Aujourd'hui, nous avons un sujet central dans la relation entre employeurs et employés : la
rémunération.
Il est important de rappeler que la rémunération représente bien plus qu'un simple salaire.
Elle regroupe toutes les formes de compensations, qu'elles soient monétaires ou non
monétaires, offertes par l'employeur en contrepartie des services rendus par les employés
Cependant, ce qu'il faut également souligner, c'est que le régime de rémunération mis en
place dans une organisation ne se décide pas au hasard. Il est influencé par plusieurs
variables clés, parmi lesquelles :
1. La conjoncture économique nationale : par exemple,. L'inflation, mesurée par
l'indice des prix, influence directement les salaires. L’article 358 du Code du Travail
marocain insistent sur l'ajustement périodique des salaires pour maintenir le pouvoir
d'achat.
2. Les salaires pratiqués sur le marché : pour rester compétitives, les entreprises
doivent s'aligner sur les niveaux de rémunération dans leur secteur.
3. Les qualifications des employés : Les qualifications et les compétences
spécifiques influencent le niveau de rémunération.
4. La performance individuelle ou collective : quand l’entreprise opte pour un
système de gestion de la performance ‘Mesure quantitative’
La rémunération se divise en deux grandes catégories principales :
1. La rémunération directe : c’est celle qui inclut le salaire de base, c'est-à-dire ce que
l'employé perçoit directement pour son travail, ainsi que certaines primes.
2. La rémunération indirecte : elle regroupe tous les avantages sociaux et les
éléments non monétaires, comme les assurances, les avantages en nature ou
encore les formations prises en charge
Mais au sein de la rémunération directe, il existe une sous-catégorie, qu'on appelle la
rémunération directe variable.
Contrairement au salaire fixe, qui est stable et prédéfini, la rémunération directe variable
dépend de certains critères spécifiques comme :
● Le rendement individuel ou collectif.
● La prise de responsabilité.
● L'ancienneté ou les résultats exceptionnels.
II. Les types de rémunération directe
La rémunération directe inclut tous les montants versés directement à l'employé sous forme
de salaires fixes, de primes, ou d'allocations variables.
1. Salaire fixe
● Il constitue généralement 60% de la structure totale de la rémunération.
2. Compensation des vacances
Selon [Link]
● Les congés annuels payés sont obligatoires, calculés selon l'article 231 du Code du
Travail. Ils s'élèvent à 1,5 jour ouvrable par mois de travail effectif. (Tous les jours
de la semaine sont ouvrables sauf les Dimanches et les jours fériés officiels)
Base du calcul des congés payés :
● Un jour et demi par mois : Pour chaque mois travaillé, vous avez droit à un jour et demi de
congé payé. Par exemple, si vous travaillez 12 mois, vous aurez droit à 18 jours de congé (12
mois x 1,5 jour/mois).
2. Bonus pour l'ancienneté :
● Après 5 ans : Si vous travaillez pour la même entreprise pendant 5 ans ou plus, vous gagnez
un jour et demi de congé supplémentaire.
● Limite de 30 jours : Même avec tous ces bonus, la durée totale de vos congés ne peut
dépasser 30 jours.
Exemple concret :
Imaginons que vous travaillez dans une entreprise depuis 10 ans.
● Base : Vous avez droit à 12 mois x 1,5 jour/mois = 18 jours de congé.
● Bonus ancienneté : Vous avez travaillé 10 ans, ce qui représente 2 périodes de 5 ans.
Donc, vous gagnez 2 x 1,5 jour = 3 jours de congé supplémentaires.
● Total : Vous avez droit à 18 jours + 3 jours = 21 jours de congé.
3. Jours fériés et congés payés :
● Jours fériés inclus : Si vous prenez vos congés payés pendant une période où il y a des
jours fériés, ces jours fériés sont ajoutés à la durée de vos congés.
● Exemple : Si vous prenez 15 jours de congé et qu'il y a 2 jours fériés pendant cette période,
vous bénéficierez de 17 jours de repos au total.
Selon
[Link]
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La durée du congé est fixée à vingt-deux (22) jours ouvrables par année
Le premier congé est accordé après douze mois de service
Les fonctionnaires, ayant des enfants à charge, bénéficient d’une priorité pour le choix des périodes des
congés annuels
Les temporaires, permanents et occasionnels ont droit à 1,5 jours de congé par mois de service, 10 jours
après 6 mois de service et 21 jours après 12 mois de service dont 18 jours ouvrables.
● Selon l’article 231
Condition pour bénéficier des vacances: Pour avoir droit à ces vacances, le
salarié doit avoir travaillé au moins 6 mois consécutifs dans la même entreprise.
Durée des vacances: La durée des vacances dépend de la durée de travail du
salarié dans l'entreprise. Pour chaque mois travaillé, le salarié acquiert :
○ 1 jour et demi de congé pour les adultes.
○ 2 jours de congé pour les moins de 18 ans.
● Possibilité d'avoir plus de vacances: Si le contrat de travail, la convention
collective ou les règles internes de l'entreprise prévoient des conditions plus
avantageuses que celles fixées par la loi, c'est ce qui s'applique. Par exemple,
certaines entreprises peuvent accorder plus de jours de congé ou des congés
supplémentaires pour les fêtes religieuses.
(231-243)
4. Primes d'inconvénients
● Heures supplémentaires : Elles doivent être rémunérées avec une majoration
définie par les articles 196 à 202 du Code.
● Travail dans des régions éloignées ou en conditions difficiles : Compensations
spécifiques prévues par convention collective ou accord interne.
les taux de majoration applicables :
● Pour les heures supplémentaires travaillées entre 6h00 et 21h00 (jour) : 25%
du salaire horaire de base
● Pour les heures supplémentaires travaillées entre 21h00 et 6h00 (nuit) : 50%
du salaire horaire de base
● Pour les heures supplémentaires travaillées les jours fériés : 50% du salaire
horaire de base
III. Les types de rémunération variable directe
1. Rémunération indirecte obligatoire
● Assurance maladie obligatoire (AMO) :
○ Régie par la loi 65-00, elle offre une couverture médicale de base.
● Indemnité de licenciement :
○ Calculée selon la durée de service et la raison du licenciement (article 53).
○ Par exemple : 96 heures de salaire après 5 ans d'ancienneté.
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1. Salaire fixe
Secteur public
● Structure :
○ Les salaires sont définis par des grilles indiciaires en fonction des grades,
des échelons et des corps de métier.
○ Ces grilles sont fixées par décret et appliquées uniformément.
○ Chaque échelon est associé à un indice salarial, et les augmentations suivent
une progression automatique basée sur l’ancienneté ou les promotions.
● Avantages :
○ Stabilité et prévisibilité des revenus.
○ Révisions périodiques en fonction des réformes nationales.
● Limites :
○ Peu de flexibilité pour négocier un salaire supérieur à ce qui est prévu par la
grille.
Secteur privé
● Structure :
○ Les salaires sont négociés individuellement lors de l’embauche ou
collectivement dans le cadre de conventions collectives.
○ Le montant varie selon le poste, la qualification, l’expérience et la
compétitivité de l’entreprise.
● Avantages :
○ Possibilité de négocier des salaires compétitifs.
○ Liens directs entre performance et ajustement salarial dans certaines
entreprises.
● Limites :
○ Moins de stabilité par rapport au secteur public.
○ Certaines entreprises offrent uniquement le SMIG (Salaire Minimum
Interprofessionnel Garanti), fixé à 14,81 MAD/heure (2024).
2. Compensation des vacances
Secteur public
● Congés annuels :
○ Les fonctionnaires bénéficient de 22 jours ouvrables de congés payés par
an (article 40 du Statut général de la fonction publique).
○ Les jours non pris peuvent, dans certains cas, être reportés ou compensés en
nature.
● Congés spéciaux :
○ Droit à des congés supplémentaires pour raisons personnelles ou
professionnelles, souvent sans perte de rémunération.
○ Exemples : congé de maternité (14 semaines rémunérées à 100 %), congés
pour participation à des formations.
Secteur privé
● Congés annuels :
○ Les salariés ont droit à 1,5 jour de congé par mois de travail effectif, soit
18 jours ouvrables par an minimum (article 231 du Code du Travail).
○ Après 5 ans d’ancienneté, 2 jours supplémentaires sont accordés.
● Compensation des jours non pris :
○ Les congés non pris peuvent être indemnisés si cela est prévu par
l’entreprise ou par une convention collective.
● Congés spéciaux :
○ Congé de maternité (14 semaines rémunérées à 100 % via la CNSS).
○ Congés non rémunérés pour raisons personnelles, selon accord avec
l’employeur.
3. Régimes de retraite
Secteur public
● Les fonctionnaires sont affiliés à :
○ Caisse Marocaine des Retraites (CMR) :
■ Régime obligatoire basé sur les cotisations de l’employeur et de
l’employé.
■ Le montant de la pension est calculé en fonction des années de
service et du dernier salaire perçu.
○ Régime Complémentaire (RCAR) :
■ Certaines entités publiques offrent des régimes complémentaires pour
améliorer la pension de base.
Secteur privé
● Les salariés sont affiliés à la CNSS (Caisse Nationale de Sécurité Sociale) :
○ Pension basée sur le montant des cotisations et la durée de service.
○ Le plafond de la pension est limité (environ 7 000 MAD/mois).
● Régimes complémentaires :
○ Certaines entreprises offrent des régimes de retraite privés (souvent pour les
cadres).
○ Ces régimes sont financés par des cotisations supplémentaires et gérés par
des institutions financières.
1. Primes au rendement et à la responsabilité
Secteur public
● Primes au rendement :
○ Rarement utilisées dans les administrations publiques classiques.
○ Certaines entités publiques (ex. établissements de santé, universités,
entreprises publiques) peuvent accorder des primes liées à des résultats
collectifs ou individuels, mais ces cas restent limités.
○ Les réformes introduisant une gestion axée sur les résultats (performance
management) peinent à se généraliser.
● Primes à la responsabilité :
○ accordées aux fonctionnaires occupant des postes de responsabilité, comme
les directeurs, chefs de service ou inspecteurs.
○ Le montant est standardisé et défini par des textes réglementaires.
Secteur privé
● Primes au rendement :
○ Couramment utilisées, particulièrement dans les grandes entreprises ou
multinationales.
○ Basées sur des objectifs mesurables : chiffre d’affaires, productivité,
satisfaction client, etc.
○ Souvent négociées à l’avance et mentionnées dans les contrats ou
règlements intérieurs.
● Primes à la responsabilité :
○ Octroyées pour des postes stratégiques ou managériaux.
○ Plus flexibles que dans le secteur public, avec des montants pouvant être
ajustés selon l’importance du poste.
2. Options spécifiques
Secteur public
● Stock-options ou actions :
○ Inexistantes.
○ Les fonctionnaires ne participent pas directement au capital des entités
publiques.
● Autres avantages spécifiques :
○ Dans certains cas, des avantages en nature ou financiers peuvent être
octroyés :
■ Logement ou frais de logement pour certains cadres.
■ Véhicule de fonction pour des hauts responsables.
Secteur privé
● Stock-options ou actions :
○ Courantes dans les grandes entreprises, surtout pour les cadres dirigeants.
○ Permettent de motiver et fidéliser les employés en les associant directement
aux performances financières de l’entreprise.
● Autres avantages spécifiques :
○ Véhicules de fonction, budgets pour frais professionnels, logements pris en
charge, téléphones ou ordinateurs professionnels.
○ Les avantages varient selon la politique interne de l’entreprise et le poste
occupé.
3. Primes d’ancienneté
Secteur public
● Attribution :
○ Les primes d’ancienneté sont intégrées dans le système de rémunération des
fonctionnaires.
○ Basées sur des augmentations automatiques de salaire selon l’ancienneté
(échelons) et les promotions.
○ Un fonctionnaire peut également bénéficier de distinctions symboliques ou
financières après une longue carrière (ex. récompenses pour 25 ou 30 ans de
service).
● Limites :
○ L’ancienneté est récompensée par des mécanismes standardisés, peu
flexibles.
○ Pas d’incitations spécifiques pour maintenir la motivation à long terme.
Secteur privé
● Attribution :
○ Les primes d’ancienneté sont souvent définies par :
■ Le contrat de travail.
■ Les conventions collectives.
■ La politique interne de l’entreprise.
○ Certaines conventions collectives imposent un pourcentage supplémentaire
au salaire de base après un certain nombre d’années dans l’entreprise (ex.
+5 % après 5 ans, +10 % après 10 ans, etc.).
●
4. Primes d'inconvénients
Secteur public
● Primes standardisées et définies par décret pour certaines situations :
○ Travail dans des zones éloignées :
■ Primes pour encourager les fonctionnaires à travailler dans des
régions isolées ou difficiles d’accès.
○ Responsabilité ou risque :
■ Exemples : Primes pour les agents de santé ou de sécurité exerçant
des fonctions à risque.
○ Fonctions spécifiques :
■ Primes pour enseignants dans les zones rurales, magistrats,
militaires, etc.
● Avantages :
○ Primes systématiques pour les fonctions ou contextes définis.
● Limites :
○ Peu de flexibilité ou de reconnaissance des efforts individuels.
Secteur privé
● Primes souvent définies par l’entreprise ou les conventions collectives :
○ Heures supplémentaires :
■ Majoration obligatoire (25 % pour le jour, 50 % pour la nuit ou les jours
fériés – article 184 du Code du Travail).
○ Conditions difficiles :
■ Travail en zones éloignées ou dans des environnements risqués.
○ Performance ou rendement :
■ Primes liées aux objectifs atteints ou à la productivité.
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. Rémunération indirecte obligatoire
Secteur public
● Assurance maladie obligatoire (AMO) :
○ Les fonctionnaires bénéficient d’une couverture de base via la CNOPS
(Caisse Nationale des Organismes de Prévoyance Sociale).
○ Couverture étendue pour les fonctionnaires et leurs ayants droit (conjoints,
enfants).
○ Les cotisations sont prélevées automatiquement sur le salaire et partiellement
prises en charge par l’État employeur.
● Indemnité de licenciement :
○ Les fonctionnaires titulaires ne sont pas soumis à des licenciements
économiques ou abusifs ; ils jouissent d’une stabilité de l’emploi garantie
par leur statut.
○ Toutefois, les contractuels dans le secteur public peuvent percevoir des
indemnités de licenciement selon les dispositions prévues dans leur contrat
(références au Code du travail).
● Indemnités spécifiques :
○ Certaines situations, comme les accidents de travail ou les maladies
professionnelles, sont couvertes par des indemnisations légales.
Secteur privé
● Assurance maladie obligatoire (AMO) :
○ La couverture est assurée par la CNSS (Caisse Nationale de Sécurité
Sociale).
○ Obligatoire pour tous les salariés du privé, elle inclut la couverture de base
pour le salarié et ses ayants droit.
○ Les cotisations sont partagées entre l’employeur et l’employé.
● Indemnité de licenciement :
○ Les salariés licenciés pour des motifs économiques ou autres motifs prévus
par le Code du travail ont droit à une indemnité.
○ Calculée en fonction de l’ancienneté :
■ 96 heures de salaire par année pour les 5 premières années.
■ 144 heures de salaire par année entre 6 et 10 ans.
■ 192 heures de salaire par année entre 11 et 15 ans
■ 240 heures de salaire par année pour plus de 15 ans.
● Indemnités spécifiques :
○ Couverture des accidents de travail et maladies professionnelles via des
assurances obligatoires souscrites par les employeurs (article 168 du Code
du Travail).
2. Rémunération indirecte facultative
Secteur public
● Assurance complémentaire :
○ Certains établissements publics offrent des régimes complémentaires à leurs
employés, permettant une couverture plus étendue (ex. frais dentaires,
optiques, etc.).
○ Ces offres restent cependant limitées et varient d’un ministère ou organisme
public à l’autre.
● Avantages en nature :
○ Logement de fonction pour certains postes (enseignants dans les zones
rurales, cadres dirigeants, etc.).
○ Véhicules administratifs pour les hauts fonctionnaires.
● Titres-restaurant ou repas subventionnés :
○ Généralement non appliqués dans le secteur public classique.
○ Certaines institutions publiques, comme les hôpitaux ou universités, peuvent
prévoir des repas pour leurs employés.
● Formation professionnelle :
○ Souvent financée par l’État dans le cadre des besoins spécifiques des
administrations.
○ Formation continue ou diplômante pour améliorer les compétences des
fonctionnaires.
Secteur privé
● Assurance complémentaire :
○ Les entreprises peuvent souscrire à des régimes complémentaires pour leurs
salariés auprès d’assureurs privés.
○ Avantage courant dans les grandes entreprises ou pour les cadres (ex.
couverture pour soins dentaires, optiques, hospitalisation privée).
● Avantages en nature :
○ Véhicules de fonction, logements pris en charge, remboursement des frais
professionnels.
○ Ces avantages sont plus courants pour les postes de direction ou dans les
entreprises multinationales.
● Titres-restaurant ou repas subventionnés :
○ Courants dans le secteur privé, notamment dans les entreprises situées en
zones urbaines.
○ Les titres-restaurant peuvent être partiellement pris en charge par
l’employeur.
● Formation professionnelle :
○ Obligation légale pour les entreprises de contribuer à la formation continue
des employés, en versant une contribution au Fonds de Formation
Professionnelle.
○ Certaines entreprises investissent également dans des formations
spécifiques ou certifications pour améliorer la compétitivité des employés.
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SMIG
Avant la réforme:
Il existait un taux d'imposition maximal plus élevé (38%).
Le seuil à partir duquel on commençait à payer des impôts était moins élevé (5000 dirhams).
Après la réforme:
Le taux d'imposition maximal a diminué: Il est passé de 38% à 37%. Cela signifie que même
sur les revenus les plus élevés, vous paierez moins d'impôts en pourcentage.
Le seuil d'imposition a augmenté: Le seuil en dessous duquel on ne paie pas d'impôts est
passé de 5000 à 6000 dirhams. Cela signifie que vous pouvez désormais gagner jusqu'à
6000 dirhams sans payer d'impôts sur le revenu.