Partie 2 :

Chapitre 1 :

Simple fonction logistique au début du 20ème siècle, la fonction du personnel a évolué pour devenir la
G.R.H. Elle tient compte de l'importance de l'Homme dans le dynamisme et la performance de l'entreprise.

I/ Définition de la G.R.H. :

La gestion des ressources humaines (la G.R.H.) est un ensemble de fonctions et de pratiques ayant pour
objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité et
efficience, en soutien de la stratégie d'une organisation.
En simplifiant, elle se divise en deux grandes branches ; d'un côté, l'administration des ressources
humaines (paie, juridique, contrat, etc) et de l'autre, la gestion des ressources humaines (gestion des
personnes, carrière, formation, etc).

II/ Les enjeux de la G.R.H. :

A/ Les enjeux technologiques

 L'accélération du progrès technique : qui amène l'entreprise à adapter plus régulièrement
mais aussi plus rapidement les compétences et les qualifications de ses salariés, base de la
compétitivité de l'entreprise ;
 La complexité croissante des tâches dans l'entreprise : qui est liée à la fois à des facteurs
techniques qui requièrent sans cesse un accroissement du niveau moyen des qualifications, mais
aussi par une réorganisation du travail qui élargit le champs d'action des salariés en insistant de
plus en plus sur la notion de « qualité totale » ;

Conséquencessur
Conséquences surlelemode
modede
de
G.R.H.
G.R.H.

Evolutiondes
Evolution desqualifications
qualifications Evolutiondes
Evolution deseffectifs
effectifs Evolutiondu
Evolution dutemps
tempsde
detravail
travail

 Elévation du niveau de  Diminution des effectifs à  Aménagement du temps

qualification cause de l’automatisation de travail
 Elargissement du champ  Recours aux contrats  Réduction du temps de
des compétences… précaires : CDD, travail
licenciement collectif,
chômages technique…

 Recours aux plans sociaux

B/ Les enjeux économiques :

 La recherche d'une plus grande flexibilité : qui s'applique dans le domaine de la gestion des
ressources humaines à la fois dans son aspect quantitatif (flexibilité des horaires et des effectifs) et
dans son aspect qualitatif (plus grande polyvalence et plus grande implication des salariés) ;
 L'augmentation de la productivité : la réduction des coûts passe par une productivité élevée du
facteur travail ;
 L'amélioration de la qualité : c’est un enjeu pour l'entreprise qui cherche la pérennité. Il
demande l'instauration de la culture d'innovation dans l'entreprise ;
 Les évolutions du cadre réglementaire : qui rendent de plus en plus complexe la gestion des
ressources humaines et limitent le champ d'action des entreprises (complexité de plus en plus
grande du cadre réglementaire). Ce cadre réglementaire est définit entre autres par le contrat de
travail, le règlement intérieur de l'entreprise, les conventions collectives et le Code du travail.

21
C/ Les enjeux sociaux :
Ils reposent sur une prise en compte croissante des besoins des salariés. En effet, la vision taylorienne du
salarié motivé uniquement par le niveau de la rémunération obtenue est remis en cause par les nouvelles
écoles de pensée qui insistent de plus en plus sur les aspects psychologiques de la gestion du personnel.
L'école des ressources humaines montre par exemple l'importance des communications internes, du style
de commandement et du travail en groupe comme facteurs de motivation du salarié.
L’école sociologique insiste pour sa part sur la diversité des besoins individuels qui nécessitent une
politique sociale spécifique pour chaque groupe, membre de l’entreprise.

Récapitulation :

Changements économiques et
technologiques

Clients de plus Mutations Concurrence

en plus informés et exigeants technologiques
Mondialisée

Changements sociaux

Changement dans les Changement dans les Chute du

attentes du personnel qualifications Taylorisme

21
Chapitre 2 :

Désormais, l’Homme est un facteur de compétitivité. La G.R.H. a beaucoup évolué pour donner un
ensemble de domaines qui, s’ils sont tous en harmonie, offriront à l’Homme le cadre idéal pour réaliser les
ingrédients de la compétitivité de l’entreprise.

D’une politique de
communication

Un Homme facteur de D’une politique de

D’une politique de compétitivité doit rémunération
motivation faire l’objet :

D’une politique de D’une gestion de D’une politique de

relations sociales carrière formation

I/ La rémunération :
La rémunération est la contrepartie d'un travail effectué par le salarié, elle permet de motiver le
personnel, d'attirer les personnes dont l'entreprise à besoin pour son développement et d'encourager les
performances. Elle utilise de plus en plus l'individualisation des salaires et la performance collective. Les
entreprises développent de plus en plus une politique de rémunération variable (primes, commissions...).

II/ La gestion des carrières :

Elle passe entre autres par la formation des salariés et par la mise en place d'une procédure de promotion
permettant au salarié de progresser dans l'entreprise.

III/ La formation :
Elle prend en compte l'ensemble des actions mises en place qui ont pour objectif une mise à niveau ou
une qualification du personnel de l'entreprise.

IV/ La motivation :
C'est ce qui permet à chacun de chercher à s'améliorer et à progresser. La tâche de la G.R.H. est
d'essayer d'utiliser la motivation du personnel afin d'augmenter au mieux sa productivité et d'améliorer
son efficacité, et le pousser à s'investir dans son travail et rester dans l'entreprise.

V/ La communication :
Informe les salariés sur la vie de l'entreprise et les sensibilise aux enjeux du moment. Elle a pour but
d'améliorer les relations humaines et le climat social dans l'entreprise. En interne, elle peut être
descendante (des supérieurs hiérarchiques aux salariés) ou ascendante (des salariés vers les supérieurs).
Elle utilise différents moyens : la boite à idées, notes d'informations, notes de services, intranet, réunions,
affichage, journal de l'entreprise...

VI/ Les relations sociales :

L’entreprise est perçue comme un acteur social qui réussit à mobiliser son personnel grâce à des
méthodes de communication au travers des instances de représentation du personnel ainsi que par le
dialogue social.

Chapitre 3 :

21
Les conceptions de l'Homme au travail ont beaucoup évolué, de l'Homme scientifique on est passé à
l'Homme affectif puis à l'Homme impliqué.
Comment s'est alors opéré ce passage dans le temps ? Et comment ceci a influencé les facteurs de
motivation et les styles de commandement dans l'entreprise ?

I/ Rôle de la motivation : (doc 1 p : 95)

La motivation est le processus par lequel un manager cherche, par divers moyens, à faire adhérer son
équipe à la poursuite des objectifs qu’il a tracé. C’est également l’ensemble des facteurs déterminant le
comportement des salariés.

II/ Facteurs de motivation :

L'entreprise peut mettre en place des outils financiers (salaire, primes, participation aux résultats…) et
des outils non financiers (récompenses honorifiques, développement d'un esprit de groupe par
l'organisation de voyages, de soirées, de stages, aménagement des bureaux, confort...).
Il faut reconnaître que la prise en compte des motivations a aussi des répercussions sur l'organisation du
travail et la conception du commandement.

III/ Analyse théorique de la relation entre l’Homme et le travail :

(doc 2 p : 95)

- L’OST analyse le mouvement et le temps pour accroître la productivité ;

Taylor - Division des tâches ;
(1856- - Rémunération au rendement (motivation par le salaire) ;
Ecole classique

1915) - Individualisation ;
- Travailleur : simple exécutant (force de travail).
les travaux de Fayol se sont intéressés à la fonction administrative de l’entreprise, à
savoir les 5 tâches (POCCC) :
Fayol - Prévoir : anticiper l’évolution de l’entreprise,
(1841- - Organiser : mettre en place les moyens afin d’atteindre les objectifs,
1925) - Commander : gérer les hommes (ordres et directives),
- Coordonner : harmoniser pour faire converger vers le même objectif,
- Contrôler : vérifier si l’entreprise ne s’écarte pas de l’objectif fixé.
- Politique des relations humaines et constitution des groupes de travail ayant
Mayo
pour objectif l’amélioration du climat social ;
(1880-
Ecole des relations humaines

- L’homme est sensible aux facteurs d’ambiance, aux relations interpersonnelles

1949)
et à la communication.
La motivation au travail passe par la satisfaction des besoins. De même que les
Maslow
motivations des salariés varient selon leur culture et leur classe sociale.
(1908-
Lorsque les besoins physiologiques sont satisfaits, les besoins supérieurs, par nature
1972)
illimités, peuvent constituer des sources permanentes de motivation.
Mc Auteur des théories X et Y, Mc Gregor a montré que le travail, par nature, n’est pas
Gregor forcément désagréable : les entreprises doivent considérer que l’homme est capable de
(1906- prendre des initiatives, de se fixer des objectifs, de prendre des responsabilités : le
1964) travail peut, dès lors, devenir une source d’accomplissement personnel.
distinction des facteurs de motivation de l’homme en deux catégories : facteurs
Herzber d’hygiène (conditions de travail) et facteurs de motivation (contenu du travail).
g Herzberg démontre scientifiquement que, pour motiver l’homme dans son travail, il faut
satisfaire ses besoins d’estime et d’accomplissement.
Lickert enrichit et développe toutes les pensées précédentes. Sa théorie se base sur le
récente
Théorie

management participatif, c-à-d l’implication du personnel dans la réalisation des

Lickert objectifs de l’entreprise. En effet, l’homme travaille parce qu’il « aime ça », ses activités
et ses tâches sont source d’enrichissement, d’expression et d’autoréalisation.

IV/ Styles de commandement :

Vous travailler dans une entreprise qui commercialise des logiciels de production. Les objectifs qui ont été fixés par la
direction n’ont pas été atteints depuis quatre mois. Voici quatre réactions possibles de votre responsable hiérarchique.
Style de direction n° 1.
« Ces derniers mois, nous n’avons pas atteints nos objectifs commerciaux. J’ai établi un plan d’action qu’il est
nécessaire d’appliquer au plus vite. Vous en tirerez rapidement les conséquences.»
Style de direction n° 2.
« Chers collègues, nous n’avons pas réussi à atteindre nos objectifs ces derniers mois. Merci de me communiquer
vos idées et solutions au plus vite afin que je puisse mettre en place un plan d’action.

21
 Style de direction n° 3.
« Chers collègues, vous savez que notre entreprise n’a pas atteint ces derniers mois ses objectifs de ventes. Je sais
également que la période est difficile pour vous tous. Voici quelques actions à mettre en place pour redresser la
situation. Les collaborateurs qui atteindront leurs objectifs auront droit à une prime. Bon courage à tous… »
Style de direction n° 4.
« Nos vente n’ont pas atteint le niveau escompté ces derniers mois. La situation m’oblige à vous rappeler que chacun
d’entre vous a des objectifs ».
Source : Brunet et autres, Management des organisations Terminale STG, Bréal,I 2006

A/ Le style autoritaire, autocratique, exploiteur ou despotique :

Le style est directif, le manager décide de tout et impose une forte pression, il ne consulte pas les
subordonnés. La hiérarchie est absolue et la communication est descendante.

B/ Le style paternaliste, bienveillant :

Caractérisé par la motivation par récompense. Le manager prend les décisions importantes et laisse aux
employés des décisions qui sont moins riches. Il distribue des sanctions et des récompenses. Il prend en
compte les besoins de son personnel et lui accorde des avantages sociaux.

C/ Le style démocratique ou consultatif :

Les subordonnés sont consultés sur les décisions à prendre. Le supérieur prend la décision finale.

D/ Le style participatif :

Il se caractérise par l’établissement d’objectifs, une participation des salariés aux décisions et une
communication facilitée. Travail en commun pour élaborer des solutions. Le manager joue un rôle
d’arbitre.

V/ La communication interne :
A/ Définition :

La communication interne est le processus de transmission d’informations. Elle regroupe un ensemble

d’action de communication au sein de l’entreprise à destination de ses salariés pour les informer sur la
vie de l’entreprise et les sensibiliser aux enjeux du moment.

B/ Rôle social et informationnel de la communication interne :

La communication interne est un outil de cohésion sociale qui :

 Informe les salariés du fonctionnement, des changements et des résultats de l’entreprise ainsi que
sur les tâches à remplir ;
 Facilite l’adhésion du personnel à la politique de l’entreprise ;
 Instaure un dialogue social, limite les conflits et satisfait les attentes psychologiques du personnel ;
 Permet une meilleure coordination des actions de chacun ;
Permet aux salariés de s’exprimer directement et collectivement sur les salariés, la durée du travail et
l’organisation du travail.

C/ Les formes de la communication interne :

Haut de Communicati Haut

hiérarchie on de
transversale hiérarchie
Communicati
Communicati
on
on
descendante
ascendante
Bas de Communicati Bas de
hiérarchie on hiérarchie
transversale
D/ Les outils de la communication interne :

Supports Moyens Contenu

21
 Notes de service Informations ou consignes données aux salariés ;
Vie de l’entreprise, vie syndicale, règlement intérieur, consignes de
Affichage
sécurité.
Boîte à idées Suggestions des salariés ;
Journal Vie de l’entreprise, informations sur les dirigeants,
Ecrits d’entreprise
Livret d’accueil Histoire de l’entreprise, informations pratiques,
Bilan social Vue d’ensemble de la situation sociale de l’entreprise ;
Réunions Discussions et prises de décisions en commun ;
Séminaires Informations et études de problèmes particuliers ;
Oraux Prise de parole en
Information du personnel par un délégué du personnel.
public
Vidéoconférence Conférences d’information et prises de décisions à distance ;
Audiovisuels
Films Vie d’entreprise
Messagerie
Informatique Informations particulières, consignes, comptes rendus…
« intranet »

VI/ Les instances de représentation de personnel :

21
 Représentation du personnel : Avis d’un expert.

Omar Benbada, expert en droit du travail et relations sociales exprime sa conception sur la gestion des
représentativités du personnel au sein de l’entreprise.
 L’Economiste : Que pensez-vous de la confusion entre délégué du personnel et délégué syndical ?
- Omar Benbada : La confusion est venue par la suite dans les situations particulières de concurrence
ou de confrontation entre délégué du personnel et délégué syndical. Par ailleurs, dans la législation de
travail, la confusion est élevée en instituant une sorte de répartition du travail, dans la mesure où le
délégué du personnel est chargé de présenter à l’employeur les réclamations relatives à l’application
de la législation du travail, du contrat, du statut ou de la convention de travail ; tandis que le
représentant syndical a aussi pour prérogative de présenter les revendications collectives.
 Pensez-vous que le délégué de personnel puisse jouer pleinement son rôle ?
- C’est une question de management, qui doit permettre de trouver un équilibre entre la recherche de
réalisation des objectifs économiques et sociaux.
La formation de l’encadrement et des partenaires sociaux à la gestion des relations professionnelles
est une des clés de succès recherchés.
Il s’agit aussi d’investir dans le bon fonctionnement des nouvelles institutions représentatives du
personnel, et notamment au niveau du Comité d’entreprise (CE) qui peut constituer un instrument
efficace d’écoute et de communication interne.
 Très souvent, des voix s’élèvent sur la réactivité et les prises de position de l’inspecteur du travail lors
de litiges entre employeur et délégué du personnel. Qu’en pensez-vous ?
- L’inspecteur du travail est une pièce maîtresse dans la gestion des relations de travail. Sa fonction
ne se limite pas au contrôle, c’est aussi l’encadrement, la médiation, la conciliation, la prévention
et la formation.

Source : L’économiste 15 octobre

2005

Questions.
1/ Quelles sont les différentes parties (organismes) qui composent les institutions représentatives du
personnel ?
2/ Rappeler le rôle de chacune d’elles.

Instance Rôle Composition

Gestion des œuvres sociales, Chef d’entreprise, élus du
Comité d’entreprise instance d’information sur les personnel, délégués syndicaux
problèmes économiques et sociaux
de l’entreprise.
Délégué(s) du personnel Expression des réclamations du Elu(s) du personnel
personnel.
Expression des revendications, Délégués syndicaux désignés par
Section syndicale conduite des négociations, les syndicats.
d’entreprise signature des conventions
collectives.

Chapitre 4 :

L'entreprise est amenée à proposer du travail : elle doit donc recruter. Le recrutement est une décision
stratégique car les erreurs peuvent être coûteuses. L'embauche d'un nouveau salarié passe par
différentes étapes qui vont de la recherche de candidature à l'accueil du nouvel embauché dans
l'entreprise.

21
I/ Définition du recrutement : (doc 1 p : 105)
(…)Un recrutement réussi est le fait d’avoir trouvé le bon profil pour combler un vide. Il va
sans dire que le recrutement dont il est question ici est celui par lequel on pourvoit à la
vacance, donc à un vide, d’un poste existant ou nouvellement créé.
Nous savons tous que pour tout acte de management, et le recrutement en fait partie, nous
trouvons au sein des entreprises, en particulier les plus structurées, des politiques et
procédures appelées les «Trois P» : «Politiques & Procédures du Personnel» ou «Mémento du
personnel», etc. Mais la question est de savoir si ces politiques et procédures sont appliquées
et si elles sont adaptées ou pas… (Texte adapté)
Source : la vie éco du : 03-02-
2006.

TAF: En se basant sur les 2 documents, définir le recrutement.

Le recrutement est un acte de management qui vise la recherche à l'intérieur et/ou à l'extérieur d'une
organisation de personnes aptes à y combler un poste vacant soit déjà existant ou nouvellement créé.
Le recrutement est une démarche structurée qui comporte plusieurs étapes auxquelles il faut attacher de
l’importance. C’est une démarche qui a pour objectif de procurer à l’entreprise les salariés dont elle a
besoin : un personnel qualifié, compétent et réactif et en nombre suffisant.

II/ Etapes du processus de recrutement :

Identification du besoin
Analyse du poste
Spécification des exigences
Profil de poste

Recrutement Recherche de Recrutement

interne candidature externe

Abandon des non

qualifiés
Examen des candidatures

Mauvaise
Entretien et tests impression
(abandonner)

Analyse et vérification des résultats Abandon des non

confirmés

Offre d'embauche

Procédures d'intégration du nouveau

A – Identification des besoins : salarié

L'identification des besoins en ressources humaines dans une organisation constitue la première étape du
processus de recrutement ; elle se fait par l'analyse de certaines données internes : postes vacants,
besoins exprimés par les chefs des services, analyse des qualifications et besoins en formation des
salariés…
Certaines entreprises vont même jusqu’à anticiper les besoins en personnel en utilisant la gestion
prévisionnelle du personnel (GPP).
Le principe de la GPP est simple : il s’agit d’adapter les ressources en personnel aux besoins de
l’entreprise à moyen et à long terme.
La détermination des besoins se base sur l'analyse du poste à pourvoir ; cette analyse consiste à :
 L'énumération des opérations confiées au poste et donc une description des fonctions du candidat (Poste
de travail),

21
  L'indication des capacités souhaitées pour le titulaire (profil du poste).

1 – Définition du poste de travail :

Le poste de travail est un ensemble d'activités ou de tâches élémentaires que le titulaire du poste doit
exécuter.
En règle générale, la définition du poste se concentre sur trois axes :
 La mission du poste : C'est la définition de la finalité du poste. Il s'agit de situer le poste dans la
réalisation des objectifs de l'entreprise.
 Les principales responsabilités : C'est la description détaillée de ce que le titulaire aura a réaliser
et la façon de le réaliser. Généralement, les principales activités sont définies dans un ordre
chronologique et traitées sous trois aspects : Quoi ? Quand ? Comment ?
 Le positionnement dans la structure : Il s'agit de repérer le poste grâce à un organigramme et par
la description du contrôle exercé par le titulaire du poste sur ses subordonnés, de ses marges de
manœuvre, et du niveau de ses responsabilités.

2 – La définition du profil du poste :

Il s’agit de définir l’ensemble des qualités personnelles et des compétences professionnelles que doit
détenir le candidat pour occuper le poste. Cela revient à examiner chez le candidat les éléments suivants :

Les savoirs
- Connaissances générales
- Savoirs spécialisés Le savoir-faire
Le savoir-évoluer - Maîtrise des langues - Technicité
- Adaptabilité - Maîtrise des concepts - Expérience
- Mobilité nécessaire
- Aptitude à être - Adaptation au type
formé d'activité

Le savoir-être
PROFIL DE - Savoir diriger
Les caractéristiques
- Savoir organiser
physiques POSTE - Savoir décider
- Age
- Savoir contrôler
- Sexe
- Savoir communiquer
- Présentation
- Aptitude du travail en
groupe
- Impact sur les autres

B – Recherche de candidature (les moyens de recrutement) :

(…) Une bonne politique, procédure ou démarche, est celle qui privilégie le pourvoi de ce ou
ces postes en puisant dans la ressource interne de la direction d’accueil ou d’autres
directions, sans créer de problèmes à ces dernières.
Dans la mesure où un ou plusieurs postes sont pourvus à partir des ressources internes,
l’entreprise bénéficiera de plusieurs avantages, parmi lesquels nous pourrons recenser :
La motivation du personnel, qui constatera qu’il est suivi par sa hiérarchie, laquelle respecte
les engagements pris lors d’occasions antérieures, parmi lesquelles les entretiens
d’évaluation ;
Le fait que la recrue est déjà imprégnée de la culture d’entreprise ;
La maîtrise des coûts et des risques de recrutement externe et donc la fiabilité ;
Un risque limité quant au choix des candidats, qui appartiennent à l’entreprise et sont donc
connus sur une période non négligeable...
Ce recrutement en interne se traduit généralement par des résultats probants, qui évitent de
se trouver un jour avec des «laissés-pour-compte»…
Le recrutement à l’extérieur se fera une fois que toute possibilité interne est épuisée.
Ce qui vient d’être décrit est, bien entendu, l’idéal dans le domaine du recrutement. Mais il

21
peut arriver que le recrutement interne ne soit pas possible sur toute la ligne pour des raisons
de délais de préparation des différentes mobilités qu’il engendrera.
Nous pouvons nous arrêter à une ou deux mobilités ou à aucune ; dans ce dernier cas, seul le
recrutement externe reste possible… (Texte adapté)
Source : la vie Eco du : 03-02-2006.

TAF:
a. Selon ce document, Quelle est la bonne façon pour pourvoir un poste vacant ?
b. A votre avis, comment peut-on appeler cette façon ?
c. Quelle est la deuxième option dont dispose une organisation pour combler le vide d’un
poste ?
d. Quels sont les jugements avancés pour soutenir la préférence du recrutement interne ?
e. Que permet le recrutement externe à l’entreprise ?
f. Selon vos connaissances, citez d’autres avantages que pourrait tirer une entreprise du
recrutement externe ?

L’entreprise peut opter entre deux modes de recrutement : interne ou externe.

1 – Le recrutement interne :

a) Définition : Il consiste à proposer aux employés déjà en place des postes vacants dans le cadre d'une
promotion ou une mutation

b) Avantages : L’intérêt présenté par ce type de recrutement est triple :

 la rapidité d’adaptation et d’intégration au nouveau poste car l’organisation de l’entreprise
est déjà connue par la recrue ;
 les salariés deviennent de plus en plus motivés car la promotion interne constitue la
perspective d’une bonne évolution de carrière ;
 Il permet de réduire les risques d’échec car la recrue est déjà connue…

c) Inconvénients : Cependant on peut relever les limites suivantes :

 Le recrutement se base sur les résultats passés du candidat et non sur sa capacité future à remplir
le nouveau poste ;
 Il ne permet pas d’apport extérieur de connaissances, de compétences et de savoir faire ;
 Il nécessite le remplacement du salarié dans son ancien poste, et donc une nouvelle procédure de
recrutement.

2 – Le recrutement externe :

a) Définition : Lorsqu'au sein de l'entreprise, il n'existe pas de collaborateurs susceptibles d'occuper le

poste à pourvoir, l'entreprise procède à la prospection du marché de travail qui est lieu de rencontre entre
les offres et les demandes d'emplois et ce par plusieurs moyens.

b) Moyens de recrutement : La recherche de candidature peut se faire par :

 Les annonces : Il s’agit des petites annonces par voie de presse (essentiellement) généralisée ou
spécialisée, et auprès d’autres médias tels que la radio et la télévision. Il convient de distinguer entre :
 Les annonces d'offre d'emploi : qui émanent des entreprises à la recherche du personnel
 Les annonces de demande d'emploi : qui émanent des travailleurs à la recherche d'un emploi.

 Les salons : Certaines entreprises peuvent privilégier le recours aux salons de recrutement pour dénicher
la perle rare. Ce mode favorise la rencontre directe entre l’entreprise et le candidat.

 Les candidatures spontanées : C’est le candidat qui prend l’initiative. Il contacte la ou les entreprises et
dépose son CV et une lettre de motivation dans l’attente d’une convocation à un entretien.

 Les stages et travaux intérimaires : Les stages de fin d’études sont parfois considérés comme de
véritables stages de pré-embauche. Ainsi, le recours aux intérimaires permet à l’entreprise de tester une
éventuelle recrue en vue de l’intégrer d’une manière permanente dans l’entreprise.

21
 Les recommandations : Le candidat est recommandé par un membre de la famille ou un ami travaillant
dans l’entreprise : on parle de la cooptation.

 Le recrutement par Internet : L’entreprise qui dispose d’un site institutionnel peut proposer un « espace
d’emploi » pour permettre aux internautes de consulter ses offres d’emploi.

 La recherche auprès des organismes officiels : Agence Nationale de Promotion de l'Emploi et des
Compétences (ANAPEC) ou auprès des grandes écoles et des centres de formation : école d'ingénieurs,
écoles supérieures de commerce, ENSET…

c) Avantages : Le recrutement externe va, éventuellement, permettre :

 d’injecter du nouveau sang dans la structure de l’entreprise,
 de bénéficier des expériences et talents de la nouvelle recrue,
 d'offrir un grand choix…

d) Inconvénients : Le recrutement externe s’avère long et coûteux et présente même un risque d’échec
en cas de mauvaise intégration de la nouvelle recrue.

C – Sélection des candidats (examen des candidatures) :

1 – Le recueil des candidatures :

L'objectif est de recueillir un maximum d'informations sur les candidats. Il s'effectue à travers les dossiers
de candidatures (CV et lettre de motivation) déposés ou envoyés par les postulants à l'entreprise
(réponses aux annonces, les candidatures spontanées). A l'issue du recueil, il y a une présélection.

2 – Les méthodes de sélection :

La sélection repose sur des étapes éliminatoires des candidatures non confirmées :

a) Tri des candidats sur la base du dossier de candidature :

Pour effectuer ce premier tri, l'offre d'emploi, la définition du poste, et le profil de poste élaborés
précédemment sont indispensables car ils rappellent les critères de recrutement préétablis.
L'objectif de cette première étape de sélection est de confronter les caractéristiques des postulants avec
les principales exigences du poste (formation, expérience, niveau de rémunération souhaité...).
Cette étape amène généralement à éliminer 90% des réponses reçues. Les 10% restant feront l'objet d'un
examen plus approfondi qui consiste à contrôler les éléments contenus dans le CV afin de sélectionner le
ou les candidats possédant les principales caractéristiques exigées.

b) Examens et tests :

Types Caractéristiques
Examen Ensemble de travaux semblables à ceux qui sont effectués couramment dans le poste
professionnel (Exp. : pour une secrétaire de direction : courrier, synthèse de dossier…)
Examen Ensemble de tests qui permettent d'apprécier les aptitudes physiques (force, capacité
psychotechniqu des sens), les aptitudes intellectuelles (niveau mental, attention, mémoire…), le
e comportement (étude de la personnalité).
Analyse Etude du caractère de la personnalité du candidat d'après son écriture. Exp. : Petite
graphologique écriture reflète la timidité…
Examen
morpho- Etude du caractère des individus d'après les traits du visage.
psychologique

c) Attestations de travail :

Il s’agit d’attestations fournies par l’ancien ou les anciens employeurs comportant une appréciation
qualitative et personnalisée. Elle indique l’ancienneté, les fonctions exercées.

d) Entretiens d'embauche :

En possession des renseignements fournis par le candidat et des résultats des épreuves de sélection, le
responsable du recrutement, peut convoquer les candidats retenus à un entretien individuel ou collectif

21
afin de vérifier les appréciations portées sur chacun d'entre eux et les compléter par des renseignements
sur les intérêts et les motivations. L'entretien de recrutement comportent généralement deux phases :
1° accueil du candidat (présentation de l'entrepreneur, de l'entreprise et du poste),
2° Recherche d'informations (Le futur employeur veillera à avoir recours en priorité à des questions
ouvertes favorisant la libre expression du candidat). C’est l’étape ultime, la décision d’embauche est prise
et les formalités d’embauche accomplies.

3 – Procédures d'intégration du nouveau recruté :

Elle se décompose de deux période : L'accueil de la nouvelle recrue et la période d'essai.

a) Accueil et formalités administratives :

L'entreprise réserve au nouvel employé, dès son premier jour de travail, un accueil comportant :
 Une information précise sur les conditions de travail, le règlement intérieur les avantages sociaux
(livret d'accueil),
 Sa présentation à ses supérieurs, à ses collègues directs et à ses subordonnés éventuellement,
 Une description des fonctions et des tâches à exécuter.

b) Période d'essai :

Le recrutement d'un candidat n'est généralement définitif qu'après l'expiration de la période d'essai qui
sert à tester les capacités professionnelles du candidat sur le plan pratique ainsi que ses possibilités
d'intégration dans le climat social de l'entreprise. Cette période est en général :
 d'une semaine pour les postes à faible qualification (ouvriers),
 d'un mois pour les employés,
 de trois mois pour les cadres.

21
Chapitre 5 :

Pour exercer au mieux leurs activités professionnelles, les salariés doivent disposer d'un certain nombre
de compétences. Celles-ci s'acquièrent dans un premier temps par la formation initiale puis au travail
grâce à la formation continue.

I/ Formation initiale :

C'est la formation dispensée avant l'entrée dans la vie active. Elle est reçue au cours du cycle scolaire
enrichie de connaissances théoriques mais elle reste toujours insuffisante au sens qu'elle ne peut adapter
un employé à un poste précis ; Cependant, elle peut être, dans certains cas, en alternance c'est–à-dire
accompagnée d'un stage pratique d’adaptation ou de visites d'entreprises.

II/ Formation continue :

A/ Définition :

La formation continue ou professionnelle correspond à l’ensemble des actions de formation dont bénéficie
le salarié au cours de sa vie professionnelle.
Différentes actions sont envisagées : entretien de connaissances professionnelles, de changement de
métier, d’adaptation aux nouveaux outils, procédés, méthodes.

B/ Objectifs :

La politique de formation poursuit deux sortes d’objectifs : économique pour l’entreprise et personnel pour
l’employé.

Objectifs économiques pour l'entreprise Objectifs personnels pour le salarié

La formation permet à l'entreprise de : La formation permet au salarié :
 s'adapter aux nouveaux outils et méthodes de  de s'adapter à son poste actuel,
production,  de se préparer pour un poste de niveau supérieur,
 répondre aux changements économiques et  d'être promu et d'avoir une augmentation de
sociaux, salaire,
 protéger et maintenir sa productivité,  d'avoir une mobilité dans le domaine du travail.
 se préparer aux évolutions futures.

C/ Modalités de formation :
Le désir de la formation professionnelle émane soit de :
 L'employeur : L'entreprise désigne les personnes à former. Leurs contrats de travail sont maintenus et
leurs salaires sont également payés.
 L'employé : Celui-ci présente une demande à son employeur et bénéficie d'un congé de formation après
accord de ce dernier.

D/ Plan de formation :

1/ Définition :

Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation prévues et organisées au sein de
l’entreprise. Le plan de formation traduit les choix de l‘entreprise en matière de formation :
 Les objectifs de l'entreprise,
 Les actions de formation (Programmes ou contenu) ;
 Les personnes concernées ;
 Les moyens matériels et humains (lieu, intervenants…) ;
 Le budget prévisionnel ;
 Le calendrier des actions de formation.
2/ Contenu de la formation :

Le programme de formation comporte plusieurs volets en fonction des objectifs visés par l'entreprise :

Contenu Objectifs visés Exemples

21
 de la
formation
- Entraînement à l'expression orale ;
Les actions de formation générale - formation aux communications écrites ;
Formation
générale

permettent de réaliser un entraînement - perfectionnement en langues ;

mental ; elles peuvent s'adresser à - initiation à l'économie, à l'informatique ;
l'ensemble du personnel ou à certaines - méthodes de perfectionnement (lecture
catégories, les cadres par exemple. rapide)…

Les actions spécifiques ont pour but, dans - Efficacité téléphonique ;

le cadre d'un métier déterminé : - graphique et statistiques ;
Formation
spécifique

- soit de faire acquérir des connaissances - gestion du personnel ;

nouvelles, - sténographie anglaise ;
- soit de développer les aptitudes - simplification du travail…
manuelles, intellectuelles ou morales en
relation avec une activité donnée.
Les actions correspondantes visent à une - Dynamique de groupe ;
sociologique
humaine ou

remise en cause, en profondeur, de soi- - conduite de réunions ;

Formation

psycho-

même (et des autres), afin d'améliorer les - les communications dans l'entreprise ;
relations de travail et parvenir à une bonne - la prise de décision ;
intégration du personnel. - créativité…

3/ Méthode de formation :

On distingue :

 La formation interne : l'entreprise organise la formation avec ses moyens matériels, financiers et
pédagogiques et choisit des animateurs parmi son personnel (cadres, psychologues….) ou fait
appel à des intervenants extérieurs. Cette formation est bien adaptée aux besoins spécifiques de
l'entreprise. C'est aussi un moyen assez coûteux si des supports pédagogiques spéciaux doivent
être créés ;
 La formation externe : l'entreprise s'adresse à un organisme de formation continue. C'est un
procédé bien adapté à une formation générale ; son coût est souvent moins élevé ;
 Le e-learning : formation à distance utilisant les N.T.I.C. (Nouvelles Technologies de l’Information
et de la Communication).

4/ Evaluation des actions de formation :

Un questionnaire d'évaluation est remis à chaque participant à la fin du stage. Parfois, le même
questionnaire est proposé 6 mois plus tard : complété par l'appréciation du supérieur, il donne une
évaluation fiable de l'efficacité de l'action et indique de nouveaux besoins en formation.

Chapitre 6 :

La gestion des carrières assure le suivi dans le passé, le présent et le futur des affectations du
salarié au sein de l’entreprise. Elle vise à atteindre, sur la base d’outils appropriés, le meilleur
équilibre possible entre les besoins en hommes, les attentes à l’égard du travail et les potentiels
et aspirations du personnel.
Les moyens (outils) de gestion de carrière sont : l’entretien d’évaluation et le bilan des
compétences

21
I/ L’entretien d’évaluation :

A/ Définition :

C’est un entretien direct entre un salarié et son supérieur hiérarchique ou un spécialiste ; c’est
outil de gestion permettant d’apprécier les efforts du salarié, de faire le point sur ses
compétences et d’identifier les difficultés rencontrées.

B/ Intérêts :

Le résultat de cet entretien est noté sur un document « entretien annuel d’appréciation des
performances » qui contient les points forts et faibles, la progression, les souhaits du salarié... Il
permet en outre de comparer les performances obtenues et les objectifs visés.

Remarque :
On parle d’une bonne évaluation lorsque l’entreprise dispose d’un système d’évaluation neutre,
objectif et équitable.

II/ Le bilan des compétences :

A/ Définition :

Ce bilan a pour objectif de permettre au salarié d’analyser ses compétences tant

professionnelles (diplômes, expériences…) que personnelles. Il lui facilite en outre de faire le
point sur son parcours et d’élaborer un projet professionnel et d’envisager, éventuellement, un
projet de perfectionnement.

B/ Intérêts :

C’est un excellent moyen de gestion des carrières vu qu’il permet d’identifier les lacunes et
d’anticiper la validation des compétences acquises. Ceci permet à l’entreprise de cibler ses
actions de formation, de mutation du salarié, de promotion… ce qui est motivant pour le
personnel.

Remarque :
Le bilan des compétences est réalisé :
 Sur la demande du personnel avec l’accord de l’employeur,
 Sur la demande individuelle du salarié s’il justifie de 5 ans d’expériences et d’au moins
d’un an d’ancienneté dans l’entreprise,
 Sur la demande de l’employeur.

Chapitre 7 :

Le plan social, dit aussi « plan de sauvegarde d’emploi », est un document par lequel un employeur
s’engage à mettre en œuvre des mesures :
 Evitant le recours au licenciement (mutation, retraite anticipée…),
 Permettant le reclassement externe en cas de licenciement économique (aide à la recherche
d’emploi…).

I/ La préretraite :

On parle de préretraite lorsqu’une personne quitte sa fonction et opte pour une retraite anticipée (entre
45 et 50 ans selon les professions).
Cela permet d’éviter le licenciement, de laisser la place aux jeunes (politique de recrutement ambitieuse)
et d’accorder aux anciens un repos mérité.

21
La préretraite se calcule à partir de critères légaux (temps de travail effectue, cotisations versées…). Elle
se fait dans le cadre de la GRH.

Remarque :
La préretraite permet à l’entreprise de renouveler rapidement son effectif, de favoriser la productivité et
de rajeunir sa pyramide d’âge.

II/ Le licenciement économique :

C’est un licenciement pour motif économique prononcé par l’employeur pour des raisons(motifs)
inhérentes à la personne du salarié. Il peut résulter suite à :
 des difficultés financières de l’entreprise (résultat déficitaire, perte du marché, déclin de
l’activité…) ;
 des mutations technologiques ;
 des difficultés économiques résultant d’une conjoncture pénible…

conséquences :
 Les salariés licenciés bénéficient d’une indemnité de licenciement importante, d’un reclassement
externe (accompagnement pour la recherche d’un autre emploi, la création d’entreprise…) et d’une
priorité de réembauchage pendant 1 an en cas de demande ;
 Le licenciement économique permet à l’entreprise d’atténuer les contraintes budgétaires,
d’introduire de nouvelles technologies, d’ajuster le coût salarial au volume de l’activité…

III/ Le temps aménagé :

On parle de temps aménagé lorsque l’employeur est amené à aménager le temps de travail en fonction
des impératifs de l’activité.
On distingue :
 Horaire variable : il suppose que les employés font une pleine journée de travail mais ils peuvent
moduler les heures de début et de fin de la période de travail ;
 Semaine du travail comprimée : Elle suppose que l'employé travaille plus longtemps que les
heures normales d'une journée en échange d'une journée supplémentaire de congé (commencer le
travail plus tôt ou terminer plus tard). L'employeur offre cette option pour des considérations
d'efficacité opérationnelle ou de productivité accrue (frais quotidien de démarrage réduits) ou pour
allonger les heures d'ouverture de l'entreprise bonifiant ainsi le service à la clientèle ;
 Heures annualisées : ce régime permet aux employés de choisir dans les limites négociées, les
heures maximales et les jours de travail durant une période de travail établie à l'avance. Il peut
s'agir d'une semaine, d'un mois ou d'une année complète. Cet aménagement du temps de travail
combine généralement l'horaire variable et la semaine comprimée, et peut aider à réduire le
nombre d'heures supplémentaires à payer. Ce régime convient aux secteurs où la demande est
variable, c'est-à-dire ceux où il y a des heures de pointe ou des pointes saisonnières.

21
Chapitre 8 :

La rémunération (salaire) est la contrepartie d’un travail effectué par l’employé pour le compte d’un
employeur à qui il est lié par la relation de travail (contrat).

I/ Les fonctions du système de rémunération de l’entreprise :

La bonne intégration des personnes recrutées repose largement sur la qualité du système de
rémunération adopté.
Le système de rémunération doit satisfaire deux séries de besoins :
 Ceux des travailleurs,
 Ceux de l’entreprise.

Du point de vue « employé » Du point de vue « employeur »

Fadwa est commerciale dans une entreprise de
produits d’entretien. Jusqu’à l’an dernier, son
fixe était de 8 000 dh par mois, plus les Ils correspondent aux préoccupations suivantes :
commissions.  La couverture de ses besoins personnels
Début 2007, elle est informée par lettre et familiaux,
recommandée que son salaire de base sera de 2  La sécurité de la rémunération (stabilité
000 dh, le reste dépendant de ses performances. économique et sociale),
Situation 1

« J’avais un mois pour refuser ce qui  Clarté et transparence (bulletin de paie

m’aurait valu un renvoi à coup sûr », détaillé),
raconte-elle. C’est le directeur commercial qui  L’égalité et l’équité (selon l’échelle
fixe les objectifs. Son nouveau contrat précise hiérarchique à laquelle correspond la
que, lorsque ces derniers ne sont pas atteints qualification du salarié).
deux quadrimestres par an, l’employeur peut
invoquer une cause réelle et sérieuse de
licenciement. « Le jour où cela arrivera, je
serai terminée, dit-elle, car mon contrat
comprend une clause de non-concurrence
de deux ans sur tout le territoire ».
En ce qui concerne la gestion des cadres, 1996 a
été marquée par une notable évolution. Une
politique de rémunération à l’échelle mondiale a Ils s’articulent autour des préoccupations
été engagée, avec, pour les salaires de base, suivantes :
référence au marché et à l’exercice de certaines  Motiver les salariés et améliorer leur
compétences clés (souci de résultat, initiative et rendement,
Situation 2

anticipation, sens du client, maîtrise technique,  Améliorer la qualité du travail,

capacité à manager, transparence). D’autre part,  Intégrer le salarié dans un bon climat
apparaît une part variable de la rémunération social,
liée à des objectifs annuels ambitieux et  Assurer la stabilité de l’emploi dans
réalistes. l’entreprise, c-à-d préserver et garder ses
La généralisation de l’entretien annuel de salariés et attirer, éventuellement,
progrès permet de rendre plus objective la d’autres compétences.
performance individuelle du cadre et d’ajuster la
part variable de sa rémunération.

II/ Les contraintes pesées sur la rémunération :

A/ Les contraintes juridiques :

La détermination des salaires s'opère dans une assez grande liberté du point de vue légal et contractuel.
En effet, les contraintes qui s'imposent au décideur sont relativement peu significatives dans la mesure où
elles imposent des seuils minima et non des taux On distingue notamment :
 Respect du salaire minimum (SMIG et SMAG) symbole de développement d'une protection sociale
en matière de revenu ;
 Obligation de verser, à travail égal, un salaire égal sans discrimination de sexe ;
 Au plan de la branche, respect le cas échéant, des dispositions des conventions collectives
organisant les rémunérations.

B/ Les contraintes économiques :

21
Un système de rémunération repose sur un triple équilibre :
 Rationalité budgétaire : le versement des salaires constitue l'un des principaux engagements
financiers que l'entreprise s'efforce de maîtriser ; il est considéré comme étant une variable
décisive de a politique financière de l’unité.
 Compétitivité externe : les niveaux moyens des rémunérations dans les différents secteurs, pour
les différentes catégories professionnelles, constituent des points de référence déterminants dans
la fixation du taux de rémunération de l'entreprise. Ainsi, pour l'entreprise, payer des salaires très
inférieurs au taux du marché risque de détériorer la qualité de ses ressources humaines; et payer
des salaires supérieurs risque d'affaiblir sa compétitivité-prix.
 Equité interne : Il s'agit de l'adéquation entre le niveau et le type de contribution du salarié et
ceux de sa rémunération. La performance du personnel dans le travail doit être un justificatif de sa
progression dans l'entreprise.

C/ Les contraintes sociales :

Les salaires justes et équitables contribuent à l’amélioration du climat social dans l’entreprise. Les salaires
représentent également un facteur de motivation et de mobilisation du personnel.

III/ Les formes de rémunération :

Document : Adapter les modes de rémunération

« Un mode de rémunération inadapté a des effets désastreux. C’est l’exemple caricatural du démarcheur
payé avec un salaire fixe. Il ne faut pas s’attendre à voir les commandes affluer… Dans certains cas, les
commerciaux sont rémunérés intégralement sous forme de commissions. Lorsque la vente s’accompagne
d’un ensemble de prestations (mise au point, révision régulière, renouvellement fréquent de l’acte
commercial), le fixe est le mode de rémunération le plus judicieux. La solution « fixe + prime » est la
politique de rémunération la plus utilisable. Les objectifs, sur lesquels la prime est calculée, doivent
concourir à la réalisation de la politique commerciale, et non s’apparenter à un système de
rémunération ».

Salaire au temps Salaire au rendement Salaire à prime

Rémunération liée à la qualité
Rémunération liée au temps du Rémunération liée au nombre du travail de l’employé ; il
Principe

travail effectué dans d’unités produites ou vendues. s’agit de verser des primes
l’entreprise. Salaire à la pièce où à la individuelles ou collectives
Nombre d’heures de travail. tâche (au rendement) destinées à reconnaître le
résultat positif d’un travail
personnel ou collectif.
 Facile à calculer,  Motivation du salarié,  Motivation du salarié,
Avantage

 Simple et répond au besoin  Améliore la rentabilité de  Encourage l’initiative et la

de sécurité des salariés l’entreprise. créativité.
s

 Absence de motivation,  Manque de sécurité,  Conflits sur l’accord des

Limites

 Absence de lien entre le  Conflits sociaux, primes surtout si leur calcul

travail et le rendement.  Mauvaise qualité. est complexe.

Remarques :
 L’individualisation du salaire vise à verser un salaire mixte : une partie fixe dépendant du poste occupé
et une partie variable correspondant à une partie du chiffre d’affaires réalisé.

 A retenir :
 Salaire brut = salaire de base + avantages + primes + indemnités versées.
 Salaire net = salaire versé effectivement aux salariés après déduction de toute sorte de retenus
 Masse salariale = salaire net + charges sociales salariales et patronales

IV/ Les formes de participation :

La participation est un outil de mobilisation et de fidélisation ; elle permet de responsabiliser le personnel
en l’associant à la bonne marche de l’entreprise. Elle peut être réalisée par quatre formules :

21
l’intéressement, la participation au résultat de l’entreprise, le plan d’épargne de l’entreprise et les stocks-
options.

A/ L’intéressement :

C'est un mécanisme facultatif mis en place pour motiver le personnel et l'intéresser à la performance de
l'entreprise. Il est conditionné à un objectif à atteindre par l'entreprise (chiffre d'affaires, bénéfice...) et
fait l'objet d'un accord entre l'entreprise et les salariés ou leurs représentants. Cet accord fixe notamment
la formule de calcul et les modalités de répartition.

B/ La participation au résultat de l’entreprise :

C'est une formule qui permet d'associer le personnel à l'enrichissement patrimonial de l'entreprise. Il s'agit
de redistribuer à l'ensemble des salariés de l'entreprise une partie du bénéfice selon une formule fixée par
accord entre l'employeur et les représentants des employés, la somme ainsi calculée, nommée "réserve
spéciale de participation", est ensuite placée en fonds commun de placement ou sur un compte bloqué
pour une durée minimale de cinq ans (cas de la France).

C/ Le Plan d’Epargne d’Entreprise :

C'est un dispositif d'épargne que toute entreprise peut mettre en place via un accord avec les partenaires
sociaux ou par une décision unilatérale de l'employeur.
Les salariés peuvent effectuer des versements volontaires, que leur entreprise peut compléter par un
abondement qui est toujours facultatif ; la participation et l'intéressement peuvent également être investis
dans le PEE.
Les fonds ainsi versés sont placés en OPCVM (Organisme de Placement Collectif de Valeurs Mobilières) ou
en action de l'entreprise et seront indisponibles pendant cinq ans, sauf cas de déblocage anticipé
(cessation de contrat du travail, invalidité, décès, création d'entreprise)

D/ Le stock-option :

C'est un outil permettant à l'entreprise d'attribuer à certains de ses cadres le droit d'acquérir ses propres
actions à des conditions privilégiées.
Connue sous le nom "plan d'option sur action", cette formule de rémunération constitue une forme
d'intéressement et de participation au capital.

21