CYCLE DE LICENCE EN SOINS INFIRMIERS

MODALITÉ À DISTANCE

CHAPITRE 5

SÉLECTION DU PERSONNEL

OBJECTIFS
Analyser la philosophie de l'activité infirmière.

Identifier les exigences pour recruter du personnel.

Determinar el perfil del postulante a un puesto de enfermería

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RECHERCHE et SÉLECTION DE PERSONNEL L'incorporation de personnel qualifié

constitue un objectif fondamental pour tout processus de sélection d'infirmiers/ères.
Il est donc si important d'attirer des candidats qui répondent à ce besoin dans le processus de sélection.
personnel. (1)
La sélection du personnel commence par l'analyse du poste de travail.
Les processus de recherche, de sélection et d'intégration sont des phases qui se succèdent. Ils

elles se différencient en ce que le recrutement est une activité de comparaison, de confrontation, de

élection, de choix et décision. C'est un filtre d'entrée, de classification et c'est donc restrictif, dans
changement de la recherche ou du recrutement est une activité de sensibilisation, d'appel, c'est là où se

incrementa la entrada, por lo que es una actividad de invitación. e inclusiva.

La tareade la selección est de choisir parmi les candidats ceux qui ont les plus grands
probabilités de s'adapter au poste proposé et de bien l'exercer.
L'objectif spécifique du recrutement est de fournir les candidats pour la sélection, pour
Il doit attirer de manière sélective, par le biais de techniques de communication, des personnes qui répondent aux

exigences que le poste requiert, d'où l'importance fondamentale d'une analyse correcte et
descripción del puesto..

La sélection cherche à résoudre deux problèmes fondamentaux

Adaptation au poste
Personnel efficace pour cela
La sélection est nécessaire en raison des caractéristiques propres des personnes : pas toutes les
Les individus ont les mêmes connaissances, expériences, compétences et caractéristiques personnelles.
Les différences individuelles peuvent être énormes :
physiques (taille, poids, sexe, constitution, force, acuité
visuel, dextérité motrice, motricité fine, etc.)
psychologiques (tempérament, caractère, aptitudes, attitudes,
capacité intellectuelle, etc.)
Les individus diffèrent autant dans leur capacité à apprendre à réaliser une tâche que dans la
exécution de celle-ci, une fois apprise.
Le processus de sélection doit fournir non seulement un diagnostic mais surtout un
prévision réelle concernant les variables susmentionnées : temps d'apprentissage et rendement.

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Le point de départ de tout processus de sélection se fonde sur les données et la

informations concernant le poste qui va être occupé.
Les critères de sélection sont basés sur ce que exigent les spécifications du personnel pour
ce poste, dont le but est d'apporter plus d'objectivité et de précision à la sélection du personnel pour le
cargo.
Avec l'analyse et les spécifications du poste et avec des individus si différenciés les uns des autres,
que compétition pour l'emploi, nous configurons un processus de comparaison et de décision.

Sélection Comme Processus De Décision ; Implique Trois Modèles De Comportement :

Modèle de placement : Lorsque le rejet n'est pas envisagé. Il y a une
poste vacant pour un candidat.
Modèle de sélection : Plusieurs candidats pour un poste. On compare chaque
candidat avec les conditions du poste.
Modèle de classification : c'est le plus large et situationnel. Il y en a plusieurs

candidats pour chaque poste et plusieurs postes pour chaque candidat.

Collecte d'informations sur le poste :
La collecte d'informations concernant le poste à pourvoir peut se faire de
cinq façons.
1-Description et analyse de poste : Inventaire des aspects intrinsèques (contenu du poste) et
extrinsèques (exigences du candidat)
2-Application de la technique des incidents critiques : Les chefs doivent tenir un registre de la performance
de l'employé précédent pour identifier les faits souhaitables et indésirables du travailleur.
3- Demande de personnel : Vérification des données consignées dans la demande,
spécifiant les exigences et caractéristiques du candidat au poste.
4- Analyse du poste sur le marché : Vérification dans des entreprises similaires des postes comparables, leur
contenu, les exigences et les caractéristiques des occupants.
5-Hypothèse de travail : Dans le cas où aucune des alternatives précédentes ne peut être appliquée, on
recourir à l'hypothèse de travail, une prédiction approximative du contenu du poste, des exigences et
caractéristiques nécessaires.

Analyse du Poste de Travail

Comme nous l'avons mentionné, le recrutement du personnel infirmier commence par l'analyse
du poste qui est proposé. Et qui se définit comme : l'étude scientifique et l'exposition de
toutes les circonstances dans un poste. Un poste est la description du travail qui doit être effectué et

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des compétences nécessaires pour bien le faire. Si l'on souhaite obtenir la productivité maximale, il est
il est nécessaire de placer la personne adéquate au poste, plutôt que d'adapter le poste aux capacités
de la personne.
Objectifs
Améliorer les systèmes de travail.
Orienter la distribution et la sélection du personnel
Délimiter les fonctions
Avantages
Délimite les fonctions et les responsabilités

Permet une rémunération plus juste

Contribue à une meilleure sélection du personnel
Favorise l'élaboration de manuels
Assure une meilleure planification et répartition du personnel
Permet d'améliorer les systèmes de travail
Actúa como instrumento de información en los programas de orientación e introducción al
poste
Pour élaborer une analyse des postes, il est nécessaire d'appliquer la méthode scientifique. Dans celle-ci

déterminera : les compétences et capacités requises pour le poste, l'effort physique nécessaire, le
responsabilité et santé mentale, les conditions de travail et les risques professionnels.
Personne ne connaît mieux les détails exacts du poste que l'employé lui-même, donc,
Les informations pertinentes au poste doivent être collectées non seulement au niveau de la direction, mais aussi au niveau du personnel.

opérationnel. Les données recueillies doivent être aussi objectives que possible. Une fois collectées

L'information, et son analyse s'ajoutent aux autres données qui constituent le poste.

Description du poste
C'est un document dans lequel sont consignées les fonctions, les relations, les hiérarchies, les exigences et

perception concernant le poste.

Objectifs
Délimiter les fonctions
Orienter le personnel
Faciliter la supervision
Soutenir l'évaluation des postes

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Améliorer la gestion du personnel

Aspects à considérer
Titre du poste
Position dans l'organigramme
Spécification des fonctions et des activités
Hiérarchies du poste
Exigences pour occuper le poste
Compétences et habiletés nécessaires
Capacités physiques et intellectuelles appropriées
Responsabilité
Condiciones de trabajo
RECHERCHE, SÉLECTION ET INTÉGRATION
La recherche de personnel peut se faire de différentes manières, y compris les
recomendaciones de los empleados, publication de petites annonces dans des journaux, bulletins de
organizaciones de enfermería y publicaciones especializadas, contactos con clases graduadas en
écoles de soins infirmiers, services de recrutement externalisés, entre autres. Le choix d'un ou
plusieurs sources dépendra des politiques de l'institution et des caractéristiques du marché de
travail, s'il y a beaucoup de personnes offrant leur force de travail (marché du travail offert) les
Les possibilités de "trouver" le personnel adéquat augmentent si le marché du travail est très
demandé (il y a beaucoup d'offres d'emploi et peu de candidats qualifiés) le processus de fait
complexe et difficile.
Il existe de nombreuses façons de recherche, parmi lesquelles : Les recommandations des employés.

Bouche à bouche
Publication dans les journaux

Affiches
Journées de soins infirmiers

Annonces lors de congrès

Convenios en Universidades
Les personnes responsables de l'embauche doivent connaître les caractéristiques
du personnel infirmier requis et des besoins de l'institution.
Le responsable doit être capable de répondre à toute question liée au poste.
de travail.

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Nous comprenons que tout le processus d'intégration du personnel infirmier devrait être à
poste d'un professionnel de la santé et les domaines du personnel ou des ressources humaines
ils devraient se limiter au soutien administratif pour les examens psychophysiques, la vérification des données

et antécédents de chaque postulant et conseils sur des sujets spécifiques (par ex. juridique)

Les principales sources de personnel constituent les personnes à la recherche de leur premier emploi, les
employés insatisfaits et les chômeurs. Ces classifications sont importantes, car les
Les catégories indiquent les types d'informations que le dirigeant doit obtenir et influencent le processus
de sélection.
Les employés insatisfaits ne cherchent généralement pas activement un autre emploi, mais ils
se montrent réceptifs face aux nouvelles d'autres offres d'emploi. Si les directeurs des soins infirmiers
attribuent l'insatisfaction au mauvais usage des talents et des capacités de la personne, ils peuvent étudier
comment l'utiliser de manière plus efficace dans son propre service de soins infirmiers.
La embauche d'une personne au chômage qui a été licenciée précédemment d'un autre
Le travail en raison d'un conflit nécessite un examen attentif. Le responsable des soins infirmiers peut
être prêt à embaucher du personnel qui a été licencié pour avoir rejeté la falsification de fiches ou qui
se refusera à réaliser une tâche pour laquelle il n'était pas suffisamment préparé ou pour des raisons éthiques
professionnels. Ex. refuser de participer à des études cliniques non autorisées par l'ANMAT. D'autre part
ils peuvent se montrer réticents à embaucher une personne qui a été licenciée en raison d'absentéisme et
irresponsabilité, à moins qu'elle puisse expliquer la situation de manière adéquate et assurer au
responsable que le problème a été résolu.
Étant donné les coûts associés au processus d'incorporation et le nécessaire par la suite
entraînement et adaptation des employés, la possible diminution de la qualité des services
tout en orientant les nouveaux travailleurs et les situations potentielles de conflits qui
pourraient se poser avec les "anciens employés" (concurrence, etc.), il est nécessaire de développer
stratégies pour une rétention du personnel récemment intégré.

En général, il existe trois philosophies sous-jacentes dans le processus de sélection.

1-Il ne faut pas sélectionner les demandeurs qui ne correspondent pas à la politique d'infirmière de la

organisation.
Il faut essayer d'adapter le travail au candidat prometteur. Par exemple : travail à temps.
partiel, quarts de travail fractionnés, changements de garde, etc. Tant que cela ne crée pas d'asymétries avec le

personnel existant.

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3-Il faut veiller à l'adaptation complète entre le candidat et le poste de travail.

combien de candidats pré-sélectionner.
Tiene relación con la cantidad de puestos a cubrir .Si necesitamos cubrir un solo puesto tres (3 )
preseleccionados es un número razonable, recordemos que en todo el proceso puede suceder que el
le postulant(e) se désiste (pour de multiples raisons), ne soit pas approuvé(e) lors de son examen psycho-physique ou autre.

causes donc je dois, étant donné les coûts élevés que représente une recherche, toujours avoir
postulants en quantité suffisante en prévision de ce qui a été dit précédemment. Si nous avons besoin de 10 personnes,

nous pourrions pré-sélectionner une quinzaine.

Pour définir un poste :

♦ De manière brève et claire, en s'exprimant au présent.
♦ Éviter les généralités en donnant les informations fondamentales.

♦ Faire ressortir de qui dépend et de qui il dépend.

La forme d'attribution du travail est étroitement liée au modèle de soins que
on veut fournir.
Quelle est la structure de l'unité
Quel type de soins voulons-nous donner à nos utilisateurs
Dotation de personnel
Dotation de personnel en fonction de la formation.
Cette attribution doit être médiée par une évaluation de performance, processus par lequel les
les organisations évaluent la performance de leurs employés au travail.
Standardiser la fonction liée au travail à réaliser est l'une des activités du
administrateur, une fois que la charge horaire à effectuer a été déterminée, il faut prendre en compte
comptez tous les aspects qui ont été prédéfinis en relation avec la demande des utilisateurs, le
qualité que l'on souhaite offrir et les conditions de l'organisation pour les couvrir.

Requisitos básicos para incorporar personal de enfermería

Les candidats doivent présenter leurs données biographiques, de formation et professionnelles. Le formulaire de
La demande d'emploi est un moyen rapide de rassembler des informations. Les données concernant l'historique
personnel–formation académique, expérience professionnelle, travail ou autre pertinente, peuvent
s'employer à :

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Déterminer si le candidat remplit les conditions requises pour le poste, telles que les niveaux de
formation ou d'expérience professionnelle nécessaires.

Fournir des données contextuelles utiles pour la planification de l'entretien de sélection.

Obtenir des noms de références avec lesquels vous pouvez contacter pour obtenir des informations
supplémentaire concernant l'expérience professionnelle et le caractère général du candidat.

Recueillir des informations pour la gestion du personnel, c'est-à-dire le numéro de CUIT, DNI,
etc.(1)

Documentación y datos imprescindibles del postulante

Documents (CNI), diplômes, relevés de notes et inscriptions originaux et photocopies (pour éviter la
incorporation de personnel avec des titres ou des certificats falsifiés. (beaucoup plus courant que ce que l'on pense)

peut supposer) rappeler plusieurs cas de médecins, psychologues et avocats avec de faux diplômes
aussi de quelques infirmiers...
Antécédents professionnels : séquencés et vérifiables. Il ne devrait pas y avoir de trous.
dans l'historique de travail de chaque candidat, sauf pour des raisons qui le justifient (maternité, etc.)

Antécédents judiciaires – Le postulant peut avoir des antécédents criminels qui pourraient entrer dans
collision avec la tâche (abus sur mineurs, vol de médicaments, etc.)
Domicile réel, on a souvent tendance à cacher, pour diverses raisons, le domicile réel.
Pour le cas d'accidents "in itinere" au lieu de travail ou à des fins de tout type de
notification ou circonstances, il est impératif de disposer de l'adresse réelle (pas celle qui figure sur
les documents)

INCORPORATION

Une fois que le candidat sélectionné parmi les candidats disponibles a été choisi, la personne retenue est présentée.

pour le nouveau travail, les politiques du service de soins, les installations et ceux qui seront là
d'être ses collègues. L'orientation est importante, et le superviseur qui n'utilise pas tout le temps
nécessaire à l'adaptation d'un nouvel employé commet une erreur. La communication des
Les normes et ce qui est exactement attendu de l'employé réduisent l'incertitude, soulagent l'anxiété
et évite des malentendus inutiles. La sécurité d'une personne augmente généralement lorsque
trouvez quelqu'un prêt à l'aider à s'adapter à la nouvelle situation. La manière dont on traite
aux employés de nursing le premier jour d'un nouvel emploi est essentiel pour leur
intégration future, satisfaction et performance au travail.
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L'orientation caractéristique consiste en une visite des installations, une description

de la structure organisationnelle, une explication concernant les différentes fonctions de chaque
département, une présentation de la philosophie, des objectifs et des modèles d'action, une interprétation de
les politiques et procédures administratives et, éventuellement, une explication sur les
relations entre l'hôpital et la communauté, ensuite la personne sélectionnée a besoin d'une
orientation concernant le service de soins infirmiers, y compris les relations inter-départementales, le
{"organización departamental":"organisation départementale","los controles administrativos":"les contrôles administratifs","la filosofía":"la philosophie","los objetivos":"les objectifs","las políticas":"les politiques"}

les procédures et les descriptions de travail.

Le nouveau personnel doit parcourir l'unité afin de connaître la localisation de
les fournitures, l'équipement et les manuels de procédures.
Le processus doit s'étendre au-delà de l'orientation. Il doit se poursuivre avec une
formation continue de la personne pour développer pleinement son potentiel. Les superviseurs de
l'infirmière joue un rôle important dans le soutien au développement du personnel, elles sont
responsables de la revisión de los objetivos y de proporcionar un presupuesto para la realización de
ces activités. Ils participent à l'identification et analysent dans quelle mesure la formation produit
changements dans les services. De plus, ils doivent être prudents dans la différenciation des besoins
pour le développement du personnel, en ce qui concerne les administratifs. Si le personnel infirmier sait
comment réaliser correctement une procédure, mais ils ne l'exécutent pas parce que les fournitures
y l'équipement nécessaire n'est pas à votre disposition, le besoin est donc de type
administratif au lieu de formateur. Les superviseurs des soins infirmiers sont responsables de la qualité
des soins de son service. L'impulsion positive par la reconnaissance, comme un
discours sur l'unité ou la reconnaissance des mérites dans une note publique, résultent également de
utilité. Le développement du personnel infirmier peut également être lié à la rétention des
employés, les augmentations de salaire, la promotion ou la fin de la relation de travail.(1)

Comment réussir un service de soins infirmiers

Ce qui précède est techniquement correct, mais comment avons-nous pu que les
les services de soins infirmiers soient efficaces et efficients, lorsque la réalité de notre système de santé,
il y a un déficit très important en ressources humaines, un manque de formation, que le salaire
ce n'est pas suffisant, et à tout cela on ajoute souvent une gestion improvisée, pour ne pas l'appeler autrement

mauvaise gestion.

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Tout chef/cheffe d'un service d'infirmière devrait avoir des connaissances en gestion et
administration, mais aussi et idéalement l'infirmier assistant. Parce que lorsqu'il développe son
práctica diaria, tiene cinco pacientes y tres gasas. ¿Que hace?- distribuye los recursos disponibles.
Cela peut être appelé gérer. L'infirmier qui exerce le rôle d'assistance est
la base de tout service de soins infirmiers. On pourrait la comparer aux fondations d'une maison, si les
Les fondations ne sont pas bonnes, il est impossible de soutenir le toit.

C'est l'une des raisons pour lesquelles cette matière est incluse dans le programme de la carrière.
Licence en soins infirmiers.
La plupart des livres parlent de l'importance de la gestion, qui utilise des outils
comme théories de la communication, leadership, motivation, résolution de problèmes, mais les
les services d'infirmerie continuent d'être déficients. Tous ou la plupart des auteurs soulignent que
les hauts niveaux de gestion ne se concentrent généralement pas sur la base, les soins infirmiers. Avec cela non
nous ne prétendons pas dire que la gestion n'est pas importante, au contraire, mais il convient de mentionner les

les niveaux qui sont dans la "gestion des soins" au quotidien, des auteurs comme Fredy Kofman mentionnent
dans son livre “Metamanagement.” une étude réalisée par l'Organisation Gallup depuis 1975 jusqu'à
l'actualité. Basé sur la prémisse que les employés talentueux sont le fondement d'une
organisation réussie, la première étude s'est concentrée sur la question : « Que attendent et ont besoin de

vos employeurs ces employés ?”. Gallup a interrogé plus d'un million d'employés d'un large
rangu de compagnies, d'industries et de pays.
La découverte la plus importante, rapportent les auteurs, est que "les employés talentueux
ils ont besoin de managers, excellents. L'employé talentueux peut rejoindre une entreprise grâce à ses

leaders charismatiques, leurs avantages généreux et leurs programmes de formation exceptionnels,

perocuánto se quedará et combien il sera productif pendant qu'il sera dans l'entreprise, cela sera déterminé par la

relation avec son superviseur immédiat

Les chercheurs de Gallup ont découvert que les managers (superviseurs ou directeurs)
des exceptionnels créaient un environnement de travail dans lequel les employés répondaient aux suivants
questions (dans l'ordre d'importance).(3)
Avant de poursuivre avec les questions, j'invite le lecteur, l'étudiant en soins infirmiers, au
professionnel, doit effectuer une comparaison et une révision entre ces questions, qui ont été posées dans
organisations internationales qui ne sont pas liées à la santé et leur réalité, et si jamais
votre superviseur, ou si vous gérez un service, les a réalisés.

Suis-je au courant de ce qui est attendu de moi au travail ?

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Ai-je les matériaux et l'équipement dont j'ai besoin pour faire mon travail ?
Ai-je l'occasion d'exprimer mes meilleures capacités chaque jour dans mon travail ?
- Ai-je reçu au cours des sept derniers jours une reconnaissance ou des félicitations pour avoir
un bon travail ?
Est-ce que je compte comme être humain pour mon superviseur ?

Mon superviseur se soucie-t-il de mon développement professionnel et humain ?

Mes opinions sont-elles prises en compte ?
Mon travail est-il important dans le cadre de la mission et de l'objectif de l'entreprise ?
Mes collègues sont-ils engagés à fournir un travail de qualité ?
- ¿Tengo un buen amigo en el trabajo?
Ai-je parlé à quelqu'un de mes progrès au cours des six derniers mois ?
Ai-je eu des opportunités au cours de cette dernière année pour apprendre et grandir ?

-
La variabilité des réponses au sein de la même organisation a indiqué que l'expérience
des employés dépendait principalement de sa relation avec son superviseur, et non des politiques et
procédures mondiales avec la société. Le superviseur, pas le système de rémunération, ni le
d'entraînement, ni le leader charismatique, n'était le facteur critique dans la construction d'un lieu de
travail exceptionnel. Comme le disent les auteurs, "ce n'est pas que ces choses ne soient pas importantes". C'est

simplement que le superviseur direct est plus important. Il définit l'environnement de travail et influence
en él. S'il est capable d'établir des attentes claires, de connaître ses employés, de faire confiance et d'investir dans

eux, ceux-ci peuvent lui pardonner à la compagnie son manque de bons salaires. Mais si la relation avec le
le superviseur est fracturé, il n'y a aucun avantage qui puisse persuader les employés talentueux
à rester et à rendre. Il est préférable de travailler pour un manager dans une entreprise conservatrice, que pour un

manager médiocre dans une entreprise avec une culture innovante

Y a-t-il quelqu'un qui est en désaccord avec ces affirmations ? Elles sont si « évidentes » et

contundentes comme celle qui affirme que la cigarette est nocive pour la santé. Elles ne semblent pas non plus si
difficiles à appliquer ; on se demande presque comment il y a des managers qui ne se concentrent pas sur les douze

questions.
Les infirmiers qui remplissent le rôle d'assistance ont besoin d'un guide, quelqu'un qui les oriente dans

las acciones, esté alguien debe tener además de conocimientos sobre gestión y administración, ser
intégrer ; c'est-à-dire qu'il doit avoir de l'intégrité, et qu'est-ce que l'intégrité : C'est la capacité de remplir les

Les engagements. L'intégrité se construit par nos actions, le fait d'être fiables.
le fait d'avoir une éthique de la responsabilité.

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En conclusion, la gestion des services d'infirmière nécessite des connaissances sur

gestion, administration et une très bonne relation avec les niveaux opérationnels, c'est-à-dire entre les
infirmiers qui remplissent le rôle d'assistance et leur superviseur immédiat. Peut-être de cette façon
nous pouvons améliorer un système de santé qui est en crise perpétuelle.

ACTIVITÉ D'APPLICATION

1- Déterminez les phases de sélection du personnel

2- Mentionnez les trois modèles de comportement de sélection
3- Énoncez les cinq manières de collecter des informations sur un poste
4- Définir un poste de travail
5- Déterminez les objectifs de la description du poste
6- Énoncez les formes de recrutement
7- Déterminez les caractéristiques nécessaires pour définir un poste de travail
8- Énoncez les exigences pour l'intégration du personnel infirmier
9-Faites une synthèse du texte concernant la "formation d'une équipe infirmière".
10-Réalisez une réflexion sur le texte "Comment réussir un service d'infirmière"

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REFERENCIAS

(1) Ann Marriner-Tomey, “Administration et leadership en soins infirmiers”. Ed. Harcourt Brace. Espagne. 1997
(2) Balderas Pedrero, M, "Gestion des services de soins infirmiers". Ed. Interamericana. McGraw-Hill. Mexique
(3)Fredy Kofman. “Metamanagement” La nouvelle conscience des affaires. Tome 1, Ed. Granica. Argentine. 2001

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