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7 vues7 pagesManuel d'Évaluation de la Performance
Le Manuel d'Évaluation de la Performance vise à évaluer les ressources humaines d'une organisation en fonction de ses objectifs et programmes, en utilisant des procédures claires pour garantir une évaluation juste et transparente. Le processus se déroule deux fois par an et implique autoévaluation, évaluation par le supérieur et évaluation par un pair, avec des résultats utilisés pour les promotions et le développement des employés. Les bénéfices incluent l'amélioration de la performance, l'identification des besoins en formation et le renforcement de la communication au sein de l'organisation.
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Le Manuel d'Évaluation de la Performance vise à évaluer les ressources humaines d'une organisation en fonction de ses objectifs et programmes, en utilisant des procédures claires pour garantir une évaluation juste et transparente. Le processus se déroule deux fois par an et implique autoévaluation, évaluation par le supérieur et évaluation par un pair, avec des résultats utilisés pour les promotions et le développement des employés. Les bénéfices incluent l'amélioration de la performance, l'identification des besoins en formation et le renforcement de la communication au sein de l'organisation.
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JUSTIFICATION
Le présent Manuel d'Évaluation de la Performance découle du besoin que
todo organisation d'évaluer les ressources humaines en fonction de répondre aux
objetivos, metas, planes y programas propuestos. Para llevar a cabo este proceso
des procédures et des formats faciles à comprendre pour les
impliqués, évaluateurs et évalués, ceux qui permettront son application
transparente, technique, juste et équitable, qui refléteraient de la meilleure manière possible,
les potentiels du personnel de l'entreprise. L'évaluation de la performance,
constitue un outil d'une grande utilité et richesse tant pour le propre
Institution comme pour les personnes qui y participent, évaluateurs et
évalués. Le système d'Évaluation de la Performance découle du besoin qui
toute institution doit évaluer les ressources humaines en fonction de ses
objectifs, cibles, plans et programmes, dans le but de planifier
rationnellement son développement, en assurant la productivité et un climat
organisationnel axé sur la réalisation individuelle et institutionnelle. Le système de
l'évaluation de la performance est fondée sur la conviction que tout
l'employé a un intérêt et un besoin de connaître la manière dont le supérieur immédiat
evalúa su desempeño y su contribución a las operaciones organizacionales. El
L'objectif fondamental du système est d'évaluer la façon dont le serveur fonctionne.
les tâches assignées, dans le but d'une plus grande productivité et qualité des
collaborateurs.
POLITIQUES ET NORMES
POLITIQUES:
Le processus d'évaluation de la performance se déroulera en deux périodes : janvier
à juin et juillet à décembre.
Il est de la responsabilité de chaque responsable de service d'appliquer l'évaluation des performances
pendant les dix premiers jours du mois assigné.
Les résultats de l'évaluation de la performance seront utilisés dans les
processus de promotions et d'ascensions du personnel d'EFICACIA S.A.
Chaque évaluateur devra recevoir une formation sur le modèle d'évaluation de
performance avant de l'appliquer.
Le résultat de chaque évaluation doit comporter 3 phases : Autoévaluation,
evaluación del jefe inmediato y evaluación de un par.
NORMES :
Le domaine de la Gestion Humaine sera responsable de développer le processus de
Évaluation de la performance des employés et fourniture des conseils nécessaires
pour son application aux chefs de chaque domaine.
L'évaluation de performance ne s'appliquera qu'au personnel permanent.
L'évaluation de la performance de chaque employé sera réalisée par le chef.
immédiat, de manière objective en appliquant le formulaire d'évaluation du
Performance, suivant les directives fournies par le secteur de la Gestion
de talent humain.
Les employés qui ne sont pas d'accord avec leur évaluation après avoir été
revisée par le consul chef immédiat, ils pourront demander par écrit une révision à la Gestion
du talent humain dans les cinq jours ouvrables suivant le jour où il a effectué le
évaluation.
Dans les cas d'absence de la personne responsable de l'évaluation des employés,
pour motif de démission, de congé ou pour toute autre cause non prévue qui l'empêche d'effectuer
les évaluations du personnel, ce sera le supérieur immédiat qui les effectuera
évaluations de la performance.
Le domaine de la gestion des ressources humaines sera responsable de l'archivage dans les
expedientes de los empleados, los formularios diligenciados en el proceso de
Évaluation de la Performance et Résultats de l'Évaluation de la Performance par
Employé
DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN
La evaluación del desempeño es un sistema que permite conocer cuál es el
le respect des obligations professionnelles d'un employé. Son importance est
documentar que tan productivo es un empleado y en qué áreas podrían
entreprendre des actions d'amélioration ou dans quelles tâches il pourrait être plus productif.
BÉNÉFICES DU PROCESSUS D'ÉVALUATION DE LA PERFORMANCE
Améliorez la performance grâce aux retours d'information.
Permet d'établir des politiques de compensation en fonction du respect de
atteinte d'objectifs ou de buts.
Aide à connaître les besoins en formation et en développement.
Planification et développement de la carrière professionnelle : guide les décisions sur
possibilités professionnelles spécifiques.
Permet d'identifier d'éventuelles erreurs dans la conception du poste de travail, le
un performance insuffisant peut indiquer des erreurs dans la conception du poste.
La communication est encouragée tant entre collègues qu'avec les leaders de
processus.
PARTICIPANTE
Dans l'évaluation de la performance, participe tout le personnel qui a
relation de travail directe avec l'entreprise, formalisée par un contrat
de prestation de travail, dans n'importe lequel des postes existants
PÉRIODICITÉ
Ce processus doit être réalisé deux fois par an, afin de pouvoir
définir ce que nous devons prendre en compte pour le plan de formation et
évidencer si les employés développent de manière efficace leurs
les tâches attribuées.
PROCESO DE EVALUACIÓN
Avant l'évaluation
Definición de criterios y evidencias del desempeño laboral
En ce moment, tous les paramètres doivent être établis à
évaluer, la population et les caractéristiques nécessaires en plus de la
recueil des données conformément au processus.
Il est important de prendre en compte le facteur risque de tout processus, et dans le
cas de l'évaluation de la performance, la résistance au changement, la peur,
le stress de la population objet d'évaluation doit toujours avoir un
accompagnement du domaine de la gestion des talents humains.
Ces preuves sont de trois types :
1. Les preuves du produit sont les résultats attendus
dos du travail de l'employé, avec ses caractéristiques de qualité telles que
ils ont été convenus en fixant les contributions et les objectifs individuels.
Description du poste de travail, analyse des fonctions et plans de
travail établi par l'organisation.
2. Évidences de performance ou de comportement de l'employé
directement lié à la façon dont on s'attend à ce que cela agisse
employé lors de l'exécution du travail. Respect des objectifs, satisfaction du
client interne et externe, climat organisationnel. Il se définit en termes de
attitudes, valeurs ou manifestations telles que opportunité, gentillesse,
transparence.
3. Les preuves de connaissance et de compréhension se réfèrent à l'application
des concepts, des principes, des compétences et des habiletés qui lui permettent de
employé à atteindre une performance efficace dans l'exécution du travail.
Capacité d'adaptation, structure du poste de travail et son
relation avec les objectifs de celui-ci.
Lors de l'évaluation (entretien d'évaluation)
À ce moment du processus d'organisation, il se développe pendant le
période durant laquelle l'employé exerce ses fonctions, à partir du moment où
les engagements se concrétisent et jusqu'au jour où ils sont communiqués
résultats.
Cette phase comprend les activités suivantes :
Réalisation du suivi de la performance de l'employé,
assignation de points à chaque activité.
Constitution du portefeuille de preuves. Suivi de l'exécution
des objectifs et des normes du poste de travail.
Prescrire des actions correctives.
Après l'évaluation (suivi du processus)
La phase de vérification du respect des engagements se réalise au
finaliser chaque période d'évaluation semestrielle conformément à la
programmation approuvée.
Cette phase comprend les activités suivantes :
Comparer les réalisations obtenues par rapport aux engagements pris.
Évaluer les résultats obtenus par l'employé.
Réaliser le feedback pour chaque employé.
INSTRUCTIF POUR LES INSTRUMENTS
INSTRUCTIF ÉVALUATION DE PERFORMANCE
Pour utiliser et remplir le format d'évaluation, il est nécessaire de suivre les
étapes suivantes :
Informations générales :
Nom et prénom de l'évalué
Cargo actuel de l'évalué
Date à laquelle l'évaluation est réalisée
Nom et prénom de l'évaluateur
Indicateurs de gestion :
On identifie les indicateurs que l'on souhaite évaluer
Définir les indicateurs avec l'évaluateur en fonction de l'objectif
assignée à sa dépendance et dans le cadre des fonctions du
employé. Des indicateurs objectifs doivent être envisagés et
de réelle évaluation.
Escala de Calificación:
Cochez une X le degré d'accomplissement, étant;
100 % à plus de
DÉPASSER LES ATTENTES respect
RÉPOND AUX ATTENTES 76 A100% de conformité
CUMPLE LA MAJORITE DES
EXPECTATIONS 51 A 75% de cumplimiento
Remplit partiellement les attentes 26 A 50% de conformité
Ne répond pas aux attentes 0 A 25% de cumplimiento
Signature de l'évalué et de l'évaluateur :
À la fin de remplir le format d'évaluation, l'évalué et le
L'évaluateur doit signer dans l'espace correspondant qui lui est assigné.
INSTRUCTIF ENTRETIEN DE RETROACTION
Informations générales :
Nom et prénom de l'évalué
Poste actuel de l'évalué
Fecha en la que se realiza la evaluación
Nombre y apellido del evaluador
Relation directe de l'évaluateur avec l'évalué
ÉCHELLE DE NOTATION
Numéro : Chaque indicateur à évaluer doit être numéroté.
Indicador: Se escribe el indicador que se evaluó.
Porcentaje obtenido: Se escribe el porcentaje que obtuvo el evaluado en
chaque indicateur
Porcentaje esperado: Se asignan porcentajes a cada actividad, de
accord avec l'indicateur de l'objectif décennal.
Commentaires et/ou observations : On écrit les commentaires des
resultados de cada indicador.
Puntaje total: Se suman todos los porcentajes obtenidos por cada
indicateur et se divise par le nombre d'indicateurs, le résultat sera le
moyenne du score obtenu.
Fortalezas: Indicar cuales fueron las características en las que
présente une plus grande habileté et dextérité.
Faiblesses : indiquez quelles ont été les caractéristiques dans lesquelles pré
grande carence, quels aspects méritent des actions correctives.