1 CONCEPTION DES POSTES

1.1 INTRODUCCIÓN
Les principales fonctions qui sont réalisées dans le Département des Ressources Humaines et qui
incorporent la Gestion des Ressources Humaines ainsi que la gestion du personnel au sein de la
l'entreprise est : La description et l'analyse du poste, le processus de recrutement, de sélection,
formation, compensation salariale et évaluation des performances pour tous les niveaux
organisationnels au sein d'une entreprise.

La conception du poste est l'organisation du travail à travers les tâches nécessaires pour
exercer un poste spécifique, inclut la spécification du contenu de chaque poste, les
méthodes de travail et relations avec les autres postes.

Pour concevoir un poste, il est nécessaire de définir ces quatre conditions de base :
La structure des postes est conditionnée par le design organisationnel qui la contient. Les
les postes font partie du format structurel de l'organisation qui conditionne et détermine la
distribution, configuration et le degré de spécialisation des postes.

1.2 POSTE OU CHARGE

Un poste est une description des activités, devoirs et responsabilités exercés par
une personne, englobée dans un tout unifié, qui occupe une certaine position formelle dans le
organigramme de l'entreprise. C'est-à-dire qu'il contient :

La fonction de la personne.

Quelle est son importance.

Quel niveau hiérarchique occupe-t-il.

Définissez un supérieur et ses subordonnés.

Montre la perspective horizontale (postes du même niveau) et verticale (département ou

zone) au sein de l'entreprise.

Un cargo constitue une unité de l'organisation et consiste en un ensemble de devoirs qui le

separan y distinguen de los demás cargos.

Pour l'organisation, le poste est la base de l'application des personnes aux tâches.
organisationnels ; pour la personne, le poste constitue l'une des plus grandes sources de
attentes et motivation de l'organisation.
À travers les postes, l'entreprise attribue et utilise les ressources humaines pour atteindre des objectifs.
organisationnels, aidés par certaines stratégies, à la fois les postes permettent aux
les personnes exécutent des tâches dans l'organisation pour atteindre des objectifs spécifiques
individuels.
1.3 ENRIQUECIMIENTO DE CARGO
L'enrichissement ou l'élargissement du poste est la manière pratique et variable de s'adapter
permanemment la charge de l'enrichissement professionnel de l'occupant, et consiste en
augmenter délibérément et progressivement les objectifs, les responsabilités et les défis de
tâches du poste pour les adapter aux caractéristiques du titulaire.

Cet enrichissement peut être latéral ou vertical.

L'enrichissement vertical ajoute des tâches plus complexes ou des attributions administratives du
cargaison, comme planification, organisation et contrôle, tout en transférant des tâches plus simples à
un autre poste de niveau inférieur.

L'enrichissement lateral ajoute des tâches variées de la même complexité que les tâches.
actuels à d'autres postes du même niveau, tout en transférant certaines des tâches
actuales a otros cargos del mismo nivel. El enriquecimiento vertical busca tareas más
responsabilités plus complexes et plus importantes alors que l'enrichissement latéral cherche à varier
les tâches d'égale complexité et responsabilité.
Ce qui est attendu dans l'enrichissement des postes n'est pas seulement l'amélioration des
conditions de travail sinon, surtout, l'augmentation de la productivité et la réduction des
taux de rotation et d'absentéisme du personnel.

Enrichissement des postes offre :

2 DESCRIPTION DE POSTES
2.1 CONCEPT DE DESCRIPTION DE POSTE
Décrire un poste signifie relier ce que fait le titulaire, comment il le fait, dans quoi
conditions it does and why it does it. The job description is a simplified portrait of
contenu et des principales responsabilités du poste.

Le format commun d'une description de poste inclut le nom du poste, le résumé des
activités à réaliser et les principales responsabilités du poste, également
vous pouvez inclure les relations de communication du poste avec d'autres postes.

2.2 CONCEPT DE L'ANALYSE DES CHARGES

C'est un outil technique administratif qui permet de contrôler et de superviser le
développement des tâches au sein d'un lieu de travail, les limitations qu'elles présentent
certains postes, ainsi que les exigences que peuvent avoir d'autres.

En analyse de postes, il s'agit des informations sur ce que fait le titulaire du poste, et les
connaissances, compétences et capacités requises pour l'exercer de manière
adéquate.

C'est un processus systématique de collecte d'informations pour prendre des décisions concernant
des charges. Par conséquent, l'analyse des charges s'intéresse aux spécifications du
poste en rapport avec la personne qui l'occupera.
2.2.1 DESCRIPTION DES POSTES CHEZ VERTIV
Pour la description suivante, le RH a fourni des informations sur 1 poste de l'entreprise,
pour servir de référence.

Analyste Marketing

Département : Direction du marketing

Jefe immédiat : Responsable Marketing

Description du poste : Responsable du développement exécutif des activités de marketing et

augmentation des opportunités commerciales.

Funciones:

Élaboration et exécution du plan de marketing.

Création et suivi des opportunités.
Organisation, coordination et développement d'événements avec des clients.
Étude et mesure de la concurrence.
Coordination avec les agences de publicité.
Coordination et formation des clients et des canaux.
Étude de satisfaction des clients.

Éducation

Bachelier en administration, ingénierie industrielle ou ingénierie économique.

2 ans d'expérience dans des postes similaires.
Formation en Marketing.

Compétences et aptitudes

Planification et organisation.
Communication efficace.
Relations interpersonnelles.
Travail d'équipe.
 Initiative et résolution de problèmes.

3 RECRUTEMENT ET SÉLECTION DE PERSONNES

3.1 PROCESSUS DE RECRUTEMENT
C'est cette série d'interactions entre leentrepriseet les candidats pour occuper un poste de
travail, jusqu'à l'exécution du contrat.
Cela se caractérise par le sérieux et le respect qui doivent exister à chaque étape de celui-ci, afin de
que aucune des personnes impliquées ne se sente affectée dans ses droits et son intégrité personnelle.
Cela implique également une série d'exigences légales générales selon le pays.
Cette activité est l'une des plus compliquées et en même temps importante, par lesquelles traverse une
entreprise, cela dépendra d'un facteur aussi important que la ressource humaine, embaucher
Le personnel adéquat est vital au bon fonctionnement d'une entreprise.

3.1.1 ÉTAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT

1) Definir el perfil del puesto, dejando claramente establecidas las características,
fonctionnalités, outils, compétences, expérience et connaissances requises pour la
personne sélectionnée.
2) Parmi les candidats, choisir le meilleur. À cette étape, on peut considérer différents
opciones.
3) Couvrir le poste de travail avec quelqu'un qui fait déjà partie du groupe de travailleurs
de l'entreprise.
4) Prendre des recommandations de la part des employés de confiance.
5) Publier l'offre dans les médias.
6) Pré-sélectionner les candidats en fonction du curriculum vitae, cette étape est importante, car
qui évite de perdre du temps à réaliserentretiensdes personnes qui ne correspondent pas au profil.
Pour cela, il est recommandé :
7) Réviser toutes les demandes et rejeter en premier celles qui ne répondent pas aux
exigences.
8) Pour simplifier le processus, un tableau d'évaluation est établi, incluant chaque
aspirante et de manière objective, une note est attribuée en chiffres à chaque rang de
profil par candidat.
9) Pour la sélection finale de l'employé, selon le profil du poste, on utilise
outils qui aident à écarter ou à sélectionner les candidats, comme des tests
psychotechniques ou de personnalité, tests d'évaluation des connaissances,
entretien personnel et dynamiques de groupe pour vérifier comment ils se débrouillent face à
des situations déterminées et dans quelles compétences chacun se distingue
Prendre la décision peut être compliqué s'il y a plusieurs candidats qui répondent à
les exigences souhaitées. Établir une grille d'évaluation pour noter les connaissances et autres
Les caractéristiques d'intérêt peuvent simplifier la prise de cette décision de manière objective.
11) Une fois la décision prise, il est temps d'informer la personne sélectionnée et le reste de
candidats à la fin du processus et les remercier de leur participation. Cela est important car
démontre à quel point la ressource humaine est importante au sein de l'entreprise.
 12) Pour terminer le processus de recrutement, tous les papiers nécessaires sont préparés
pour formaliser le contrat.
13) Le contrat doit refléter les données du travailleur et de l'entreprise, en plus de spécifier le type
de contrat, durée, le poste à occuper, salaire et avantages économiques à
percevoir.
14) Ajouter la personne à la base de données des employés pour examiner sa situation en
la sécurité sociale et d'autres aspects légaux, ainsi que de l'avoir sur la paie pour le paiement.

3.2 RECRUTEMENT
C'est l'ensemble des techniques et des procédures pour attirer des candidats potentiels afin d'occuper
postes dans l'organisation, c'est essentiellement un système d'information par lequel la
l'organisation divulgue et offre sur le marché des ressources, des opportunités d'emploi qui
prétend remplir.

Le recrutement peut être interne ou externe, dans le premier cas il s'applique aux candidats qui
ils travaillent dans cette organisation, les promouvant ou les transférant à d'autres activités.
complexes ou motivantes. Le recrutement externe s'adresse à des candidats du marché de
ressources en dehors de l'organisation, dans le but de les soumettre au processus de sélection de
personal.
Le processus de recrutement commence par la recherche et se termine lorsque l'on reçoit les
demandes d'emploi

Les descriptions de poste, analysées précédemment, constituent un instrument essentiel,

pour les recruteurs ; car ils fournissent les informations de base sur les fonctions et
responsabilités incluses dans chaque poste.
3.2.1 RECRUTEMENT INTERNE

Le recrutement est interne lorsque, lors de l'ouverture d'un poste déterminé, l'entreprise essaie
la remplir en réaffectant ses employés, qui peuvent être promus
(mouvement vertical) ou transférés (mouvement horizontal), ou transférés avec promotion
(mouvement diagonal).

Le recrutement interne exige une coordination et une intégration intenses et continues de la

dépendance du recrutement avec les autres départements de l'entreprise, et implique plusieurs
systèmes.

Pour cette raison, le recrutement interne exige la connaissance préalable d'un certain nombre de données.
informations relatives aux autres sous-systèmes, à savoir :

a. résultats obtenus par le candidat interne lors des tests de sélection auxquels il a été soumis
soumit pour son admission dans l'organisation :
b. résultats des évaluations de la performance du candidat interne;
c. résultats des programmes d'entraînement et de perfectionnement dans lesquels
a participé le candidat interne ;
d. analyse et description du poste actuel du candidat interne et du poste qui est
se considérant, dans le but d'évaluer la différence entre les deux et les autres
exigences qui s'avèrent nécessaires;
e. plans de carrière ou planification des mouvements de personnel pour vérifier la
trajetoire la plus appropriée du titulaire du poste considéré;
f. conditions de promotion du candidat interne (il est "sur le point" d'être promu) et de
soustitution (si le candidat interne a déjà un remplaçant prêt).

3.2.2 RECRUTEMENT EXTERNE

Le recrutement externe lorsqu'une organisation tente de pourvoir un poste vacant.

Je remplirais avec des personnes étranges, à savoir, avec des candidats externes attirés par les techniques de
recrutement. Le recrutement externe concerne les candidats réels ou potentiels,
disponibles ou employés dans d'autres organisations, et peut impliquer une ou plusieurs des suivantes
techniques de recrutement
 fichiers de candidats qui se présentent spontanément ou qui proviennent d'autres
recrutements
présentation des candidats par les fonctionnaires de l'entreprise;
cartels ou avis sur la porte de l'entreprise ;
contacts with trade unions and professional associations;
contacts avec des universités, des écoles, des associations étudiantes, des annuaires
académiques, centres d'intégration entreprise-école, etc.;
conférences et discours dans les universités et les écoles;
contacts avec d'autres entreprises qui évoluent sur un même marché, en termes de
coopération mutuelle
annonces dans des journaux, des magazines, etc.; agences de recrutement; voyages pour le recrutement en
autres localités

3.3 PROCESSUS DE RECRUTEMENT DE VERTIV

VERTIV travaille avec la norme ISO 9001, c'est une norme internationale qui se concentre sur tous
leséléments de la gestion de la qualité que doit avoir une entreprisepour avoir un
système efficace qui vous permettra de gérer et d'améliorer la qualité de vos produits ou services.

3.4 ENvironnement de recrutement

Les recruteurs doivent prendre en compte l'environnement dans lequel ils vont évoluer. Les éléments
les plus importants qui influencent l'environnement sont :

Disponibilité interne et externe des ressources humaines

Politiques de l'entreprise
 Plans de ressources humaines
Pratiques de recrutement
Exigences du poste

3.5 SELECCIÓN
Le processus de sélection est le suivant :

Consultora
Révision des CV
Sélection Externe Évaluation
Postulation
Candidats (Examens Médecin
Psicotécnicos
•Sur LinkedIn Entrevue avec les RH
En Bolsas de Trabajo •Entretien avec
de diverses Gestionnaires
Universités
Publiques et Privées

En moyenne, la période d'essai est de 3 mois pour tout candidat accepté.

Le période d'essai s'entend comme la durée qui s'écoule depuis que le travailleur commence
ses activités professionnelles jusqu'à la fin de cette période d'essai.

La gestion des nouveaux talents (entendez, les Millénials) se fait depuis le processus de
induction, through talks and constant explanations about his career and trajectory in the
entreprise dans laquelle ils travaillent et qu'ils représentent actuellement. À ce moment-là, ils disposent de 10
des stagiaires travaillant et chacun arrive à travailler 1 an.

3.6 FORMATION
Les compensations et les avantages comprennent une gamme de salaires basée sur un
évaluation de performance annuelle, réalisée à un niveau général dans tous les domaines de la
entreprise.

S'il est nécessaire de former le personnel, la formation appropriée est déterminée, puis
une institution pertinente est recherchée. Par exemple, les compétences interpersonnelles sont souvent
former avec l'UPC, par le biais d'ateliers constants au siège central, situé sur le chemin
Réel.

L'image suivante représente le processus d'entrée d'un collaborateur.

Travail Direct Évaluation 1°

Inducción Entraînement avec le Chef an

Champ
Bureau