Office de la formation professionnelle

et de la promotion du travail
Direction de la Recherche et Ingénierie de formation

Secteur : santé

Manuel de cours

M101 : Métier et formation

1ère Année
Filière :

Aide Soignant(e)

Direction de la Recherche et L’Ingénierie de Formation

Digital I Infrastructure digitale
Qualification
Version : 01/12/2021
Concevoir un réseau informatique
1
 SOMMAIRE

COMPETENCE-CIBLE ET OBJECTIFS OPERATIONNELS ...................................................................... 3

CHAPITRE I INFORMATION SUR LE MILIEU PROFESSIONNEL ................................................ 5
1.1 Bref aperçu sur le secteur de la santé ............................................................................. 6
1.2 La securité sociale .......................................................................................................... 6
1.3 Statut juridique des établissements de soins................................................................... 7
CHAPITRE II METIER ET CONDITION D’EXERCICE ................................................................. 9
2.1. Condition d’exercice ........................................................................................................10
2.2. Les tâches ........................................................................................................................13
2.3. Les habiletés et les connaissances reliées à l’exercice du métier ........................................14
CHAPITRE III PROGRAMME ET DEMARCHE DE FORMATION ..............................................18
3.1. Approche par compétence ...............................................................................................19
3.2. Avantages de l’approche par compétences .......................................................................20
3.3. Aperçu sur le programme de formation AS .......................................................................23
3.4. Liste des compétences .....................................................................................................24
3.5. Les différentes composantes du programme.....................................................................25
CHAPITRE IV COMPARAISON DES EXIGENCES DU METIER ET BILAN PERSONNEL ...........27
4.1. Des habiletés et des aptitudes nécessaires........................................................................28
4.2. Habiletés et aptitudes professionnelles ............................................................................30
4.3. Habiletés aptitudes personnelles ......................................................................................31
4.4. Le bilan personnel ............................................................................................................32
CHAPITRE V CONFIRMATION DU CHOIX D’ORIENTATION PROFESSIONNELLE ................33
5.1. Rassembler et traiter l’information nécessaire ..................................................................34
5.2. Rapport de confirmation de l’orientation professionnelle .................................................34

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COMPETENCE-CIBLE ET OBJECTIFS OPERATIONNELS

Module 01 : Métier et démarche de la formation

Code : AS – 01 Durée : 15 heures

ENONCE DE LA COMPETENCE

Pour démontrer sa compétence, le stagiaire doit

Se positionner au regard du métier et de formation
selon les conditions, les critères et les précisions qui suivent.

CONTEXTE DE REALISATION

Individuellement

 A l’atelier et en laboratoire

 À partir :
- des données consignées dans le Référentiel de métier et le programme de
formation ;
- de ressources documentaires variées

 À l’aide :
- Des sites professionnels spécifiques
- D’échanges avec des professionnels en activité et des associations professionnelles

CRITÈRES GÉNÉRAUX DE PERFORMANCE

- Participation active au partage d’informations

- Manifestation d’ouverture au cheminement proposé
- Appréhension claire du futur métier
- Future intégration en milieu professionnel

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OBJECTIF OPÉRATIONNEL

ÉLEMENTS DE LA COMPETENCE CRITÈRES PARTICULIERS DE PERFORMANCE

- Reconnaissance juste :
- du secteur et de ses activités ;
- des types d’établissements du secteur ;
A. Recueillir de l’information sur le
- des types d’emplois dans les
milieu professionnel
établissements du secteur ;
- du cadre légal entourant les activités
du secteur,
- Reconnaissance juste :
- des diverses tâches et activités du
métier ;
- des conditions de travail ;
B. Examiner le métier et ses - des habiletés nécessaires à l’exercice
conditions d’exercice du métier ;
- des comportements à adopter
- Distinction juste des responsabilités et des
limites d’intervention liées à l’exercice du
métier.
- Pertinence de l’information recueillie.
- Information juste sur :
C. Recueillir de l’information sur le
- Le contenu de la formation ;
programme et la démarche de
- La démarche de formation ;
formation
- Les modalités et types d’enseignement
- Les modalités de l’évaluation de sanction.
- Bilan réaliste de ses habiletés, aptitudes,
goûts, valeurs et intérêts
D. Comparer les exigences du - Détermination correcte des écarts entre les
métier avec son bilan personnel exigences du métier et de la formation et
son bilan personne
- Détermination de moyens réaliste pour
pallier les écarts entre les exigences du
E. Confirmer son choix d’orientation métier et de la formation et son bilan
professionnelle personnel
- Confirmation justifiée de son choix
d’orientation professionnelle

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 CHAPITRE I
INFORMATION SUR LE MILIEU PROFESSIONNEL

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1.1 Bref aperçu sur le secteur de la santé
La santé est « un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste
pas seulement en une absence de maladie ou d'infirmité » et représente « l’un des
droits fondamentaux de tout être humain, quelles que soit sa race, sa religion, ses
opinions politiques, sa condition économique ou sociale ».
Définition de l’Organisation Mondiale de Santé.

La santé publique est une question sociale et politique et le Maroc figure parmi les
pays à avoir adopté un plan national en faveur de l’amélioration de la santé. Il s’agit
de l’ensemble des ressources humaines, matérielles, financières ainsi que les
institutions et activités destinées à assurer la promotion, la protection, la restauration
et la réhabilitation de la santé de la population. Le système de santé marocain se
base sur des principes de solidarité, d’égalité et d’équité.

L'offre de soins comporte, outre les ressources humaines, l'ensemble des infrastructures
sanitaires relevant du secteur public ou privé et toutes autres installations de santé,
fixes ou mobiles ainsi que les moyens mis en œuvre pour produire des prestations de
soins et de services en réponse aux besoins de santé des individus, des familles et des
collectivités. L'offre de soins doit être répartie sur l'ensemble du territoire national d'une
manière équilibrée et équitable.

Ainsi, le secteur santé marocain se compose de l’ensemble de structures hospitalières

publiques et privées et des ressources humaines qui participent à l'amélioration de la
santé physique et mentale à un niveau individuel et collectif. Autrement dit, Le
secteur de santé au Maroc se compose :
o du Ministère de la santé
o des services de santé des FAR
o des services de santé relevant des collectivités locales
o du secteur mutualiste, des assurances et des établissements publics

1.2 La securité sociale

Le régime marocain de protection sociale couvre tous les salariés du secteur public
et du secteur privé. Il assure aux intéressés une protection contre les risques de maladie
maternité, invalidité, vieillesse, survie, décès, chômage et il sert des prestations
familiales.

L'assurance accident du travail-maladies professionnelles est obligatoire pour tous. Les

entreprises doivent souscrire une police d'assurances pour le compte de leurs
employés auprès d'une Société d'Assurance et de Réassurances (Fédération
Marocaines des sociétés d'assurances et de réassurance).

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Depuis peu, les travailleurs indépendants et les personnes non salariées exerçant une
activité libérale sont couverts par le régime d'assurance maladie obligatoire (AMO) et
le régime des pensions. Les lois suivantes sont entrées en vigueur :

L'organisme de gestion du régime des travailleurs salariés et non-salariés est la Caisse

Nationale de Sécurité sociale (CNSS) qui gère l'ensemble des risques du régime privé.

La Caisse Nationale des Organismes de prévoyance sociale (CNOPS) gère

l'assurance maladie du régime public et des étudiants, et sera remplacée à terme,
suite aux décret Loi n° 2-18-781 du 10 octobre 2018 et décret n° 2-19-328 du 29 août
2019, par la Caisse Marocaine de l'Assurance Maladie (CMAM).

L'Agence Nationale de l'Assurance Maladie (ANAM) a pour mission l'encadrement

technique de l'Assurance Maladie Obligatoire (AMO) dont la gestion a été confiée
aux caisses citées ci-dessus.

1.3 Statut juridique des établissements de soins

A. Les hôpitaux publics.
Sur le plan du statut juridique des hôpitaux, il existe trois types d'hôpitaux combinant
des modes d'organisation et de gestion, très différents : les établissements publics, les
établissements gérés de manière autonome (SEGMA), les établissements en régie.

a. Les Établissements Publics Hospitaliers (EPH) :

Ils sont représentés par les 05 centres hospitaliers universitaires (CHU), disposant d'un
statut qui leur confère une personnalité morale (c.à.d. titulaire de droits et
d'obligations et peut avoir un nom, un patrimoine et un siège sociale) et une
autonomie financière. Ils sont répartis sur les villes de Rabat, Casablanca, Marrakech,
Fès et Oujda.

b. Les Services d'Etat Gérés de Manière Autonome (SEGMA) :

Ce sont les hôpitaux les plus nombreux. Ils n'ont pas de personnalité morale mais ont
une autonomie financière. C'est un statut qui a été initié pour la première fois en 1987
dans cinq hôpitaux. En 1998, il a connu une nouvelle organisation selon laquelle les
hôpitaux SEGMA sont regroupés en Centres Hospitaliers Provinciaux, Préfectoraux
(CHP) ou Régionaux (CHR).

c. Les hôpitaux gérés en mode régie :

Ce type de statut ne confère à l'hôpital ni personnalité morale ni autonomie
financière. Son budget n'est pas individualisé par rapport à celui de la délégation
territoriale dont il relève.

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 B. Etablissements privés
On entend par clinique, quelle que soit sa dénomination ou le but qu'elle poursuit,
lucratif ou non, tout établissement de santé privé ayant pour objet d'assurer des
prestations de diagnostic et de soins des malades, blessés et des femmes enceintes
ou parturientes dans le cadre de l'hospitalisation pour la période que nécessite leur
état de santé, et/ou leur dispenser des prestations de réhabilitation. Elle peut
participer au « service d'assistance médicale urgente » (SAMU), conformément aux
textes législatifs et réglementaires en vigueur dans le domaine d'organisation des soins.

a. Forme juridique de la clinique

Une clinique peut appartenir à une personne physique à la condition que celle-ci soit
médecin, à un groupe de médecins, à une société commerciale ou à une personne
morale de droit privé poursuivant un but non lucratif, selon les conditions suivantes :
 Si la clinique appartient à un médecin, il doit être inscrit au tableau de l'Ordre
dans la catégorie des médecins du secteur privé. Il peut constituer une société
à responsabilité limitée à associé unique. Dans ce cas, il doit cumuler les
fonctions de directeur médical et de gérant de la société ;
 Si la clinique appartient à un groupe de médecins, ils doivent tous être inscrits
au tableau de l'Ordre dans la catégorie des médecins du secteur privé. ils
doivent constituer entre eux, soit l'une des formes de l'association prévues à
l'article 39 ci-dessus, soit une société régie par le droit commercial (Société à
responsabilité limitée SARL, Société anonyme ...) ;
 Si la clinique appartient à une société de non médecins ou de médecins et de
non médecins, la responsabilité de sa direction médicale doit être confiée à
un médecin inscrit au tableau de l'Ordre dans la catégorie des médecins du
secteur privé ;
 Si la clinique appartient à une personne morale de droit privé poursuivant un
but non lucratif, la responsabilité de sa direction médicale doit être confiée à
un médecin inscrit au tableau de l'Ordre dans la catégorie des médecins du
secteur privé. La gestion des affaires non médicales de la clinique doit être
assurée par un gestionnaire administratif et financier qualifié.

Il est interdit aux propriétaires d'une clinique et au gestionnaire de s'immiscer dans les
fonctions du directeur médical ou de lui ordonner des actes limitant ou affectant
l'exercice de ses fonctions.

Il est interdit à tout organisme gestionnaire de l'assurance maladie de créer ou de

gérer une clinique.

Les fonctions de directeur médical de la clinique ne peuvent être cumulées avec

celles de sa gestion administrative et financière.

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 CHAPITRE II
METIER ET CONDITION D’EXERCICE

9
2.1. Condition d’exercice
L’aide-soignant exerce son activité sous la responsabilité de l’infirmier, dans le cadre de
l’équipe pluriprofessionnelle du service. Il réalise principalement des soins d’hygiène et
de confort liés aux fonctions d’entretien et de continuité de la vie visant à compenser
partiellement ou totalement un manque ou une diminution de l’autonomie de la
personne ou d’un groupe de personnes.

Les responsabilités de l’aide-soignant sont soumises au respect de la réglementation en

vigueur, du secret professionnel et des bonnes pratiques d’hygiène et de prévention de
l’infection1.

Les principaux employeurs susceptibles d’engager un aide-soignant :

L’activité de ce métier s’exerce dans le secteur public et privé, dans les services et
plateaux techniques des hôpitaux et des cliniques polyvalentes ou spécialisées, ainsi
que dans les cabinets libéraux. Un certain nombre de professionnels peuvent exercer
leur activité dans un contexte extrahospitalier (éducation, ministère, industrie, etc.).
Des aides-soignants peuvent aussi intervenir au domicile de patients, agissant sous la
responsabilité d’un médecin (en cabinet libéral).

Il s’exercera toujours sous la responsabilité d’un médecin et la supervision d’un infirmier

diplômé (détenteur d’une licence professionnelle ou Bachelor en sciences infirmières)
qui peut être désigné comme « chef d’équipe », ou encore par une sagefemme, un
autre cadre de santé diplômé comme un kinésithérapeute.

Les facteurs de stress liés au travail sont en lien avec la charge de travail, avec certaines
activités physiques susceptibles d’entraîner des troubles musculosquelettiques, avec les
risques de contamination et en lien enfin avec le contact permanent avec un public
qui peut lui-même se trouver en stress aigu avec des problèmes comportementaux.

Les personnes occupant la fonction d’aide-soignant travaillent en horaire normal dans

les jours ouvrables mais aussi en nuit, en week-end et en jour fériés via un système de
garde ou d’astreinte.

2.1.1. Perspective d’emploi

Les futurs diplômés possèdent des compétences pluridisciplinaires pour mieux exercer
leur métier dans différents secteurs d'activités sanitaires : public, privé, associatif, etc.

1 Article 281 : code du travail Art 4 : Arrêté ministériel 93-08 du 6 joumada I 1429 (12 mai 2008)

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Ainsi le recrutement se fait par :
o Le Ministère de la santé ;
o Les centres hospitaliers autonomes ;
o Les établissements sanitaires privés ;
o Les associations ou organisations non gouvernementales à vocation sanitaire.

Concernant la possibilité d’avancement et d’évolution, dans le secteur public, la

personne peut évoluer dans les échelles de la fonction publique selon les procédures
courantes :
o La promotion interne par ancienneté ;
o L’examen d’aptitude professionnelle.
Ce type de promotion confère l’amélioration de son salaire. Le professionnel qui se
distingue par sa compétence son ancienneté, et ses qualités managériales peut
occuper des postes de responsabilité. Pour celui qui souhaite manager une équipe de
soins ou enseigner dans les instituts de formation du personnel paramédical, il doit
posséder le diplôme des études paramédicales du second cycle à l’issue d’une
formation de deux années d'études. Dans le premier, il assure ainsi le lien entre l'équipe
soignante, les médecins et l'administration. Parmi ses nombreuses missions, on peut
retenir qu'il assure la gestion du personnel paramédical du service (planning, formation,
congés, évaluations…), mais aussi la gestion du matériel du service et la mise en place
des projets de soins. Dans le second cas, il peut aussi assurer des fonctions de formateur,
dans un Institut de Formation aux Carrières de Santé ou dans un Institut de Formation
des techniciens de Santé. Il sera ainsi responsable de l'organisation de la formation.
Ce type de promotion a un impact positif non seulement sur le plan pécuniaire mais
aussi sur l’estime de soi.

2.1.2. Rémunération :

De façon générale, la rémunération d'un débutant pourra varier entre 2 500 et 3 000
Dirhams, et aller jusqu’à 4 000 Dirhams en fin de carrière.
Dans le secteur privé, le salaire est débattu librement entre les deux parties (employeur
et employé), mais il ne peut être inférieur au Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti
(SMIG) en application du code de travail. Dans l’exercice libéral, les honoraires sont
variables et dépendent de plusieurs facteurs.

2.1.3. Conditions de travail

Les conditions de travail varient selon les secteurs, les lieux de travail et l’organisation
des services. Elles sont en général difficiles eu égard :
o à la charge de travail importante (nombre important de patients ou de
consultants) ;
o à l’insuffisance des ressources matérielles (appareils, produits fongibles,
médicaments, etc.) ;
o aux horaires de travail (les gardes, les jours fériés…).

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Le travail est habituellement exigeant physiquement et se fait dans un contexte peu
confortable. Il est difficile et exige :
o une certaine force physique (pousser le chariot, soulever le patient, l’installer
dans son lit, etc.) ;
o une personnalité équilibrée (qualité des relations humaines) ;
o une compétence technique (maitrise des gestes) ;
o une disponibilité (travail de nuit, de fin de semaine, des jours fériés, etc.).

La profession expose la personne qui l’exerce :

o à la fatigue (position debout ou penchée, vas et viens fréquents) ;
o au stress voire même l’épuisement ;
o aux infections et aux maladies professionnelles (VIH, SIDA, hépatites virales,
tuberculose, méningite, allergies liée aux produits utilisés dans le milieu de travail,
etc.) liées aux conditions de travail difficiles et à la pénurie de moyens de
prévention et de protection de la santé ;
o aux accidents de travail (chutes causant parfois des blessures ou des fractures,
infections nosocomiales ou acquises au niveau de l’établissement sanitaire…) ;
o aux agressions verbales et physiques de la part des patients, consultants et
accompagnants ;
o aux fautes professionnelles (négligence de la surveillance du patient, etc.).

2.1.4. Prévention d’accidents et comportement à adopter

L’hôpital ou tout autre établissement sanitaire est un lieu à risque d’infection. Le risque
d’y contracter une infection nosocomiale est important. Il est également le lieu où des
accidents peuvent survenir (chute, piqûres avec du matériel piquant, blessures, brûlures,
etc.).
Les autorités sanitaires ainsi que les professionnels de la santé doivent prendre les
mesures nécessaires pour garantir la santé et la sécurité dans le milieu de travail, à savoir
:
o Les vestiaires équipés de douches et de lavabos pour le personnel ;
o L’hygiène corporelle correcte, cheveux propres et attachés, ongles courts et non
vernis, mains sans bijou ;
o Le lavage des mains avant et après chaque acte de soins ;
o Le port de tenues correctes adaptées à la nature du travail en fonction du risque
auquel le personnel est exposé ;
o La gestion adéquate des déchets à l’intérieur de l’hôpital pour éviter tout risque
de contamination intramuros ou extramuros ;
o La surveillance médicale du personnel comportant :
o la vaccination pour tout le personnel notamment contre l’hépatite B et en
particulier le personnel infirmier ;

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 o un programme de surveillance biologique et radiologique périodique pour le
personnel (numération sanguine, parasitologie des selles, radiographie
pulmonaire…) ;
o les mesures de prévention des risques professionnels en milieu de travail
notamment les risques d’accidents du travail (exemple : piqûre par un matériel
piquant ou tranchant souillé), les maladies professionnelles (tuberculose, hépatite
B et C) ;
o les mesures à prendre en cas d’accident exposant le personnel infirmier à des
risques de contamination (Prendre les mesures d’urgence, établir un rapport
détaillé sur les conditions de survenu de l’accident, assurer une surveillance
continue de la victime, faire une enquête sur les causes et les conditions de
survenue de l’accident, prendre les mesures nécessaires afin d’éviter des
accidents similaires au niveau de l’établissement) ;
o L’hygiène des locaux et du matériel : Il est recommandé d’utiliser le matériel à
usage unique. Les autres matériels doivent être désinfectés par des procédés
chimiques ou physiques (autoclave) ou l'association des deux. Tout matériel ou
dispositif qui peut être stérilisé doit l'être. Les locaux doivent être entretenus et
nettoyés soigneusement, chaque jour. Il faut respecter l’application de
protocoles spécifiques pour la désinfection ou la stérilisation de certains locaux
(bloc opératoire, salle de brûlés, etc.) ;
o L’élimination des déchets hospitaliers par le respect de tous les intervenants de
la réglementation très précise concernant le ramassage, le transport, et
l’élimination des déchets d'activité de soins à risque infectieux.

2.2. Les tâches

L’AS effectue les tâches recommandées dans les plans de soins élaborés par les
infirmiers.
Ainsi il est amené dans le cadre de son activité à :
o Dispenser des soins d’hygiène et de confort
o Réaliser les observations nécessaires à la prise en charge du patient
o Aider à réaliser les soins
o Entretenir l’environnement immédiat du patient
o Entretenir le matériel de soins
o Transmettre des observations
o Accompagner patients et entourage
o Accueillir les stagiaires en formation

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2.3. Les habiletés et les connaissances reliées à l’exercice du métier
Un AS est en contact permanent avec les patients, les médecins, les infirmiers et le
personnel de l’administration. Il doit posséder de bonnes qualités relationnelles et doit
être un excellent communicant.
Il doit faire preuve de méthode, de rigueur et de discrétion. Il doit être doté d’un sens
aigu des responsabilités et pouvoir démontrer une polyvalence au quotidien.
Parmi les habiletés et les connaissances les plus recherchés par les employeurs, il y a lieu
de citer :

2.3.1. Les connaissances

L’accomplissement de chaque tâche suppose un bagage de connaissance,

d’habiletés et de comportements socio-affectifs. Les connaissances sont des notions et
des concepts relatifs aux sciences, aux arts, ainsi qu’aux législations, technologiques et
techniques nécessaires dans l’exercice de la profession.

Pour satisfaire aux exigences de chaque tâche, l’ AS appuie ses compétences sur:
o Santé publique
o Notions biologie, anatomie
o Notions pharmacologie
o Notions Sémiologie
o Hygiène et sécurité
o Démarche qualité et gestion des risques
o Premiers secours
o Déontologie, éthique et droit
o Sociologie
o Maîtrise des langues à l’oral pour tenir une conversation et récolter des
informations (français niveau de maîtrise C1, arabe niveau C1, anglais niveau B1
(civilités et vocabulaire médical) et à l’écrit (français-arabe) pour la transmission
des informations
o Pharmacologie
o Connaissance des processus de soins infirmiers.
o Hygiène hospitalière
o Stérilisation
o Informatique et logiciels hospitaliers
o Relation – Communication
o Nutrition et alimentation
o Psychologie, relation de soin et communication avec le patient
o Gestes et soins d’urgence

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 o Démarche qualité
o Prise de notes, transmission d’informations
o S.S.T.
o Prévention du risque infectieux
o Gestion de stock.

2.3.2. Les habiletés

Les habiletés se divisent en trois catégories :

o Les habiletés cognitives qui ont trait aux stratégies intellectuelles utilisées dans
l’exercice de la profession.
o Les habiletés motrices et kinesthésiques qui ont trait à l’exécution et au contrôle
de gestes et de mouvements.
o Les habiletés perceptives qui sont des capacités sensorielles grâce auxquelles
une personne saisit consciemment par les sens ce qui se passe dans son
environnement.

a. Habiletés cognitives :
Étant donné que l’aide-soignant peut être appelé à exécuter un grand nombre de
tâches durant la même journée, il doit posséder les habiletés suivantes :
 Sens des priorités dans la gestion des tâches
 Gestion du temps
 Rigueur organisationnelle, adaptabilité et flexibilité
 Sens aigu de l’observation
 Sens de l’anticipation et réactivité
 Sens de l’initiative
Par ailleurs, étant donné que l’aide-soignant est amené à interagir aussi bien avec les
patients qu’avec ses collègues, il doit posséder les attitudes suivantes :
 Empathie, diplomatie et sens des relations humaines (la difficulté mentionnée
plus fréquemment par les interviewés est le caractère complexe et parfois difficile
des relations avec les patients)
 Capacité de travailler en équipe
 Capacité à communiquer clairement.

b. Habiletés motrices :
 Force et endurance
 La dextérité et la coordination dans les gestes
 Attention (au patient, à l’environnement, aux équipements)

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 c. Habiletés perceptives :
 Vue et ouïe pour la vigilance et la communication
 Toucher pour les opérations délicates

 Communication
Tous les postes impliquent la nécessité de pouvoir bien communiquer, que ce soit à l’oral
ou à l’écrit. La communication efficace permet de bien traiter l’information et de la
transmettre de façon adéquate:
o Communication orale et écrite
o Interagir avec la patientèle, et être à l’écoute du (calme, patience et discrétion)
o Soutenir et rassurer les patients et leurs proches
Très bonne maîtrise de la langue française parlée et écrite afin d'expliquer clairement
la situation du patient auprès des infirmières, expliquer et vulgariser clairement auprès
des clients ou de leurs proches et pour rédiger des rapports d'intervention et de soins de
qualité.

 Pensée critique
Le sens critique permet de résoudre des problèmes complexes, en analysant les causes
du problème et en décelant les meilleures solutions compte tenu du contexte :
o Habileté en recherche et en analyse
o Habileté en résolution de problèmes
o Curiosité intellectuelle et esprit analytique

 Travail d’équipe
Le travail en équipe permet de fédérer les efforts de tout un chacun (infirmiers auxiliaires,
infirmier, technicien, médecin,…) pour prendre en charge les patients et leurs familles, il
met en second plan les intérêts et favorise les valeurs de la coopération, de partage et
de respect :
o Sens du relationnel
o Esprit de coopération et de collaboration
o L’écoute active
o Le partage
o Être force de proposition
o Ouvert à la critique et capacité à partager et à proposer ses idées

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  Les qualités et les aptitudes nécessaires
L’aide-soignant est un professionnel de santé qui sera amené d’une part à interagir au
sein d’une équipe pluriprofessionnelle et avec des patients, en ayant à assurer une
vigilance sur leur confort et leur état de santé :
 Ecoute active
 Courtoisie et sens de l’accueil
 Intégrité
 Patience
 Respect de l’éthique
 Discrétion
 Respect du secret professionnel
 Sens de la responsabilité
 Endurance
 Envie de communiquer.

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 CHAPITRE III
PROGRAMME ET DEMARCHE DE FORMATION

18
Le projet de formation « AS » niveau qualification en mode résidentiel répond à
l’orientation stratégique de l'Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion
du Travail (OFPPT) dans la mesure où il vient renforcer le dispositif de formation
professionnelle dans le secteur de la santé en réponse aux besoins de développement
du marché.

3.1. Approche par compétence

L'approche par compétences est une méthode relativement nouvelle d'élaboration et
de mise en œuvre des programmes de formation. Elle est inspirée de divers mouvements
de pensée prévalant en éducation et mise en œuvre dans plusieurs dispositifs de
formation, notamment en Amérique du Nord et en Europe. L’APC en formation
professionnelle vise à harmoniser le mieux possible le dispositif de formation, le marché
du travail et les besoins en main-d’œuvre qualifiée de façon à faciliter le
développement socio-économique du pays.

Elle consiste, essentiellement, à analyser avec rigueur les situations de travail dans
lesquelles seront appelés à travailler les lauréats. Elle permet de déterminer les
compétences requises pour accomplir adéquatement les tâches et assumer les
responsabilités qui en découlent.

Cette analyse conduit à identifier les compétences requises par les travailleurs qui sont
à l’œuvre sur le marché du travail ainsi que celles qui correspondent aux nouvelles
valeurs sociales : l’égalité entre les sexes, l’inclusion socile, la santé et la sécurité des
travailleurs ainsi que la protection de l’environnement, notamment. Ces compétences
sont, par la suite, traduites en termes de comportements observables et mesurables puis
en activités d'apprentissage.

L’APC conduit à définir les moyens d’une organisation matérielle et pédagogique

appropriée (stratégie pédagogique, mesures d’évaluation, infrastructure, ressources
humaines et matérielles), et à mettre en œuvre, dans les établissements, des
programmes de formation permettant aux lauréats d’être immédiatement
opérationnels et capables d’exécuter les tâches ou activités qui leur sont confiées à
l’entrée sur le marché du travail. Le schéma qui suit présente les quatre phases du
processus utilisé.

19
 PHASE I PHASE IV
ETUDES ET EVALUATION
PLANIFICATION

APC

PHASE II PHASE III

CONCEPTION ET IMPLANTATION
PRODUCTION DES DES PROGRAMME

Phase I : Études et planification

Phase qui permet de recueillir l’ensemble des données sur le contexte de travail du
secteur de formation visé et de déterminer les besoins de formation qui en découlent.

Phase II : Conception et production des programmes de formation

Phase qui s’appuie sur l’analyse de situation de travail pour déterminer les
compétences que doivent développer les lauréats à l’entrée sur le marché du travail
dans une fonction de travail et pour élaborer le programme de formation conséquent
ainsi que les guides d’appui.

Phase III : Implantation des programmes de formation

Phase où les conditions de réussite doivent être réunies pour la mise en œuvre du
programme de formation.

Phase IV : Évaluation du programme de formation

Phase qui permet d’évaluer la pertinence, la cohérence et l’efficacité du programme

de formation et de procéder à son réajustement ou à sa mise à jour si besoin.

3.2. Avantages de l’approche par compétences

L’approche par compétences permet de mieux répondre aux besoins en main-d’œuvre
qualifiée du marché du travail en :
o Renforçant le partenariat avec les professionnels économiques et les
partenaires socio-économiques;
o Assurant une formation de qualité à partir de situations concrètes ;
o Favorisant l’insertion des lauréats ;
o Assurant l’acquisition de compétences comparables à l’échelle du pays
;

20
 o Fournissant aux entreprises un relevé des compétences des lauréats au
lieu d’un diplôme ou d’un certificat qui n’informe que peu un employeur
sur les qualités professionnelles du lauréat ;
o Permettant la validation des acquis expérientiels ;
o Permettant l’insertion des stagiaires tout au long de l’année.

Permet de prendre en compte un environnement politique, social et économique en

constante évolution en :
o Intégrant les valeurs professionnelles du milieu de travail au fur et à
mesure qu’elles évoluent (par exemple : l’égalité entre les sexes, respect
de l’environnement, développement durable) ;
o Considérant le contexte environnemental propre au secteur
économique dans lequel le stagiaire sera appelé à œuvrer ;
o Favorisant l’apprentissage des mesures assurant la sécurité et la santé en
milieu de travail.

Optimise le rendement du système de formation en :

o Assurant, par un processus rigoureux, l’élaboration et la mise en œuvre
de programmes pertinents, cohérents et applicables ;
o Permettant une plus grande précision en regard de la définition des
résultats escomptés au terme de la formation
o Responsabilisant d’une manière accrue des institutions dans la gestion
des programmes de formation professionnelle ;
o Rompant avec la logique de l’année scolaire ;
o Rompant avec l’approche disciplinaire ;
o Élaborant un seul programme de formation par fonction de travail ;
o Établissant la durée de formation à partir des exigences de la fonction
de travail et non par une règle commune à toutes les formations ;
o Planifiant les ressources à partir des exigences des programmes de
formation professionnelle ;
o S’appliquant aux divers modes de formation ;
o Réduisant les échecs et les redoublements à travers la récupération et les
examens de reprise ;
o Se situant dans une perspective d’éducation permanente et de
formation continue.

Se focalise sur le stagiaire en :

o Établissant les compétences qu’il doit acquérir ;
o Insistant sur l’acquisition, par le stagiaire, de connaissances, certes, mais
surtout sur le développement d'habiletés (savoir-faire), l’adoption de
nouvelles attitudes et la manifestation de nouveaux comportements ;
o Se centrant davantage sur ce que le stagiaire doit développer comme
habiletés que sur ce que le formateur doit enseigner ;

21
 o Facilitant une progression harmonieuse d’une compétence à l’autre ;
o Renforçant et en intégrant continuellement des apprentissages ;
o Évaluant le stagiaire en regard des objectifs poursuivis, plutôt que par
référence à un groupe ;
o Permettant un cheminement individualisé des apprentissages ;
o Améliorant son employabilité et sa mobilité professionnelle par une
formation polyvalente ;
o Permettant aux filles comme aux garçons d’accéder à des métiers non
traditionnels pour les uns ou les autres ;
o En visant simultanément le développement professionnel et
l’épanouissement personnel du stagiaire.

Adopte une évaluation critériée en :

o Utilisant, comme seuils de réussite, les standards 4 du marché du travail ;
o Émettant un diplôme et un relevé des compétences acquises par le
stagiaire.

Favorise la professionnalisation du métier de formateur en :

o Facilitant son autonomie professionnelle ;
o L’incitant à développer des liens continus avec les employeurs ;
o Lui apprenant à traduire en stratégie pédagogique le développement
des compétences attendues d’un lauréat à l’entrée sur le marché du
travail ;
o L’amenant à la conception et l’utilisation d’outils pédagogiques adaptés
à l’évolution de l’apprentissage du stagiaire ;
o L’aidant à adapter ces outils pédagogiques aux nouvelles réalités du
marché du travail, sur le plan technologique comme sur celui du
contexte socio-économique dans lequel s’exerce le métier ;
o En le responsabilisant sur son propre développement professionnel Pour
conclure :

L’APC entraîne des modifications importantes de la façon de penser et d’agir en

matière de formation professionnelle.
Elle se centre sur les compétences que les entreprises recherchent chez les personnes
qu’elles embauchent et sur l’acquisition de celles-ci par les lauréats.
Elle nous convie à une véritable réingénierie de la gestion comme de la formation et
induit véritablement une professionnalisation du métier de formateur.
Elle encourage les partenariats entre les entreprises et les établissements de formation.
En ce sens, cette approche ne donnera véritablement tous ses fruits que si l’ensemble
des personnes concernées s’y attelle résolument en s’impliquant dans le processus de
sa mise en œuvre.

22
3.3. Aperçu sur le programme de formation AS
Actuellement, la formation d’aide-soignant(e) est accessible après la fin des études
secondaires, et se fait généralement en un an. Pour répondre aux besoins de la
profession et en accord avec le Ministère de la Santé, l’OFPPT souhaite mettre en
place une formation et un diplôme de deux ans, permettant ainsi une remise à niveau
importante, une accessibilité élargie à la population, avec un niveau de
compétences et de responsabilité qui lui permettra de s’intégrer dans les organisations
avec les meilleures garanties de sécurité et de professionnalisme.
Pour répondre aux besoins de la profession et en accord avec le Ministère de la Santé,
l’OFPPT souhaite mettre en place une formation et un diplôme de deux ans après
recrutement sur un niveau d’études secondaires, permettant ainsi d’accéder à un
niveau de compétences et de responsabilité qui lui permettra de s’intégrer dans les
organisations avec les meilleures garanties de sécurité et de professionnalisme.

Par ailleurs, conformément aux buts généraux de la formation professionnelle, le

programme de l’AS vise à :
 Rendre la personne efficace dans l’exercice d’une profession ou d’un métier,
afin de lui permettre, dès l’entrée sur le marché du travail :
o D’exercer les fonctions et d’exécuter des tâches et des activités
associées au métier visé ;
o D’évoluer adéquatement dans son milieu de travail ;
o De développer des habiletés diverses qui entraînent des choix judicieux ;
o De développer une préoccupation constante de la santé et de la
sécurité au travail.
 Favoriser l’intégration de la personne à la vie professionnelle, en lui faisant
connaitre
o Le marché du travail en général ainsi que le contexte particulier du
métier choisi ;
o Ses droits et ses responsabilités comme travailleur.
 Favoriser l’évolution de la personne et l’approfondissement de savoirs
professionnels, en lui permettant :
o De développer son autonomie et sa capacité d’apprendre, ainsi que
d’acquérir des méthodes de travail ;
o De comprendre les principes sous-jacents aux techniques et aux
technologies utilisées ;
o De développer sa faculté d’expression, sa créativité, sons sens de
l’initiative et son esprit d’entreprise ;
o D’adopter des attitudes essentielles à son succès professionnel, de
développer son sens des responsabilités et de viser l’excellence.

23
 Favoriser la mobilité professionnelle de la personne, en lui permettant :
o D’adopter une attitude positive à l’égard des changements ;
o De se donner des moyens pour gérer sa carrière.

3.4. Liste des compétences

En formation professionnelle, les compétences sont de deux types : spécifiques ou
transversales.
Les compétences spécifiques sont directement liées à l’exécution des tâches. Elles
visent principalement l’atteinte du premier et du troisième but général de la formation
professionnelle, c’est-à-dire « rendre la personne efficace dans l’exercice des métiers
constituant la fonction de travail » et « favoriser l’évolution et l’approfondissement des
savoirs professionnels chez la personne. »
Les compétences transversales ajoutent un autre volet au Projet de formation.
S’éloignant des tâches proprement dites, elles correspondent à des activités de travail
qui vont au-delà des tâches, mais qui contribuent généralement à leur bonne
exécution. Elles sont transférables et favorisent la polyvalence et l’atteinte des trois buts
généraux de la formation professionnelle, soit : « favoriser l’intégration de la personne à
la vie professionnelle », « favoriser l’évolution et l’approfondissement des savoirs
professionnels chez la personne » et « favoriser la mobilité professionnelle de la
personne.»

LISTE DES COMPÉTENCES TRANSVERSALES

- Se positionner au regard du métier et de la démarche de la formation
- Intégrer les fondamentaux et les valeurs du système de Santé marocain (inclus :
système de santé et géographie hospitalière, gestes premiers secours, règles
déontologiques et valeurs de la profession, droits des patients)
- Intégrer les savoirs scientifiques fondamentaux dans l’exercice d’un métier de
santé (maths-sciences, anatomie et biologie)
- Etablir une communication adaptée au patient et à son entourage
- Accueillir la personne et effectuer le recueil des données
- Mettre en œuvre les règles d’Hygiène hospitalière et prévention des risques
- Mettre en œuvre les mesures liées à la qualité et à la prévention des risques
LISTE DES COMPÉTENCES SPÉCIFIQUES
- Evaluer l’état initial d’un patient -compétence transversale métiers de santé -
- Apprécier l'état clinique d'un patient
- Installer et mobiliser la personne en sécurité
- Accompagner une personne dans la réalisation des soins d’hygiène et de
confort
- Contribuer à la réalisation du plan de soins et aider à prodiguer des soins

24
 - Contrôler et gérer les matériels de soins -compétence transversale métiers de
santé -
- Gérer le circuit du linge
- Gérer le circuit des déchets
- Gérer le circuit des repas
- Maîtriser les techniques avancées de désinfection – stérilisation

3.5. Les différentes composantes du programme

Pour élaborer un programme de formation, et les guides qui l'accompagnent ainsi que
les guides de soutien, il est nécessaire de connaître de façon détaillée la fonction de
travail visée et tracer le portrait le plus complet possible de la réalité d’exercice de celle-
ci afin d’identifier les compétences requises dans l’exercice d’une fonction de travail
à l’entrée du lauréat sur le marché d’emploi et d’élaborer le programme de formation
approprié.

3.4.1. Référentiel métier (RM)

Ainsi, le premier document du programme est le Référentiel Métier (RM) ; il permet de

recueillir, de façon la plus exhaustive possible, les données pertinentes permettant
l’identification des conditions générales de l’exercice du métier, les tâches et les
opérations qu’un tenant de poste de travail est amené à réaliser ainsi que la
détermination des critères de performance. Les données qui ressortent de ce travail
d’investigation et d’analyse rend possible la circonscription de la configuration globale
de la fonction de travail et permet de dresser un portrait assez précis de ses
manifestations.

3.4.2. Projet de formation

Le Projet de formation fait partie des documents produits lors de la phase de conception
et production des documents curriculaires de la filière de formation. Toutefois, à la
différence des documents curriculaires qui sont destinés aux équipes pédagogiques, le
Projet de formation demeure un document transitoire dont le rôle, limité dans le temps,
consiste à établir la proposition des compétences cibles du programme et de la
communiquer pour fin de validation auprès des représentants du milieu professionnel et
du milieu de la formation.

25
3.4.3. Programme de formation

Le Programme de formation est un document à caractère normatif et prescriptif.

Normatif parce qu’il définit la norme et les résultats attendus au terme de la formation.
Prescriptif parce que cette norme et ces résultats doivent obligatoirement être visés tels
que décrits dans le Programme de formation pour que le diplôme auquel conduit ledit
Programme de formation soit reconnu officiellement.
Ainsi, le Programme de formation prescrit les résultats que doivent atteindre les stagiaires
inscrits dans les établissements publics ou privés. Par ailleurs, afin d’en faciliter la mise en
œuvre, le Programme de formation comprend aussi une part de contenu suggestif qui
vise à soutenir la planification pédagogique des formateurs.

3.4.4. Référentiels d’évaluation

En formation professionnelle, l’élaboration du Référentiel d’évaluation s’insère dans un

processus qui va de l’analyse des besoins de formation jusqu’à l’élaboration des
épreuves.

3.4.5. Guide d’Organisation Pédagogique et Matériel (GOPM)

Le Guide d’organisation pédagogique et matérielle est destiné aux opérateurs et

établissements de formation professionnelle désireux d’implanter un programme de
formation développé selon l’approche par compétences. Son contenu a beaucoup
d’importance et peut avoir des incidences majeures sur la façon de mettre en œuvre
ce programme de formation.
Parmi les utilisateurs du GOPM se trouvent notamment les directeurs d’établissements,
les directeurs des études, les responsables de programmes (filières), les formateurs, les
conseillers pédagogiques et les gestionnaires des opérateurs de formation.

26
 Chapitre IV
COMPARAISON DES EXIGENCES DU METIER
ET BILAN PERSONNEL

27
4.1. Des habiletés et des aptitudes nécessaires
Définitions :

Une aptitude est une disposition, une capacité ou une facilité particulière qu'il faut
posséder pour acquérir facilement le savoir-faire nécessaire à l'accomplissement d'une
tâche ou d'une fonction de travail. Ce sont mes talents personnels, ce que je peux
développer facilement.
L’habileté désigne une capacité acquise à réaliser un acte, une tâche ou
un travail particulier. Du même trait elle désigne la qualité d’une personne habile à
réaliser cette action.
Les deux concepts sont utilisés indifféremment dans le sens où ils peuvent se
comprendre comme faculté, talent, disposition, qualité. Bien qu’il soient différents, ils
définissent l’exécution d’une tâche alors que leurs sens donnent des précisions
particulières.

La mondialisation des marchés, la transformation des techniques de travail, l’évolution

démographique ainsi que les avancées des technologies de l’information et des
communications forcent les adultes à acquérir de nouvelles compétences et à les
mettre à jour de façon continue.

Le marché de travail au même titre que les dispositifs de formation professionnelles,

subissent des pressions importantes afin de s’adapter de façon rapide et continue aux
changements perpétuels et pressants qu’impose l’environnement socio-économique et
les impératifs de compétitivité et de performance. Dans ce contexte, de recours aux
ressources humaines compétentes se fait de plus en plus sentir, notamment celles qui
ont, en plus des compétences techniques, des qualités personnelles et professionnelles
telles que des habiletés et des aptitudes de prise d’initiative, de communication, de
collaboration, d’écoute, etc.

En effet, les habiletés et les aptitudes sont qualités personnelles recherchées par les
professionnels. Elles s’acquièrent grâce aux expériences personnelles et professionnelles
et sont souvent transférables d’un emploi ou d’une tâche à l’autre. Elles s’ajoutent aux
compétences techniques nécessaires pour exécuter une tâche au travail. Elles
permettent d’apprendre, de s’adapter au changement ainsi que d’acquérir la
confiance en soi et envers les autres, surtout pour le travail d’équipe.

Les habileté et les aptitudes tiennent davantage à la personnalité qu’à une fonction
précise. Une qualité personnelle ou professionnelle se développe dans l’action et
évolue au cours de la vie d’une personne dans diverses expériences de vie et situations
de travail.

28
Les plus recherchées par les professionnels sont :

o Adaptabilité
o Attitudes et comportements positifs
o Responsabilité
o Capacité de communiquer
o Capacité de penser
o Capacité d’apprendre
o Capacité de travailler avec les autres.

Les habiletés et les aptitudes sont plus difficiles à évaluer et doivent plutôt être observées
puisqu’elles ont trait aux attitudes et à la personnalité. Elles sont aussi plus complexes à
développer, car elles résultent d’expériences vécues sur le plan personnel ou au travail,
ou d’une combinaison des deux.

En formation professionnelle, l’acquisition des habiletés et des aptitudes permet aux

stagiaire de réussir leur apprentissage et de se débrouiller non seulement dans les
programmes de littératie, mais aussi dans d’autres situations d’apprentissage qui
l’engager avec les autres personnes.

29
4.2. Habiletés et aptitudes professionnelles

Créativité : créer de façon innovatrice et Efficacité : mettre en œuvre des ressources

non traditionnelle organisationnelles pour produire des
résultats
Avoir l’esprit créatif, c’est avoir la L’efficacité est la capacité de produire
capacité d’imaginer et le goût des résultats dans l’action de façon très
d’inventer, de produire et de concrétiser productive, tout en utilisant le temps et les
de nouvelles idées ressources adéquatement
Esprit d’analyse : analyser les problèmes Esprit d’équipe : avoir un réel esprit de
pour y trouver des solutions collaboration
Avoir l’esprit d’analyse signifie avoir la L’esprit d’équipe est la capacité de créer
capacité de réfléchir et de faire montre des liens avec les membres d’une équipe,
de logique et de jugement face à des dans un objectif commun de
décisions, de même que d’évaluer des collaboration, tout en privilégiant la
problèmes ou des situations en faisant les réussite du groupe
recherches nécessaires et en analysant
les différentes composantes
Sens de responsabilités : être une Initiative : aller au-delà de ce qui est
personne fiable et responsable demandé en agissant par soi-même
Accepter des responsabilités, assumer L’initiative est la capacité de se prendre
les conséquences de ses décisions et en main, de prendre des risques calculés
inspirer confiance aux autres par ses et d’être proactif en anticipant les besoins
actions et les demandes de façon autonome
Le leadership : influencer les autres de Sens de l’observation : avoir un bon œil
façon positive pour les détails
la capacité de s’engager et de prendre Avoir un bon sens d’observation, c’est
les choses en main ainsi que d’entraîner remarquer les changements qui se
et d’inspirer les autres à se rallier autour produisent dans son entourage d’une
d’une vision partagée journée à l’autre et pouvoir repérer, retenir
et interpréter des détails que d’autres
personnes ne voient pas
Sens de l’organisation : avoir une vision Minutie : être apte à effectuer un travail
globale des situations de précision et de finition
Avoir le sens de l’organisation, c’est Faire preuve de minutie, c’est vérifier son
pouvoir ordonner son travail, planifier les travail et porter attention aux petits détails
tâches à effectuer dans un délai en faisant une tâche particulière.
prescrit et mettre de l’ordre dans ses
pensées

30
4.3. Habiletés aptitudes personnelles
Maturité : apprendre de ses expériences Motivation : avoir une énergie
contagieuse
La maturité permet de ne pas redouter Avoir de la motivation, c’est avoir de
les erreurs, de reconnaître ses erreurs ou l’énergie et de la vitalité et afficher une
ses mauvaises décisions, de s’en excuser attitude intéressée et enthousiaste face à
et de réparer une tâche personnelle ou professionnelle
à accomplir
Persévérance : avoir beaucoup de Intelligence émotionnelle : garder son
patience, de ténacité et de motivation. sang-froid pour parvenir à un rendement
exceptionnel
Avoir de la persévérance, c’est être L’intelligence émotionnelle est la capacité
capable d’effectuer une tâche à long de se connaître afin de mieux interagir
terme, souvent en déployant des efforts avec les autres dans des situations
supplémentaires, et de ne pas stressantes. C’est aussi pouvoir identifier,
abandonner devant les obstacles. comprendre, gérer, maîtriser et surmonter
ses émotions et celles des autres et
reconnaître que l’on peut utiliser ses
émotions pour guider ses décisions. Selon
Goleman, l’ensemble des compétences
liées à l’intelligence émotionnelle
constituent le caractère d’une personne.
Intégrité : se présenter toujours comme Facilité à s’adapter : percevoir l’inconnu
la personne que l’on est de manière positive
Avoir de l’intégrité, c’est faire preuve La facilité à s’adapter est la capacité
d’honnêteté et d’éthique et être d’accepter et d’intégrer les changements
sincère et authentique dans ses valeurs de façon rapide et positive, au travail
et ses principes. comme dans la vie quotidienne.
Facilité à communiquer : communiquer Confiance en soi : croire que l’on peut
facilement, oralement et par écrit, tout surmonter tous les obstacles
en reconnaissant le langage non verbal
La facilité à communiquer est la La confiance en soi est la capacité de
capacité de s’exprimer clairement bien connaître ses forces et ses faiblesses,
oralement et par écrit, de bien écouter de reconnaître son plein potentiel en se
et d’être sensible au langage corporel référant à son sentiment de sécurité ainsi
ou non verbal. Cette communication a que de s’exprimer et de montrer ses
toujours lieu dans l’interaction. habiletés sans craindre le jugement des
autres.

31
4.4. Le bilan personnel
Il s’agit d’une représentation des compétences que possède une personne. Il se fait
habituellement avec l’aide du formateur. La représentation peut selon une échelle, de
la plus faible à la plus forte. Cela permet d’établir une base à partir de laquelle le
stagiaire arrive à faire le parallèle entre les exigences du métier et l’état de ses habiletés
et de ses aptitudes.
Cette représentation permet aussi aux formateurs de cibler les compétences qui
requièrent un développement plus approfondi, afin d’aider le stagiaire progresser vers
son but.
Établir un tel bilan permet au stagiaire de prendre conscience de ses forces et de ses
faiblesses. Cet exercice d’introspection et de rétrospection l’aide à identifier les
habiletés et les aptitudes qu’il possède au moment du bilan, afin de s’en servir comme
point de départ.
Cela rehausse son estime de soi tout en l’aidant à déterminer quels aspect doit -il
améliorer pour atteindre réussir son projet de formation.
Le formateur peut utiliser ce bilan pour établir avec le stagiaire un plan d’action qui
permettra à ce dernier combler les lacunes observées pour la réalisation de ses objectifs
de formation.
Pour établir un bilan personnel, le stagiaire est appeler à mener :
o une réflexion personnelle du stagiaire sur ses expériences antérieures,
o un examen de capacités, aptitudes et comportements exigés par le
métier.
II est possible de recourir à plusieurs modalités pour mener cette réflexion:
o de façon autonome en remplissant un questionnaire approprié,
o avec l’appui d’un formateur qui aide à approfondir la réflexion,
o dans le cadre d’une séance de groupe, au moyen de discussions et de
mises en situation qui facilitent l’analyse des capacités, aptitudes et
comportements,
o à l’aide d’une combinaison de ces approches.

32
 Chapitre V
CONFIRMATION DU CHOIX D’ORIENTATION
PROFESSIONNELLE

33
5.1. Rassembler et traiter l’information nécessaire
Le stagiaire cherche les sources d’information susceptibles de contenir les informations
recherchées. Les sources d’informations sont nombreuses, tant en interne qu’en
externe. Le curriculum de formation comprend beaucoup de données tant au niveau
du métier que du programme de formation. Des recherches sur Internet viendront
enrichir aussi la documentation fournie.

Les visites des entreprises, la rencontre avec les professionnels, l’observation direct et in
situ du métier, autant de sources porteuse d’information pertinente, tangible et
émanant directement l’environnement humain, matériel, technique et immédiat du
métier . Il importe à cette étape d’être exhaustif sans non plus se laisser submerger par
les informations.

5.2. Rapport de confirmation de l’orientation professionnelle

Finalité du rapport

Ce rapport permet au stagiaire d’avoir les éléments nécessaire pour prendre une
décision par rapport à son projet de formation. Il comprend la synthèse des résultats des
investigations et de lecture documentaire facilitant la mise en perspective de son bilan
personnel et des exigences du métier et déterminer, de ce fait, ses forces et ses forces
ainsi que la stratégie à mettre en œuvre pour combler ses lacunes. Pour ce rapport de
confirmation de l’orientation 5 pages doivent suffire pour le rédiger.

Structure du rapport

La structure de ce rapport comprend trois partie :

Une introduction courte qui présente le contexte justifiant la rédaction du rapport, le

plan de développent en parties. L’introduction gagnerait en efficacité si elle est claire
précise et accrocheuse.

Le corps du rapport constitue le cœur du rapport . Son plan est structuré, en partie set
sous parties , de manière logique et suit un raisonnement très explicite. Le
développement reflètera le degré d’appréhension qu’a le stagiaire de l’exercice du
métier auquel la formation prépare. Il touchera les données recueillies des entretiens
avec les professionnels et de l’examen du référentiel métier, du projet de formation et
du programme de formation.

34
Le stagiaire sera amené dans cette partie du rapport à :

o réfléchir sur les habiletés, aptitudes et connaissances nécessaires à la pratique

du métier
o donner son opinion sur les exigences auxquelles il faut satisfaire pour pratiquer le
métier
o suivre la formation
o comparer son bilan personnel aux exigences du métier
o justifier la pertinence de la décision relative à la poursuite de la formation

A l’instar de l’introduction, la conclusion sera brève et permettra d’insister sur le choix

du stagiaire relatif à l’orientation professionnelle.

35