2013

Rapport sur les politiques RH chez Amdocs

Table des matières
Amdocs ................................................................................................................................................................................................................ 3

Analyse de poste. 3

Description de poste de l'expert en la matière, ingénieur système.. 3

Fonctions/Responsabilités. 3

Spécification de poste. 4

Connaissance :..................................................................................................................................................................................................... 4

Compétences :................................................................................................................................................................................................................. 4

Attitude. 4

Recrutement et sélectionn ........................................................................................................................................................................................ 4

Étape 1 : Politique de recrutement. 4

Ratio de rendement :. 4

Étape 2 : Développement de la stratégie de recrutement. 4

Étape 3 : Sélection et filtrage. 5

1) Discussion pré-embauche. 5

écrit Test .............................................................................................................................................................................................. 5

3) Entrevuew ................................................................................................................................................................................................... 5

3.1) Technique Entretien. 5

3.2) Entretien RHw............................................................................................................................................................................................ 5

Résultat Déclarationn ..................................................................................................................................................................................... 5

Formation et développement. 5

Modes de formation. 5

Domaine d'apprentissage. 6

Processus. 6

Implication ........................................................................................................................................................................................................... 6

Système de gestion de la performance. 6

Gestion de la performance. 6

Le processus. 7

Définition des objectifs. 7

2. Évaluation des employés. 7

Évaluations ascendantes. 7

Rémunération et avantages d'Amdocs. 7

Compensation........................................................................................................................................................Erreur ! Marque-page non défini.

Rémunération personnelle.........................................................................................................................................Erreur ! Signet non défini.

Augmentation de salaire. 8

Rémunération pour différentes fonctions. 9

Avantages du plan de bonus / Plan de rétention .................................................................................................................................................................... 9

Option d'achat d'actions. 9

Prix de reconnaissance. 9
 Amdocs
Introduction
Amdocs est un leader du marché dans la fourniture de services à ses clients en BSS, OSS et optimisation de réseau.
a un chiffre d'affaires total de 3,3 milliards de dollars en 2013. Ses clients comprennent AT&T et Sprint aux États-Unis, Globe dans

Philippines, Malaisie et Vodafone en Inde. Il vise à connecter le monde en simplifiant le service client.
Expérience et efficacité opérationnelle. Amdocs compte plus de 20 000 employés au service des clients dans
70 pays. En Inde, DVCI (Centre de Développement Inde, Amdocs) compte environ 4000 employés et un
département RH dédié pour soutenir le fonctionnement des employés. La structure organisationnelle d'Amdocs est
fonctionnel. Un organigramme partiel est comme suit

Président
DVCI Inde

Personnalisation
RH Infra Développeur principal R&D Comptabilité
n

Formation et
Développement
Niveau CC Gen RH Développement Test
t
t

Employé Vice
Recrutement Engagement
soulager Président CC

Gestionnaire

Chef de groupe Technique

Expert

SeniorLogiciel
réingénierie

Logiciel
Ingénieur

Figure 1 : Structure Organisationnelle d'Amdocs

Analyse de poste

Description de poste d'expert en la matière, ingénieur systèmes

Devoirs/Responsabilité
Fonctions / Responsabilités Tâche
Fournir des logiciels conformément aux exigences du client Rencontrer les clients et noter les exigences, ainsi préparer
le Document de spécifications
Suivant le cycle SDLC et les procédures opérationnelles standard
procédure complète la planification, la conception et le codage
phase de l'exigence
Développement et changements incrémentaux Rencontrer les clients et noter les exigences, puis mettre à jour
le document des exigences
Ajouter/Modifier le code existant selon le nouveau
exigences données par le Client suivant le SDLC
 et SOP
Tests Vérifiez le code pour les défauts et visez le zéro défaut
Effectuez le test unitaire, le test de sous-système de la
code
Documenter Chaque phase du SDLC devrait être
documenté, approuvé et téléchargé sur le local
plateforme de partage, Centre de documents

Spécification de poste

Connaissance :
Ingénieur (Informatique/Système d'information) avec un pourcentage agrégé >60 pour cent, pas de ATKT

Compétences
Anglais parlé, C/C++, Base de données SQL, JAVA

Attitude
Apprentissage, Intégrité, Honnêteté conformément à la valeur d'Amdocs

Nous sommes une équipe, ensemble nous jouons pour gagner

Nous osons changer, nous avons la passion de diriger
Nous sommes engagés l'un envers l'autre et respectons notre personnel.
Nous livrons toujours de la valeur à nos clients
Recrutement et Sélection

Étape 1 : Politique de recrutement

Ratio de rendement

Figure 2 Pyramide de rendement selon les statistiques de recrutement de la Recrutement de Campus Fermé à SGSITS, Indore en 2012 par
Amdocs

Métriques pour l'évaluation

Débit : Rapport d'offre à l'adhésion 10:6

Attrition : Sur 6 qui ont rejoint, 2 sont partis dans l'année suivant leur embauche pour des études supérieures.

Étape 2 : Développement de la stratégie de recrutement

Sources externes
Recrutement sur campus Fermeture du campus : Écoles d'ingénierie de grade B
Campus Ouvert : Dans une ville ouverte à tous l'informatique/TI
Ingénieurs au-dessus de 60 % d'agrégat
Associations / Contrat Généralement de Cybage pendant 6 mois pour les tests
Stage d'été PPO Uniquement pour les collèges de grade A et les études supérieures
Rechercher des agences Offres d'emploi sur [Link], Glassdoor
Sources internes
Références Habituellement pour les employés recrutés au Point d'Entrée
Anciens employés La préférence est donnée aux anciens employés
IJP Ouvertures au niveau PME et entretien

Étape 3 : Dépistage et Sélection

Entretien préalable au placement
Des informations générales sur Amdocs ont été fournies. Lors de la discussion préalable au placement, beaucoup de temps a été consacré aux questions et réponses.
des responsables de niveau donné et intermédiaire étaient impliqués. Les réponses étaient généralement complétées par des exemples de la vie réelle provenant de
lieu de travail. De plus, une attention particulière a été accordée à la culture qui existe chez Amdocs, où les personnes sont prises en charge une fois
tu le rejoins.

2) Test Écrit
Connaissances Unix, Base de données C/C++, java

CompétencesCompétence en anglais
Attitude Flexible, ouvert au changement

3) Entretien

3.1) Entretien technique

L'entretien technique est généralement mené par des managers de niveau intermédiaire et il s'agit d'un entretien basé sur le comportement.
les questions qui sont posées sont
Donnez un exemple de code que vous avez écrit ? (Critère : Connaissance)
Quelle technologie aimeriez-vous utiliser ? (Critère : Flexibilité)
Que faire si vous devez passer à une nouvelle technologie ? (Critère : Flexibilité)

Deux à trois questions pour tester le même critère via un prédicteur, qui est généralement une question pour donner des résultats concrets.
exemple de vie. Les questions sont souvent répétées pour obtenir des réponses spécifiques.

3.2) Entretien RH
L'entretien RH a été réalisé par le CC des ressources humaines. C'est également un entretien basé sur le comportement.

Que voudrais-tu faire si ce n'était pas ingénieur ?

Donnez quelques situations où vous vous êtes senti découragé mais avez répondu aux attentes.

4) Déclaration des résultats

Le résultat est annoncé et les goodies Amdocs sont remis aux personnes sélectionnées ainsi que les coordonnées de la
Les entretiens qui peuvent être considérés comme un pas vers l'engagement des employés.

Formation et développement
Amdocs croit que l'apprentissage est essentiel à la croissance professionnelle et personnelle d'un employé. Il offre amplement
opportunités pour un employé d'apprendre et de développer des compétences pour être à la pointe dans une industrie en évolution.

Différentes manières de s'entraîner

Formation en salle de classe

Auto-apprentissage
Session eLearning en direct
Service d'apprentissage Amdocs (AMLS)
Formation sur le tas
 Mentorat (Transfert de connaissances et Partenaire)
Ateliers
Rotation de poste
Séminaires

Domaines d'apprentissage
Lors de l'induction, des lignes directrices concernant les éléments suivants sont données

Code de conduite
Politiques de l'entreprise
Loi sur la propriété intellectuelle
Connaissance du domaine

Amdocs forme des débutants et des professionnels expérimentés avec les exigences commerciales et la stratégie pour les aligner sur les besoins actuels.
Est perçu comme un passage pour les débutants et les nouvelles recrues afin de leur permettre d'entrer dans de vrais projets.

La formation spécifique au profil de poste proposé est la suivante

Langage de programmation (C/ C++/ JAVA)

Base de données (SQL)
Entreprises commerciales et e-Suite (CRM, CMS, Enabler, Ensemble)
Compétences en communication et compétences en présentation
Certification fonctionnelle et technique pour Java et Oracle

Processus

Lors de la gestion de la performance, les employés et le manager identifient les domaines où de nouvelles compétences et
les compétences peuvent être développées pour le développement dans un aspect particulier du segment commercial.
Ces formations, qui sont soit initiées par les employés soit par les managers, ont une limite d'heures spécifique. L'entreprise a
une formation obligatoire de 60 heures comme critère d'évaluation pour l'évaluation des performances.
Les formations qui ne sont pas disponibles dans l'entreprise, l'employé peut les suivre à l'extérieur à un prix raisonnable.
Ces dépenses peuvent être remboursées après discussion avec les superviseurs conformément à la politique de remboursement de l'entreprise.

politique

Implications
Amdocs est capable de faire face à une industrie en évolution grâce à une réserve de candidats formés. Pour l'entreprise, c'est rentable.
processus car il construit un processus interne sinon ils doivent chercher sur le marché extérieur pour chaque nouveau
capacité qui apparaît sur le marché des télécommunications. Elle augmente l'engagement et l'implication des employés et joue
un rôle important dans le développement de carrière des employés. C'est aussi une partie essentielle de la planification de la succession pour se préparer
employés pour des rôles et des responsabilités futurs. Cela améliore leur productivité et la satisfaction des clients. Pour construire
marque dans l'industrie et parmi les clients par un employé certifié Oracle/Java.

Système de Gestion de la Performance

Gestion de la performance
Chez Amdocs, il s'agit d'un processus d'évaluation en libre-service pour les managers, les employés et les ressources humaines. Il comprend la planification,

collaboration, communication, évaluation et suivi des évaluations à deux fins :

Performance
Développement.
Les évaluations de performance évaluent généralement et planifient la performance des employés pour répondre aux exigences actuelles du poste et
traitements de compensation ; tandis que les évaluations de développement sont utilisées pour évaluer et planifier le développement des employés
a besoin soit à cause de lacunes dans les compétences requises pour un emploi actuel, soit pour répondre aux exigences futures.

Le processus
1 Définition des objectifs
Chez Amdocs, les objectifs des employés sont fixés et examinés périodiquement afin d'aligner les ressources avec les activités.
stratégie d'organisation. Le processus de définition des objectifs permet aux gestionnaires d'évaluer la performance des employés et l'avenir.
potentiel.

Le processus de fixation des objectifs annuels a lieu en novembre, avec une révision à mi-parcours en mai.

2. Évaluation des employés

Puisqu'Amdocs évalue la performance des employés de manière périodique. Dans ce processus, l'employé et le manager se rencontrent pour
discuter de la performance individuelle, des réalisations, de la contribution au projet assigné et à l'organisation. Employé
partagent leurs besoins et aspirations avec le manager et ils s'entendent mutuellement sur l'objectif. Les employés sont
fournir une assistance concernant leurs compétences et leurs compétences techniques et fonctionnelles.

Amdocs a un examen de mi-année en mai et un examen annuel en novembre pour l'évaluation finale des objectifs.

Évaluations ascendantes
Les employés sont invités à évaluer la performance de leur manager et à partager leur opinion et leurs préoccupations. Ce processus.
est pris comme retour d'information pour développer et enrichir davantage les compétences managériales.

Éligibilité pour un nouvel employé embauché :

Pour l'évaluation de mi-année, ils doivent avoir une date d'embauche au 31 janvier ou avant.
Pour l'examen final, ils doivent avoir une date d'embauche au ou avant le 30 juin.

Processus de gestion de la performance

Amdocs a une application de gestion de la performance comme d'autres employeurs, donc tout ce processus se fait via un portail en ligne.
basé. Chaque employé a accès au portail. En novembre, lorsque le cycle de performance commence, l'employé et
le manager doit apposer ses initiales sur sa part du processus de définition des objectifs. Une fois que l'employé ou le manager a terminé avec le
processus de mise en place, l'employé commence à travailler sur son objectif. Avant mai, les employés sont invités à mettre à jour leur
objectifs avec leur réalisation et statut objectif et contribution. Lors de l'examen à mi-année, le manager et
Les employés évaluent leur travail et discutent des mises à jour et des compétences qui peuvent être améliorées par le biais de la formation.
meilleure évaluation de performance annuelle finale. Le cycle de performance se termine en novembre, donc avant cela, le manager et
L'employé discute à nouveau et les managers évaluent leur travail et sur la base de l'analyse de l'examen, le manager attribue une note.
sur la performance des employés. Ces évaluations sont publiées aux employés et ils ont une session de discussion sur l'évaluation.
et essayez de parvenir à un classement convenu mutuellement. Une fois ces discussions d'évaluation terminées, les classés sont consolidés
et le cycle de performance est gelé et les évaluations sont envoyées pour une approbation supérieure et transférées à la compensation et
équipe des avantages pour compenser l'employé en fonction de ses résultats de performance.

Rémunération et avantages Amdocs

Rémunération
La rémunération des employés est composée de

Salaire de base
 avantage marginal (variable)

Le salaire de base est une partie fixe tandis que les avantages annexes sont déterminés pour chaque employé en fonction de la performance.
capacités individuelles et contribution. Il existe d'autres facteurs qui affectent la part variable comme :

Niveau de salaire de l'industrie

Condition économique

Le processus de compensation commence après l'évaluation des performances des employés tous les six mois. Ces évaluations sont
l'un des éléments clés à considérer pour le salaire et la prime.

*Note : Amdocs demanderait que la rémunération d'un employé soit gardée confidentielle entre l'employé et l'entreprise.
puisqu'il s'agit d'une affaire privée.

Rémunération personnelle

Augmentation de salaire
Amdocs a une fourchette de salaire classée pour chaque code de poste ou groupe, qui est révisée périodiquement en fonction du marché.
conditions et affaires de l'entreprise.

Les augmentations salariales sont calculées en fonction de la fourchette salariale et des évaluations des employés, et en général, elles sont traitées
en chaque mois de juillet. La situation de chaque employé est considérée individuellement.

-
Heure travaillée : - en fait, heure passée au travail, cela inclut le temps de déjeuner, les vacances, la maladie ou les jours fériés. Maladie non rémunérée
les congés, les congés personnels ou toute autre forme de travail à domicile ne sont pas pris en compte.

- Équivalent Temps Plein

Heures totales disponibles dans l'année = 5 jours * 52 semaines * 8 heures

Le total des heures de travail réelles en année = le total des heures travaillées par les employés dans un code de travail spécifique.

Ratio de salaire : Salaire/Salaire médian ou Taux du marché

Nous utilisons des données fictives ici pour montrer la compensation :-

Un B C D E F
Compa
ratio
Proposé
Proposé Proposé basé
Actuel nouveau
Classe Augmenter Inc £ sur mi
Salaire salaire
% arrondi point
arrondi
de
Note
F 55 000,00 2,750.00 57,750.00 103.36
F 50 000,00 2,000.00 52,000.00 93.06
F 45 624,00 3,194.00 48,818.00 87.37
F 43 000,00 1,290.00 44,290.00 79.27
C 30 720,00 1,229.00 31,949.00 123.59
B 19 000,00 950 19 950,0092,79
 D 32 395,00 1,458.00 33,853.00 104.97
F 44 462,00 1,778.00 46,240.00 82.76

Plages de grades de salaire

NOTE Point moyen minimum Maximum

A 12900 16125 19350

B 17200 21500 25800
C 20700 25850 31000
D 25800 32250 38700
E 32700 40850 49000
F 44750 55875 67000
Selon la moyenne de l'industrie, nous obtainons une fourchette de salaires et son point médian. En divisant le salaire proposé réel par le point médian de
La fourchette de salaire que nous obtenons ratio Compa.

Si le rapport de compensation = 100, alors il est égal au taux du marché, ce qui est généralement suivi par l'employeur.

Si le ratio de compensation >100, alors l'entreprise donne plus que la moyenne de l'industrie, ce qui réduit le taux de rotation du personnel.

Si le ratio Compa <100, alors l'entreprise donne moins que la moyenne de l'industrie, ce qui augmente le taux de rotation des employés.
l'employeur ne veut pas que cela se produise.

Amdocs offre une augmentation de salaire équivalente à la moyenne de l'industrie ou légèrement supérieure pour les individus ayant obtenu des performances exceptionnelles.
La compensation joue également un rôle important dans le taux de rotation des employés.

Rémunération pour différentes fonctions

i. Recherche et développement : Les dépenses de recherche et développement consistent principalement en salaires, avantages et
rémunération basée sur des actions pour les employés des équipes d'ingénierie et techniques qui sont responsables de la construction
de nouveaux produits ainsi que l'amélioration des produits existants.

ii. Marketing et ventes : les dépenses de marketing et de ventes consistent principalement en salaires, avantages et compensations en actions.
rémunération des employés engagés dans les ventes, le soutien aux ventes, le marketing, le développement commercial et le service client
fonctions de service.

iii. Général et administratif : les dépenses générales et administratives consistent principalement en salaires, avantages, et
compensation en actions pour les dirigeants ainsi que juridique, finance, ressources humaines, communications d'entreprise
et de politique, et d'autres employés administratifs.

Avantages du plan de bonus / plan de fidélisation

Amdocs donne des bonus en fonction de la performance de l'entreprise et de la contribution des employés.

Un participant n'est pas éligible aux avantages du bonus ou du plan de fidélisation s'il démissionne ou est licencié pour
"Cause" (qui, aux fins du Plan, signifie : toute raison légale) à tout moment avant que le bonus soit payé. Ce Plan est
destiné à compenser les individus pour leur performance ainsi qu'à encourager la rétention des employés jusqu'à
la date à laquelle le bonus est payé ; la rétention est donc un élément clé de l'éligibilité au Plan

L'entreprise propose également des options d'achat d'actions aux employés éligibles.

Prix de reconnaissance
L'entreprise remet également des prix de reconnaissance aux employés pour leur contribution significative à l'organisation.