Conception de poste.

La conception du poste est le processus par lequel les gestionnaires décident des tâches de travail, les
responsabilidades y la autoridad de cada puesto (Gibson, Ivancevich, Donnelly & Konopaske,
2011).

Son importance est substantielle dans la vie de l'employé car elle peut impacter directement
su desempeño, en la eficacia de sus acciones en términos económicos y monetarios; igualmente,
ils peuvent fournir des revenus, élever l'estime de soi, favoriser les relations interpersonnelles et générer
expériences significatives de vie et, dans des cas extrêmes, peut également être source de tension,
dannos físico y mental para sus ocupantes.

Le problème réside dans le fait que la plupart des organisations, en particulier les petites et moyennes,
considérant la conception des postes comme une simple liste ou énumération de tâches, d'activités ou
Fonctions qui doivent être remplies et non comme une source de satisfaction pour les personnes.

Mais le défi actuel est de ne pas le considérer comme un processus routinier, statique et mécaniste, par le
le contraire est un processus dynamique et continu, bien structuré et dûment aligné avec
la plateforme stratégique peut produire du bien-être dans les organisations et améliorer la qualité de
vie pour les personnes qui en font partie.

Por tanto, el diseño de puestos puede desempeñar un papel preponderante al intentar identficar
les besoins des employés et de l'organisation et éliminer les obstacles sur le lieu de travail
que frustrent ces besoins.

Approches de la conception des postes.

Selon Gómez (Gómez, Balkin & Cardy, 2000), les approches enregistrées par la conception de postes sont :
Enriquecimiento del trabajo, Simplificación del trabajo, Ampliación y rotación del trabajo y Diseño
du travail (ci-après DT) en fonction des équipes.

Enrichissement du travail. Sa principale fonction est de rendre les postes plus

intéressants et améliorent l'ajustement, la motivation et la satisfaction des employés, en offrant davantage
autonomie, variété, rétroaction et signification. C'est l'ajustement permanent du poste à
croissance professionnelle du titulaire, augmentant progressivement les responsabilités, objectifs
et les défis propres aux tâches du poste, aux caractéristiques de ceux qui l'occupent. Implique
changements dans la profondeur du poste.

Certains ajustements pour enrichir les postes font référence à

(Gibson, Ivancevich, Donnelly et Konopaske, 2011, p. 376)

• Retour d'information direct : l'évaluation de la performance doit être

opportune et directe.

• Apprentissage nouveau : un bon travail permet aux gens de s'installer

qui sont en croissance. Tous les postes doivent offrir des opportunités d'apprentissage.
• Programmation : les gens doivent être capables de programmer une partie

de son travail.

• Condition unique : chaque poste doit avoir des qualités ou des caractéristiques uniques.

• Control sobre los recursos:los empleados deben tener algún control

sur ses tâches professionnelles.

• Responsabilité personnelle : les gens doivent avoir l'opportunité

de se rendre responsables de leur travail.

L'enrichissement peut être horizontal ou vertical. Dans l'horizontal, on ajoute

responsabilités de même complexité et responsabilité au sein du même niveau hiérarchique de
Le chargement. L'enrichissement vertical ajoute des responsabilités de niveau de complexité supérieur, telles que
comme planification, organisation et contrôle (Herzberg, Mausner et Snyderman, 2009).

Para poder aplicar con éxito el enriquecimiento, es necesario otorgar a los empleados mayor
délégation de l'autorité pour la prise de décisions, pour établir ses propres objectifs et
autoévaluer votre performance.
Le plus grand impact de l'enrichissement des postes réside dans le fait qu'il n'élève pas seulement la motivation,
performance, la satisfaction et l'amélioration des conditions influençant la culture et le climat de la
l'organisation, mais augmente la productivité et peut réduire le taux de rotation et d'absentéisme
en transformant les activités professionnelles en quelque chose de plus intéressant et de plus stimulant qui ajoute une plus-value.

valor. L'enrichissement du travail ne consiste pas à ajouter de nouvelles tâches, mais à convertir au
employé dans le poste de son propre directeur (Myers, 1970).

Comme effets négatifs, on pourrait ressentir des sensations d'anxiété et de détresse par peur de
échec, la surcharge de travail et l'exploitation par la personne occupant le poste, si l'entreprise ne
Ayez suffisamment de clarté au moment d'appliquer l'enrichissement du poste et cela se fait plus comme
une mesure de choc face à d'éventuelles crises, étant le cas d'organisations conservatrices et
traditionnalistes, dont l'approche n'est pas d'inciter la créativité et l'innovation chez leur peuple.

Simplification du travail. Cela suppose que l'activité peut être divisée en tâches simples et répétitives.
qui maximisent l'efficacité.
Vous pouvez utiliser la main-d'œuvre de manière efficace pour produire une grande quantité de produits.
standardisés. Un exemple de cette approche est la chaîne de montage de voitures dans laquelle les
Les travailleurs effectuent des tâches mécaniques très répétitives.

La simplification peut être efficace dans des environnements stables, mais moins efficace dans des environnements
changements dans lesquels les consommateurs demandent des produits personnalisés de haute qualité.
Cela peut entraîner des niveaux élevés de rotation en raison de la monotonie des postes et de la baisse consécutive de
motvación y satsfacción.
Application et rotation du travail. Il est généralement utilisé pour redessiner certains postes.
ennuyants, routiniers et répétitifs.

L'extension augmente les tâches et les obligations d'un poste, ce qui permet une augmentation dans le
satisfaction par la réduction de la monotonie et de l'ennui. Son implementation entraîne à
former les employés à accomplir diverses tâches, qui nécessitent beaucoup
compétences, que ce soit dans des organisations de fabrication ou de service.

Certaines personnes ne s'adaptent pas facilement à des postes élargis car elles n'atteignent pas à
comprender su complejidad, o no desarrollan las habilidades requeridas. Sin embargo, si registran
les capacités et l'attitude nécessaires pour relever le défi doivent réduire le taux de rotation et le
absents au poste. La rotation fait que les travailleurs alternent d'un poste à un autre ou
se transforment en différentes tâches bien définies sans que le flux de l'opération ne soit interrompu, pour
reducir el hasto y elevar la motvación. Tanto la ampliación como la rotacióntenen limitaciones
pourquoi se concentrent-ils sur l'élimination des aspects les moins motivants et sur l'amélioration de certains des
caractéristiques essentielles du poste, qui seront vues ultérieurement.

Conception du travail en fonction des équipes. Dans ce cas, le travail est conçu pour les équipes de
de manière à ce qu'ils effectuent une tâche complète.

Ce sont les membres qui décident comment ils réaliseront l'opération. Ce design s'adapte.
meilleur dans des structures organisationnelles plates et flexibles.

Un exemple clair est constitué par General Motors avec le processus d'assemblage de la voiture Saturn.
dans lequel les équipes recrutent, sélectionnent, forment et évaluent leurs membres et mettent en place leur
propre budget.
À mesure que l'on accorde aux travailleurs plus de pouvoir décisionnel dans leur travail, les sentiments
de possession, de responsabilité et d'engagement deviennent plus significatifs en répercutant sur
améliorations de la productivité, qualité, satisfaction du client et coût. Cependant, les ETAD ne
ils réussiront toujours car les exigences du concept peuvent être supérieures à ce que certains
les gestionnaires, les superviseurs et les travailleurs sont prêts à supporter car cela implique un changement complet
de culture organisationnelle. (Fernández, 2010)
Les groupes et équipes de travail commencent à faire la différence dans la compétitivité de nombreux
empresas, pues son los que le añaden valor a los productos y a los procesos. Si bien a cada uno se
il est payé séparément et on exige de lui en fonction de sa contribution individuelle, sa performance dans le groupe est ce
ce qui détermine une partie de l'offre de valeur ajoutée d'une entreprise.

Pour un client qui cherche quelque chose et reçoit comme réponse que le responsable n'est pas là et que
il reviendra dans 2 heures, ce n'est pas la même chose que s'il est pris en charge immédiatement par une autre personne même si
sois le responsable.

Dans le premier cas, le responsable peut faire quelque chose d'encore plus important que de s'occuper de
ce client spécifique. Mais, dans le deuxième cas, le client termine satisfait, ce qui augmente la
probabilité qu'il revienne, tandis que dans le premier cas cette probabilité diminue.
Dans le deuxième cas, il y a eu du travail en équipe. Il y avait quelqu'un qui a comblé l'absence de l'autre.
tandis que dans le premier cas, il n'y avait pas d'équipe. Pour tous les effets, il sera compris qu'un
equipo es un conjunto de personas que se colaboran y se asisten entre sí en momentos
spécifiques.

Alors que le groupe est un ensemble d'individus qui travaillent à l'atteinte d'un même
objetvo, mais à partir de contributions individuelles. Ce sont les groupes de haute performance qui
ils sont en mesure d'obtenir les meilleurs résultats. Un individu seul n'aura que le
portée de ses propres possibilités, mais un groupe potentiellement a les ressources que
élargissent les possibilités des individus.
Parmi les entrepreneurs, il existe la croyance populaire selon laquelle le travail d'équipe peut mener à plus.
des niveaux élevés de productivité et que les employés augmentent leur satisfaction. Mais cette affirmation
il reste à prouver, car il existe des équipes de travail qui travaillent pour elles-mêmes et non pour
l'entreprise. Par exemple, lorsqu'ils sont capables de couvrir les absences sans que leurs chefs ne s'en aperçoivent.
percaten.

Approches dans la conception des postes.

Il existe trois approches par lesquelles les postes peuvent être conçus au sein des organisations :
classique, humaniste et situationnel (Chiavenato, 2009).
Le modèle classique. Son emphasis est sur la tâche et sur l'efficacité maximale possible ; il définit des méthodes
standardisés, accorde des incitations salariales à la production et fragmente le travail. Un aspect
important de ce modèle est de considérer la personne comme un appendice de la machine et comme un
recurso productif. Ce design est généralement utilisé par des entreprises maquiladoras et avec des lignes
de fabrication dans son processus productif.

Ses principaux avantages sont la réduction des coûts, car dans ce cas les frais sont simples et
facilitent les processus de sélection et de formation, standardisation des activités ou permettent la
supervision et contrôle, et meilleure performance par l'utilisation de la ligne de montage ou de fabrication.

Ses limitations se concentrent sur le fait que les postes deviennent répétitifs et monotones, il devient
présente la démotivation dans l'activité professionnelle qui peut entraîner rotation et absentéisme
de los trabajadores, estmula el trabajo individualizado y aislado, exige la presencia permanente de
un superviseur ; face à l'activité répétitive, l'employé a tendance à faire des variations qui ne sont pas toujours
ils sont fonctionnels, et limitent l'application de l'initiative et le développement du potentiel du travailleur ou
fonctionnaire.

Modèle de relations humaines ou humaniste.

L'accent est mis sur l'interaction entre les personnes et les groupes sociaux, dans l'environnement de travail
cohérent et agréable dans lequel il faut réaliser la tâche, ainsi que des intervalles de temps libres, que
il pourrait être considéré comme une approche précurseur des réseaux d'aujourd'hui. Cherche la réalisation personnelle,
dans la mesure du possible, mais sans modifier l'essence de la tâche ni les conditions dans lesquelles
s'exécute (Chiavenato, 2001).

Il découle de l'expérience de Hawthorne, menée par Elton Mayo et F. J. Roethlisberger entre

1920 et 1930 (Davis & Newstrom, 1991, p. 8), sous l'égide de l'Académie nationale des sciences
des États-Unis, en réponse au modèle classique de Taylor mentionné précédemment et inclut
los conceptos de organización informal, liderazgo, recompensas sociales, comportamiento grupal y
communication.

Modèle situationnel ou contingent.

Le modèle part du principe que la conception du poste doit avoir une approche systémique. Elle est
composé d'entrées (informations, matières premières, ressources) avec lesquelles le système fonctionne ; les
opérations, ou processus de transformation, et les sorties sont le résultat du travail de l'occupant.
Enfin, le retour d'information est le suivi des résultats et la comparaison avec les
normes de performance.
Contempler trois éléments à savoir : les personnes, la tâche et la structure de l'organisation. Il est basé sur
dans le dynamisme, le changement continu, le développement personnel de celui qui occupe le poste et le développement
technologique de la tâche. Cela suppose l'auto-direction et l'auto-contrôle des membres, puisque non
visualisez le poste statique, rigide ou permanent (Davis & Newstrom, 1991, p. 16)

En résumé, l'approche situationnelle anticipe les changements et offre la flexibilité pour s'adapter.
manière effective et créative aux défis d'un environnement dynamique, intense et incertain. Un
une preuve tangible de la nécessité de concevoir les postes avec une approche situationnelle est la
flexibilisation du travail et des organisations.

DIMENSIONES CENTRALES EN EL DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO

Le modèle de conception du travail proposé par Hackman et Oldham (1975) exprime que les
des postes bien conçus entraînent une haute motivation, une performance de qualité, une satisfaction et
moindres indices d'absentéisme et de rotation. Ces résultats se produisent lorsque les gens expérimentent
trois états psychologiques critiques :

• Ils croient qu'ils vont faire quelque chose de significatif parce que leur travail est important pour d'autres personnes.

Ils se sentent personnellement responsables des résultats du travail.

Ils apprennent à quel point ils exécutent bien leur travail.

Selon le modèle de Hackman et Oldman, le poste doit enregistrer cinq dimensions essentielles :
variété dans les tâches, signification du poste, identité, autonomie, rétroaction.

Variété : lorsque le poste enregistre une diversité d'opérations, d'activités et de tâches, on utilise
différents équipements, procédures et méthodes qui rompent avec la routine, la monotonie et la
répétition constante. Ils supposent l'utilisation d'un ensemble de talents de la personne.

•Autonomie : c'est le degré d'indépendance et de liberté que l'occupant a pour planifier et

exécuter pleinement les méthodes et la programmation des activités, les intervalles de repos,
la mobilité physique, les procédures à suivre, entre autres.

•Signification des tâches : c'est l'interdépendance du poste avec les autres postes de la
organisation et sa contribution à l'activité générale du département ou de l'organisation. Si le
plus un employé comprend l'importance de son poste, plus son niveau de contribution sera élevé
et mon engagement et créera les conditions nécessaires pour adapter son poste aux besoins de la
entreprise.
•Identité avec la tâche : c'est le degré auquel une personne peut effectuer un travail complet et
puisse identifier clairement les résultats de ses activités. Il n'existe pas d'identité avec la tâche
lorsqu'un occupant d'un poste exécute des activités fragmentées, partielles et incomplètes sans
réussir à savoir avec certitude l'utilité de son travail dans l'engrenage organisationnel.

•Rétroaction : se réfère à l'information de retour que reçoit l'employé pour évaluer

les résultats de son effort au poste, ce qui lui révèle comment il s'acquitte de sa tâche et lui
permet une autoévaluation continue et constante.

Les dimensions précédentes peuvent causer des effets motivationnels, de performance, de

absentsmo, de rotation et incidence aussi sur la productivité de l'entreprise, puisque la personne
peut jouir d'indépendance pour exécuter ses tâches, utilise ses compétences, reconnaît la
la raison d'être du poste, il est responsable du succès ou de l'échec des actions et évalue sa performance
(Chiavenato, 2009).
De plus, Dolan Valle et al. (2007) proposent d'ajouter des éléments physiques et cognitifs du poste,
équipements, outils et instruments de travail :
• Éléments cognitifs du poste : il est composé d'aspects tels que la communication, la prise de
décisions, traitement de l'information, entre autres. La technologie, bien qu'elle ait remplacé
de nombreuses fonctions cognitives et les a standardisées, la capacité d'analyse, la pensée
la critique et l'attention prennent de l'importance dans la détection des erreurs et la mise en œuvre d'améliorations.
•Éléments physiques du poste : ce sont ceux comme l'éclairage, la ventilation, les couleurs, les sons,
emplacement, interaction avec l'environnement.

•Equipos, herramientas e instrumentos de trabajo:es el conjunto de elementos que requiere la

réalisation du travail et la manière dont le fonctionnaire se rapporte à eux.

On considère également comme des aspects clés dans la conception des postes les caractéristiques
individuels, les comités, les objectifs et la technologie de l'entreprise.

Les caractéristiques individuelles font référence à la connaissance préalable que l'organisation

doit posséder de la personne pour pouvoir réaliser l'ajustement entre les exigences du poste et les
savoirs, compétences et attitudes présentes chez l'individu qui aboutiront à des résultats favorables
para la empresa. Lo anterior se puede lograr a través de mediciones y pruebas psicotécnicas que
révèlent les coïncidences, ainsi que les écarts que présentent les personnes et facilitent les
programmes d'adaptation et de développement.

Les comités sont les activités et comportements concrets qui constituent le poste de
travail qui est la raison Conception et analyse du poste de travail. Ces éléments sont indispensables
au moment de concevoir un poste, car si nous considérons et analysons mal ceux-ci
les composants peuvent nous conduire à une sélection erronée des personnes et à une non-obtention
des résultats attendus.

•Enfin, la technologie peut avoir une grande incidence lors de la conception des postes et le
contenu des postes. Par exemple, les lignes de montage nécessitent des postes extrêmement
simples et répétitifs, à l'inverse de ceux réalisés par des employés qualifiés ou des managers, car ceux-ci
ils peuvent utiliser diverses compétences et peuvent contrôler le rythme de travail.