.A, Av. 28 de Julio - Huacho.

6. Durée de l'exécution du projet

Pour la formulation, l'exécution et la justification du présent travail de recherche

le délai suivant a été établi :

Fecha de inicio:21 de agosto del 2017

Fecha de término:22 de diciembre del 2017

7. Heures par semaine consacrées au projet de recherche

Pour le développement du projet de recherche, on utilisera en moyenne 12

heures hebdomadaires.

8. Recursos disponibles

8.1 Recursos Humanos:

Statistique
Conseiller de Thèse
-Dactylo

8.2 Recursos Materiales:

- Matériaux de bureau
- Matériaux de bureau
Matériaux d'impression

3
 8.3 Ressources Technologiques :
Ordinateur
-USB
Projecteur multimédia

8.4 Planta Física:

Jr. Alfonso Ugarte N°382 (Domicile de la chercheuse).
Bibliothèque de l'Université San Pedro - Sede Huacho.

9. Budget

Spécifiez les coûts des biens, services, etc.

AÑO 2017
RESSOURCES
COSTO UNITARIO COSTO TOTAL
9.1. Ressources Humaines S/.1650,00
Statistique 450.00
Conseiller de thèse 700,00
Tapeur 500.00
9.2 Recursos Materiales S/2250..00
Matériel Bibliographique 1500,00
Matériaux de bureau 300,00
Matériel de bureau 250,00
Matériaux d'impression 200.00
9.3 Services de tiers S/. 300.00
Empastage de Tésis 180,00
Internet 120,00
9.5 Autres S/.300,00
TOTAL S/4500.00

4
10. Financement

Autofinancé : Le présent travail de recherche sera financé par les

ressources propres de la chercheuse.

11. Tâches du Chercheur

Pour la formulation du présent travail de recherche, les suivantes seront présentées

tareas:
Formulation des généralités du projet.
Formulation du plan de recherche :
Formulation des antécédents et fondement scientifique.
- Rédaction de la justification et du problème de recherche.
- Desarrollo del marco teórico
Formulation des hypothèses et des objectifs.
- Méthodologie du travail de recherche :
Description du type et du design de la recherche.
Établissement de la population et de l'échantillon.
- Techniques et instruments de recherche à utiliser.
- Travail de terrain : collecte, traitement et analyse de l'information.
Formulation et présentation du rapport de recherche.
Soutien.

12. Ligne de recherche

De acuerdo a la resolución del consejo universitario N° 1244–2009 USP, la

La ligne de recherche est en rapport avec la gestion gouvernementale.
53. Sciences Économiques
5311. Organisation et Direction des Entreprises
5311.02. Gestion financière

5
13. Résumé du projet

La présente étude a pour objectif de décrire et d'analyser quel est le

relation qui existe entre la sélection des promoteurs de la Banque de Crédit et la
rotation du personnel, de manière à ce que l'identification de divers
facteurs internes et externes simplifiant les techniques et stratégies
gérencielles utilisées actuellement dans l'entreprise dans le but d'avoir une
sélection et réduction appropriées de la rotation du personnel. Pour donner fidèlement

le respect des objectifs exposés, cette recherche s'inscrit dans les

désignés comme des conceptions de recherche de type appliqué, transversal, de niveau
descriptif corrélationnel. En ce qui concerne une plus grande justification, il faudra
se soutenir objectivement avec les antécédents qui existent dans l'état de
connaissance liée à notre sujet de recherche, de même avec la
fondement et conceptuel. Le présent travail de recherche est, la sélection
de promoteurs de services et la rotation du personnel, Banque de Crédit–2017, se
se déroulera dans la ville de Huacho, dans le but de déterminer comment se déroule la sélection
de promoteurs et quelle est leur influence sur le turnover du personnel de la Banque de
Crédit.

14. Calendrier des Activités

6
 CRONOGRAMA DES ACTIVITÉS

ANNÉE 2017
ACTIVITÉS SEPTEMBRE OCTOBRE NOVEMBRE DICIEMBRE
S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4

Formulation des

1 généralités supprimer
x x x

projet.
Formulation du plan
x x
de recherche.
-Formulation de
antécédents y
x x
fondement
scientifique.
-Rédaction de la
justification y le
x x
problème de
investigation.
Développement supprimer
x
2 marco théorique
-Formulation des
x x
hypothèses et objectifs.
-Méthodologie, le type
y le design de x

recherche.
-Établissement de
la population et la x

échantillon.
-Techniques e
instruments de x
investigation à utiliser.

7
 -Trabajo de campo:
je ramasse de

3 traitement y x

analyse de la
information.
Formulation y
présentation del
4 x
informe de
recherche.

5 Soutien. x

8
 II. Plan de Recherche

1. Antecedentes
1.1 Antécédents Internationaux

Chacha et Chimbolema, (2017), ont réalisé un travail de recherche dans

l'Université Technique de Cotopaxi à Latacunga - Équateur, pour opter pour le
titre de baccalauréat en ingénierie civile intitulé “Modèle de sélection de
personnel par compétence pour les coopératives d'épargne et de crédit
L'objectif général est de développer le modèle de sélection par compétences pour les
Coopératives d'Épargne et de Crédit de la ville de Latacunga, prenant comme
référence au domaine commercial, le motif pour lequel cette proposition est faite est dû à la
désactualisation du personnel administratif, ce qui ne permet pas de prendre
une bonne décision au moment de pourvoir un poste vacant, cet objectif donne
respect par l'utilisation de la recherche bibliographique
analysant les différents modèles qui existent selon plusieurs auteurs. Les
les caractéristiques de la présente recherche déterminent un type d'étude
descriptif, pour lequel un questionnaire est conçu pour les Chefs de
Talent Humain des secteurs financiers, avec la tabulation des enquêtes
on détermine les processus de sélection, le profil idoine, l'échec de sélection,
rotation du personnel des banques et des coopératives.

En conclusion, les départements de Talents Humains du secteur

bancaire, ils se régissent selon le modèle de sélection par compétence pour pourvoir un poste

vacante étant ainsi une garantie pour l'application de la proposition, tandis que
Dans la plupart des coopératives, il n'existe pas de processus de sélection adéquat, il y a

grande rotation du personnel et faible performance au travail, il est prévu de satisfaire

les besoins soulevés par le département des Ressources Humaines captant

personnel compétent et qualifié qui contribue à l'atteinte des objectifs
et objectifs, car une bonne sélection du personnel à l'avenir se traduira dans le
succès de l'entreprise.

9
 Fernández et Reyes, (2017), ont réalisé un travail de recherche
titulaire "Compétences Entrepreneuriales des Étudiants en Éducation"
Permanente des Adultes
L'Espagne analysée à travers la perception du corps professoral.

Cette étude de recherche est de type descriptif, où le

L'approche de collecte et d'analyse des données a été définie comme mixte, dans le
qui intègrent des techniques qualitatives (entretiens approfondis) et quantitatives
(questionnaire). Par conséquent, l'instrument de mesure est le
questionnaire, à travers lequel les données sont collectées et ensuite un
analyse numérique de ceux-ci. Le nombre de population est de
549 enseignants et enseignantes des Centres d'Éducation Permanente d'Andalousie,
Cependant, une échantillon de 23 entretiens approfondis a été constitué à
informateurs clés (directeurs de centres et coordonnateurs de section).
En conclusion, les résultats montrent clairement
la perception, tant des enseignants que de ceux qui exercent l'exercice
de la direction, que les élèves de ces établissements éducatifs ne sont pas là
suffisamment préparés pour démarrer un projet entrepreneurial par leurs propres moyens,
malgré le suivi de contenus curriculaires sur la culture entrepreneuriale. Ils considèrent
qu'ils ne possèdent pas encore les compétences entrepreneuriales nécessaires pour créer et

gérer efficacement un projet d'entreprise, constituant le manque de

la créativité est l'un des plus grands obstacles.

Sarmiento et Torres, (2017), ont mené un travail de recherche dans le

Université de Guayaquil de la Faculté des Sciences Administratives
Équateur, pour obtenir le titre de bachelier en Ingénierie Commerciale.
Analyse du climat de travail et sa relation avec le turnover du personnel
département de Call Center International dans l'entreprise SETEL", l'objectif
générales sont de développer les variables qui influencent le développement du climat
travail d'une entreprise qui fournit des services de centre d'appels, ainsi que son

relation avec la satisfaction des employés, comment renforcer le style de

leadership exercée par les supérieurs immédiats, établir

10
procedimientos operativos de manera clara para la solución rápida de cada
problème qui se présente, ainsi que d'améliorer la communication entre
Collaborateurs et supérieurs immédiats pour atteindre un climat de travail optimal, pour

amélioration du département de Centre d'Appels International. On étudiera de

de quelle manière le climat de travail peut-il être déterminant dans une organisation pour

que atteint ou non ses objectifs proposés et quelles en sont les conséquences pour
une entreprise qui présente ces caractéristiques.
Il s'agit d'une recherche de nature qualitative et quantitative de
caractère descriptif dont le but est d'identifier les facteurs présents
dans le climat de travail du Département de Centre d'Appels International et de quoi

manière les mêmes influencent la haute rotation du personnel; pour le

l'effet a été utilisé comme instrument pour la collecte de données, l'entretien et
l'enquête. Avec une population de 16 collaborateurs. Et avec un échantillon de sept
personnes et trois informateurs clés qui sont les superviseurs du département
de Call Center International. En conclusion, cette étude montre qu'il existe
escasa motivation du personnel causée essentiellement par deux facteurs, le
tout d'abord, il fait référence au système défaillant de bonification par objectifs atteints
mensuellement et le seconde à ce qu'il existe de minimales opportunités de développement

professionnel dans le département du Centre d'Appels International, ce qui génère en

les Collaborateurs sous performance opérationnelle et par conséquent la recherche
d'autres opportunités de travail

López et Velázquez, (2017), ont réalisé un travail de recherche

approuvée par l'Université Francisco de Paula Santander Ocaña de la Faculté
de Sciences Administratives et Économiques - Colombie, avec un plan d'études
sur l'Administration des Entreprises, c'est donc un travail de diplôme
présenté comme exigence pour obtenir le titre de Gestionnaires d'Entreprise
intitulé "Conception d'un Programme de Recrutement et de Sélection du Personnel par"

Compétences pour la Commercialisatrice Grande Dame de la Ville de

Barranquilla", présentant qu'elle a pour objectif général de rechercher les contributions

11
significatifs pour l'entreprise, car cela permettra une plus grande efficacité
et d'efficacité en ce qui concerne le processus de liaison des personnes.

La présente étude de recherche est de type descriptif pour la phase de

recherche, tabulation et analyse de l'information, L'accent est mis sur
conclusions dominantes, ou sur une personne, un groupe ou une chose, se conduit ou
fonctionne dans le présent. Avec une recherche descriptive, on parvient à caractériser
un objet d'étude ou une situation concrète, indiquer ses caractéristiques et
propriétés. La population sera composée de deux groupes : le premier sera
conforment les trois (3) dirigeants de la Commercialisadora, le directeur, le sous-directeur
Le superviseur général et le deuxième groupe est constitué des quatre-vingt-dix

collaborateurs de l'entreprise, qui exercent les fonctions opérationnelles de

l'entreprise, et l'échantillon de la recherche était de 67 collaborateurs.
En conclusion, il a été proposé que l'Entreprise Commercialisatrice Gran

Madame de la ville de Barranquilla, dispose d'un personnel suffisant lié à

différents postes de l'organisation dont les profils ont été classés conformément
avec le lien à l'organisation, selon les domaines de l'entreprise ; par conséquent
qu'il a été décidé de regrouper les postes en zone administrative et en zone opérationnelle

définissant pour le profil les exigences intellectuelles et les exigences physiques,

cherchant ainsi à atteindre les compétences requises pour l'optimisation
du travail.

Salgado, (2010), a réalisé un travail de recherche intitulé « Sélection »

des Ressources Humaines par compétences dans les Administrations Publiques
correspondant aux Preuves Basées sur la Recherche, Espagne, approuvé
par l'Université de Santiago de Compostelle. L'objectif général a été synthétisé comme
il faut utiliser les procédures (méthodes) d'évaluation qui permettent la prise de décision

de décision concernant l'adéquation des candidats au poste. Le présent travail

de recherche de type descriptif et soutient théoriquement la recherche de
champ. Avec une population et un échantillon n=70. Arrivant à la conclusion
que les propositions qui ont été faites dans ce travail sont soutenues par le
recherche récente dans le domaine de la sélection du personnel, c'est pourquoi non

12
il existe une raison de retarder son application immédiate. Dans une certaine mesure, cela

L'amparo scientifique le rend non indispensable, du moins dans les premiers

moments, the development of new studies on predictive validity of the
instruments de sélection. Cependant, il serait nécessaire que les instruments
utilisés montrent deux preuves importantes : (a) leur fiabilité, en termes
du coefficient le plus approprié pour chaque Sélection de ressources humaines par
compétences 28 cas et (b) sa validité de construit ou de contenu, ou ce que c'est
la même chose, qu'il soit prouvé que l'instrument mentionné est un
bonne mesure de la variable qui est censée être mesurée.

Flores et Abreu, (2008), ont réalisé un travail de recherche intitulé

Facteurs à l'origine du rotation du personnel dans les entreprises mexicaines
approuvé par Daena : International Journal of Good Conscience. L'objectif était
que se détermineront les facteurs qui originent la rotation du personnel dans les
entreprises mexicaines. On a identifié la relation entre le turnover du personnel et

insatisfaction au travail en expliquant l'effet que le faible salaire a sur la

rotation du personnel et il a été analysé comment le mauvais choix affecte la
motivation dans la rotation du personnel. De plus, on a étudié l'importance que
ils ont les absences biologiques, les absences sociales et les absences pour raisons personnelles

en la rotation du personnel. Le travail de recherche est de type descriptif,

qualitative. En conclusion, les principales causes de rotation du personnel sont :
la faible rémunération, la sélection incorrecte et la faible motivation.

Zamora, (2013), a réalisé un travail de recherche intitulé

Planification stratégique pour réduire les taux de rotation du personnel
approuvée par l'Institut Technologique de La Paz - Basse Californie du Sud. Son
L'objectif général de la recherche est de concevoir la proposition d'un projet.
intégral de planification stratégique, qui s'adapte aux besoins de la Chaîne
Comercial OXXO, SA de CV pour contribuer à diminuer la rotation de
personnel des magasins. Le développement de cette recherche est considéré comme ayant
une finalité de base, qui utilise la recherche documentaire et de terrain pour le

13
obtention d'informations qui fournit une connaissance descriptive et explicative
à la fin de l'interprétation de l'information. Les informations recueillies sont
réalisé à travers la collecte de documents OXXO, enquête de climat
organisationnel, entretiens, tables de travail et par l'observation. Les
Les sources d'information utilisées étaient des politiques et des procédures, des employés
de magasin, leaders commissionnaires et employés de bureau de la Chaîne Commerciale
OXXO, SA de CV. Arrivant à la conclusion que pour la formulation du plan
stratégique s'appliqua la méthodologie du livre « Planification Stratégique, ce que
todo directeur doit savoir" de l'auteur George A. Steiner, ce qui a été réalisé une
adaptation au cadre stratégique de cet auteur pour l'appliquer à l'environnement de
étude. La dissertation des résultats était basée sur le diagnostic des
résultat à travers la matrice SWOT (Forces, Opportunités, Faiblesses et
Menaces), matrice d'Ishikawa et analyse CAME (Corriger, Affronter, Maintenir
y Exploser).

Benavides, (2015), titré "Rotation du personnel et son fort impact sur

La productivité des entreprises a réalisé un travail de recherche approuvé
par l'Université Militaire Nouvelle Grenade de la Faculté de Sciences
Économiques–Bogotá, pour la spécialisation en gestion du développement
administratif. L'objectif a été de montrer l'impact que
génère un fort taux de rotation, compris comme ces changements de personnel
dérivée de licenciements massifs ou continus qui obéissent à des situations telles que

nommer des nouvelles administrations ou directions, embauche par

entreprises temporaires ou par le biais de contrats dans la modalité de prestation de
services, lack of suitability and professional capacity of the contracted personnel
pour les postes qu'ils occupent et enfin les licenciements qui obéissent à
besoins ou exigences politiques, dans les entités privées de Colombie.
Pour comprendre clairement cet aspect, il est nécessaire de connaître l'origine, sa
développement et application au fond des entités. De cette manière, il sera possible
identifier comment et pourquoi la rotation devient un risque non seulement
opérationnel mais aussi réputationnel et peut parfois en découler

14
fermeture et liquidation d'une entreprise. Le présent travail de recherche est de
type descriptif.. Enfin, en conclusion, il est nécessaire de souligner le
importance de la ressource humaine dans les entreprises, aspect qui permet à celle-ci

investigation présenter une alternative comme solution à des situations négatives

en productivité et risques d'entreprise.

Peña, (2005), a réalisé un travail de recherche intitulé “Modèle de

Sélection du personnel sur la base du profil de compétences approuvée par la
Universidad Regiomontana, Mty. et UANL, FACPYA, San Nicolás–Mexique
dont l'objectif était de: "la personne adéquate pour le poste adéquat"
réduire l'incertitude concernant la sélection et réduire la rotation de
personnel. Avec les méthodes traditionnelles, il est toujours nécessaire d'avoir une période de 3

un délai de 6 mois pour vérifier la capacité de la personne sélectionnée. Et dans

cas où il ne respecte pas les exigences attendues, recommencer avec le
processus de sélection, chose que l'on espère éviter avec la « méthode de sélection de »
personal en base a perfiles”, que no es nada más que acoplar el perfil del
mis en regard du profil de la personne. L'étude est de nature descriptive et quantitative.
De l'échantillon sélectionné, 60 % sont des entreprises de services.
résultat objectif. L'âge auquel oscille la majorité des employés est
de 30 à 35 ans et seulement 5,5 % ont plus de 40 ans, en revanche l'âge
la moyenne de la plupart des opérateurs se situe entre 24 et 29 ans, et vient ensuite
de l'importance de 18 à 23 ans, de 45 ans ou plus la quantité non
figure. Dans les processus de sélection de personnel, lors de la sélection de
95 % des employés utilisent le curriculum, c'est-à-dire presque toutes les entreprises,

alors que dans la sélection des ouvriers, c'est la demande d'emploi qui
mais on utilise, dans les deux cas, ils considèrent importantes à la fois la première et la

deuxième entretien, l'épreuve la plus appliquée dans le recrutement des employés est la
Psicométrique, tandis que le test le plus appliqué dans la sélection de
les opérateurs est celle de la connaissance. Arrivant à la conclusion que les raisons les plus

communes pour se séparer de leur travail dans le cas des employés est la
búsqueda de una mejor oportunidad de trabajo y el despido, en la situación de

15
 les travailleurs, la raison la plus courante est la recherche d'une meilleure opportunité de

travail et l'ajustement de la part de l'entreprise. Après le processus de sélection,

les contractés entrent dans un temps de formation requis qui dans le
la majorité est de 1 à 2 semaines, dans les deux cas. La rétention dans
empleados después de contratados es de 56%, mientras que la retención en
operarios à peine atteint 15%. Le coût de la formation, après le
la recrutement est plus important chez les employés que chez les ouvriers, mais sans

embargo, la alta rotation des salariés une fois formés représente également
un coût assez élevé.

1.2 Antécédents nationaux

Ruiz, (2015), a réalisé un travail de recherche intitulé "Sélection de

personnel par compétences pour le talent humain", approuvé par le
Universidad Señor de Sipán SAC. El principal objetivo de esta investigación
il s'agissait d'élaborer les critères de sélection du personnel par compétences pour la

gestion des talents humains dans l'entreprise Buró Outsourcing S.A.C., Chiclayo.
La méthodologie utilisée est basée sur une étude de type descriptif-propositif
avec un design non expérimental, où l'on disposait d'un échantillon de
population et échantillon de 35 travailleurs de l'entreprise Buró Outsourcing SAC
à qui une enquête de 13 items a été appliquée en utilisant comme instrument le
échelle de Likert pour obtenir les informations nécessaires pour la
enquête. Les résultats ont montré que la principale caractéristique de la
la sélection du personnel chez Buró Outsourcing SAC, c'est qu'on ne s'est pas tenu compte de

compte les exigences intellectuelles ni les facteurs de spécifications des exigences

physiques selon le poste de travail. De plus, la gestion des talents humains dans le
L'entreprise est déterminée par les critères qui sont pris en compte pour un poste de
travail et les obligations que doit remplir la personne qui l'occupera et il a été déterminé que

en ce qui concerne cet aspect, il existe des lacunes car 37 % des collaborateurs occuper un
puisqu'il n'est pas en accord avec sa préparation professionnelle. Il a été déterminé comme

conclusion que si se conclut que les critères de sélection du personnel par

16
compétences pour l'entreprise Buro Outsourcing SAC, est que pour 46 % de
les collaborateurs doivent mettre en œuvre un processus plus rigoureux dans le

recrutement et sélection du personnel nécessitant une proposition basée

en compétences.

Casma, (2015), a réalisé un travail de recherche intitulé "Relation de

la gestion des talents humains par compétences dans la performance au travail
approuvé par l'entreprise FerroSistemas, Surco–Lima. Dans le présent
la recherche s'est synthétisée comme objectif général la relation de la gestion du
talent humain par compétences et la performance au travail de l'entreprise
FerroSistemas, Surco-Lima, année 2015. L'échantillon était constitué de 84
travailleurs. Les résultats ont été analysés au niveau descriptif, dans
où des fréquences et des pourcentages ont été utilisés et au niveau inférentiel, dans
où la statistique paramétrique a été utilisée et comment elle a été utilisée
le coefficient de corrélation r de Pearson. Comme conclusion, il a été obtenu que
la gestion des talents humains par compétences et la performance au travail se
s'expriment principalement à un niveau intermédiaire. De plus, il existe une relation

significative entre les variables étudiées.

Crisostomo, (2015), a réalisé un travail de recherche intitulé

Programme de flexibilité du travail pour réduire le turnover du personnel
entreprise Jell - E.I.R.L”, approuvée par l'Université Autonome du Pérou en
Villa El Salvador. L'objectif de la recherche est : Déterminer le niveau de
association du Programme de Flexibilité du travail dans la rotation du personnel
l'entreprise JELL -E.I.R.L. -Villa El Salvador-2015. Dans le contexte de la
investigation, the design is Observational-descriptive-cross-sectional, this type of
le design implique la collecte de données en une seule coupe en observant les
phénomènes tels qu'ils se produisent naturellement, sans intervenir dans leur développement

où le type de recherche de l'étude est : descriptif-corrélatif. Le

la population est composée de 30 travailleurs, où l'échantillon est le total de
la population sur laquelle les questionnaires sont appliqués. La conclusion était que

17
la flexibilité du travail est en effet fortement liée à la rotation de
Personnel de l'entreprise JELL E.I.R.L.

Yraita,(2016), a réalisé un travail de recherche intitulé «Facteurs qui

ils ont intervenu dans la rotation du personnel dans les restaurants du district de
Huanchaco" approuvé par l'Université César Vallejo. La présente
La recherche avait pour objectif d'identifier les principaux facteurs qui ont
intervenu dans la rotation du personnel dans les restaurants du district de
Huanchaco période 2015–2016. Ayant comme type de recherche
descriptif, de conception non expérimentale et de coupe transversale, la technique a été utilisée

de entrevista con su instrumento guía de entrevista. La población del estudio

était composée de 15 travailleurs qui ne travaillent plus actuellement dans les
différents restaurants du district de Huanchaco. Les données recueillies étaient
traités de manière descriptive. En conclusion : que les principaux facteurs
qui ont intervenu dans la rotation du personnel dans les restaurants du district
de Huanchaco sont : Politique salariale avec un 83 %, étant le premier facteur
décisif pour la rotation, conditions de travail à 42 % étant le troisième
facteur décisif pour la rotation et la socialisation avec le chef avec 58%
décisif pour la rotation du personnel des restaurants de Huanchaco.

Cayotopa, (2017), a réalisé un travail de recherche intitulé « Gestion

par compétences pour le talent humain dans l'entreprise Groupe RTP SAC
approuvé par l'Université Catholique Santo Toribio de Mogrovejo, Chiclayo.
On a déterminé comme objectif général que le modèle de gestion par
les compétences de l'entreprise Grupo RTP de la ville de Chiclayo sont basées
pour cette recherche dans la proposition de Martha Alles, qui lève cette
classification à travers deux dimensions, l'une appelée les cardinales et l'autre
les spécifiques. Le travail de recherche était de type descriptif,
quantitatif. Pour son élaboration, un instrument validé a été appliqué par le
même méthode proposée par le modèle utilisé, qui a permis de connaître la
descripción del cargo y posteriormente con los resultados se analizó la

18
classification sélectionnée et les profils par compétences ont été définis pour
chaque poste. Avec cela, on a procédé à l'intégrer aux processus de sélection,
évaluation de la performance et formation par la suite à travers les vingt-cinq
enquêtes auprès des travailleurs dans leur intégralité, ainsi qu'un entretien uniquement

faite au directeur de l'entreprise. Les avantages pour l'entreprise sont affichés en

pouvoir gérer, renforcer et développer son talent humain, en pouvant être
recommandé pour l'implémenter, permettant ainsi d'accroître l'efficacité et
efficacité organisationnelle. En conclusion, afin de
établir un équilibre théorique et conceptuel de l'évaluation des compétences, à
à travers ce modèle, la littérature pertinente sur les concepts de
compétences, leur développement historique, leurs portée, méthodologies, avantages et
désavantages. Enfin, quelques observations sont faites sur l'application de
modèle dans divers contextes organisationnels.

Machuca, (2016), a réalisé un travail de recherche intitulé

«Influence du climat organisationnel sur la performance au travail» qui était
approuvé par l'Université Privée du Nord, Cajamarca Le présent travail
La recherche avait pour objectif général de déterminer l'influence du climat
organisationnel dans la performance professionnelle des enseignants de l'institution

Éducative Publique Rafael Olascoaga, située dans le département et la ville de

Cajamarca. Le cadre théorique s'appuie sur des antécédents de travaux de
recherche au niveau international et national, de plus des bases sont présentées
théories correspondantes aux variables Climat Organisationnel et Performance
Laboral. L'étude concerne la conception de recherche non expérimentale–
transversal et type de recherche explicatif. Pour la mesure des
Des variables, la technique de l'enquête a été utilisée, ayant comme instruments, les
questionnaires correspondants conçus pour les enseignants composés de
16 items chacun sur une échelle de Likert ; dûment validés, en obtenant
a través del Alpha de Cronbach una fiabilidad de 0,902 para la variable Clima
Organisationnel et de 0,871 pour la variable Performance au Travail. Le

19
Le traitement statistique des données a été réalisé à l'aide de l'application
du paquet statistique SPSS dans sa version 23. On a travaillé avec la base de données
de 10 enseignants de l'institution mentionnée et après le traitement de
données, pour vérifier l'influence du climat organisationnel sur la performance
Au travail, le test du chi carré a été appliqué où l'on peut observer que la valeur P
(Sig.=0.00) est inférieur au niveau de signification (α=0.05). Par conséquent, il y a
suffisamment de preuves pour conclure qu'il existe une influence du climat
organisationnel dans la performance professionnelle des enseignants de l'I.E. Rafael

Olascoaga.

Castro, (2015), a réalisé un travail de recherche intitulé "La rotation"

de personnel et son incidence sur les résultats de la période comptable des
entreprises du secteur de la restauration dans le district de Pueblo Libre, approuvé
par l'Université Cesar Vallejo de Lima, a pour objectif général
déterminer l'incidence de la rotation du personnel sur les résultats de la période
comptable des entreprises du secteur des restaurants dans le district de Pueblo
Libre année 2015. Le type d'étude était descriptif, de conception non expérimentale.
et d'approche quantitative. La population était constituée de 76 restaurants
del distrito de pueblo libre. La muestra fue determinada por 63 restaurantes.
La technique utilisée était le sondage, et l'instrument de collecte de données,
c'était le questionnaire. La validation des instruments a été réalisée par
juge d'experts et la fiabilité par le test statistique Alpha de
Cronbach. Pour tester les hypothèses, le test de Rho a été utilisé.
Spearman. Dans la recherche, il a été conclu que la rotation de
personnel si cela a une incidence sur les résultats de la période comptable des entreprises du

secteur des restaurants dans le district de Pueblo Libre en 2015, en raison de

Les résultats obtenus de l'hypothèse ont appliqué la corrélation de Pearson.
où p = 0,000 par conséquent il est inférieur à 0,05, cela nous dit que
rejette l'hypothèse nulle et accepte l'hypothèse alternative ayant comme
conclusion que la rotation du personnel affecte les résultats de la période
comptable des entreprises du secteur des restaurants dans le district de Pueblo

20
 Libre année 2015. Comme conclusion, il a été obtenu qu'une plus grande rotation du personnel

mineur sera les résultats de la période existant une relation inverse entre les
deux variables.

Quijano et Silva, (2016), ont réalisé la présente recherche qui a pour objectif
título: “Selección del Personal y su relación con el desempeño laboral en la empresa
de Transportes CIVA– Chiclayo”, la cual avait pour objectif général de déterminer la
relation de la sélection du personnel dans la performance des travailleurs de
l'entreprise de transports, pour cela un type d'étude quantitative a été appliqué car
des données statistiques liées au processus de sélection du personnel ont été analysées
performance au travail, et son design était Ex Post-facto car les relations ont été déterminées

entre variables, tel que présenté dans la réalité. Pour le respect de

les objectifs spécifiques ont été analysés sur deux échantillons constitués par les clients et
les travailleurs, de même, ont eu une hypothèse positive et nulle dans laquelle se
conclut qu'il existe une corrélation de 0,687 atteignant une confrontation
affirmative. De plus, la recherche était descriptive car les
propiedades, características de cualquier fenómeno que se someta a análisis. Los
Le méthode de recherche employée était l'hypothético-déductif, car l'entreprise
elle a des problèmes de sélection qui se reflètent dans la performance au travail
de ses travailleurs, afin de proposer des solutions possibles et pour
pouvoir parvenir aux conclusions. Dans le traitement des données, on a travaillé avec le
programme statistique SPSS22, par lequel les statistiques ont été utilisées
fréquence, moyenne, écart type et corrélation de Pearson, ce dernier pour
tester s'il existe une relation entre les variables d'étude. On est arrivé à la conclusion
général sur les variables à l'étude, qu'il existe effectivement une relation entre les variables de
étude.

21
2. Justificación del Problema

La recherche proposée vise à contribuer à une observation entre le

processus de sélection traditionnel contre le processus de sélection basé sur
compétences, en intégrant un écart pour lequel il est possible de recruter du personnel
hautement compétitif qui rivalise entre principes et exigences nécessaires
l'entreprise, et en raison de ces stratégies ne pas provoquer une forte rotation du personnel car
cela peut poser un grand problème non seulement en raison de l'impact sur l'environnement de travail

sino en plus économique, car cela représente une dépense considérable pour la
entreprise.
Ce travail a pour objectif de pouvoir identifier comment les compétences
les facteurs de travail, la motivation au travail et la compétitivité des travailleurs déterminent une

sélection impeccable ou épouvantable, et aussi constater que pour cette raison il existe ou non une

mauvaise sélection et accommodation du personnel, en tenant compte que cela représente un

avancée importante dans le développement de l'entreprise.
En conséquence, ce que l'on cherche est de déterminer que la sélection du personnel
fait partie de la gestion financière, dans ce sens il faut créer un stimulus et
capacité du personnel, dans le but de générer de plus grandes attentes pour que le
travailleur considère fondamental qu'il est de posséder diverses compétences qui
cela comprendra comme une partie globale de la vie professionnelle.

22
3. Problème de Recherche

3.1 Descripción de la Realidad Problemática

En ce moment, on peut observer à l'échelle mondiale les continuels

changements dans lesquels les personnes au sein de la société et les sujets économiques se régissent

par elles-mêmes, par ces caractéristiques et compétences potentielles qu'elles possèdent, la

quel détermine la capacité de concurrence qu'une entreprise peut avoir comme
stratégie substantielle.
Dans l'analyse de notre problématique, se présente l'exigence dans les
que travaillent, dans ce cas au sein d'une entité financière, doivent être
proactifs et capables de réagir rapidement pour saisir des opportunités,
tenant compte de la capacité de prendre des décisions qui peuvent corriger
des écarts négatifs ou en définitive ne pas pouvoir réagir aux erreurs en assumant
le problème en relation avec les facteurs externes et internes qui se présenteront dans la
Agence Banque de Crédit – Huacho.
De nouvelles exigences permettent au marché du travail de s'occuper de l'évaluation

Les tendances actuelles de l'économie nationale et internationale l'obligent à chercher

alternatives pour que les personnes développent une grande diversité de connaissances et
compétences requises dans un marché où les intérêts, les cultures et
Les visions sont variées. Ces tendances ne sont pas étrangères au BCP, au contraire, c'est ce qui...

23
que actuellement on recherche, cela est dû au fait que l'entreprise cherche à être plus
flexible, être apte et capable d'affronter les changements qui sont exigés par rapport à la
excellence du travail et à quel point un travailleur doit être engagé.
Cette recherche s'est concentrée non seulement sur la sélection des promoteurs, mais
également dans la rotation du personnel. On reconnaît que la sélection est ce qui est le plus

significatif de l'organisation, car il a une relation directe avec le roulement de

personnel et cela en même temps, détermine l'atteinte des objectifs organisationnels.
Cela détermine que le BCP a besoin de travailleurs multifonctionnels, qui soient
capables de changer leurs propres paradigmes, générant ainsi des résultats progressifs
en ce qui concerne la rotation du personnel.
Enfin, la compétitivité, l'efficacité et l'efficacité au travail de les
travailleurs de l'entreprise, ce n'est pas l'optimal. Puisque en raison des divers facteurs
Ce qui a été mentionné dans les paragraphes précédents représente le reflet de
la performance et la gestion du BCP qui ne parvient pas à répondre aux attentes
attendues, car la tendance à la recherche d'une plus grande compétitivité se poursuit
les marchés de biens et de services constituent un grand défi à relever par
faire partie de tous ceux qui composent la main-d'œuvre.

3.2 Problème

3.2.1 Problème Général

Quelle est la relation entre la sélection des promoteurs de services et la

rotation du personnel Banque de Crédit, Huacho, 2017?

3.2.2 Problemas Específicos

Comment les compétences professionnelles sont-elles liées au turnover du personnel ?

BCP, Huacho, 2017 ?

24
 Quelle est la relation entre la motivation au travail et son efficacité sur le turn-over

personnel, BCP, Huacho, 2017?

3.3 Délimitation Spatiale

Le présent travail de recherche sera réalisé à l'Agence BCP,

située au 28 de Julio, district de Huacho, province de Huaura.

3.4 Délimitation Temporelle

L'horizon temporel dans lequel l'étude sera réalisée est considéré
durant les mois de juillet à décembre de l'année 2017.

3.5 Délimitation conceptuelle

3.5.1 Variable Independiente : Selección de promotores de servicios

Elle se rapporte à un ensemble de variables qui soutiennent
diversité des fonctions cherchant à fournir quelques lignes directrices
pour homologuer l'effort que doivent fournir les promoteurs, pour
pouvoir s'acquitter avec une connaissance complète qui fournit
une catégorie d'expert. Pour une explication scientifique, il a été
soutenu sur deux dimensions ; Compétences professionnelles et Motivation
Travail

3.5.2 Variable Dependiente: Rotación de Personal

Il a trait à la maîtrise qui doit être exercée pour le
atteinte des objectifs pour le système bancaire car c'est
indispensable de lier les intérêts des travailleurs et ainsi ils s'en chargent
de produire des bénéfices qui garantissent la satisfaction du travailleur et de

25
 l'entreprise, sans subordonner les uns aux autres. Pour une explication scientifique,

divers facteurs tant externes qu'internes ont été soutenus.

3.6 Viabilité de la Recherche

Pour la réalisation de ce travail de recherche, on dispose de la

autorisation du directeur de l'institution concernant le service des ventes des
promoteurs de service de la Banque de Crédit–Huacho, en raison du processus que
sera de caractéristique disposée à collaborer avec l'information concernant la
sélection de promoteurs de service, de cette manière, il sera possible d'obtenir des résultats

fiables à partir de ces études, ainsi que pour l'accès à ce rapport

lié à la performance de ces promoteurs, pour la réalisation du travail
de terrain. De plus, des ressources technologiques, matérielles et
financiers pour la réalisation de la présente étude.

4. Marco Référentiel
4.1 Bases théoriques
4.1.1 Variable Independiente: Selección de Promotores

[Link] Définitions

Selon Jaume, en 2012, il indique que dans les processus de sélection de

le personnel peut utiliser différentes méthodologies pour pouvoir
identifier si les candidats potentiels apportent des connaissances,
expérience, compétences, attitudes ; c'est-à-dire, les compétences
nécessaires pour développer de manière optimale les fonctions qui lui
seront propres à occuper le poste. (p.71)

26
Ordoñez a établi en 2012 que le processus de sélection de
le personnel est le processus destiné à l'incorporation du capital
humain nécessaire dans l'organisation pour exercer les différents
postes de travail qui la composent. Ce processus est pris en charge par le
departamento de Recursos Humanos a través del seleccionador de
personnel, le responsable de pourvoir le poste vacant. Pour cela, le
le recruteur doit disposer d'un certain nombre de compétences telles que

communication, le leadership, la prise de décision et l'empathie,

entre autres, afin de prendre la meilleure décision, et il ne faut pas se laisser

influencer par les distorsions de sa perception, comme des préjugés,

stéréotypes, premières impressions ou biais. Pour prendre la décision
il faut analyser en profondeur le poste à pourvoir, les exigences
personnels, formatifs et les aptitudes et compétences nécessaires pour
que le candidat parvienne à accomplir ses tâches de manière efficace. Après
Cela, va commencer la phase de recrutement des candidats les plus
adéquates en tenant compte de leurs CV et lettres de motivation ; dans
la phase de sélection comprendra diverses entretiens et tests du
candidat qui entre à faire partie de l'entreprise, ainsi que la signature
du contrat ; et enfin, c'est la phase de socialisation du nouveau
membre au sein de l'entreprise pour promouvoir son intégration. (p.47)

Selon Oltra, Curós et Díaz, ils signalent qu'en 2011 que la

la sélection du personnel est la recherche, l'identification et le choix de
un candidat dont le profil correspond aux caractéristiques de la
entreprise et aux besoins actuels et futurs du poste de travail
vacant. D'un point de vue. La sélection est un processus de
comparaison et de prédiction. D'un côté, ce processus compare les
requisitos del puesto de trabajo que hay que cubrir el perfil de os
candidats qui participent au processus. D'autre part, prévoit ou
prévenir sur la façon dont cette personne se développera dans le
poste.

27
4.1.2 Variable Dependiente: Rotación de Personal

[Link] Définitions

Selon Chiavenato, en 2000, il définit la rotation du

personnel dans une organisation en tenant compte : Dans toute organisation

Il est normal qu'un petit volume d'entrées se présente de manière saine.

y sorties de personnel, ce qui entraîne une rotation végétative de
simple conservation du système. La rotation du personnel peut dans
ce sens est destiné à doter le système de nouvelles ressources
(plus d'entrées que de sorties) pour impulser les opérations et
accrémenter les résultats ou réduire la taille du système (plus grands
sorties que entrées) pour diminuer les opérations et réduire les
résultats. Cependant, parfois la rotation du personnel échappe à
contrôle de l'organisation, lorsque cela augmente de manière drastique le
volume ou taux de retraits par décision volontaire des employés.
Enfin, l'auteur mentionné souligne que si aux niveaux végétatifs la
la rotation est provoquée par l'organisation pour effectuer des substitutions

orientées à améliorer le potentiel humain existant, à remplacer une

remplacer une partie de ses ressources humaines par d'autres ressources de meilleure qualité

existants sur le marché, alors la rotation se trouve sous le

contrôle de l'organisation. Cependant, lorsque les pertes de
les ressources ne sont pas provoquées par l'organisation, c'est-à-dire lorsque l'on

présentent indépendamment des objectifs de celle-ci, il en résulte

il est essentiel d'établir les raisons qui provoquent les démissions de

personnel. (pp. 189-190)

Selon Alejoen, en 2005, il a indiqué que le roulement du personnel peut être

réel ou potentiel. La rotation réelle se produit lorsque le travailleur cesse de

28
travailler dans l'entreprise par décision volontaire ou de l'employeur.

Tandis que la rotation potentielle fait référence au désir latent de

travailleur de démissionner de son poste pour certaines raisons
facteurs qui lui causent de l'inconfort ou de l'insatisfaction au travail
(p. 33-34).
Selon Rodríguez en 1998, il a souligné que la rotation du personnel comme
le droit de rechercher de nouvelles opportunités et de nouveaux incitatifs

économiques et professionnels pour améliorer le statut personnel et

professionnel, c'est quelque chose qui est consubstantiel à la nature humaine et multiple

aspects positifs pour le développement de la carrière professionnelle de

individu”. De même, il complète sa définition comme le “changement
que les employés réalisent d'une organisation à une autre, dans le but
de développer sa carrière professionnelle par des processus de promotion
l'acquisition de nouvelles expériences qui leur permettront d'enrichir leur
connaissances, compétences et potentiel professionnel, ainsi que l'améliorer
son niveau de rémunération”.(p.247-248)

29
 Referencias

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