Chapitre 1 : Introduction aux ressources humaines

Développement

1. Définir le développement des ressources humaines (DRH)

Le développement des ressources humaines (DRH) peut être défini comme un ensemble de processus systématiques et

activités prévues conçues par une organisation pour fournir à ses membres le
opportunités d'apprendre les compétences nécessaires pour répondre aux demandes d'emploi actuelles et futures.

La DRH cherche à développer le « savoir, l'expertise, la productivité et

satisfaction
Émergence du développement des ressources humaines

Au cours des années 1960 et 1970, les entraîneurs professionnels ont réalisé que leur rôle s'étendait
au-delà de la salle de classe de formation. Le passage vers l'implication des employés dans de nombreux
les organisations exigeaient que les formateurs coachent et conseillent également les employés. Formation et
les compétences en développement (T&D) ont donc été élargies pour inclure des compétences interpersonnelles
tels que le coaching, la facilitation de processus de groupe et la résolution de problèmes.

2. Faire la distinction entre le développement des ressources humaines (DRH) et la gestion des ressources humaines (GRH)

LA RELATION ENTRE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET LE DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES / LA FORMATION

La gestion des ressources humaines (GRH) peut être définie comme la sélection efficace et
utilisation des employés pour atteindre au mieux les objectifs et stratégies d'une organisation,
ainsi que les objectifs et les besoins des employés.

La gestion des ressources humaines peut être divisée en fonctions principales et secondaires. Les fonctions principales sont

directement impliqué dans l'obtention, le maintien et le développement des employés. Secondaire

les fonctions fournissent soit un soutien aux activités de gestion générale, soit sont impliquées
dans la détermination ou le changement de la structure de l'organisation.

Primaire

Les activités de planification des ressources humaines sont utilisées pour prédire comment les changements dans
la stratégie de gestion affectera les besoins futurs en ressources humaines.
Les activités de dotation (recrutement et sélection) sont conçues pour le
identification opportune des candidats potentiels pour les postes actuels et futurs
et pour évaluer et évaluer les candidats afin de faire une sélection et
décisions de placement.
L'administration des compensations et des avantages est responsable de
établir et maintenir une structure salariale interne équitable, un
un package de bénéfices concurrentiels, ainsi que des incitations liées à l'individu, à l'équipe,
ou performance organisationnelle.
 Les activités de santé, de sécurité et de sûreté visent à promouvoir un environnement sûr et
environnement de travail sain. Cela peut inclure des actions telles que la formation à la sécurité,
programmes d'assistance aux employés et programmes de santé et de bien-être.
Les activités de développement des ressources humaines visent à garantir que
les membres de l'organisation ont les compétences ou les capacités nécessaires pour répondre aux besoins actuels et
les demandes futures en matière d'emploi.

3. Identifiez et décrivez chacune des principales fonctions de la DRH

Pat McLagan a identifié les rôles et compétences en développement des ressources humaines nécessaires pour une efficacité
Fonction du développement des ressources humaines. L'étude a décrit la relation entre les fonctions de gestion des ressources humaines et de développement des ressources humaines.
comme une "roue des ressources humaines." La roue RH originale identifiait trois domaines principaux du développement des ressources humaines.

functions: (1) training and development, (2) organization development, and (3)
développement de carrière.

Formation et Développement (F&D)

La formation et le développement se concentrent sur le changement ou l'amélioration des connaissances, des compétences,
et les attitudes des individus.
La formation implique généralement de fournir aux employés les connaissances et les compétences nécessaires pour
faire une tâche ou un travail particulier.

Les activités de développement, en revanche, ont un objectif à long terme axé sur la préparation de
responsabilités professionnelles futures tout en augmentant les capacités des employés à
exécuter leurs emplois actuels.

Comprend :

Orientation des employés

Compétences et formation technique
Coaching : les individus sont encouragés à accepter la responsabilité de leur
actions, pour résoudre tout problème lié au travail, et pour atteindre et maintenir
niveaux supérieurs de performance. Le coaching implique de traiter les employés comme
partenaires dans l'atteinte des objectifs personnels et organisationnels.
Conseil : des techniques sont utilisées pour aider les employés à faire face à des problèmes personnels
problèmes qui peuvent interférer avec l'atteinte de ces objectifs.
Les professionnels des ressources humaines sont également responsables de la coordination de la formation à la gestion et
programmes de développement pour garantir que les gestionnaires et les superviseurs aient le
connaissances et compétences nécessaires pour être efficace dans leurs postes.

Développement organisationnel

Le développement organisationnel (DO) est défini comme le processus d'amélioration du

l'efficacité d'une organisation et le bien-être de ses membres à travers une planification
interventions qui appliquent des concepts de science du comportement. La gestion du changement met l'accent à la fois sur le macro
et des changements organisationnels micro : les changements macro sont destinés à finalement
améliorer l'efficacité de l'organisation dans son ensemble, tandis que les changements micro
s'adressent à des individus, de petits groupes et des équipes.
Développement de carrière

Le développement de carrière est "un processus continu par lequel les individus progressent à travers
une série d'étapes, chacune caractérisée par un ensemble relativement unique de
problèmes, thèmes et tâches." Le développement de carrière implique deux processus distincts :
planification de carrière et gestion de carrière (voir Chapitre 12).

4. Décrivez comment le développement des ressources humaines (DRH) peut être lié aux objectifs et aux stratégies d'une

organisation
Gestion stratégique et DRH
La gestion stratégique implique un ensemble de décisions et d'actions managériales qui sont
destiné à offrir un ajustement compétitif supérieur avec l'environnement externe et
améliorer la performance à long terme d'une organisation. Cela implique plusieurs distincts
processus, y compris la formulation de la stratégie, l'implémentation de la stratégie et le contrôle.

Un défi actuel (ou une opportunité) pour les professionnels des ressources humaines est de jouer un rôle plus
rôle stratégique dans le fonctionnement de leur organisation. Des progrès ont été réalisés dans
se diriger vers un "développement des ressources humaines stratégiquement intégré". En particulier, les dirigeants en développement des ressources humaines
et les professionnels devraient démontrer la capacité stratégique du développement des ressources humaines en trois
manières principales :

(1) Participer directement à la gestion stratégique de leur organisation

processus
(2) Fournir une éducation et une formation aux managers de ligne sur les concepts et
méthodes de gestion stratégique et de planification ; et

(3) Fournir une formation à tous les employés qui est alignée sur les objectifs et
stratégies de leur organisation.

5. Reconnaître les divers rôles et compétences d'un professionnel des ressources humaines

Le sommet de la pyramide montre quatre rôles clés pour les professionnels du développement des ressources humaines :

Le stratège d'apprentissage est impliqué dans la prise de décision de haut niveau concernant la manière dont
Les initiatives des DRH soutiendront les objectifs et les stratégies d'une organisation.

Le partenaire commercial travaille en collaboration avec les managers et d'autres pour déterminer comment
l'initiative DRH sera mise en œuvre et évaluée.
Le chef de projet est impliqué dans la planification quotidienne, le financement et
suivi des initiatives de développement des ressources humaines,
Le spécialiste professionnel ajoute son expertise dans des domaines particuliers, par exemple,
concevoir, développer, livrer et évaluer une initiative de R&D en ressources humaines.

Autres rôles et résultats pour les professionnels du développement des ressources humaines

Alors que les organisations se sont adaptées aux défis environnementaux, les rôles exercés par
Les professionnels des DRH ont également évolué. Les professionnels des DRH exercent de nombreuses fonctions distinctes.

rôles, dont neuf sont décrits ci-dessous. Ces rôles sont plus susceptibles que non de
correspondre aux intitulés de poste ou aux descriptions de poste pour des postes professionnels en ressources humaines.

Conseiller stratégique en ressources humaines

Agent de changement organisationnel
Consultant en conception organisationnelle
Instructeur/facilitateur

6. Citez quelques-uns des défis contemporains auxquels sont confrontés les professionnels du développement des ressources humaines.

(1) Compétition dans une économie mondiale

(2) Éliminer l'écart de compétences

(3) Augmenter la diversité de la main-d'œuvre,

Satisfaire le besoin d'apprentissage individuel tout au long de la vie

(5) Faciliter l'apprentissage organisationnel, et

(6) Aborder les questions et dilemmes éthiques de manière proactive et efficace.

7. Identifier les principales phases du processus de formation et de développement des ressources humaines

En s'appuyant sur la théorie des systèmes, nous soutenons que les interventions en développement des ressources humaines devraient être conçues
en utilisant un processus ou une séquence en quatre étapes : évaluation des besoins, conception, mise en œuvre,

et évaluation. Pour faciliter la mémoire, cela peut être appelé l'"ADImE"

cadre (évaluer, concevoir, mettre en œuvre et évaluer).
Phase d'évaluation des besoins

Les interventions en ressources humaines sont utilisées pour répondre à un besoin ou à un manque au sein d'une organisation. Un
le besoin peut être soit un déficit actuel, comme une mauvaise performance des employés, soit un
nouveau défi qui exige un changement dans la façon dont l'organisation fonctionne (.par exemple,
nouvelle législation ou concurrence accrue).
L'identification des besoins implique l'examen d'une organisation, de son environnement, des tâches professionnelles,
et la performance des employés.

Phase de conception

Sélection des objectifs spécifiques du programme

Développer un plan de cours approprié pour le programme
Développer ou acquérir les matériaux appropriés pour que les stagiaires puissent les utiliser
 Déterminer qui livrera le programme
Sélectionner la méthode ou les méthodes les plus appropriées pour mener à bien le programme
Planification du programme

Phase d'implémentation
L'objectif des phases d'évaluation et de conception est de mettre en œuvre un développement des ressources humaines efficace.

programmes ou interventions. Cela signifie que le programme ou l'intervention doit être

livré ou mis en œuvre en utilisant les moyens ou méthodes les plus appropriés (comme
déterminé lors de la phase de conception). La mise en œuvre de tout programme de R&D présente généralement
de nombreux défis, tels que l'exécution du programme comme prévu, la création d'une
un environnement qui favorise l'apprentissage et la résolution des problèmes qui peuvent survenir
(équipement manquant, conflits entre les participants, etc.).

Phase d'évaluation

Influences sur le comportement des employés

1. Identifier les principaux facteurs externes et internes qui influencent les employés
comportement
(1) Les forces externes—c'est-à-dire celles que l'on trouve dans l'environnement externe (en dehors de la
organisation), ainsi que dans l'environnement de travail (à l'intérieur de l'organisation), y compris
leadership, aspects de l'organisation elle-même, collègues, et les résultats de
performance (comme les éloges); et
2) Forces internes—c'est-à-dire, celles qui se trouvent chez l'employé, y compris la motivation,
attitudes, et KSA (connaissances, compétences et capacités).
2. Décrivez deux principaux types de résultats qui peuvent découler d'un comportement
et dites comment ils peuvent influencer le comportement futur

Résultats
La théorie de l'attente stipule que les gens effectueront des comportements qu'ils perçoivent
aura des résultats précieux.
La théorie de l'équité stipule que les résultats sont évalués en les comparant à ceux des autres.
résultats reçus par d'autres.
3. Indiquez comment le leadership et les attentes d'un superviseur peuvent affecter
comportement des employés

Supervision et leadership
La prophétie auto-réalisatrice stipule que les attentes en matière de performance peuvent devenir réalité.
parce que les gens s'efforcent de se comporter de manière cohérente avec leurs perceptions de la réalité.

Le leadership est l'utilisation d'une influence non coercitive pour diriger et coordonner les activités.
d'un groupe pour atteindre un objectif. Les subordonnés se tournent vers leurs managers pour
indices sur le comportement approprié et inapproprié.
 4. Reconnaître l'impact que les collègues et les organisations elles-mêmes
avoir sur le comportement des employés

L'Organisation
- les types de récompenses qu'une organisation utilise (matérielles, sociales)
Comment les récompenses sont distribuées (par exemple, également à tous, en fonction de chaque individu)
contribution, ou sur la base des besoins); et
Collègues et Équipes
Dynamique de groupe
Pensée de groupe
Social loafing
Travail d'équipe
Confiance
Cohésion
5. Définissez la motivation et décrivez les principales approches pour la comprendre.
motivation au travail

Terry Mitchell synthétise de nombreuses définitions de la motivation au travail comme

les processus psychologiques qui causent l'excitation, la direction, et
persistance des actions volontaires qui sont orientées vers un objectif.

6. Discutez de la façon dont les connaissances, les compétences, les capacités et l'attitude influencent les employés.

comportement
Attitudes
Une attitude "représente le sentiment général d'une personne en faveur ou non de quelque chose.
un désavantage envers un certain objet de stimulus.

Lorsque les attitudes et les normes subjectives sont en conflit, la plus forte des deux joue le
rôle dominant dans la détermination des intentions de l'individu.
Connaissances, compétences et capacités (KSC)
Il est clair que les KSAs ont un impact significatif sur la performance des employés. Toutes les choses
étant égal, si les employés manquent des compétences, des connaissances et des aptitudes pour effectuer une tâche ou un comportement, ils vont
risque d'échouer. Presque tous les programmes de DRH se concentrent sur l'amélioration ou le renouvellement des KSAs de

employés.

Chapitre 3 : Apprentissage et développement des ressources humaines

1. Define learning and list at least three learning principles
L'apprentissage est défini comme un changement relativement permanent dans le comportement, la cognition ou
affect qui se produit à la suite de l'interaction d'une personne avec son environnement.

La recherche des principes d'apprentissage fondamentaux

La pierre angulaire de la théorie de l'apprentissage est le concept d'association. L'association est le

processus par lequel deux cognitions deviennent associées (par exemple "douzaine" et "douze items")
de sorte que penser à l'un évoque des pensées sur l'autre. Trois principes qui
l'influence de l'apprentissage des associations comprend :

1. Contiguïté - Les objets qui sont expérimentés ensemble tendent à devenir

associés les uns aux autres.
2. La loi de l'effet - la loi de l'effet stipule qu'un comportement suivi par un
une conséquence agréable est susceptible d'être répétée.

3. Pratique - répéter les événements dans une association augmentera la force

de l'association. L'effet de la pratique est renforcé par le renforcement,
tel que recevoir une conséquence agréable.
Limites des principes d'apprentissage dans l'amélioration de la conception de la formation

Plutôt que de s'appuyer sur les principes d'apprentissage dominants, Gagné a soutenu que la formation
pourrait être amélioré en utilisant trois principes :

[Link] de tâche—n'importe quelle tâche peut être analysée en un ensemble de composants distincts

tâches.
2. Réalisation de la tâche composante—chaque tâche composante doit être entièrement
réalisé avant que l'ensemble de la tâche puisse être effectué correctement.
 3. Séquençage des tâches - la situation d'apprentissage doit être organisée de manière à ce que chacune des

les tâches composantes sont apprises dans l'ordre approprié avant la tâche totale
est tenté.

2. Décrivez les trois grandes catégories de problèmes qui doivent être prises en compte
pour maximiser l'apprentissage

3. Identifiez et discutez de plusieurs caractéristiques personnelles (telles que la capacité,

la personnalité) qui affecte l'apprentissage des stagiaires

Apprenance
L'aptitude à l'apprentissage se concentre sur la disposition de l'apprenant à apprendre et combine la
niveau de compétence et de motivation avec ses perceptions de l'environnement de travail.
(T = CARTE)
Personnalité et Attitudes
Bien que cela ne soit pas mentionné explicitement dans la définition de l'entraînabilité, un stagiaire...
la personnalité et les attitudes peuvent également avoir un effet sur l'apprentissage (voir le Chapitre 2). Ray
Noe a suggéré que les attitudes d'un employé envers l'exploration de carrière et le travail
impact de l'implication sur l'apprentissage et ses applications au travail.

4. Identifier et discuter les problèmes de conception de la formation qui peuvent être utilisés pour
maximiser l'apprentissage

Conception de la formation
La conception de la formation implique d'adapter l'environnement d'apprentissage pour maximiser l'apprentissage.
Les problèmes de conception de la formation incluent (1) les conditions de pratique qui influencent l'apprentissage
et (2) les facteurs qui impactent la rétention de ce qui est appris.

Conditions de pratique
Au moins six problèmes ont été étudiés en rapport avec la pratique et l'apprentissage. Ils
inclure :
1. Pratique active : opportunité de réaliser la tâche ou d'utiliser à plusieurs reprises.
la connaissance étant apprise.
2. Les sessions de pratique massée par rapport aux sessions de pratique espacée concernent la question de savoir s'il faut effectuer une formation.

dans une session ou divisez-le en segments séparés par une période de temps.
3. L'apprentissage global par rapport à l'apprentissage partiel concerne la taille de l'unité à apprendre, c'est-à-dire,
les stagiaires doivent-ils pratiquer une tâche entière (ou étudier un certain matériel dans son ensemble),
ou la tâche ou le matériel devrait-il être appris en parties ou en morceaux distincts ?
4. L'apprentissage excessif est défini comme une pratique au-delà du point où le matériel ou
la tâche est maîtrisée.
5. La connaissance des résultats, ou rétroaction, fournit des informations objectives concernant
l'adéquation de la performance d'une personne, et cela peut venir des observateurs, le
interprète, ou la tâche elle-même. Un nombre considérable de recherches suggère que
les rétroactions améliorent l'apprentissage et la rétention.
 [Link] séquence des tâches suggère que les tâches et les connaissances peuvent être apprises plus
effectivement si ce qui doit être appris est divisé en sous-tâches qui sont organisées
et enseigné dans une séquence appropriée.

Rétention de ce qui est appris

L'objectif de la formation va au-delà de s'assurer que le stagiaire apprend la tâche ou
le matériel présenté. Il est tout aussi important que le matériel nouvellement appris soit
retenu.
La signification du matériel est la mesure dans laquelle il est riche en associations pour
l'apprenant individuel.
Le degré d'apprentissage original influence également la rétention de l'apprentissage. Plus
Plus l'information est initialement apprise efficacement, plus il est probable qu'elle soit retenue.

L'interférence peut également affecter la mesure dans laquelle l'apprentissage est retenu. L'interférence
peut être de deux types. Tout d'abord, le matériel ou les compétences acquises avant la session de formation peuvent
inhiber le rappel du matériel nouvellement appris. Deuxièmement, les informations apprises après un
la séance d'entraînement peut également interférer avec la rétention.

5. Identifiez et discutez des facteurs qui affectent le transfert de la formation, et

comment ceux-ci peuvent être utilisés pour maximiser l'apprentissage

Transfert de formation
Le transfert peut prendre différentes formes. Le transfert positif se produit lorsque la performance au travail
s'améliore à la suite de l'entraînement. Aucun transfert n'a lieu lorsqu'il n'y a aucun changement dans le travail
la performance à la suite de la formation. Le transfert négatif se produit lorsque la performance au travail
s'aggrave à la suite de l'entraînement.

Le transfert proche implique la capacité d'appliquer directement sur le terrain ce qui a été appris.
en formation, avec peu d'ajustements ou de modifications ; le transfert lointain a trait à
développer ou utiliser ce qui a été appris lors de la formation de manière nouvelle ou créative.

Éléments identiques.
Le principe des éléments identiques, proposé pour la première fois par Thorndike et Woodworth en
1901, suggère que plus les situations d'entraînement et de performance sont similaires
sont en termes de stimuli présents et de réponses requises, plus il est probable que
un transfert de formation aura lieu.

Principes généraux
Plutôt que de se concentrer sur des éléments identiques, la théorie des principes généraux suggère
que l'apprentissage des éléments fondamentaux d'une tâche garantira le transfert de la formation.

Variabilité du stimulus

Le transfert peut être amélioré lorsque l'entraînement contient une variété de stimuli, comme en utilisant
plusieurs exemples d'un concept ou impliquant le stagiaire dans plusieurs pratiques différentes
situations.
Soutien dans l'environnement de travail

Dans quelle mesure les stagiaires perçoivent-ils un soutien pour utiliser le comportement nouvellement appris ou
La connaissance acquise dans le cadre d'un emploi affecte le transfert de la formation.

6. Discutez de la façon dont les différentes différences individuelles affectent le processus d'apprentissage

Les caractéristiques des stagiaires jouent un rôle dans l'apprentissage, la rétention et le transfert des compétences.
et du matériel factuel. Il existe trois facteurs supplémentaires qui expliquent les différences
dans les processus d'apprentissage individuels;

Taux de progrès
Les gens apprennent à des rythmes différents. Certaines personnes progressent plus rapidement que d'autres, et
les apprenants individuels peuvent même progresser à des rythmes différents pendant la même formation
programme.
2. Interaction des attributs et des traitements (IAT)

L'intérêt pour l'effet de l'intelligence des stagiaires sur l'apprentissage a conduit certains chercheurs à
hypothèse que l'efficacité des méthodes de formation peut être influencée par
diverses caractéristiques des stagiaires. Dit simplement, certaines méthodes de formation peuvent être
mieux adapté à certains types de personnes.
[Link] des travailleurs adultes et âgés

Étant donné le vieillissement de la main-d'œuvre et le rythme auquel les emplois ont changé,
certains théoriciens se demandent si la formation des travailleurs plus âgés nécessite un différent
approche que la formation des jeunes.

7. Discuter de la valeur de la théorie de l'apprentissage adulte pour les interventions en développement des ressources humaines

Théorie de l'apprentissage des adultes. Des chercheurs comme Malcolm Knowles notent que beaucoup de
Les méthodes d'enseignement et les principes de l'apprentissage ont été développés avec et pour
les enfants, et ils soutiennent que l'enseignement aux adultes nécessite un ensemble de techniques différent.
La pédagogie (PED a go gee) est le terme traditionnellement utilisé pour l'instruction.
méthodologie, et elle a le plus souvent souligné l'éducation des enfants et des adolescents
tout au long du lycée. Knowles propose une approche de l'apprentissage axée sur les adultes qui
il appelle l'andragogie (AN dra go gee).

L'andragogie est basée sur quatre hypothèses concernant les différences entre les adultes et
enfants
 1. Les adultes sont autonomes.
2. Les adultes ont acquis une grande quantité de connaissances et d'expériences que
peut être utilisé comme une ressource pour l'apprentissage.

3. Les adultes montrent une plus grande disposition à apprendre des tâches qui sont pertinentes pour le

rôles qu'ils ont assumés dans la vie.

4. Les adultes sont motivés à apprendre afin de résoudre des problèmes ou de répondre à des besoins.
et ils s'attendent à appliquer immédiatement ce qu'ils apprennent à ces problèmes et
besoins.
Les techniques pédagogiques andragogiques sont conçues en tenant compte de ces facteurs.
Ces techniques incluent la planification conjointe, le auto-diagnostic, la formulation de l'apprentissage
objectifs, un processus d'enseignement collaboratif et l'implication des étudiants dans
évaluation du succès.
8. Décrivez le rôle que jouent les styles d'apprentissage, les stratégies d'apprentissage et
les préférences perceptuelles jouent dans l'apprentissage

Une autre perspective sur le processus d'apprentissage et comment maximiser l'apprentissage

examine ce que les gens font lorsqu'ils apprennent. Les styles et stratégies d'apprentissage peuvent être
important dans la détermination des résultats d'apprentissage.

Les styles d'apprentissage de Kolb

Un style d'apprentissage représente comment les choix individuels faits durant le processus d'apprentissage
affecter quelles informations sont sélectionnées et comment elles sont traitées.

Kolb théorise que le style d'apprentissage d'un individu est basé sur les préférences de cette personne.
modes d'apprentissage. Un mode d'apprentissage est l'orientation de l'individu envers
collecte et traitement des informations pendant l'apprentissage. Kolb a proposé quatre éléments de base
modes d'apprentissage expérientiel :

1. Expérience concrète (EC) - une préférence intuitive pour l'apprentissage par le biais de
expérience directe, mettant l'accent sur les relations interpersonnelles et les sentiments comme
opposé à la pensée. Par exemple, quelqu'un utilisant ce mode pour apprendre sur
la politique du travail utiliserait personnellement diverses tactiques politiques dans différents groupes
situations pour avoir une idée de ce que chacun ressent, tout en évaluant les autres
réponses lors de chaque interaction.
2. Conceptualisation abstraite (CA) - une préférence pour apprendre en réfléchissant
à propos d'un problème en termes théoriques. Par exemple, une personne utilisant ce mode pour
apprenez les politiques de l'emploi qui analysent les tactiques politiques et leurs implications,
peut-être consulter ou construire un modèle qui inclut un abstrait
représentations des composants des activités politiques.
3. Observation Réfléchie (OR) - une préférence pour apprendre en regardant et
examiner différents points de vue pour parvenir à une compréhension. Par exemple,
les personnes utilisant le mode RO pour en apprendre sur la politique du travail observent les autres impliqués

dans les activités politiques et réfléchir à ce qu'ils ont vu d'une variété de

perspectives.
 4. Expérimentation active (EA) — une préférence pour apprendre quelque chose par
en fait, le faire et juger de sa valeur pratique.
Kolb soutient que le style d'apprentissage d'un individu combine souvent deux modes de
apprentissage, tel que la conceptualisation abstraite et l'expérimentation active (penser
et faisant). Basé sur son propre travail et le travail de théoriciens antérieurs (y compris
Lewin, Dewey et Piaget), Kolb identifie quatre styles d'apprentissage :

1. Divergent—une combinaison d'expérience concrète et de réflexion

observation (ressentir et regarder), en mettant l'accent sur l'imagination, une prise de conscience
de valeurs, et la capacité de générer des alternatives d'action.
2. Assimilation—une combinaison de conceptualisation abstraite et de réflexion
observation (penser et regarder) qui souligne le raisonnement inductif, le
intégration d'observations disparates dans une explication, et la création de
modèles théoriques.
3. Convergent - une combinaison de conceptualisation abstraite et d'action
expérimentation (penser et agir), avec un accent sur la résolution de problèmes,
prise de décision et application pratique des idées.
4. Accommodatif - une combinaison d'expérience concrète et d'action
expérimentation (ressentir et faire), ce style est généralement démontré par
accomplissement, exécution de plans et implication dans de nouvelles expériences.

Kolb théorise que les styles d'apprentissage se développent en conséquence des expériences de la vie, car
bien que les influences héréditaires. Il note que bien que les individus puissent avoir un
style d'apprentissage dominant, ils peuvent utiliser d'autres styles dans des situations particulières.

Stratégies d'apprentissage

Les stratégies d'apprentissage sont les techniques que les apprenants utilisent pour réviser, approfondir,
organiser, et/ou comprendre du nouveau matériel et influencer l'auto-motivation et
sentiments.
Les stratégies d'apprentissage peuvent être regroupées en différentes catégories :

1. Stratégies de répétition (par exemple, répéter des éléments dans une liste ; souligner du texte dans un
article ; copier des notes)

2. Stratégies d'élaboration (par exemple, former une image mentale ; prendre des notes,
paraphraser ou résumer de nouveaux matériaux
3. Stratégies organisationnelles (par exemple, regrouper ou ordonner des informations à être
appris ; esquissant un article ; créant une hiérarchie de matériel
4. Stratégies de surveillance de la compréhension (par exemple, auto-questionnement)

5. Stratégies affectives (par exemple, augmenter la vigilance ; relaxation ; trouver des moyens de
réduire l'anxiété liée aux examens

Préférences perceptuelles
Tout comme les individus ont des préférences concernant les types d'informations qu'ils recherchent dans
situations d'apprentissage et comment elles les traitent, elles ont également des préférences pour le
canaux sensoriels qu'ils utilisent pour acquérir des informations.

Wayne James et Michael Galbraith proposent sept principales perceptuelles

préférences
Impression (lecture et écriture)
2. Visuel (comme des graphiques et des diagrammes)

3. Aural (audition, c'est-à-dire, écouter)

4. Interactif (discuter, poser des questions)

5. Tactile/manipulatif (approches pratiques, telles que le toucher)

6. Kinesthésique/psychomoteur (jeux de rôle, activités physiques)

7. Olfactif (association d'idées avec l'odorat ou le goût)

 Semaine 3 : Journaux : Ressources humaines stratégiques
Développement
L'importance croissante de la SHRD

L'environnement concurrentiel et volatile dans lequel les entreprises opèrent est

inciter la haute direction à s'intéresser davantage au développement de la
ressources humaines de l'organisation.

Définition de SHRD
La gestion des ressources humaines est mieux perçue comme la gestion stratégique de la formation, du développement et de

interventions en éducation managériale/professionnelle, afin d'atteindre les objectifs

de l'organisation tout en garantissant l'utilisation complète de
connaissances et compétences des employés individuels.

Il s'agit de la gestion de l'apprentissage des employés à long terme.

en gardant à l'esprit les stratégies commerciales et d'entreprise explicites.

Caractéristiques de la SHRD

1. Intégration avec les missions et objectifs organisationnels

a. Intégration de la formation et du développement dans la planification commerciale plus large.
b. Passer d'activités fragmentées à une situation où la T&D est
plus systématiquement lié à de tels objectifs ou l'est donc systématiquement
intégré aux besoins organisationnels qu'il est considéré comme une nécessité pour
survie organisationnelle.
c. Un développement des ressources humaines efficace doit être conscient de la mission, des objectifs et des besoins de

organisation.
d. Zenger (1985) micro (facteurs internes et à court terme) et vue macro
(facteurs externes et focus à long terme)
2. Soutien de la direction générale
3. Analyse environnementale (concurrents, facteurs économiques, opportunités et
menaces)
a. La fonction SHRD doit avoir une connaissance continue de son externe
environnement.
La fonction SHRD doit avoir la capacité d'analyser l'externe
environnement en termes d'opportunités et de menaces qu'il présente
dans le contexte à la fois de la stratégie commerciale et de la stratégie des ressources humaines.
c. L'environnement peut également constituer une menace pour la fonction de DRH -
la concurrence, si elle n'est pas gérée efficacement, peut réduire les marges bénéficiaires et
donc le budget de la DRH.
d. Les caractéristiques de l'environnement d'une entreprise façonnent les activités de développement des ressources humaines - majeures
déclencheurs pour le DRH - changements technologiques et de marché des produits.
4. Plans et politiques des ressources humaines

5. Engagement et implication de la direction

a. Les responsables hiérarchiques animant des sessions de formation
b. Consultation avec les responsables hiérarchiques concernant les domaines d'amélioration qu'ils
aimerait voir chez les employés.
 c. Les responsables hiérarchiques s'impliquent dans le coaching et le conseil des
subordonnés.
d. Les compétences d'apprentissage des responsables hiérarchiques sont mises à jour.
e. Implication active dans le processus de politique et de planification des ressources humaines.
6. Existence d'activités RH complémentaires (par exemple, gestion de la performance)
a. Un développement des ressources humaines efficace doit être un ensemble cohérent et complémentaire

mesures visant à desservir divers aspects de l'emploi

relation.
7. Rôle de formateur élargi – défend le rôle de la formation et du développement

8. Reconnaissance de la Culture - doit être soutenue

9. Accent sur l'évaluation – examen pour des améliorations futures
a. Critères d'adéquation - mesure à quel point les activités de développement des ressources humaines s'adaptent à la situation

identifié dans l'analyse stratégique

b. Critères de faisabilité – à quel point les plans et politiques de développement des ressources humaines sont-ils faisables

pratiquer?
c. Critères d'acceptabilité - que les conséquences de la procédure
les stratégies sont acceptables et répondent aux besoins de l'organisation.

Avantages de la SHRD

Une plus grande satisfaction au travail extrinsèque et intrinsèque

2. Moins d'accidents, un turnover du personnel réduit et moins d'absentéisme
3. Plus grande satisfaction (interne) du client
4. Amélioration de la performance au travail et renforcement des opportunités de carrière
5. Des temps d'apprentissage plus courts et une utilisation plus efficace des ressources et moins de gaspillage.

matériaux
6. La création d'une organisation apprenante qui est flexible

Le rôle des systèmes légitimes et parallèles

Le système légitime est responsable de la stratégie intentionnelle ou délibérée du
organisation tandis que le système d'ombre recherche et essaie de faire appliquer le
stratégie émergente.
Exemples de SHRD
Stratégie entrepreneuriale
2. Stratégie de croissance dynamique
3. Analyser la stratégie
4. Stratégie de défense
5. Rationalisation, liquidation et stratégies de redressement
 Évaluation des besoins en RH

Raisons de réaliser une évaluation des besoins

Dans ce contexte, le concept de besoin fait généralement référence à une discordance ou un écart entre
ce qu'une organisation s'attend à ce qui se passe et ce qui se produit réellement.

1. Besoins de diagnostic - comment améliorer les performances

2. Besoins analytiques – Nouvelle ou meilleure façon d'effectuer des tâches
3. Besoins de conformité - ceux mandés par la loi
L'évaluation des besoins (ou analyse des besoins) est un processus par lequel le développement des ressources humaines d'une organisation
les besoins sont identifiés et exprimés. C'est le point de départ du développement des ressources humaines et de la formation
Un processus. Une évaluation des besoins peut identifier :
 1. Les objectifs d'une organisation et son efficacité à atteindre ces objectifs
2. Discrépances ou lacunes entre les compétences des employés et les compétences requises pour
performance actuelle efficace au travail
3. Discrepances (écarts) entre les compétences actuelles et les compétences nécessaires pour performer
le travail avec succès dans le futur
4. Les conditions dans lesquelles l'activité de développement des ressources humaines aura lieu

Avec ces informations, les professionnels des ressources humaines apprennent où et quels types de programmes ou
des interventions sont nécessaires, qui doit y être inclus, et s'il y a
actuellement, il n'y a aucun obstacle à leur efficacité.

Niveaux d'évaluation
Les besoins peuvent exister à au moins trois niveaux, en considérant l'organisation, le
travail/tâche, et l'individu. Pour assurer un effort de développement des ressources humaines efficace, les besoins doivent être

mesurée à chaque niveau. Trois types d'évaluations doivent être réalisées : une
analyse organisationnelle, analyse de tâche et analyse de personne.

But de la réalisation d'une analyse stratégique/organisationnelle

L'analyse organisationnelle est un processus utilisé pour mieux comprendre les caractéristiques
d'une organisation pour déterminer où des formations et des efforts en développement des ressources humaines sont nécessaires et le

conditions dans lesquelles elles devraient être menées.

Composants de l'analyse des besoins organisationnels

Ce type d'analyse nécessite une vue d'ensemble ou systémique d'une organisation et

ce qu'il essaie d'accomplir. Selon Irwin Goldstein, une organisation
l'analyse devrait identifier :

Objectifs organisationnels
2. Ressources organisationnelles et compétences clés
3. Climat et culture organisationnels
4. Contraintes environnementales

Sources de données pour l'analyse

1. Objectifs et buts organisationnels

2. Inventaire des compétences
3. Entretiens de sortie
4. Réclamations des clients
Les cinq étapes qui peuvent être utilisées pour réaliser une analyse de tâche

L'analyse des tâches (parfois appelée analyse des opérations) est une collecte systématique de
des données sur un emploi ou un groupe d'emplois spécifiques utilisées pour déterminer ce que les employés devraient
être enseigné à atteindre une performance optimale.

Les résultats d'une analyse de tâche incluent généralement les normes appropriées de
performance, comment les tâches doivent être effectuées pour répondre à ces normes, et le
connaissances, compétences, aptitudes et autres caractéristiques (KSAO) que les employés
doit posséder afin de respecter les normes.

Analyse de tâche – 5 étapes

1. Développer une description de poste globale
2. Identifier la tâche
L'identification des tâches se concentre sur les comportements effectués dans un emploi.
l'identification des tâches, les informations suivantes concernant un emploi sont déterminées
et clairement décrit :
i. Les principales tâches du poste
ii. Comment chaque tâche doit être effectuée (c'est-à-dire, performance
normes)
iii. La variabilité de la performance
3. Décrire les KSAO nécessaires pour accomplir le travail
a. Important, car ce sont sur quoi la formation se concentrera
b. Analyse approfondie des emplois
4. Identifier les domaines qui peuvent bénéficier de la formation
5. Priorisez les domaines qui peuvent bénéficier de la formation
a. À la fin de l'étape 4, il devrait être clair quelles tâches et KSAOs pourraient
bénéficier de la formation. Ces tâches et KSAO doivent être prioritaires pour
déterminer lesquels doivent être abordés en premier.

Importance d'identifier les déficiences de performance individuelles et

besoins de développement

L'analyse des personnes vise à déterminer les besoins de formation de l'individu.

employé. L'accent est généralement mis sur la façon dont chaque employé performe dans les tâches clés de son travail.
tâches, mais ce processus peut identifier une large gamme de besoins en développement des ressources humaines à la fois communs et uniques.

besoins.
Selon la nature du travail d'un individu, les pairs, les clients de cet employé,
et les subordonnés peuvent également être en mesure de fournir des informations qui peuvent être utilisées
identifier les besoins au niveau des individus. En fait, une approche d'évaluation appelée évaluation à 360 degrés
l'évaluation de la performance utilise autant de ces sources

L'analyse de la personne implique de déterminer le succès global de l'individu.

performance des employés.

L'analyse diagnostique des personnes tente de découvrir les raisons d'un employé.
performance.
L'utilisation principale des données développementales est de maintenir et d'augmenter le
connaissances, compétences et capacités de chaque employé. Cependant, les informations peuvent également
être important pour le développement de carrière en préparant l'employé à un futur emploi
responsabilités

Avantages et inconvénients de l'utilisation de multiples sources pour collecter des données pour l'analyse de personnes

La pratique d'utiliser plusieurs sources pour recueillir des informations sur la performance, appelée
L'évaluation de performance à 360 degrés (ou évaluation de la performance) est devenue plus
répandu dans les organisations.
L'avantage principal d'utiliser les contributions des pairs, des subordonnés et des clients dans la performance

l'évaluation est que ces individus observent l'employé sous différents

perspectives, ce qui leur permet d'ajouter des informations que d'autres sources ne peuvent pas. Aussi,
fait que les travailleurs se sentent que leur contribution est importante, et peut créer un environnement de soutien.

Conception des DRH

Aperçu
Les activités clés impliquées dans la conception d'un programme de développement des ressources humaines sont :

1. Fixer des objectifs

2. Sélectionner le formateur ou le fournisseur
3. Élaboration d'un plan de leçon
4. Sélection des méthodes et techniques de programme (y compris l'utilisation appropriée de
technologie
5. Préparation des matériaux
6. Programmation du programme

Rédiger des objectifs de formation pour un programme spécifique

Définir les objectifs du programme de formation ou de développement des ressources humaines est l'une des premières choses qu'un
Le professionnel des ressources humaines doit faire - après avoir terminé l'évaluation des besoins.

Objectif : une « description d'une performance que vous souhaitez que les apprenants puissent exhiber »
avant de les considérer comme compétents. En tant que tel, les objectifs du DRH ou du programme de formation
décrivez l'intention et le résultat souhaité du programme de développement des ressources humaines.

En plus de former la base pour sélectionner le contenu et les méthodes du programme,

les objectifs sont utilisés par l'organisation pour évaluer le succès du programme, et ils
aider également les participants à concentrer leur propre attention et leurs efforts pendant le programme

Mager affirme que des objectifs utiles incluent trois aspects ou qualités critiques, à savoir,
ils devraient décrire :
1. La performance que les apprenants (stagiaires) devraient être en mesure de réaliser,
2. Les conditions dans lesquelles ils doivent le faire, et
3. Les critères (comment bien ils doivent le faire) utilisés pour évaluer son succès
Par exemple : Étant donné une liste de colisage, le stagiaire identifiera correctement (en entourant) tout
articles de la liste qui n'ont pas été inclus dans l'expédition
Identifiez plusieurs sources où des programmes de développement des ressources humaines pourraient être obtenus.

Il existe de nombreuses sources de programmes, de matériel et de conseils en développement des ressources humaines, et leur nombre
continue de croître. De nombreuses sociétés de conseil, établissements d'enseignement, professionnels
sociétés, syndicats, maisons d'édition, agences gouvernementales et organisations à but non lucratif
Les organisations communautaires offrent des programmes de formation et des informations à
organisations intéressées.
Comparer les avantages relatifs du développement interne par rapport à un externe
source
Après qu'un responsable ou un professionnel des ressources humaines ait identifié les objectifs du programme, une série

des décisions doivent être prises concernant le développement et la livraison du programme.

L'une de ces décisions est de concevoir le programme en interne, de l'acheter (ou
des portions de celui-ci) d'un fournisseur externe, ou utiliser une combinaison des deux.

List the activities involved in employer designed HRD programs

Sélectionner une méthode :

Formation sur le tas

2. Formation en classe
3. Formation basée sur ordinateur

Sur la base de la considération de

1. Objectifs
 2. Tome et argent disponible
3. Disponibilité d'autres ressources
4. Caractéristiques et préférences des stagiaires

Comparer différents types de supports de formation

Annonces de programme
2. Plans de programme
Manuels et livres scolaires

Identifier certaines des contraintes à la planification des programmes de développement des ressources humaines

1. Pendant les heures de travail

2. En dehors des heures de travail
3. Inscriptions et enrollment

Mise en œuvre de la DRH

Describe three broad approaches to training delivery and the advantages and
inconvénients de chaque approche
Formation en cours d'emploi
a. Instruction de travail
i. Séquence de procédures d'instruction utilisées par un formateur pour former
employés pendant qu'ils travaillent
Tâche de pratique ; Suivi)
b. Rotation des postes
L'employé apprend en observant puis en faisant, plutôt que
instruction.
c. Coaching
d. Mentorat
2. Salle de classe
a. Lecture
b. Conférence/Discussion
3. Auto-rythmé
a. Sur papier
b. Basé sur ordinateur
c.
Describe five primary categories of classroom training and the advantages
et inconvénients de chacun
Les approches de formation en salle de classe sont réalisées en dehors du cadre de travail habituel.
Cinq catégories principales de formation en classe incluent :

1. Lecture
a. La méthode de cours implique la présentation orale d'informations par un
expert en la matière devant un groupe d'auditeurs.
b. La méthode de cours a été largement critiquée, en particulier
parce que il met l'accent sur la communication unidirectionnelle. Cela a été
 suggéré que la méthode magistrale perpétue la tradition
structure d'autorité des organisations, promouvant ainsi un comportement négatif
(comme la passivité et l'ennui), et il est mal adapté pour
individualiser la formation et faciliter son transfert.
c. Un inconvénient lié à la méthode de la conférence est le manque d'idée
partage entre les stagiaires.
2. Discussion
a. La méthode de discussion implique un formateur dans une communication bidirectionnelle
avec les stagiaires, et les stagiaires en communication les uns avec les autres.
Parce que la participation active est encouragée, la méthode de discussion
offre aux stagiaires une opportunité de retour d'information, de clarification et de partage
points de vue.
3. Médias audiovisuels
4. Méthodes expérientielles
5. Formation informatisée (en présentiel)
Comprendre et expliquer les activités impliquées dans la mise en œuvre d'un développement des Ressources Humaines.

programme
Une décision d'implémentation importante concerne l'agencement du physique
L'environnement est particulièrement important pour la formation en milieu de travail.
car un stagiaire doit se sentir suffisamment à l'aise pour se concentrer et apprendre. Si le OJT
la zone a un certain nombre de distractions (comme le bruit et les appels téléphoniques) qui interfèrent avec le
processus de formation, par exemple, un formateur doit trouver des moyens de les éliminer ou de les minimiser.
Les interruptions sont une autre distraction courante lors de la formation en cours d'emploi, en particulier lorsque le superviseur

le formateur. Les interruptions peuvent être évitées en réservant certains moments de la journée.
ou un emplacement spécial pour l'entraînement qui est exempt de distractions. Alternativement, le
le superviseur peut organiser que quelqu'un qui ne reçoit pas de formation s'occupe des appels et
demandes pendant la période établie pour la formation.
Dans un cadre scolaire, un certain nombre de facteurs doivent être pris en compte lors de l'aménagement de la salle.

environnement physique. Cela inclut l'agencement des sièges, le confort, et

distractions physiques.
 Évaluation
Définissez l'évaluation et expliquez son rôle dans le développement des ressources humaines.

L'évaluation des RH est définie comme "la collecte systématique de données descriptives et
informations évaluatives nécessaires pour prendre des décisions de formation efficaces liées à la
sélection, adoption, valeur et modification de diverses activités d'enseignement.
L'évaluation peut servir à plusieurs fins au sein de l'organisation. Selon
Phillips, l'évaluation peut aider à :

1. Déterminez si un programme atteint ses objectifs

2. Identifiez les forces et les faiblesses des programmes de développement des ressources humaines, qui peuvent mener à
changements, si nécessaire
3. Déterminez le rapport coût-bénéfice d'un programme de développement des ressources humaines
4. Décidez qui devrait participer aux futurs programmes de développement des ressources humaines

5. Identifier quels participants ont le plus ou le moins bénéficié du programme

6. Rassembler des données pour aider à commercialiser de futurs programmes
7. Établir une base de données pour aider la direction à prendre des décisions

Comparer les différents cadres d'évaluation du développement des ressources humaines

Discutez des cadres d'évaluation en mettant l'accent sur le modèle d'évaluation de Kirkpatrick.
Cadre
Le cadre le plus populaire et influent pour l'évaluation de la formation est articulé par
Kirkpatrick.19 Kirkpatrick soutient que les efforts de formation peuvent être évalués selon
quatre critères : réaction, apprentissage, comportement et résultats.

Les stagiaires ont-ils aimé le programme et ont-ils ressenti que c'était

précieux ? À ce niveau, l'accent est mis sur les perceptions des stagiaires concernant un
programme et son efficacité.
[Link] (Niveau 2) Les stagiaires ont-ils appris ce que les objectifs de la DRH disaient qu'ils devaient?
devrait apprendre?
[Link] (Niveau 3) Le stagiaire utilise-t-il ce qu'il a appris lors de la formation ?
au travail ?
4. Résultats (Niveau 4) L'effort de formation ou de développement des ressources humaines a-t-il amélioré l'organisation ?

effectivité ? L'organisation est-elle plus efficace, plus rentable ou meilleure

capable de servir ses clients ou consommateurs grâce au programme de formation ?
Expliquez le rôle de la conception de la recherche dans l'évaluation du développement des ressources humaines

Un plan de recherche est un projet pour mener une étude d'évaluation.

La conception de la recherche est essentielle à l'évaluation de la RHD. Elle précise les résultats attendus d'un
étude d'évaluation, les méthodes de collecte de données et comment les données seront analysées.
La prise de conscience des problèmes de conception de recherche et des alternatives de conception possibles peut aider
les managers et les professionnels des ressources humaines font un meilleur travail en réalisant des évaluations et

critiquer les résultats des études d'évaluation.

Décrivez les problèmes éthiques liés à la réalisation de l'évaluation du développement des ressources humaines.

1. Confidentialité
2. Consentement éclairé (accepter de participer)
3. Formation retenue
a. La conception de recherche impliquant des groupes de contrôle nécessite que certains employés
recevoir une formation pendant que d'autres ne le font pas.
4. Utilisation de la tromperie
a. Dans certains cas, les enquêteurs estiment que cela donnera de meilleurs résultats si
les employés ne se rendent pas compte qu'ils participent à une étude d'évaluation
5. Pression pour produire des résultats positifs

Identifiez et expliquez les choix disponibles pour traduire l'évaluation

résultats en termes de dollars

Un objectif de la traduction des effets des programmes de développement des ressources humaines en termes monétaires est de rendre
claire que les programmes sont des investissements et, en tant que tels, entraîneront des retours.
organisation dans le futur.
Évaluation des coûts de formation

L'évaluation des coûts de formation compare les coûts engagés dans la réalisation d'une formation en développement des ressources humaines.

programme des avantages reçus par l'organisation, et peut impliquer deux

catégories d'activités : évaluation coûts-bénéfices et évaluation coût-efficacité.
L'analyse coût-bénéfice implique de comparer les coûts monétaires de la formation aux
avantages reçus en termes non monétaires, tels que des améliorations des attitudes, de la sécurité,
et la santé. L'analyse coût-efficacité se concentre sur les avantages financiers accumulés
de la formation, comme les augmentations de la qualité et des bénéfices, et la réduction des déchets et
temps de traitement.