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BTS Assurance – 1re année

DROIT DES CONTRATS

INITIATION AU DROIT DU TRAVAIL
COURS 6

IFPASS

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SOMMAIRE

CHAPITRE 1 : INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL 2

1. Le contrat de travail 2
1A. CDI : contrat à durée indéterminée 2
1B. CDD : contrat à durée déterminée 3
1C. Le CTT : Contrat de travail temporaire 3
2. Rupture du contrat de travail 4
2A. Démission 4
2A1. S’agissant des contrats à durée indéterminée 4
2A2. S’agissant des contrats à durée déterminée 4
2B. Licenciement 4
3. Représentation du personnel 5
4. La représentation du patronat 5

CHAPITRE 2 : LA HIÉRARCHIE DES NORMES 6

1. La loi 6
1A. Le Code du travail 6
1B. le Conseil des Prud’hommes 6
2. Les conventions collectives 7
3. Les accords nationaux interprofessionnels (ANI)  7
4. Les accords de branches 7
5. Les accords d’entreprises 7
6. Les règlements intérieurs d’entreprises 7

CNED – BTS Assurance – DROIT DES CONTRATS – INITIATION AU DROIT DU TRAVAIL – 1

CHAPITRE 1
INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL

1. Le contrat de travail
Le droit du travail est une branche du droit privé destinée à régir les relations entre employeurs et
salariés.
Comme tous les contrats, le contrat de travail doit répondre à certaines conditions de fond et de forme.
• Conditions de fonds :
— le consentement : le consentement ne doit pas reposer sur un vice (erreur, violence, dol) ;
— la capacité : salarié et employeur (personne morale ou personne physique) doivent être capable ;
— le contenu licite et certain.
• Conditions de forme :
La forme du contrat de travail est libre et n’est pas forcément écrit, sauf, notamment lorsque les
conventions collectives en prévoient autrement ou s’agissant des contrats à durée déterminée (CDD).
— Certaines clauses sont obligatoires : la durée du contrat, la qualification du salarié, la rémunéra-
tion, les références de la convention collective dont l’entreprise relève….
— A contrario, certaines clauses sont interdites. Dès lors, si un contrat contient des clauses nulles.
Le contrat n’est pas nul. Seules les clauses interdites sont réputées ne pas être applicables. Cela
signifie qu’en cas de contentieux, il sera procédé comme si elles n’existaient pas.

— À titre d’exemple
Une clause prévoyant une rémunération inférieure au SMIC.
Les clauses de célibat : les clauses prévoyant que le salarié doit demeurait célibataire sont
interdites.
Ces clauses figuraient notamment, avant une célèbre décision jurisprudentielle, dans certains
contrats conclus entre des compagnies aériennes et des hôtesses de l’air.

1A. CDI : contrat à durée indéterminée

L’article L.1221-2 du Code du travail définit le contrat à durée indéterminée (CDI) comme « la forme
normale et générale de la relation de travail ».
Le contrat à durée indéterminée ne prévoit pas la date de sa prise de fin. Il peut être conclu pour un
temps partiel comme pour un temps plein.
Le CDI peut être non écrit sauf stipulation contraire prévue dans la convention collective applicable.
Néanmoins, si le CDI est conclu verbalement, l’employeur aura l’obligation de communiquer au salarié
un document écrit reprenant les informations convenues à l’oral dans la déclaration préalable à
l’embauche.
Le contrat contient, notamment, les éléments suivants : l’identité des parties, l’emploi occupé et défini
par référence à la convention collective éventuellement applicable, la période d’essai, la rémunération
horaire ou forfaitaire, le lieu de d’exercice professionnel…

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Les parties demeurent, toutefois, libres de faire figurer les clauses de leurs choix, sous réserve que
celles-ci ne soient pas contraire à l’Ordre public ou à la convention collective applicable, sauf si cela est
favorable au salarié.

1B. CDD : contrat à durée déterminée

Comme son nom l’indique le contrat à durée déterminée est un contrat par lequel les parties
conviennent d’une relation de travail pour un temps limité.
Le recours au CDD est limité. La loi prévoit, à cet égard, que le recours au CDD doit permettre l’exécution
de tâche précise et temporaire. La loi et plus précisément les articles L.1242-1 à L.1242-4 Code du
travail, fixe les situations suivantes :
→ Le remplacement d’une absence : remplacement d’un salarié absent, dont le contrat a été suspendu
(maladie, congés maternité…), salarié ayant quitté l’entreprise et dans l’attente de la suppression du
poste…
À cet égard, il convient de préciser qu’il est, notamment, interdit de recourir à un CDD pour pourvoir un
poste lié à l’activité normale de l’entreprise, pour remplacer un employé en grève….
→ L’accroissement temporaire de l’activité : ex : lors des fêtes de fin d’année pour combler l’activité
générée par l’approche de Noel.
Il est notamment interdit de recourir au CDD dans les 6 mois suivants un licenciement économique
(licenciement arrivant lorsque l’activité de la société ne justifie une diminution de la masse salariale).
• Emploi saisonnier : tourisme, agriculture…
• CDD d’usage : lorsque le recours aux CDI est exclu : centre de loisirs et de vacantes, activité foraine,
action culturelle, enseignement, hôtellerie…
• CDD spéciaux : dans le cadre de contrats spéciaux : CDD d’insertion, CDD sénior…
Le contrat à durée déterminée est nécessairement écrit et doit mentionner les tâches pour lesquelles il
est conclu, le terme du contrat, la rémunération et la convention collective applicable. Il doit être remis
au salarié au plus tard deux jours après l’embauche.
Le CDD pourra être renouvelé une fois pour une durée éventuellement supérieure à celle de la période
initiale sans excéder 18 mois, sauf cas particulier.
Dans l’hypothèse où le salarié ne serait pas embauché à la fin de son contrat, l’employeur est tenu de lui
verser une indemnité de précarité correspondant à 10% du montant du salaire brut perçu.

— À titre d’exemple
CDD fixant un salaire de 2.000 € brut pendant 6 mois.
Prime de précarité : [10% x (2.000x6)] = 10% (12.000) = 1.200 €.

1C. Le CTT : Contrat de travail temporaire

Le contrat de travail temporaire est conclu entre une entreprise de travail temporaire (agence d’intérim)
et un salarié (intérimaire). Le contrat est qualifié de contrat de prestation de services.
Dans cette hypothèse l’employeur conclu un contrat avec une entreprise d’intérim qui met à disposition
de l’entreprise, un salarié pour une mission prédéfinie.
Le contrat de travail temporaire est conclu pour une durée de 18 mois maximale. La rémunération
prévue doit être la même que celle qu’aurait perçu un salarié embauché en CDI.
Une prime de précarité de 10% du salaire brut est également prévue. (Cf. exemple supra)

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2. Rupture du contrat de travail

2A. Démission

2A1. S’agissant des contrats à durée indéterminée

La démission est le mécanisme offert à un salarié de rompre son contrat de travail de sa propre
initiative.
La démission doit être manifestée de façon claire et doit respecter le délai de préavis fixé dans le contrat
de travail, sauf accord de l’employeur.
Aucun formalisme propre à la démission n’est prévu au sein du Code du travail, de sorte qu’elle peut
revêtir une forme verbale ou écrite. Toutefois, afin de prévenir d’éventuels contentieux concernant
celle-ci : il est recommandable d’opter pour une forme écrite.

2A2. S’agissant des contrats à durée déterminée

• Le salarié ayant conclu un contrat à durée déterminée ne peut avoir recours à la démission que dans
certaines situations précises, dont notamment :
— lorsqu’il justifie d’une embauche en CDI (cette démission prend la forme d’une rupture anticipée
autorisée) ;
— accord entre le salarié et l’employeur ;
— force majeure ;
— inaptitude constatée par un médecin du travail.

2B. Licenciement
Le licenciement correspond au mécanisme de résiliation du contrat de travail par l’employeur. Afin de
protéger le salarié, le droit français interdit les licenciements arbitraires.
On distingue plusieurs types de licenciements :
→ Les licenciements économiques : licenciement pouvant intervenir en raison de l’état économique de
l’entreprise. Dans l’hypothèse où celle-ci traverserait une période de baisse des commandes et de
diminution de son chiffre d’affaire, il est possible de procéder à des licenciements économiques. Cette
possibilité est corrélée au nombre de salariés. Ainsi par exemple :
Pour les entreprises de moins de 11 salariés : il est possible de recourir au licenciement économique
dès un trimestre de baisse de Chiffre d’affaire, là où il sera nécessaire d’attendre quatre trimestres
pour une entreprise de plus de 300 salariés.
→ Les licenciements pour motifs personnels : le motif personnel doit être justifié. La loi interdit, notam-
ment, qu’il s’agisse des motifs suivants : participation à une grève, orientations sexuelles, opinions
politique., annonce d’une grossesse...
→ Les licenciements pour fautes : ce type de licenciement résulte du comportement du salarié. Lorsque
le salarié nuit, par son comportement, à l’entreprise, il s’expose à un licenciement pour faute.
En Droit du travail, on distingue : les fautes simples (absences, arrivées tardives sur le site de l’entre-
prises...), les fautes graves (violation manifeste du contrat de travail, refus de travailler, abandon du
travail...) et les fautes lourdes (volonté du salarié de nuire à son employeur)
→ Le licenciement sans faute : l’employeur considère que son salarié est inapte au poste. L’employeur
devra, néanmoins, justifier les raisons de cette affirmation.

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3. Représentation du personnel
La représentation du personnel est un mécanisme assurant le dialogue entre salariés et employeurs.
La loi prévoit plusieurs représentant destiné à représenter le personnel, savoir notamment :
→ Les délégués syndicaux : ces derniers sont désignés par une organisation syndicale dans les entre-
prises de plus de 50 salariés et ont pour missions de représenter les salariés face aux employeurs et
d’assurer leur défense.
Les délégués syndicaux peuvent émettre des réclamations ou des revendications aux employeurs.
→ Les délégués du personnel : ils représentent les salariés dans les entreprises de plus de 11 salariés
et font remonter à l’employeur les revendications des salariés. Ils sont élus tous les 4 ans au sein de
l’entreprise.
→ Le comité d’entreprise : comprenant l’employeur ainsi que des représentant du personnel élus par
les salariés et un délégué syndical. Il a pour but d’intervenir lors des prises de décisions au sein de
l’entreprise afin que l’intérêt des salariés soit pris en compte.
Le comité d’entreprise est élu tous les 4 ans au sein de l’entreprise.
→ Le comité d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail (CHSCT) : ce comité est mis en place dans
les entreprises de plus de 50 salariés. Ce comité a une fonction préventive visant à éviter les risques
pour les salariés de l’entreprise.
Les représentants du personnel sont des salariés qui ne peuvent faire l’objet d’un licenciement sans
l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Ils bénéficient, par ailleurs, de crédit d’heure. C’est-à-dire que l’employeur a l’obligation d’accorder des
heures aux représentants du personnel pour qu’il effectue son mandat.

4. La représentation du patronat
Cette représentation est faite par les organisations professionnelles d’employeurs. Elle repose sur des
critères listés à l’article L.2151-1 du Code du travail, savoir notamment :
• Indépendance : les organisations syndicales patronales doivent être autonomes.
• La transparence financière : les organisations syndicales patronales doivent certifier leurs comptes
annuellement.
• L’ancienneté supérieure à 2 ans : pour être représentatif le syndicat doit avoir une ancienneté d’au
moins deux ans dans le champ professionnel.
• Le respect des valeurs républicaines : les organisations patronales doivent agir dans le but de la
représentation des entreprises adhérentes.
• Le rôle des représentants du patronat est, notamment, d’intervenir lors des négociations des accords
de branche.

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CHAPITRE 2
LA HIÉRARCHIE DES NORMES

1. La loi
Le droit du travail est un droit récent qui s’est amplifié à la fin des années 1930 dont le rôle est
majoritairement de protéger les salariés et d’assurer une sécurité de l’emploi en France.
Le droit du travail est un droit évolutif, c’est-à-dire à dire qu’il s’adapte à la société : aux diversités des
formes d’emploi, aux évolutions technologiques, etc.

1A. Le Code du travail

Le Code du travail regroupe les dispositions (législative et réglementaire) qui constituent le droit du
travail et ont pour objet de régir les relations entre employeurs et salariés de l’embauche à la rupture du
contrat de travail.
D’autres textes régissent les obligations des parties dans le cadre de leurs relations de travail tels que
certains textes internationaux, dont notamment le Pacte international relatif aux droits économiques,
sociaux et culturels de 1966.
Au niveau national, les dispositions du Code du travail sont également complétées par des accords et
conventions collectives.

1B. le Conseil des Prud’hommes

Le Conseil des Prud’hommes est la juridiction du premier degré compétente en matière de droit du
travail qui statue en matière de conflits individuels nés à l’occasion du contrat de travail.
Le Conseil des Prud’hommes est une juridiction paritaire c’est-à-dire qu’il est composé de conseillers
élus représentant les salariés et les employeurs.
On appelle « conseillers » les magistrats (= les juges) appartenant au Conseil des Prud’hommes.
Le Conseil des Prud’hommes compétent est celui du lieu on se situe l’entreprise.

— À titre d’exemple
Un conflit entre un employeur et un salarié exerçant au sein d’une entreprise lilloise.
Le Conseil des prud'hommes compétent est le CPH de Lille.

Les jugements rendus par le Conseil des Prud’hommes sont susceptibles de recours devant la chambre
sociale de la Cour d’Appel compétente.

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2. Les conventions collectives
L’article L.132-2 du Code du travail précise que la convention ou l’accord collectif de travail est un acte,
écrit à peine de nullité, qui est conclu entre les organisations syndicales représentatives des salariés et
des employeurs qui traitent de l’ensemble des conditions d’emploi de travail et des garanties sociales
applicables aux salariés compris dans son champ d’application.
Les conventions collectives visent à compléter les dispositions législatives en matière de droit du travail
afin de les adapter aux situations professionnelles précisément.
Lorsqu’une convention collective s’applique à une entreprise, tous les salariés sont concernés quel que
soit le type de contrats conclus (CDD, CDI...).
Les signataires de la convention collective (organisations syndicales représentatives des salariés et
organisations syndicales représentatives des employeurs) prévoient le champ d’application de ces
conventions. Ce champ d’application peut être :
• Au niveau géographique : national, local...
• Au niveau professionnel : branche, entreprise ou interprofessionnel.
La durée de ces conventions est fixée, sauf mention précisant sa durée, à 5 ans.

3. Les accords nationaux interprofessionnels (ANI)

Un accord interprofessionnel résulte des négociations entre les partenaires sociaux.

— À titre d’exemple
Les accords nationaux interprofessionnels ayant fait évoluer l'indemnisation du chômage partiel, le
droit à la formation...

4. Les accords de branches

Les accords d’entreprise sont des conventions conclue par les représentants des salariés et des
employeurs pour des entreprises d’un même secteur d’activité.

5. Les accords d’entreprises

Les accords d’entreprises sont des conventions signées entre la direction de l’entreprise et les
représentants des salariés.
Ces accords sont conclus au cours des négociations annuelles obligatoires (NAO) qui se tiennent
chaque année au sein des entreprise. Les négociations peuvent être à l’initiative des employeurs ou des
syndicats des salariés.

6. Les règlements intérieurs d’entreprises

Les règlements intérieurs d’entreprises sont des règles rédigées par l’employeur qui précisent les
obligations incombant aux membres de l’entreprise.
Les règlements intérieurs prévoient notamment des obligations en matière d’hygiène, de sécurité et de
discipline.

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 — À titre d’exemple
Le règlement intérieur doit contenir les sanctions applicables aux salariés qui ne respecterait pas
une des obligations prévues au sein de ce document.

La constitution d’un règlement intérieur est obligatoire pour les sociétés de plus 50 salariés.
Le règlement intérieur est un document écrit dont les dispositions doivent être conforment à la loi.

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