30/10/2025

Filière : MRH / Semestre 5

Cours
Gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences

Pr A OUBRAHIM
Année universitaire 2025-2026

• Le code du cours sur la plateforme Google

Classroom :

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Plan :
Introduction générale

Chapitre 1 : Les fondements et l’évolution de la GPEC

Chapitre 2:Le processus de mise en œuvre de la GPEC

Chapitre 3:Les leviers et les outils de la GPEC

Chapitre 4 : Les perspectives et enjeux contemporains de la

GPEC

Chapitre 1 : Les fondements et l’évolution de la GPEC

I. Définitions des concepts.

II. Historique et évolution.

III. Représentation et dimensions de la GPEC

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I. Définitions des concepts

• La notion de compétence
• La notion d’emploi

La gestion des compétences

• La notion de compétence
La compétence fait l’objet de nombreuses définitions. Plusieurs
caractéristiques communes peuvent toutefois être identifiées :
− la compétence est finalisée, c’est-à-dire qu’un individu est
compétent par rapport à un objectif à atteindre ;
− la compétence implique une reconnaissance collective, c’est-à-
dire qu’elle existe grâce au regard des autres ;
− la compétence est une combinaison de savoirs, savoir-faire et
savoir-être ;
− la compétence est de nature contingente, c’est-à-dire qu’elle est
relative à une situation rencontrée ;
− la compétence est observable en situation ;
− la compétence est en construction permanente, c’est-à-dire
qu’elle évolue dans le temps et tout au long de la carrière de
l’individu.

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Référentiel de compétences
• Un référentiel de compétences métiers est un outil de
management utile aux services des ressources
humaines. En effet, il s’agit de l’inventaire de
l’ensemble des compétences d’une organisation. Il
détaille les compétences qu’il faudra posséder pour
pratiquer un métier ou occuper un poste. Elles se
décomposent en plusieurs rubriques, généralement :
• Savoir : ensemble des connaissances théoriques
acquises
• Savoir-faire : expériences et maîtrises sur le métier et
les outils professionnels
• Savoir-être : comportements, attitudes et capacité
relationnelles (qualités personnelles)

• Le référentiel de compétences permet à

l’entreprise de connaitre avec plus de précision
son patrimoine de compétences. Il s’agit
d’évaluer et ainsi valoriser le capital humain de
la société. Cette démarche facilite le pilotage
stratégique de l’entreprise.

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La notion d’emploi
• L’emploi : une catégorie fonctionnelle
• En gestion, l’emploi désigne un ensemble de postes
qui présentent des caractéristiques similaires :
- mêmes missions générales,
- compétences comparables,
- finalités semblables dans l’organisation.
• C’est une notion générique : l’emploi regroupe
plusieurs postes équivalents.
Il sert à classer et gérer les ressources humaines
selon des familles professionnelles

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• Le poste : une unité concrète et individualisée

• Le poste correspond à la situation de travail
occupée par une personne donnée, dans un lieu
précis, avec des tâches et des responsabilités
définies.
• C’est une notion opérationnelle, concrète et
individualisée.
Il se rattache à un emploi-type, mais en tient
compte du contexte spécifique (service, équipe,
outils, objectifs).

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II- Histoire et évolution de la GPEC

-Les phases de l’évolution de la GPEC:

• Phase 1:A - Avant 1975 : la planification stratégique,

• Phase 2 : Avec la crise économique des années 1970-

1980,

• Phase 3 : A partir des années 90

1- Les modèles successifs de la gestion

de l’emploi
• A-

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Phase 1 : Avant 1975 la planification stratégique

La gestion prévisionnelle s’inscrit dans le cadre d’une

démarche générale de planification stratégique.

Ces études sont construites autour de 3 axes :

– l’étude des caractéristiques de l’environnement ;
– l’analyse des caractéristiques et des objectifs ;
– la compréhension de l’univers sociétal.
Ces modèles rationnels élaborés selon des calculs
économiques montrent cependant vite leurs limites face
à une gestion des hommes.

B - Dans les années 1970 puis 1980 : émergence de la GPE

• S’éloignant de l’analyse scientifique précédente, la gestion

prévisionnelle des effectifs cherche ensuite à promouvoir un
management à caractère humain. À la différence de la gestion
des effectifs elle signifie la recherche d une adéquation ’ entre
les individus et les emplois.

• Ainsi Jardillier (1972) définit : « la gestion prévisionnelle a

pour objectif de prévoir les affectations du personnel en
fonction des aspirations individuelles et des besoins de
l’entreprise ».

• Dans les années 1980, cette gestion prévisionnelle ne cherche

plus à optimiser une GRH en période de croissance, mais de
prévenir les crises, suite à des réductions massives d’effectifs
(notamment dans la sidérurgie).

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Phase 2 : Avec la crise économique des années 1970-1980

• Phase 2:
Avec la crise économique des années 1970-1980, la
GPRH s’est recentrée sur l’emploi, cherchant à adapter
les entreprises aux mutations industrielles et à
anticiper les crises. Des outils de planification, tels que
les répertoires des métiers, ont été créés pour faciliter la
reconversion et la gestion des postes.

Répertoire des métiers

• Le répertoire des métiers (ou référentiel des

métiers) est un document de référence qui
recense, décrit et classe l’ensemble des
métiers ou emplois-types d’une organisation.

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Phase 3 : Dans les années 1990 : vers la GPEC

• Les démarches de gestion prévisionnelle s’associent de

plus en plus aux domaines classiques de la GRH :
recrutement, formation par exemple. Le « C » de
compétence prend alors toute son ampleur, les entreprises
s’intéressant aux contenus des emplois de manière plus
individuelle et qualitative. De plus, cette gestion n’est
plus vraiment prévisionnelle, mais à court terme. Les
entreprises cherchent alors à prévenir l’incertitude
(apparition du terme « employabilité »).

Employabilité
• L’employabilité désigne la capacité d’un
individu à obtenir, conserver et évoluer dans un
emploi, compte tenu de ses compétences, de ses
qualités personnelles et des conditions du marché
du travail.

• L’employabilité, c’est l’aptitude à être employé

et à rester attractif pour les employeurs.

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La GPEC peut être aujourd’hui définie comme : « une

démarche d’ingénierie des ressources humaines qui
consiste à concevoir, à mettre en ouvre et à contrôler des
politiques et des pratiques visant à réduire de façon
anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de
l’entreprise, tant sur un plan quantitatif (effectifs) que
qualitatif (compétences) » (Gilbert et Parlier, 2000).

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1 -Comprendre la finalité et la définition de la GPEC,

• 1 Définition de la GPEC,
• Les définitions de la GPEC :
-Christian Batal 1997: , c'est une démarche permettant à une
organisation de disposer en temps voulu des personnes
possédant les capacités et la motivation suffisante pour
occuper les emplois, remplir les missions et exercer les
activités qui se révéleront utiles à sa vie et à son évolution.

-Dimitri Weiss, la GPEC est une démarche d'ingénierie des

ressources humaines visant à diminuer de façon anticipée les
écarts entre les besoins et les ressources de l'entreprise.

La GPEC est donc une démarche prévisionnelle et opérationnelle qui est loin de se
résumer à la mise en place d’outils de type fiche de poste. C’est un outil d’aide à la
décision.
• Si l’on reprend l’acronyme, chaque lettre peut être définie ainsi :

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- Dominique Thierry 2000, considère que toute

démarche de gestion prévisionnelle est une réflexion sur
les moyens permettant de réduire l'écart entre les besoins
de l'entreprise et les ressources humaines disponibles.

- Pour Kerlan Françoise, , la GPEC permet à l'entreprise

d'identifier et d'adapter les compétences de ses
ressources humaines à ses propres besoins et aux
attentes des collaborateurs.

• la GPEC est une gestion anticipative et

préventive des ressources humaines, en fonction
des contraintes de l’environnement et des choix
stratégiques de l’entreprise.

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Synthèse
• La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) a fait l’objet de
plusieurs définitions, dont on peut extraire trois points communs :

− que l’on parle de démarche préventive, prospective ou prévisionnelle, il s’agit à

chaque fois d’imaginer l’avenir de l’entreprise ;

− l’accent est mis sur la dimension stratégique et sur l’intérêt de mettre en lien les
prévisions d’activité avec l’organisation future d’une entreprise et ses emplois et
compétences (Le Boterf,1988),

− elle raisonne à la fois sur un plan quantitatif et qualitatif (Mallet, 19912 ; Thierry
& Sauret, 19933).

• En d’autres termes, la démarche GPEC est un ensemble de

principes, de méthodes et d’outils pour analyser et mieux
gérer les emplois, les effectifs, pour identifier et mieux
gérer les compétences, individuellement et collectivement,
en fonction des contraintes de l’environnement et des choix
stratégiques de l’entreprise

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II- Reprèsentation et dimensions de la

GPEC

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- Une dimension collective :

Prévoir l’évolution de l’ensemble des emplois et des

compétences et l’impact sur l’ensemble des salariés d’une entreprise.

- Une dimension individuelle :

Les évolutions et les plans d’action impactent chaque salarié ;

l’entretien professionnel* sera la clef de voûte pour que chacun se

projette dans l’avenir en fonction de ses souhaits personnels et des

possibilités de l’entreprise.

- Une dimension quantitative:

Faire l’état des lieux des effectifs et de leur projection dans le futur.,

- Une dimension qualitative :

Identifier les écarts de compétences entre les ressources (les

hommes et les femmes) et les emplois, et leurs évolutions futures.

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Les quatre dimensions de la GPEC

En résumé, la GPEC est une démarche permanente qui consiste à élaborer des plans
d’action prévisionnels pour ajuster les besoins futurs de l’entreprise à ses ressources
actuelles, en fonction de ses choix stratégiques.

Dominique Thierry en 1993, :

• « La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences, est la conception, la mise en oeuvre et
le suivi de politiques et plans d’action cohérents
visant à réduire de façon anticipée les écarts : - Entre
les besoins et les ressources humaines de
l’entreprise (en termes d’effectifs et de compétences)
en fonction de son plan stratégique ou d’objectifs à
moyen terme bien identifiés et en impliquant chaque
salarié dans le cadre d’un projet d’évolution
professionnelle. »

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Quel est l’intérêt d’engager une GPEC?

• . Donner un horizon à son action

La GPEC permet de dépasser la gestion du quotidien pour inscrire l’action
dans une perspective stratégique. Elle oriente les pratiques vers des objectifs à
moyen terme, donnant ainsi du sens et de la cohérence aux actions menées.

• Intégrer les Ressources Humaines à la stratégie

La GPEC place les Ressources Humaines au cœur de la stratégie de la
structure, en les liant étroitement à la définition et à la mise en œuvre des
objectifs organisationnels.

• Se préparer aux changements

La GPEC incite à anticiper l’avenir et à se préparer aux transformations
inévitables. Elle ne prétend pas supprimer l’incertitude, mais vise à renforcer la
capacité d’adaptation face aux évolutions à venir.

• Prévenir plutôt que gérer la crise

En anticipant les besoins et les évolutions, la GPEC évite les ajustements
brutaux et les situations de crise, favorisant une adaptation progressive et
acceptée par les acteurs concernés.

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• Merci pour votre attention

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