INSTITUT SUPÉRIEUR DE SCIENCE ET D'ÉDUCATION À DISTANCE

DEPARTAMENTO DE ECONOMIA E GESTÃO

Cours de Licence en Gestion Environnementale

Nouvelles tendances en gestion des ressources humaines dans les organisations - Une analyse
de la mise en œuvre de l'e-caf dans l'Administration Publique Mozambicaine

Naseilia Manuel Cossa : 31200112

Xai-Xai, Octobre 2020

 INSTITUT SUPÉRIEUR DES SCIENCES ET DE L'ÉDUCATION À DISTANCE

DÉPARTEMENT D'ÉCONOMIE ET DE GESTION

Cours de Licence en Gestion Environnementale

Nouvelles tendances de gestion des ressources humaines dans les organisations – Une analyse
de la mise en œuvre de l'e-caf dans l'administration publique mozambicaine

Travail de terrain à soumettre à

Coordination du Curdo de Licence en
Gestion environnementale de l'ISCED.

Tuteurs : Msc : Maître Rosário Mateus

Henrique & Maître Teresa Macheca

Naseilia Manuel Cossa : 31200112

Xai-Xai, octobre 2020

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Indice
Introduction..........................................................................................................................3

Contextualisation...............................................................................................................4

Définition de e-CAF...........................................................................................................5

Objectif principal..............................................................................................................5

Gestion des salaires par le biais d'e-SISTAFE..............................................................5

Analyse du Système de Gestion des Ressources Humaines.......................................................6

Gestion des ressources humaines..................................................................................7

Gestion des personnes ou gestion du personnel...........................................................................7

Gestion des Salaires.............................................................................................................7

Impact

Mise en œuvre de l'e-caf dans les entreprises mozambicaines......................................................7

Impact de la mise en œuvre de l'e-Caf.................................................................................9

Avantages de la mise en œuvre de l'e-Caf...........................................................................10

Conclusion

Références Bibliographiques...............................................................................................13
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Introduction
Les administrations publiques à travers le monde sont, plus que jamais, contestées.
par la société dans le sens de démontrer et d'améliorer sa valeur ajoutée de
forme à soutenir et continuer à développer l'État Providence. En ces temps de
crise économique et sociale et austérité, l'efficacité de la politique, la performance opérationnelle

et la qualité des services publics sont des facteurs cruciaux pour répondre aux besoins de
changement et attentes des citoyens et des organisations.
Les administrations publiques ont fait face à ces défis et y ont répondu pendant de nombreuses années.

ans. De nombreux efforts ont été réalisés pour mettre en œuvre de nouvelles techniques et
méthodes pour améliorer l'efficacité et l'efficience des organisations, et la responsabilité
économique et social. Différentes approches ont été adoptées dans tous les types de
organisations publiques et dans tous les secteurs de responsabilité publique, au niveau
européen, national, fédéral, régional et local. Beaucoup de ces initiatives ont été bien-
réussies ; d'autres ont échoué, souvent en raison du manque d'une approche cohérente et
durable.
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Contextualisation
Tout comme d'autres pays, le Mozambique peu après la proclamation de son indépendance
nationale, a commencé sa vague de réformes. Selon le Centre d'Information sur les Réformes
Selon le secteur public-CIRESP (2001), il existe trois générations de réformes au Mozambique. A

première phase de 1975, de la constitution du nouvel État qui a abouti à l'approbation

de la Première Constitution du Mozambique libre, adoption d'un État de démocratie
populaire et du modèle d'État socialiste à parti unique.

La deuxième phase de réforme s'est située entre 1983 et 1987. Selon

ABRAHAMSSON ET NILSSON (1994) indiquent qu'au milieu des années 80, le
le gouvernement du Mozambique a compris que la stratégie de développement du pays maintenant

vigente d'économie centralement planifiée, se trouvait dans une impasse.

La production nationale était devenue trop faible, la capacité de l'État à faire une
La planification centrale et une fixation administrative des prix avaient été surestimées. Le
la déstabilisation militaire et économique avait annulé les conditions de production. Cependant,
les créanciers bilatéraux internationaux ne se sentaient pas satisfaits des mesures
économiques du Mozambique autrefois en vigueur. Comme condition pour la fourniture de
crédits, le Mozambique devrait être membre des institutions de Bretton Woods (Fonds
Monétaire International-FMI et Banque Mondiale-BM) et il faudrait définir un
Programme de Réhabilitation Économique en collaboration avec ces organisations à partir de
de 1983. Ces mesures ont abouti au changement politique et idéologique marxiste-
léniniste, d'une économie planifiée de manière centralisée à une économie de marché. Après et dans

séquence de l'adhésion du Mozambique en 1984 aux institutions de Bretton Woods (FMI &
BM), des mesures et réformes économiques importantes ont été introduites dans le cadre du programme

de Réhabilitation Économique (PRE). Autrement dit, l'économie de marché a été adoptée,

introduit en 1987 avec l'adoption du PRE, après que le pays a adhéré, trois ans auparavant,
au Fonds monétaire international et à la Banque mondiale.

La troisième phase de réformes a commencé en 1990. Comme le mentionne Forquilha (2007),

Le Mozambique a commencé au début des années 90, avec le programme de réforme des
organes locaux, un processus de décentralisation, partie intégrante d'un ensemble de
réformes politiques, économiques et administratives en cours depuis les années 80. Ces
Les réformes de décentralisation et de déconcentration ont connu un cadre
politique et sa célérité en 1990, avec l'approbation (par l'Assemblée encore mono
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partisane), de la constitution de la République du Mozambique, qui consacre les principes

de séparation des pouvoirs et pluralisme politique. Institutionaliser dans le cadre de
consécration d'un État de droit démocratique, les principes de déconcentration et
décentralisation.

Définition de e-CAF
Le e-CAF est la base de données des Fonctionnaires et Agents de l'État, à travers le (NUIT,
Nome, Filiação, Carreira/Função, Habilitações literárias, Conta bancária, Nome do
banco et empreintes digitales), qui sont introduits au moment de l'entrée du
Les employés et mis à jour toujours lorsque nécessaire et sert de base pour alimenter le
système e-FOLHA.

Objectif principal
L'e-CAF est disponible dans le domaine public et est gratuit. Elle se présente comme une
outil facile à utiliser pour aider les organisations du secteur public dans tout le
L'Europe à améliorer la performance grâce à l'utilisation de techniques de gestion.
qualité. L'e-CAF a été conçue pour être utilisée dans tous les secteurs de
administration publique et est applicable aux organisations publiques au niveau national/fédéral,
régional et local.

Gestion des Salaires par le biais de e-SISTAFE

Selon le Rapport sur l'Inclusion Digitale au Mozambique (2009:32), le Système

L'Électronique de l'Administration Financière de l'État (e-SISTAFE) constitue le premier
grand système du Gouvernement Électronique, et fait partie intégrante du processus de réforme
du secteur public. Il s'agit d'un système intégré qui couvre la comptabilité,
budget, trésorerie, audit, impôts, ressources humaines et salaires. Le Système
facilite la politique de décentralisation et favorise la transparence financière et la capacité
d'audit efficace. Le e-SISTAFE a son propre réseau, utilisant la même infrastructure
structures nationales qui sont utilisées par GovNet.

Comme nous l'avons montré précédemment, parmi les différents modules qui composent l'e-SISTAFE,
il existe le module de Gestion des Salaires et des Pensions, qui soutient l'élaboration de la feuille de

salaires et pensions des fonctionnaires et des retraités. Comme décrit dans le

Rapport annuel du CEDSIF (2011:12), pour l'opérationnalisation de ce module, certains
des actions ont été déclenchées, notamment le recensement des employés et
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agents de l'État, qui a été suivi par le début du processus de Cadastro Único des
Fonctionnaires et Agents de l'État (e-CAF) en 2008, et la conclusion de la fonctionnalité
du calcul de la feuille de salaires (e-FOLHA) qui est la fonctionnalité développée pour le
vérification et automatisation du paiement de la paie .

Analyse du système de gestion des ressources humaines

Selon De Renzio (2007), l'analyse des systèmes de gestion des ressources

humains est fait à partir de cinq paramètres : efficacité, mérite, capacité fonctionnelle,
capacité d'intégration et cohérence structurelle.
Entre-temps, pour analyser l'impact de l'e-SISTAFE sur l'amélioration de la gestion des
salaires et employés de l'État, en se basant sur les paramètres que nous souhaitons
utiliser, notamment : l'assiduité et le temps de paiement des salaires, quantité de
erros no processamento; existência de pagamentos fraudulentos; tempo e flexibilidade
dans le traitement et la circulation des salaires, le nombre de paiements illicites et viciés, le
présente évaluation adopteront les suivants :
L'efficacité, selon Neves (2002:184), se comprend comme la relation entre la valeur
attribué aux processus obtenus et à la valeur des ressources consommées à cet effet.
Une organisation/un système est efficace lorsqu'il tire le meilleur parti des ressources.

disponibles. Selon De Renzio (2007), l'analyse de l'efficacité des politiques de

la gestion des ressources humaines se concentre sur la compréhension des facteurs qui

produisent un impact et sont directement liées à des facteurs qui résultent des
systèmes de rémunération;
L'efficacité, selon Neves (2002:184), est entendue comme la capacité de réalisation
Deux objectifs fixés. Une organisation est efficace lorsqu'elle atteint les objectifs.
fixés et, par conséquent, souhaitables et considérés comme réalisables. Dans le cas de
après tout, l'e-SISTAFE sera efficace si la plateforme atteint les objectifs
pour lesquels il a été mis en œuvre, s'ils ont apporté des changements et des améliorations et si de tels

les changements et les améliorations sont la solution aux problèmes que l'on proposait de résoudre;

La capacité fonctionnelle concerne la cohérence des procédures, l'existence

des conditions créées à cet effet et qui garantissent le bon fonctionnement;
Méritodiz concerne la reconnaissance de normes de qualité, inhérentes à
produit en cause, répondre aux attentes des serveurs et à la satisfaction des
clients
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Gestion des ressources humaines

Selon CHIAVENATO (2006), c'est d'une part une discipline des Sciences Sociales
qui étudie les techniques de gestion de l'emploi, les rémunérations et les plans de formation
le développement du personnel dans les organisations et, d'un autre côté, c'est la manipulation de
personnes existantes dans l'entreprise, tandis que des ressources par l'application de normes,

procédures, systèmes et structures de fonctionnement de l'organisation.

Selon Gil (2009), c'est le processus de planification et d'organisation, de direction et de contrôle des fonctions de

recrutement, et sélection, formation et développement des personnes, maintenance et

utilisation de la force de travail pour atteindre les objectifs de l'organisation.

Gestion des personnes ou Gestion du personnel

Selon Gil (2009), il s'agit de la manipulation des personnes d'un certain

entreprise, de manière différenciée, comme des individus et chacun avec les siennes

particularités, compétences, habiletés, aptitudes, connaissances, capacités et

compétences.

Gestion des Salaires

Selon CAIXOTE & MONJANE (2014), cela implique des actions, des systèmes, des directives de

manipulation, traitement et paiement régulier des rémunérations ou

compensations versées aux individus pour le travail effectué dans un certain
période de temps et lieu.

Impact

Parsons (1995) définit l'impact comme étant les conséquences d'une politique publique.
Pour Theodolou (2013), définit-le comme étant les conséquences résultant de
mise en œuvre de la politique ou regardant vers un certain succès ou échec, en tenant compte de
l'établissement des objectifs initiaux. Trosa (2001) définit l'impact comme étant les
indicateurs quantitatifs et qualitatifs qui permettent de vérifier si nous sommes sur la bonne voie

chemin. Elle est obtenue à travers les conséquences, sur la société, des services rendus
ou les activités des administrations à partir du groupe cible et des parties prenantes.

Mise en œuvre de l'e-caf dans les entreprises mozambicaines

Le Ministère des Finances remplissait une note de paiement pour la Direction Nationale de
Trésor, qui ordonnait à la banque par l'intermédiaire de la CUT de transférer les fonds vers les comptes
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des institutions. Les institutions à ce moment-là, avec la disponibilité sur le compte, émettaient les

chèques à remettre aux employés ou ils payaient même en espèces. C'est la phase
de la création de la CUT. C'est la phase de création des UGE (Unités Gestionnaires Exécutrices),

au sein du ministère des Finances pour soutenir les diverses institutions et organismes de
État d'exécution du budget (FORQUILHA, 2007).

Le e-CAF est la base de données des Fonctionnaires et Agents de l'État, à travers le (NUIT,
Nome, Filiação, Carreira/Função, Habilitações literárias, Conta bancária, Nome do
banco et empreintes digitales), qui sont introduites au moment de l'admission du
Les employés sont mis à jour dès que nécessaire et servent de base pour alimenter le
système e-FOLHA. Le e-FOLHA est le composant du Module des salaires et des pensions

(MSP) qui permet le calcul et le traitement des salaires dans l'e-SISTAFE, permettant
que votre paiement soit effectué par transfert direct de la CUT vers les
comptes bancaires des employés et agents de l'État. Sert également à la
vérification et automatisation du paiement de la paie des salaires. Le Ministère des
Les finances remplissaient un bon de paiement pour la Direction Nationale du Trésor, qui
je classais la banque par l'intermédiaire de la CUT pour transférer les montants vers les comptes des

institutions. À ce moment-là, les institutions disposant de fonds sur le compte émettaient les
chèques à remettre aux employés ou payaient même en espèces. C'est la phase
de la création de la CUT. C'est la phase de création des UGE (Unités de Gestion Exécutives),

au sein du Ministère des Finances pour soutenir les diverses institutions et organismes de
Estado na execução do orçamento (Idem).

Cette phase commence par le déploiement de l'e-CAF et le début de la fonctionnalité de calcul.

traitement et liquidation des salaires par le biais de l'e-SISTAFE dans le paquet e-Folha en 2010,

dans le cadre de l'amélioration et du développement du module de paiement des salaires et

pensions.

Au premier moment de cette phase, le traitement des salaires était effectué avec l'intervention
de trois institutions à savoir, le Ministère de l'Administration d'État et de la Fonction
Public; Ministère des Finances (Direction Nationale de la Comptabilité Publique) et le
secteur propre. La procédure était ainsi : le secteur générait la feuille de salaires et
il élaborait la feuille de demande de fonds et l'envoyait au ministère des Finances qui par
via do e-SISTAFE exécutait les trois (3) phases de dépense publique (Acceptabilité,
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Liquidation et Paiement) en garantissant que le paiement soit effectué directement par la CUT.

pour le compte de l'employé sans l'intervention du compte de l'institution (Idem).

Impact de la mise en œuvre de l'e-Caf

Le premier embarras est l'existence de personnel irrégulier exerçant des fonctions au

aparelho do Estado. E só pode ser integrado no e-CAF e por consequência no e-FOLHA
tout Fonctionnaire et Agent de l'État avec la situation du lien avec l'État
régularisée, c'est-à-dire qui a une nomination provisoire ou définitive avec le visa de
Tribunal Administratif, avoir un contrat prévu par la loi dans le délai et également avec
le visa du Tribunal Administratif. Cependant, dans l'Appareil de l'État, il se trouve encore
les personnes qui ne répondent pas aux critères mentionnés ci-dessus, le personnel appelé dans

situation irrégulière. En 2013, le gouvernement a autorisé par décret, la régularisation du

référé personnel, mais, il existe des cas qui n'ont pas encore été régularisés bien que le

même décret a expiré sa validité en 2014. Actuellement, le ministère de

L'Administration d'État et la Fonction Publique sont en train de présenter une
proposition de solution, en tenant compte que ce personnel travaille et reçoit un salaire (De
Renzio, 2011, p. 213).

L'existence de personnel irrégulier exerçant des fonctions dans l'appareil de l'État en vigueur
le système de paiement des salaires par le biais de e-SISTAFE, fait en sorte que persistent

certaines situations qui ont obligé au maintien d'autres modes de paiement de

salaires (parallèles et Système National de Rémunération), retardant ainsi le
développement du processus d'implémentation de l'e-FOLHA dans le paiement des salaires
(Idem).

Le deuxième constrainte est l'existence de certaines institutions bien qu'elles soient intégrées.

pas d'e-fiche, où le salaire de certains employés continue d'être traité par

(SNV), en raison du manque de définition des règles de calcul pour les situations suivantes :
fonctionnaires ou agents qui exercent des fonctions de abonnés de comptes gestionnaires;

fonctionnaires ou agents dans les carrières d'enseignants et qui sont en train d'exercer
fonctions en dehors de la salle de classe ou même du Ministère de l'Éducation, ambassadeurs dont

le salaire appartient au tableau spécial approuvé pour les dirigeants supérieurs de l'État et
Personnel engagé (Idem).
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En effet, il devient important d'éliminer l'utilisation de systèmes parallèles pour

traitement et paiement des salaires, pour permettre l'étendue et le
développement du processus de mise en œuvre de e-FOLHA dans le paiement de
salaires.

Le troisième frein est lié à l'existence de districts qui n'ont pas encore le
point of e-SISTAFE due to lack of clean energy and a communication network;
problèmes de réseau entraînant une lenteur du système, ce qui rend le processus de
expansion de l'e-SISTAFE à d'autres lieux. Ce fait est lié au manque de banques dans
certains districts, résultant de la faible expansion du réseau bancaire qui est également causée

en raison du manque d'équipements pour cet objectif. La plupart des cas se vérifient par le
réduit le nombre d'ordinateurs, avec accès au e-SISTAFE, surtout dans les districts
que parfois ils se déplacent vers les capitales provinciales pour effectuer les opérations
relatives au traitement et au paiement des salaires (Ibid:242).

Le quatrième facteur est le manque de maîtrise et de connaissance du fonctionnement de la plateforme.

pour la plupart des utilisateurs du e-SISTAFE dans les districts. Il existe un petit nombre de
personnel qualifiés pour opérer dans le système. Le critère utilisé pour la sélection des
Les ressources humaines pour la fonction dans le système ont été l'intégrité en raison de
fonction qui exige beaucoup de confidentialité (Idem).

Avantages de la mise en œuvre de l'e-Caf

L'autre changement que les utilisateurs reconnaissent que le e-CAf a apporté est la flexibilisation dans

tramitation, traitement et paiement des salaires. En termes de procédures

antérieures et en tenant compte du niveau auquel nous étions, l'e-Caf a apporté des changements et

améliorations significatives, dans le raccourcissement des étapes qui devaient être suivies, à

imaginer la chasse aux feuilles, séparer la feuille, l'apporter au district et parfois

être renvoyé à la Direction Provinciale de l'Éducation, cela emmenait à la Direction
Provincial de Plano et Finances et s'il y a un employé avec une erreur, il fallait revenir.
pour corriger et demander une nouvelle impression, c'était un processus très bureaucratique, il se conformait

beaucoup d'étapes. Mais le e-SISTAFE a changé, le système vient déjà avec des dates fixées pour
traitement des données, tandis qu'auparavant ce n'était pas le cas, actuellement il y a des jours pour

visualiser la feuille dans le système, c'est-à-dire mettre à jour les données de l'employé (CAISSE &

MONJANE, 2013).
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Par conséquent, le e-SISTAFE a modernisé, raccourci et simplifié les procédures de

tramitation, traitement et paiement des salaires, actuellement le processus est fait
par transfert direct de la CUT vers les comptes des employés ou agents de
État. Un autre avantage de l'e-SISTAFE dans le paiement des salaires est la sécurité, car
les systèmes de paiement précédents étaient peu sûrs pour le mouvement de
processus, surtout les valeurs (Idem).

Cependant, malgré les améliorations présentées ci-dessus, les bénéficiaires décrivent

situations négatives résultant de la mise en œuvre de l'e-SISTAFE dans le traitement et
pagamento de salários (Idem).
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Conclusion

Face à la dynamique, à la complexité et aux analyses des organisations, les enseignants,

académiques, les chercheurs, les consultants et les professionnels de la haute direction des
les organisations ont beaucoup mis l'accent sur le thème des changements. Ces changements qui peuvent

ser analysées sous diverses perspectives, selon le choix, mais que cela doit
présenter des résultats possibles d'identification à travers le travail qui établit la
passage d'un état déterministe à un autre. Dans ce contexte, on présente les
nouvelles tendances organisationnelles dans le domaine des RH, en tenant compte de l'analyse des états

passés et actuels des organisations où leurs caractéristiques actuelles de travail peuvent

présenter certaines difficultés à être acceptées et pratiquées.

Les nouvelles tendances sont présentées avec une analyse explicative de leurs respectives
caractéristiques du travail, afin de mieux clarifier les changements, ainsi que les
diverses exigences du domaine demandées par les gestionnaires organisationnels, dans un temps
présent et avenir du travail pour les professionnels du secteur et pour tous ceux qui composent la

organisation.
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Références bibliographiques

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étude de l'histoire du développement durant la période, 1974-1992. Maputo :
Padrigu/CEEI.

CAIXOTE, Carlos & MONJANE, Celso (2013). Manuel de Gestion des Ressources
Humains Une Approche Conceptuelle et Pratique. 1ère Édition, Imprimerie
Universitaire/UEM, Maputo.

CHIAVENATO, Idalberto. (2006). Le Capital Humain des Organisations. 8e éd. São

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De Renzio, Paolo (2011). Les donateurs peuvent-ils 'acheter' une meilleure gouvernance ? L'économie politique

des réformes budgétaires au Mozambique. Maputo : Instituto de Estudos Sociais e Económicos

(IESE).

FORQUILHA, C. S. (2007), "Un nouveau patch sur un vieux tissu": L'impact des
Réformes de décentralisation dans le processus de gouvernance locale au Mozambique
IESE.

GIL, António Carlos (2009). Gestion des personnes : Accent sur les rôles et les professionnels

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NEVES, Arminda (2002). Gestion dans l'Administration Publique, Éditeur Pergaminho, 1ère
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PARSONS, Wayne, (1995). Politique publique : une introduction à la théorie et à la pratique de

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THEODOLOU, Stella Z., CAHN, Matthew A., (2013). Politique Publique, "L'Essentiel"
Lectures", 2e éd. Pearson Education