Johnson & Johnson, une entreprise leader dans le domaine des soins de santé, a enregistré des revenus de 64 milliards

millions de dollars, est souvent qualifiée dans la liste de Fortune comme l'une des entreprises les plus
admirées, elle est également considérée comme un excellent lieu de travail, elle a généré un bon
rendement pour ses actionnaires et il est évident qu'il valorise son capital humain. Par internet et
ressources de bibliothèque, identifiez quelques-unes des actions et stratégies que Johnson & Johnson a
employé pour attirer, développer et retenir le capital humain. Quelles implications cela a-t-il ?
actions et stratégies ?

Les entreprises doivent s'engager frontalement dans la lutte pour le talent humain si elles veulent augmenter
la productivité et renforcer sa compétitivité sur un marché de plus en plus dynamique et diversifié
comme l'actuel. Les stratégies d'attraction et de rétention sont essentielles pour augmenter l'engagement.
et minimiser la rotation du personnel.

C'est nécessaire car le turnover réduit considérablement la valeur de l'entreprise et influence

instabilité et inconfort de l'équipe. Le changement constant de personnel finit par affecter la
la marche des projets réduit la cohésion des équipes de travail et diminue la confiance de
les employés qui voient leurs collègues aller et venir continuellement dans les différents postes.

1. Offrir les meilleures conditions : Les employés consacrent la majeure partie de leur temps à l'entreprise.
y ellos esperan obtener esa misma dedicación por medio de una retribución que cubra sus
besoins fondamentaux incluant des installations confortables, des équipements en bon état, couverture en
santé et sécurité sociale, entre autres. Fournir ces conditions est fondamental pour pouvoir retenir
le meilleur talent et leur permettre de réaliser efficacement leurs tâches.

2. Reconnaître les réalisations : Établir une politique de rémunération économique en fonction des réalisations
conseguido incite les employés à développer leur travail de la meilleure manière et à cultiver leur
attitudes et valeurs pour atteindre les objectifs proposés. Compenser économiquement
un bon rendement des personnes conduit à atteindre un haut degré d'engagement de la part des
membres de l'équipe de travail.

3. Salaire émotionnel : L'aspect économique n'est pas le seul à retenir et à motiver les employés.
Le salaire émotionnel est celui qui fait sentir aux employés confortables, heureux, valorisés et
satisfaits de leur travail. C'est une valeur ajoutée qui renforce la connexion entre l'organisation et le
collaborateur, ce qui garantit l'engagement de ce dernier. Ce salaire comprend des actions telles que
la reconnaissance des réalisations, le respect, la flexibilité au travail et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
y laboral.

4. Soutenir le développement : Un employé est avant tout un être humain qui veut développer ses
capacités et évoluer professionnellement autant que son talent et son potentiel le lui permettent. Les
les organisations doivent comprendre cela et créer des programmes qui permettent la formation et l'acquisition
de nouvelles connaissances et établir une politique de promotion interne qui leur permette aux
Les collaborateurs peuvent obtenir des promotions grâce à leurs propres mérites et réalisations professionnelles.
La rétention est devenue un grand défi pour les entreprises étant donné que leur talent humain
c'est le morceau autour duquel tourne l'accomplissement des objectifs d'entreprise et la
compétitivité et productivité de l'organisation sur le marché.

Le fait de recruter ou de retenir des talents pour l'organisation est une stratégie avant tout des
entreprises les plus compétitives qui cherchent à se développer grâce aux ressources humaines que
jouent un rôle important dans l'entreprise et augmentent sa valeur. Une organisation avec
talentos est une entreprise plus compétitive et prête à faire face à d'autres situations.

En el presente trabajo se quiere explicar la importancia del potencial de la gestión de talento

humain pour retenir le capital humain stratégique de l'organisation comme un moyen d'influencer
positivement sur sa capacité, contribuant, de ce fait, à l'amélioration de ses résultats
organisationnels et de leur compétitivité.

Avoir des processus intégrés pour identifier les employés clés dans l'entreprise. Il faut
définir un processus cohérent et continu pour découvrir des talents cachés et précieux pour l'entreprise.
Une base de données centralisée et organisée où, d'une part, les contributions et les réalisations sont enregistrées
plus importantes des personnes à l'organisation.
Une excellente vision pour sélectionner les nouveaux employés. Il est nécessaire de bien réfléchir à qui
embaucher et comment cela va s'ajuster à l'organisation et sa culture. Les aspects de l'avenir d'une
l'organisation est imprévisible, c'est pourquoi il est important de recruter du personnel capable de
évoluer avec l'organisation, désapprendre et acquérir de nouvelles compétences et assumer de nouvelles
défis.
Générer un sentiment d'appartenance, d'amour et de respect pour l'organisation. Il est recommandé de mettre en œuvre
un processus détaillé de marketing interne depuis le recrutement, la sélection, l'évaluation du
performance, formation, développement de carrières et autres activités liées au facteur humain,
de la même manière qu'un département marketing travaille à la fidélisation d'un produit ou
service.
Planifier des stratégies de fidélisation différentes des références économiques. En général, les
des entreprises prospères offrent des incitations variables, des primes de reconnaissance liées à la réalisation
de mets, et y compris des options d'actions (à l'échelle internationale), mais aussi, créer et/ou
renforcer les programmes de reconnaissance interne afin de les aligner sur la stratégie globale de
retrait. De même, les opportunités de carrière et les programmes de développement professionnel ont besoin
être conçus sur mesure pour réussir.
Développer des contrôles qui nous permettent de détecter des problèmes potentiels liés à la
retention. Des enquêtes doivent être structurées (par exemple sur le climat organisationnel), les analyser pour
manière à permettre d'identifier les problèmes qui se développent au niveau de la rétention. Il faut
détecter pourquoi les employés clés s'en vont.

Pour de nombreux employés très qualifiés, il est primordial de développer constamment leurs
compétences et se perfectionner au niveau professionnel. Ce besoin de développement ne peut pas
satisfaire des offres de formation simples, l'organisation doit également offrir du talent
humain la possibilité de se surpasser dans le cadre de projets ambitieux. La satisfaction de
l'employé passe également par sa conviction de la transparence et du caractère juste des processus
de sélection et de promotion.
 Maintenant, la compétition dans le monde se fait au niveau du talent. Le talent humain est ce qui génère
des idées qui sont uniques à l'entreprise, parvenant à établir la différence entre une entreprise et une autre.
Ainsi, le talent est actuellement la variable la plus compétitive des organisations. Dans les
organisations avancées du monde, la lutte est d'attirer, de sélectionner et de retenir les meilleurs
talents. Seules les personnes les plus qualifiées pourront créer les meilleurs produits et générer les
meilleures idées pour que les entreprises surmontent avec succès leurs concurrents.
En la generación de ventajas competitivas, los procesos de captación, desarrollo y retención del
Le talent est fondamental pour les entreprises. Parmi eux, en particulier, la rétention des talents est
est devenu le principal défi en raison de la croissance des entreprises elles-mêmes et de la pénurie de
talent sur le marché. Il faut y ajouter la plus grande disposition des jeunes à changer de
travail avec plus de fréquence.
En général, la gestion des talents est associée à la rétention des personnes ayant du potentiel.
pour développer une carrière au sein de l'entreprise et occuper des postes de direction à l'avenir, et
pour la même raison, ils sont considérés dans les tableaux de succession. Mais, l'autre dimension du talent est
les positions techniques et les connaissances spécifiques, qui sont représentées par les personnes
avec une connaissance particulière et qui sont très rares sur le marché, et donc, les trouver
implique un coût élevé pour l'entreprise.
Dans ce contexte, il faut commencer par distinguer chaque type de talent. La première chose est
développer un programme permettant d'identifier le potentiel des employés, c'est-à-dire de préciser si
ils ont les capacités pour occuper des postes supérieurs dans l'organisation. D'autre part, pour les
positions techniques, il est nécessaire de déterminer les variables qui permettent de définir quels sont les postes
critiques de l'organisation. Ensuite, il faut identifier les personnes qui sont là.
La gestion des talents humains, alors, devient un aspect décisif, car si le succès de
Les organisations dépendent en grande partie de ce que les gens font et comment ils le font.
il a expliqué, donc investir dans les personnes peut générer de grands bénéfices. C'est ainsi qu'un
La gestion des ressources humaines devient le partenaire stratégique de tous les autres domaines, étant capable
de renforcer le travail en équipe et de transformer radicalement l'organisation. Tel est son objectif :
Que les personnes se développent intégralement de manière individuelle et collective, et ainsi atteindre le
croissance de l'organisation, la recherche et la rétention des meilleurs talents, et avec cela maintenir
un climat de satisfaction comme facteur différenciant avec d'autres entreprises.
La satisfaction au travail ou le bonheur au travail, comme cela a été analysé, est un pilier important pour les
organisations et auxquelles il faut prêter attention, encore plus en période d'économie en mutation
que nous vivons. Il est vital pour la survie d'une organisation, tout comme pour sa pérennité et
progrès, avoir des personnes alignées et contentes dans leurs rôles professionnels. Chaque personne a
besoins et motivations particuliers pour travailler et la seule façon de pouvoir les satisfaire est
savoir lesquels. De même, l'entreprise doit être intéressée par le bien-être de ses employés,
sinon cela n'a pas de sens de parler de salaire émotionnel, de modèles de gestion, de politiques de
l'entrée et la rétention des meilleurs talents. Cependant, il est difficile qu'ils ne se soucient pas de satisfaire
aquellos sujetos talentosos, pues el descontento tiene numerosas implicaciones.
Comme expliqué tout au long de ce travail, tout ce qui est fait au sein de l'organisation doit avoir
un ordre, un objectif. On parle alors d'un modèle de gestion humaine, orienté vers la
persona, où sa satisfaction au travail dans tous les aspects est primordiale, doit nécessairement se
traduire en politiques de rétention des talents humains, qui offriront toujours des avantages à la
entreprise.
Avec le développement des personnes dans une organisation, il s'agit de faire en sorte que l'individu grandisse et se
perfectionner selon ses attentes professionnelles. Offrant à l'employé l'occasion de
exercer un poste de catégorie supérieure à l'actuel, avec plus de responsabilités et de meilleures
rémunéré en fonction de sa préparation, de son intérêt et de ses compétences, on cherche à ce que l'employé se
gardez actif, intéressé, satisfait et en formation continue ou amélioration de
procédures ou processus qui relèvent de l'atteinte de cet objectif fixé. L'un des plus grands
Les motivations d'entreprise pour les travailleurs sont la possibilité de grandir et de tourner au sein d'une
la même entreprise. Ainsi, une stratégie importante pour retenir ses talents est de veiller à
que les postes vacants et les options de promotion soient occupés par du personnel de la même entreprise. Les
personas que inviertan en aprender y mejorar adecuadamente su conocimiento frente a actividades
qui présentent des aptitudes ou des intérêts bien définis, seront toujours en faveur de la formation
constante et resteront opérationnelles et prêtes pour une promotion dans laquelle on peut leur déléguer
plus de responsabilités. La formation est la base de la croissance professionnelle et, les relations
Au travail, que ce soit avec les supérieurs ou les collègues, elles doivent être satisfaisantes pour
générer du bien-être au travail. La formation en entreprise est un facteur de succès dans la rétention et, si on le fait
appliquez aux bons employés, de véritables talents peuvent se former. La formation ne
deja d'être important dans les noyaux opérationnels des entreprises. La formation ne se concentre pas uniquement
vers des objectifs de développement des affaires ou des décisions stratégiques, mais enseigne aux
employés depuis comment manipuler un produit ou une machine jusqu'à comment parler aux clients,
résoudre des problèmes compromis, rétablir les stands dans la position la plus saine, ou connaître les
características de los productos de la competencia.

Soins de santé et bien-être :

Les employés qui se sentent bien ont de meilleures performances au travail et un meilleur développement professionnel.
Promouvoir la santé et le bien-être de nos employés est une conviction profondément enracinée
dans les valeurs de notre Credo.
Les entreprises de Johnson & Johnson offrent des programmes de soutien, des ressources et des pratiques pour aider
les employés à vivre une vie plus saine et plus sûre, à la maison, au travail et sur les routes. Au
promouvoir un environnement dans lequel l'employé, sa famille et son développement professionnel peuvent
prospérer, nous permettons une culture de collaboration, une culture qui nous aide chacun
nous à nous engager plus pleinement et à impulser des processus et des innovations qui parviennent à
nos patients et clients du monde entier.
En tant que principal fournisseur mondial de produits et de services pour les soins de la
salud, estamos muy orgullosos de la Culture saineque nous avons créée. Cette culture promeut
permanentemente un ambiente de opciones saludables y prevé un futuro innovador y saludable.
NosProgrammes de santé mondialesont adaptés au lieu, à la culture et aux besoins de santé
spécifiques. Chacun de ces programmes permet aux employés d'accéder à un complément
complet de programmes de soutien.
Une culture qui promeut des décisions saines :
Les entreprises de Johnson & Johnson promeuvent une variété d'initiatives novatrices qui
aident nos collègues et leurs familles à appliquer et à maintenir des options saines. Ces programmes
apportant santé et bien-être à la manière dont nous opérons, pensons et agissons pour :
Promouvoir des lieux de travail sains, Promouvoir activement la santé comme un élément important
valor del Credo, Implementar programas innovadores, Garantizar que nuestros ambientes de
le travail promeut des options sûres et saines, adopter des politiques et des procédures
sains, Mesurer et analyser la performance en la comparant avec les objectifs de santé, Offrir
outils qui aident les personnes à identifier les risques pour leur santé individuelle, Développer
stratégies de travail et de vie qui permettent aux employés de se concentrer sur les besoins
des membres de la famille et des amis apportant des ajustements concernant quand, où et comment ils travaillent.
Promouvoir et faciliter des activités quotidiennes pour la condition physique, que ce soit dans nos centres de
santé et préparation physique ou dans des installations externes pour les sites qui ne disposent pas de centres
d'activités physiques intégrées.

Ressources mondiales. Livraison localisée :

Nous adaptons nos ressources en santé et bien-être aux besoins de chaque lieu et culture, avec le
objectif d'offrir un accès à un complément plein de services et de ressources pour chaque employé.
Nos programmes de santé mondiaux comprennent :
Accès à des professionnels de la santé qui promeuvent des modes de vie sains, Options orientées
à améliorer la santé générale, Permettre des options d'aliments sains sur le lieu de travail,
études de détection pour le soin de la santé, prévention du cancer et activité physique,
Environnements de travail sains, Politique de santé et de sécurité au travail (EHS), Santé et
sécurité en voyage, Ergonomie et sécurité, Relation travail-vie globale, Flexibilité : Permettre la
adaptation de quand, où et comment les gens travaillent pour accommoder les responsabilités
travail, familial et personnel, Arrangements de travail flexibles : Horaires flexibles, travail à partir de
domicile, semaine de travail comprimée et travail partagé, ainsi que le respect du temps libre des
personnel, Soins des proches, Centres de développement de la petite enfance sur site, Crèches sur site (hors
des États-Unis), Prendre soin des personnes âgées.