Définitions
GPEC : Anticiper les besoins en compétences.
Carrière : Évolution professionnelle dans l’entreprise.
Profil du poste : Compétences et qualités nécessaires pour un poste.
Préavis : Délai entre la rupture du contrat et le départ effectif.
✅ (2) Influence de la formation
Elle améliore compétences, motivation et productivité = meilleure performance
شرح المصطلحات
. . تدبير توقعات الوظائف والكفاءات داخل الشركة:GPEC
✅ (3) Conditions de réussite d’un plan de formation . تطور الموظف في المناصب داخل الشركة:)Carrière( المسار المهني
Besoins bien analysés .)... خبرة، المواصفات المطلوبة لشغل وظيفة (كفاءات:)Profil du poste( ملف المنصب
. المدة القانونية بين قرار إنهاء العقد وتطبيقه:)Préavis( اإلشعار المسبق
Objectifs clairs
Implication des parties ) تأثير التكوين عىل األداء2( ✅
Bon formateur et contenu . ويرفع اإلنتاجية → أداء أفضل للشركة، يزيد من التحفيز،التكوين يحسن الكفاءات
Suivi et évaluation
) شروط نجاح خطة التكوين3( ✅
تحليل جيد للحاجيات
✅ (4) Étapes du recrutement externe أهداف واضحة
مشاركة اإلدارة والموظفين
Définir le besoin
اختيار جيد للمدربين والمحتوى
Diffuser l’offre التتبع والتقييم
Trier les candidatures
Mener les entretiens/tests ) مراحل التوظيف الخارجي4( ✅
تحديد الحاجة
Choisir le bon profil نشر اإلعالن
Intégrer le salarié فرز الملفات
إجراء المقابالت واالختبارات
✅ (5) Tableau de bord social – utilité + 5 indicateurs اختيار المترشح المناسب
اإلدماج في الشركة
Permet de piloter la performance RH.
Indicateurs : )DRH( ) فائدة لوحة القيادة ومؤشرات الموارد البشرية5( ✅
. مراقبة وتسيير أداء الموارد البشرية:الفائدة
Absentéisme :أمثلة عىل المؤشرات
Rotation du personnel نسبة الغيابات
Coût de formation معدل دوران الموظفين
تكلفة التكوين
Satisfaction employés رضا الموظفين
Accidents de travai عدد حوادث العمل
Profil du titulaire de poste :
C’est l’ensemble des compétences, expériences et qualités que possède la personne occupant un poste donné.
b) Mobilité :
Déplacement d’un salarié à l’intérieur (mobilité interne) ou à l’extérieur de l’entreprise (mobilité externe).
c) Démotivation :
Perte d’intérêt ou de motivation au travail, souvent liée à un manque de reconnaissance, surcharge ou mauvaise ambiance.
d) Préavis :
Délai légal entre l’annonce d’une rupture de contrat (démission ou licenciement) et son départ effectif.
✅ (2) Conditions de réussite de la GPE
Implication de la direction
Analyse des emplois et compétences
Participation des salariés
Outils adaptés
Suivi et évaluation réguliers
✅ (3) Pourquoi le recrutement est-il une fonction à la fois importante et délicate ? (8 points)
Parce qu’il influence la qualité des ressources humaines. Une erreur de recrutement peut coûter cher, nuire à la
performance, et perturber l’organisation. Il demande rigueur et stratégie. :)Profil du titulaire de poste( ملف صاحب المنصب
.)... مؤهالت، خبرات،مواصفات الشخص الذي يشغل المنصب (كفاءات
✅ (4) Composantes d’un plan de formation (8 points) :)Mobilité( ) الحركيةb
.) تغيير المهام، ترقية،انتقال الموظف داخل أو خارج الشركة (نقلة
Identification des besoins
:)Démotivation( ) فقدان الحافزc
Définition des objectifs ... غياب االعتراف،انخفاض رغبة الموظف في العمل بسبب مشاكل مثل الضغط
Élaboration du programme :)Préavis( ) اإلشعار المسبقd
Sélection des formateurs .طرد) وتنفيذه/مدة قانونية بين إعالن ترك العمل (استقالة
Réalisation des formations ) نقاط8( GPEC ) شروط نجاح2( ✅
دعم اإلدارة العليا
Évaluation des résultats تحليل دقيق للوظائف والكفاءات
مشاركة الموظفين
✅ (5) Utilité du tableau de bord + Indicateurs DRH (8 points) )بيانات تحليل ،(برامج أدوات مناسبة
متابعة وتقييم مستمر
Utilité : Outil de pilotage RH pour suivre les performances et prendre de bonnes décisions.
Indicateurs à citer (au moins 5) :
) نقاط8( ) لماذا يعتبر التوظيف وظيفة مهمة وحساسة؟3( ✅
. وأي خطأ في اختيار الشخص يؤثر سلب عىل األداء العام ويصعب إصالحه، ويكلف ماًال وجهدًا،ألنه يؤثر عىل جودة الموارد البشرية
ًا
Taux d’absentéisme ) نقاط8( ) مكونات خطة التكوين4( ✅
Taux de rotation تحديد األهداف
تحليل الحاجيات
Coût des formations
وضع برنامج التكوين
Satisfaction des salariés اختيار المكونين
Accidents de travail تنفيذ التكوين
Masse salariale التقييم والمتابعة
Productivité ) نقاط8( ) فائدة لوحة القيادة ومؤشرات الموارد البشرية5( ✅
. تساعد في تتبع وتقييم أداء الموارد البشرية واتخاذ قرارات فعالة:الفائدة
:المؤشرات
الغيابات
معدل الدوران
تكاليف التكوين
إنتاجية الموظف
عدد حوادث العمل
رضا الموظفين
متوسط األجور
Définir les termes suivants
Profil de poste : Description des compétences, missions, qualités et conditions nécessaires
pour occuper un poste donné.
Démotivation : Perte d’envie ou d’intérêt du salarié pour son travail, due à un manque de
reconnaissance, surcharge, conflits, etc.
Carrière : Ensemble des postes occupés par une personne au cours de sa vie professionnelle,
avec des évolutions (hiérarchiques, fonctionnelles...).
Mobilité externe : Déplacement d’un salarié vers une autre entreprise (changement
d’employeur), souvent pour progresser ou changer de secteur,
) نقطة20( التعليق عىل االقتباس:3 السؤال ✅
✅ 2) Quelles sont les étapes du planأساسية « لقد تطورت وظيفة تسيير الموارد البشرية من وظيفة إشرافية وثانوية إىل وظيفة
de formation ?
» .واستراتيجية في تسيير المنظمات
Analyse des besoins en formation :التعليق المقترح
Définition des objectifs .)... الحضور، كانت وظيفة الموارد البشرية تقتصر عىل الجوانب اإلدارية (األجور،في الماضي
ًا ًا
Élaboration du programme : تساهم في تحسين األداء العام من خالل، فأصبحت شريك استراتيجي في نجاح المؤسسة،أما اليوم
تدبير الكفاءات
Choix des méthodes et formateurs التكوين والتطوير
Réalisation de la formation التحفيز
Évaluation des résultats جذب الكفاءات والحفاظ عليها
دعم التغيير واالبتكار
✅ 3) Commentaire de la citation
Citation : « La GRH a évolué passant d’une dimension associée à la supervision et considérée
comme secondaire, à une dimension fondamentale de la gestion stratégique des organisations.
»
Commentaire suggéré :
Autrefois, la GRH était centrée sur les tâches administratives (paie, absences...). Aujourd’hui,
elle joue un rôle stratégique : elle participe à la performance globale de l’entreprise.
Elle gère les talents, développe les compétences, motive les salariés, et contribue à atteindre
les objectifs.
La GRH devient donc un levier essentiel de compétitivité et d’innovation.
Poste : Ensemble des tâches, responsabilités et fonctions attribuées à une personne au sein d'une organisation.
Motivation : Facteurs internes ou externes qui incitent un individu à agir ou à persévérer pour atteindre un objectif.
GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) : Approche stratégique visant à anticiper les besoins en
compétences et en effectifs d'une organisation pour adapter les ressources humaines aux évolutions futures.
Mobilité interne : Déplacement d'un salarié au sein d'une même organisation, soit par changement de poste, de service, ou
de localisation géographique.
2) Étapes du processus de recrutement :
Identification du besoin : Définition du poste à pourvoir et des compétences requises.
Rédaction de l'offre d'emploi : Description du poste, des missions et des critères de sélection.
Diffusion de l'offre : Utilisation de canaux internes (mobilité interne) ou externes (sites d'emploi, réseaux sociaux).
Réception et tri des candidatures : Sélection des profils correspondant aux critères.
Entretiens de recrutement : Évaluation des compétences techniques et comportementales.
Vérification des références : Contact des anciens employeurs ou responsables.
Décision finale et offre d'embauche : Choix du candidat et contractualisation.
Intégration : Accueil et formation du nouvel employé.
Réponse détaillée couvrant toutes les étapes clés.)
3) Commentaire de la citation :
La citation souligne la transformation de la GRH (Gestion des Ressources Humaines) d'une fonction administrative et
opérationnelle vers un rôle stratégique au sein des organisations.
Dimension historique (supervision/secondaire) :
Autrefois, la GRH se limitait à des tâches bureaucratiques (paie, congés, discipline) sans implication dans les décisions
stratégiques.
Évolution vers une dimension stratégique :
Aujourd'hui, la GRH contribue directement à la performance de l'entreprise en :
Alignant les compétences sur les objectifs organisationnels (GPEC).
Favorisant l'engagement et la motivation des salariés.
Gérant la diversité et l'innovation.
Anticipant les changements (digitalisation, transformations sociales).
Exemple : La GPEC illustre cette évolution en intégrant les besoins futurs en talents dans la planification stratégique.
. مجموعة المهام والمسؤوليات والوظائف الموكولة لشخص ما داخل المنظمة:المنصب
. العوامل الداخلية أو الخارجية التي تحفز الفرد عىل العمل أو المثابرة لتحقيق هدف معين:الحافز
. مقاربة استراتيجية تهدف إىل توقع احتياجات المنظمة من الكفاءات والموارد البشرية لتكييفها مع التطورات المستقبلية:) (التدبير المسبق للوظائف والكفاءاتGPEC
. سواء بتغيير المنصب أو الخدمة أو الموقع الجغرافي، انتقال الموظف داخل نفس المنظمة:التنقل الداخلي
:) مراحل عملية التوظيف2
. تحديد المنصب الشاغر والمهارات المطلوبة:تحديد الحاجة
. وصف للمهام والشروط ومعايير االختيار:صياغة عرض العمل
.) الشبكات االجتماعية، استخدام قنوات داخلية (تنقل داخلي) أو خارجية (مواقع التوظيف:نشر العرض
. اختيار الملفات التي تستوفي المعايير:استقبال وفرز الطلبات
. تقييم المهارات التقنية والسلوكية:المقابالت التوظيفية
. التواصل مع أرباب العمل السابقين:التحقق من المراجع
. اختيار المرشح والتوقيع عىل العقد:القرار النهائي وعرض العمل
. استقبال الموظف الجديد وتكوينه:االندماج
). نقاط – إجابة مفصلة تغطي جميع المراحل األساسية8(
:) تعليق عىل االقتباس3
.يبرز هذا االقتباس تحول إدارة الموارد البشرية من وظيفة إدارية وتنفيذية إىل دور استراتيجي داخل المنظمات
:)ثانوي/البعد التاريخي (إشرافي
. كانت إدارة الموارد البشرية تقتصر عىل المهام البيروقراطية (كاألجور واإلجازات) دون مشاركة في القرارات االستراتيجية،في السابق
:التطور نحو البعد االستراتيجي
: تساهم إدارة الموارد البشرية مباشرة في أداء المؤسسة من خالل،اليوم
.)GPEC( مواءمة الكفاءات مع األهداف االستراتيجية
.تعزيز انخراط وتحفيز الموظفين
.إدارة التنوع واالبتكار
.) التحوالت االجتماعية،استباق التغيرات (الرقمنة
.) هذا التطور من خالل دمج االحتياجات المستقبلية من المواهب في التخطيط االستراتيجيGPEC( ُيظهر التدبير المسبق للوظائف والكفاءات:مثال
(