Relation entre le comportement organisationnel et l'individu

L'étude du comportement organisationnel concerne le comportement attendu d'un individu au sein de l'organisation. Non
Deux individus sont susceptibles de se comporter de la même manière dans une situation de travail particulière. C'est la prévisibilité de
un manager sur le comportement attendu d'un individu. Il n'y a pas d'absolus dans le comportement humain. C'est le
Le facteur humain qui contribue à la productivité, donc l'étude du comportement humain est importante.
Les managers sous la direction desquels un individu travaille devraient être en mesure d'expliquer, de prédire, d'évaluer et de modifier le comportement humain.
le comportement qui dépendra en grande partie des connaissances, des compétences et de l'expérience du manager dans la gestion des grandes
groupe de personnes dans des situations diverses. Des actions préventives doivent être prises pour la prévision du comportement humain. Le
le système de valeurs, l'intelligence émotionnelle, la culture organisationnelle, la conception des emplois et l'environnement de travail sont importants
agents causals dans la détermination du comportement humain. La relation de cause à effet joue un rôle important dans la façon dont un
individual is likely to behave in a particular situation and its impact on productivity. An appropriate
la culture organisationnelle peut modifier le comportement individuel. Des tendances récentes existent pour accorder une plus grande importance à
le développement organisationnel et l'imprégnation d'une culture organisationnelle favorable chez chaque individu. Cela implique également
favoriser un esprit d'équipe et la motivation afin que les objectifs organisationnels soient atteints. Il y a un besoin de
un engagement de la part de la direction qui doit être continu et d'une nature incrémentale.

Le domaine du comportement organisationnel ne dépend pas de déductions basées sur des intuitions, mais tente de
rassembler des informations concernant un problème de manière scientifique dans des conditions contrôlées. Cela utilise des informations et
interprète les résultats afin que le comportement d'un individu et du groupe puisse être canalisé comme désiré. Grand
nombre de psychologues, de scientifiques sociaux et d'académiques ont mené des recherches sur diverses questions liées
au comportement organisationnel.

Les organisations sont composées d'un certain nombre d'individus travaillant indépendamment ou collectivement en équipes, et
le nombre de telles équipes constitue un département et le nombre de tels départements constitue une organisation. C'est formel
la structure et tous les départements doivent fonctionner de manière coordonnée pour atteindre l'objectif organisationnel.
Il est donc important que tous les employés aient une attitude positive envers le travail. Ils doivent fonctionner dans
atmosphère conviviale et atteindre les objectifs assignés. Il est également important pour les managers de développer un
culture de travail appropriée. Utilisation de l'autorité, délégation de certains pouvoirs aux subordonnés, division du travail,
la communication efficace, l'évaluation comparative, la réingénierie, la redéfinition des postes et l'autonomisation sont quelques-unes des
facteurs importants pour qu'une organisation puisse fonctionner comme une machine bien huilée. Cela n'est pas seulement applicable à
organisations manufacturières mais aussi aux organisations de services et sociales.

Pour que les organisations puissent croître de manière continue, il est nécessaire de faire en sorte que ses membres grandissent en suivant
measures:
Apprentissage continu : Il existe de nombreuses façons par lesquelles un individu apprend. L'apprentissage est tout
changement permanent de comportement, ou potentiel de comportement, résultant de l'expérience. Afin d'être
les organisations efficaces doivent promouvoir ce comportement, qui sont fonctionnels et doivent décourager
ce comportement, qui est nuisible à une organisation efficace.
Créer la bonne perception : La perception est le processus par lequel nous sélectionnons, organisons et
interpréter les entrées de nos récepteurs sensoriels. Vos cinq sens (yeux par la vue, oreilles par
l'audition, le nez par l'odorat, la bouche ou la langue par le goût, et la peau par le toucher sont
rassembler continuellement des informations de votre environnement. Maintenant, c'est votre perception qui donne
signification de diverses combinaisons d'informations que vous rassemblez. Le domaine de la OB nous aide à créer
perception juste, qui est un prérequis pour travailler efficacement avec les gens.
Construire des attitudes et des valeurs positives : Les attitudes sont des évaluations durables des personnes, des groupes, des objets,
ou problèmes - en fait, de pratiquement n'importe quel aspect du monde social ou physique. Les attitudes positives sont
ingrédient important d'une relation efficace. Les valeurs sont les convictions de base qu'un mode spécifique
de conduite ou d'état final d'existence est personnellement ou socialement préférable à un opposé ou adverse
mode de conduite ou état final d'existence. Les valeurs sont à la base des attitudes et du comportement, d'où cela
il est important d'apprendre les valeurs en OB.
Avoir une personnalité et des émotions compatibles au lieu de travail : La personnalité est celle d'un individu
des schémas de comportement, de pensées et de sentiments uniques et relativement stables. Il y a un besoin dans
organisations pour créer la bonne combinaison de personne et de poste, afin d'atteindre le plein potentiel d'un individu
peut être utilisé. Selon les exigences du travail, la personnalité peut également être développée.
Les émotions sont des réactions consistant en états cognitifs subjectifs, des réactions physiologiques, et
comportements expressifs. La cognition est les activités mentales associées à la pensée, à la connaissance et
Comprendre les émotions aide au développement personnel des individus.
Maintenir des individus et un environnement sans stress : Le stress est une condition dynamique dans laquelle un
l'individu est confronté à une opportunité, une contrainte ou une exigence liée à ce qu'il ou elle désire
et dont le résultat est perçu à la fois comme incertain et important. Avec une croissance
la concurrence et la survie, et l'excellence devenant plus difficile, le stress est l'inconfort managérial de
époque moderne. L'unité 10 vous aidera à connaître les causes et les remèdes du stress.
Maintenir les individus et les équipes motivés et offrir une satisfaction au travail : La motivation peut être
décrit comme peut-être la ressource intangible la plus importante de l'organisation. La motivation est un
processus interne déduit qui active, guide et maintient le comportement dans le temps. Satisfaction au travail
est une attitude générale envers son travail. Cela dépend également de la différence entre la quantité de
les récompenses que les travailleurs reçoivent et le montant qu'ils estiment devoir recevoir.

Développer l'intelligence émotionnelle

L'EI peut sembler être quelque chose avec lequel vous naissez. Cependant,recherchemontre que vous pouvez développer
l'intelligence émotionnelle de votre équipe, même en seulement quelques heures.

Commencez par vous-même

L'une des meilleures façons d'aider vos employés à développer leur intelligence émotionnelle est demener par l'exempleAlors, commencez par vous assurer
que tu esdiriger avec intelligence émotionnelleCela signifie rester conscient de vos propres pensées et
les émotions, et leur gestion, afin que vous influenciez positivement les autres.

Communiquez les avantages

Les membres de votre équipe pourraient être plus ouverts à développer leur intelligence émotionnelle si vous leur communiquez les avantages que
ils peuvent s'attendre.

Par exemple, les professionnels de la vente ayant une intelligence émotionnelle plus élevée obtiennent souvent de meilleures ventes.
que les collègues avec une EI plus basse ; les professionnels avec une EI plus élevée ont généralement un revenu plus élevé et
expérimenter une plus grande stabilité professionnelle tout au long de leur vie ; et, une haute EI rend le travail et le professionnalisme
des relations plus enrichissantes.

Faites savoir à vos membres d'équipe comment le développement de leur intelligence émotionnelle (IE) leur sera bénéfique, tant sur le plan personnel que

professionnellement.

Développer la conscience de soi

Conscience de soiest l'aspect le plus important de l'IE. Les personnes qui ont conscience d'elles-mêmes comprennent leur propre
pensées et émotions, ainsi que la compréhension de la façon dont leurs actions affectent les autres autour d'eux.

Encouragez les membres de votre équipe à tenir un journal quotidien - même écrire pendant seulement cinq minutes par jour peut
help people develop self-awareness.
Vous pouvez également aider les membres de l'équipe à développer leur conscience de soi en leur demandant leur avis sur les décisions – cela
est particulièrement important pour les personnes plus réservées, qui peuvent ne pas parler aussi souvent. Quand vous demandez à propos d'un
les pensées et les sentiments des membres de l'équipe, cela les fait s'arrêter et examiner ce qu'ils ressentent vraiment à propos d'un
problème, et cela peut entraîner une augmentation de la connaissance de soi au fil du temps.

Il est également important de consacrer du temps à parler de situations ou de problèmes difficiles, et de les aborder.
émotions résultantes. Cela peut se faire en tête-à-tête, ou de manière informelle pendant le déjeuner. Plus vous encouragez
vos membres de l'équipe à s'ouvrir et à parler de ce qu'ils pensent et ressentent, plus ils sont susceptibles de
doivent développer la conscience de soi.

Renforcer la communication
Les personnes ayant une haute intelligence émotionnelle ont généralement d'excellentes compétences en communication. Développez une meilleure communication dans

votre équipe en enseignant aux gens à comprendrelangage corporel.

Une bonne communication signifie également savoir comment gérer les émotions négatives. Donnez à votre équipe
avenues pour "exprimer" des émotions négatives – ou des frustrations face à des revers – de manière constructive.

Par exemple, si les gens sont en colère, réservez cinq minutes de chaque réunion pour les plaintes et
frustrations, et faites savoir à votre équipe que leurs critiques ne seront pas mal vues. Vous pouvez garder cela
léger en utilisant un chronomètre ; lorsque cinq minutes sont écoulées, alors les membres de votre équipe doivent passer à autre chose
et concentrez-vous sur un élément d'action, ou quelque chose qu'ils peuvent contrôler. Essayez de créer des façons amusantes de
reconnaître et gérer le stress ou la tension.

Un autre outil de communication important et souvent négligé est l'écoute. Enseignez à chacun sur votre
équipe à utiliserécoute activecompétences, et de respecter les autres lorsque'ils parlent. Quand les gens sont
évidemment pas à l'écoute, faites-leur remarquer leur comportement.

Enfin, si vous pensez que votre groupe ne discute pas et n'analyse pas complètement les décisions, assurez-vous que vous
questions décisions et éviterPensée de groupeJoue l'avocat du diable et force une discussion sur le sujet
à portée de main. Demandez pourquoi tout le monde est d'accord, et, encore une fois, incitez les membres de l'équipe plus discrets à s'exprimer.

Construire l'optimisme

La capacité depensez positivementest une partie importante de l'IE. Vous pouvez aider vos gens à penser positivement en
arrêter les comportements ou les déclarations d'auto-sabotage. Par exemple, si vous entendez quelqu'un dire "Je ne suis pas très
bon à écrire des rapports," ou "Je ne pourrai jamais faire une présentation devant le groupe !" rappeler
leur rappeler leurs forces et les remercier pour le bon travail qu'ils font.

Gardez à l'esprit que la pensée positive ne signifie pas ignorer les mauvaises nouvelles et éviter les problèmes. Cela signifie
reconnaître les mauvaises nouvelles et décider rationnellement comment les gérer, ainsi que chercher le bon dans
chaque situation et apprendre de chaque erreur.

Encourager les conflits sains

Les personnes ayant une haute intelligence émotionnelle savent comment s'engager dans un conflit de manière saine, où la perspective de chacun est

respecté lorsqu'ils communiquent leurs points de vue. Ce type de conflit peut renforcer les individus
et au sein d'un groupe, et peut conduire à la croissance personnelle.
Apprenez à votre peuple le biencompétences en résolution de conflitsIl faut préciser que les conflits ne devraient jamais devenir
personnel, et que celui qui "a la parole" reçoit toute l'attention des autres dans la pièce. Fixez
règles de base, afin que tout le monde sache ce qui est et n'est pas un comportement équitable.

Fixez des objectifs d'apprentissage spécifiques

Les membres de votre équipe auront des forces et des faiblesses différentes en ce qui concerne leur propre intelligence émotionnelle.
par exemple, certaines personnes peuvent être de mauvais communicateurs, d'autres peuvent avoir peu de conscience de soi, et
certains pourraient manquer d'empathie.

Tout d'abord, aidez chaque personne à découvrir ses forces et ses faiblesses. Vous pouvez le faire en effectuant un
personnelAnalyse SWOT. Il peut être nécessaire de fournir un soutien et des conseils supplémentaires pour l'équipe.
members with low EI, as they may not be good at self-reflection.

Ensuite, définissez des objectifs clairs et spécifiquesobjectifspour aider chaque personne à travailler sur ses faiblesses. Par exemple, une personne
pourrait être un mauvais auditeur, donc son objectif pourrait être d'utiliser des techniques d'écoute active quatre fois par semaine
pour les quatre prochaines semaines. Des objectifs personnalisés comme celui-ci garderont chaque personne motivée.

Enfin, assurez-vous de fournirretour constructifsur les progrès de chaque personne, mais n'oubliez pas de faire
ceci sensibilise les membres de l'équipe qui peuvent avoir une faible intelligence émotionnelle. Un mot d'encouragement ou une aide
l'observation jouera un grand rôle pour maintenir vos membres d'équipe motivés et en avance.

Applications des tests psychologiques

Détection d'un comportement spécifique : un test psychologique est utilisé pour mesurer et détecter les capacités d'une personne.

Différences individuelles : Un test psychologique est utilisé pour mesurer les différences individuelles, qui sont différentes
entre les capacités de différentes personnes et la performance de la même personne à différents moments.

Classification légale : Un test psychologique aide à classifier un certain nombre de personnes en différentes catégories.
exemple normal et anormal, criminel et innocent, intellectuel et mentalement retardé, capable et handicapé, etc.

Promouvoir la compréhension de soi : Un test psychologique fournit des informations standardisées sur les capacités,
capacités, aptitudes, compétences potentielles, intérêts, traits et états d'une personne qui aident à comprendre
la personnalité de quelqu'un et la planification des perspectives futures.

Évaluation du programme : L'efficacité d'un programme particulier est évaluée par l'application de certains types de
test. Cette fonction est généralement effectuée par un test de réussite.

Applications des tests MBTI

Gestion du personnel - Quelles sont les forces naturelles d'une personne ? Pour quel rôle un individu est-il le mieux adapté ?
Orienter les carrières - Quels types de métiers et de postes une personne trouvera-t-elle les plus épanouissants ?
Améliorer les relations interpersonnelles – Comment pouvons-nous nous rapporter au mieux et communiquer avec d'autres personnalités
types pour maximiser la compréhension ?
Développer l'éducation et la formation - Quelles méthodes d'enseignement garantiront que tous les types de personnalité en bénéficient
à partir des informations présentées ?
Coaching et conseil aux personnes - Comment pouvons-nous aider les gens à mieux se comprendre, à identifier leur
forces, et aborder leurs faiblesses ?
[Link]
id=OfGCToE5jgYC&pg=PA196&dq=théories contemporaines de la motivation&hl=fr&sa=X&ei=2da2UdO7G4
79rAeOrYDwAw&ved=0CE0Q6AEwBjgK#v=onepage&q=théories contemporaines de
%20motivation&f=false

[Link]
[Link]

Steve Jobs
À propos
Steve Jobs est né à San Francisco, Californie, le 24 février 1955, de deux parents de l'Université du Wisconsin.
des étudiants diplômés qui l'ont abandonné pour l'adoption. Intelligent mais sans direction, Jobs a expérimenté avec différents
poursuites avant de fonder Apple Computers avecSteve Wozniaken 1976. Les produits révolutionnaires d'Apple, qui
incluant l'iPod, l'iPhone et l'iPad, sont désormais considérés comme dictant l'évolution de la technologie moderne. Il est mort en
2011, après une longue bataille contre le cancer du pancréas.

Birth of Apple Inc.

En 1976, lorsque Jobs n'avait que 21 ans, lui et Wozniak ont créé Apple Computers. Le duo a commencé dans la famille Jobs.
garage, et a financé leur entreprise entrepreneuriale après que Jobs ait vendu son Volkswagen bus et Wozniak ait vendu son
bien-aimée calculatrice scientifique. Jobs et Wozniak sont crédités d'avoir révolutionné l'industrie informatique en
démocratiser la technologie et rendre les machines plus petites, moins chères, intuitives et accessibles au quotidien
consommateurs.

En 1980, Apple Computer est devenue une entreprise cotée en bourse, avec une valeur marchande de 1,2 milliard de dollars.
premier jour de négociation. Jobs s'est tourné vers l'expert en marketing John Scully de Pepsi-Cola pour aider à remplir le rôle d'Apple
président. En 1984, Apple a lancé le Macintosh, commercialisant l'ordinateur comme un élément d'une contre-culture
lifestyle: romantic, youthful, creative. But despite positive sales and performance superior to IBM's PCs, the
Macintosh was still not IBM compatible. The following year Jobs purchased an animation company from
George Lucas, qui devint plus tard Pixar Animation Studios. Croyant au potentiel de Pixar, Jobs initialement
investi 50 millions de dollars de son propre argent dans l'entreprise. Pixar Studios a ensuite produit des films extrêmement populaires
des films d'animation tels que Toy Story, Le Monde de Nemo et Les Indestructibles. Les films de Pixar ont rapporté 4 milliards de dollars.
le studio a fusionné avec Walt Disney en 2006, faisant de Steve Jobs le plus grand actionnaire de Disney.

Malgré le succès de Pixar, NeXT, Inc. a échoué dans ses tentatives de vendre son système d'exploitation spécialisé à
l'Amérique grand public. Apple a finalement acheté la société en 1997 pour 429 millions de dollars. La même année, Jobs
est retourné à son poste de PDG d'Apple.

Achievements
Les rapports trimestriels d'Apple se sont considérablement améliorés en 2007 : Les actions valaient 199,99 $ par action - un record.
un chiffre d'affaires record à ce moment-là—et la société affichait un bénéfice stupéfiant de 1,58 milliard de dollars, soit 18 milliards de dollars.
excédent de dollars à la banque et zéro dette.

En 2008, iTunes est devenu le deuxième plus grand détaillant de musique en Amérique, juste derrière Wal-Mart. La moitié des ventes d'Apple
Les revenus actuels proviennent des ventes d'iTunes et d'iPod, avec 200 millions d'iPods vendus et six milliards de chansons.
téléchargé.

Apple a été classé n° 1 dans la liste des "Entreprises les plus admirées d'Amérique" du magazine Fortune.
No. 1 parmi les entreprises Fortune 500 pour les rendements aux actionnaires.

Bill Gates
Bill Gates, né le 28 octobre 1955 à Seattle, Washington, a commencé à montrer un intérêt pour l'informatique.
programmation à l'âge de 13 ans. Grâce à l'innovation technologique, une stratégie commerciale aiguë et agressive
tactiques compétitives, lui et son partenairePaul Allena construit la plus grande entreprise de logiciel au monde, Microsoft. Dans le
processus, Bill Gates est devenu l'un des hommes les plus riches du monde.

En 1975, Gates et Allen ont formé un partenariat qu'ils ont appelé Micro-Soft, un mélange de "micro-ordinateur" et
« logiciel. » En novembre 1980, IBM recherchait un logiciel qui ferait fonctionner son futur ordinateur personnel.
ordinateur (PC) et a approché Microsoft. Entre 1978 et 1981, la croissance de Microsoft a explosé, et le personnel
passé de 25 à 128. Les revenus ont également explosé, passant de 4 millions de dollars à 16 millions de dollars. Au milieu de 1981, Gates et Allen
Microsoft a été incorporé, et Gates a été nommé président et président du conseil d'administration. Allen a été nommé
vice-président exécutif.

En 1983, Microsoft se développait à l'international avec des bureaux en Grande-Bretagne et au Japon, et avec 30 pour cent de la part de marché mondiale.
des ordinateurs fonctionnant avec son logiciel. En 1981, Apple a invité Microsoft à aider à développer des logiciels pour Macintosh.
ordinateurs. Certains développeurs ont été impliqués à la fois dans le développement de Microsoft et dans le développement de Microsoft
applications pour Macintosh.

En novembre 1985, Bill Gates et Microsoft ont lancé Windows ; près de deux ans après son annonce.
Visuellement, le système Windows ressemblait beaucoup au système Macintosh de la société Apple Computer.
introduit presque deux ans plus tôt. En 1986, Bill Gates a rendu Microsoft public avec une introduction en bourse
(IPO) de 21 $ par action. Gates détenait 45 % des 24,7 millions d'actions de l'entreprise et est devenu un instant
millionnaire à l'âge de 31 ans. La participation de Gates à ce moment était de 234 millions de dollars sur les 520 millions de dollars de Microsoft. Au fil du temps, le
L'action de la société a augmenté en valeur et a été fractionnée plusieurs fois.

En 1989, Microsoft a introduit Microsoft Office qui regroupait des applications de productivité bureautique telles que
Microsoft Word et Excel dans un seul système compatible avec tous les produits Microsoft.

Achievements
En 1987, Bill Gates est devenu milliardaire lorsque l'action a atteint 90,75 $ par action. Depuis lors, Gates a été sur
le sommet ou près du sommet de la liste des 400 personnes les plus riches du monde de Forbes.

En 1999, avec des prix des actions à un niveau record et l'action se divisant par huit depuis son introduction en bourse, la richesse de Gates
a brièvement dépassé 101 milliards de dollars.

Gates détient également plusieurs doctorats honorifiques de diverses universités à travers le monde et un titre de Chevalier honorifique.
Commandeur de l'Ordre de l'Empire britannique parQueen Elizabeth II.

En 2006, Gates et sa femme ont reçu l'Ordre de l'Aigle aztèque par le gouvernement mexicain pour leur
travail philanthropique à travers le monde dans les domaines de la santé et de l'éducation.

Mark Zuckerberg
Né le 14 mai 1984 à White Plains, New York, Mark Zuckerberg a cofondé le réseau social
site web Facebook depuis sa chambre de dortoir universitaire. Il a quitté Harvard après sa deuxième année pour se concentrer sur le
site, dont la base d'utilisateurs a atteint plus de 250 millions de personnes, faisant de Zuckerberg un milliardaire. Le
La naissance de Facebook a récemment été dépeinte dans le film The Social Network.

Zuckerberg a développé un intérêt pour les ordinateurs dès son jeune âge ; quand il avait environ 12 ans, il a utilisé l'Atari BASIC pour
créer un programme de messagerie qu'il a nommé "Zucknet."

Zuckerberg et ses amis ont créé un site qui permettait aux utilisateurs de créer leurs propres profils, de télécharger des photos,
et communiquer avec d'autres utilisateurs. Le groupe a géré le site—d'abord appelé The Facebook—depuis un dortoir
une chambre à Harvard jusqu'en juin 2004. Après sa deuxième année, Zuckerberg a laissé tomber ses études pour
se consacrer à Facebook à temps plein, déplaçant l'entreprise à Palo Alto, Californie. D'ici la fin de
En 2004, Facebook avait 1 million d'utilisateurs.

En 2005, l'entreprise de Zuckerberg a reçu un énorme coup de pouce de la société de capital-risque Accel Partners. Accel
a investi 12,7 millions de dollars dans le réseau, qui à l'époque n'était ouvert qu'aux étudiants de l'Ivy League. Zuckerberg's
l'entreprise a ensuite accordé l'accès à d'autres collèges, lycées et écoles internationales, poussant le site
l'adhésion à plus de 5,5 millions d'utilisateurs d'ici décembre 2005. Ne voulant pas se vendre, Zuckerberg s'est tourné
refusant des offres d'entreprises telles que Yahoo! et MTV Networks. Au lieu de cela, il s'est concentré sur l'expansion du site,
ouvrir son projet aux développeurs externes et ajouter plus de fonctionnalités.

Achievements
Le magazine Time l'a nommé Personne de l'Année en 2010, et Vanity Fair l'a placé en tête de leur nouveau
Liste des établissements.

Forbes a également classé Zuckerberg au n° 35, surpassant le PDG d'[Link] Jobs—sur sa liste "400", estimant son
la valeur nette sera de 6,9 milliards de dollars.

Facebook a réalisé son introduction en bourse, qui a levé 16 milliards de dollars, faisant de lui la plus grande introduction en bourse d'internet de l'histoire.

En mai 2013, Facebook a intégré la liste Fortune 500 pour la première fois, faisant de Zuckerberg, à l'âge de 28 ans, le
le plus jeune PDG de la liste.

Sergey Brin
Sergey Brin est né le 21 août 1973 à Moscou, en Russie. Sa famille a émigré aux États-Unis pour
échapper à la persécution juive en 1979. Il a rencontréLarry Pageà l'Université de Stanford et les deux ont créé un moteur de recherche
moteur qui trierait les pages web en fonction de leur popularité.

Dans le cadre d'un projet de recherche à l'université de Stanford, Brin et Page ont créé un moteur de recherche qui listait les résultats selon
à la popularité des pages, après avoir conclu que le résultat le plus populaire serait souvent le plus utile.
Ils ont appelé le moteur de recherche Google d'après le terme mathématique « Googol », qui est un 1 suivi de 100.
zéros, pour refléter leur mission d'organiser l'immense quantité d'informations disponibles sur le Web.

Après avoir levé 1 million de dollars auprès de la famille, d'amis et d'autres investisseurs, le duo a lancé l'entreprise en 1998.
Google est depuis devenu le moteur de recherche le plus populaire au monde, recevant plus de 200 millions de requêtes chaque
day. Headquartered in the heart of California's Silicon Valley, Google held its initial public offering in August
2004, faisant de Brin et Page des milliardaires. Brin continue de partager les responsabilités quotidiennes de l'entreprise avec
Larry Page et le PDG Eric Schmidt. En 2006, Google a acheté le site Web le plus populaire pour les soumissions d'utilisateurs.
streaming de vidéos, YouTube, pour 1,65 milliard de dollars en actions.

Achievements
En 2002, Brin, avec Larry Page, a été nommé auMITRevue de TechnologieTR100, en tant que l'un des 100 meilleurs
innovateurs dans le monde âgés de moins de 35 ans.

En 2003, à la fois Brin et Page ont reçu unhonorifiqueMBAdeIE Business Schoolpour incarner le
esprit entrepreneurial et élan prêt à la création de nouvelles entreprises...

En 2004, ils ont reçu leFondation MarconiPrix, le "Plus Haute Distinction en Ingénierie", et ont été élus
Associésde la Fondation Marconi àUniversité ColumbiaEn annonçant leur sélection, John Jay Iselin, le
Le président de la Fondation a félicité les deux hommes pour leur invention qui a fondamentalement changé la façon de
les informations sont récupérées aujourd'hui.

En 2004, Brin a reçu lePrix Plaque d'Or de l'Académie de la Réussiteavec Larry Page lors d'une cérémonie à
Chicago, Illinois.
En novembre 2009,Magazine ForbesBrin et Larry Page ont été classés comme les cinquièmes personnes les plus puissantes dans le
monde. Plus tôt cette même année, en février, Brin a été intronisé dans leAcadémie nationale d'ingénierie, qui
parmi les plus hautes distinctions professionnelles accordées à un ingénieur ... [et] honore ceux qui ont fait
contributions remarquables à la recherche en ingénierie, à la pratique..." Il a été sélectionné spécifiquement, "pour son leadership dans
développement d'un indexage rapide et d'une récupération d'informations pertinentes sur le World Wide Web.[

Culture forte vs culture faible : La culture organisationnelle peut être qualifiée de forte ou faible en fonction du partage.
des valeurs fondamentales parmi les membres de l'organisation et le degré d'engagement que les membres ont envers celles-ci
valeurs fondamentales. Plus le partage et l'engagement sont élevés, plus la culture renforce la possibilité de
la cohérence comportementale parmi ses membres, tandis qu'une culture faible ouvre des avenues pour chacun des membres
montrant des préoccupations qui leur sont propres.

Culture douce vs culture dure : Une culture de travail douce peut émerger dans une organisation où l'organisation poursuit
des objectifs multiples et conflictuels. Dans une culture douce, les employés choisissent de poursuivre quelques objectifs qui servent
intérêts personnels ou sectoriels. Un exemple typique de culture douce peut être trouvé dans un certain nombre de secteurs publics.
organisations en Inde où la direction se sent contrainte d'agir contre les employés pour maintenir
high productivity. The culture is welfare oriented; people are held accountable for their mistakes but are not
récompensés pour de bonnes performances. En conséquence, les employés considèrent le travail comme moins important que la vie personnelle.
et obligations sociales. Sinha (1990) a présenté une étude de cas d'une entreprise publique de fertilisants qui était
établi dans une zone rurale industriellement arriérée pour promouvoir la création d'emplois et l'activité industrielle.
Sous la pression des communautés locales et du gouvernement, l'entreprise a succombé à la surenchère de personnel,
conversion des opérations mécanisées en opérations manuelles, paiement des heures supplémentaires et mauvaise discipline. Cela
a entraîné d'énormes pertes financières (jusqu'à 60 % du capital) pour l'entreprise.

Culture formelle vs informelle : La culture de travail d'une organisation est, dans une large mesure, influencée par
les composantes formelles de la culture organisationnelle. Rôles, responsabilités, responsabilité, règles et règlements
sont des composants de la culture formelle. Ils définissent les attentes que l'organisation a envers chaque membre et
indique les conséquences si ces attentes ne sont pas remplies. La culture informelle, en revanche, a
tangibles et intangibles, manifestations spécifiques et non spécifiques de valeurs et de croyances partagées
hypothèses. Cette partie de la culture organisationnelle comprend des artefacts, des symboles, des cérémonies, des rites, et
Les histoires sont mises en avant dans presque toutes les définitions de la culture organisationnelle.