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1. OBJECTIF

Fournir à l'organisation le personnel compétent pour exercer de la manière

plus idoine les fonctions de son poste.

2. PORTÉE

Cette procédure s'applique à tout le personnel administratif et opérationnel qui

travaille dans l'entreprise.

3. RESPONSABLE

Responsable des Ressources Humaines : Assurer le respect de la procédure.

Assistant des ressources humaines : Fournir un soutien aux fonctions du chef de

ressources humaines

4. DÉFINITIONS

Profil de poste : Document dans lequel sont décrites les fonctions et les
compétences du poste en ce qui concerne l'éducation, l'expérience, les compétences et
formation.

5. DESCRIPTION DE LA PROCÉDURE

Il convient de noter que dans cette organisation, il existe deux types de personnel :
personnel administratif et personnel opérationnel. Dans certains passages de ce
le procédé parle d'eux indépendamment tandis que dans d'autres
ils traitent ensemble.

5.1 Détermination des profils

Les profils de chacun des postes sont établis dans le manuel de

fonctions, ce document est vérifié annuellement par le Responsable du processus de
Ressources Humaines.

5.1.1. Personnel Administratif

Le Directeur Général ou le Sous-Directeur demande au Responsable des Ressources Humaines, de

manière verbale, la nécessité d'embaucher du personnel pour remplir un poste vacant dans
le domaine administratif, qui à la suggestion de ses supérieurs, amis ou
allégués ; demandez des CV des recommandés. Après comparaison
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le profil du poste, qui est détaillé dans le manuel des fonctions, avec les
différentes CV et en accord commun avec leurs supérieurs ils choisissent le
personne ou personnes.

5.1.2. Personnel Opérationnel

Le directeur, l'ingénieur résident ou le superviseur du projet de manière verbale ou par

un courriel manifeste la nécessité auprès du département des ressources humaines avec le
fin de remplir le formulaireListe du personnel requis, laquelle doit être
soulignée ensuite pour la signature du demandeur, de celui qui l'approuve et du directeur
général qui autorise. Ces demandes de charge sont effectuées
tenant compte des profils des postes qui sont décrits
détaillé dans le manuel des fonctions.

Avant de sélectionner un nouvel employé, la vérification de la

expérience et éducation certifiée dans le CV du travailleur et le
Le directeur de projets décide s'il est apte ou non. Les compétences sont évaluées.
par observation directe comme décrit dans le numéro 4.7 de ce
procédure.

5.2. Identification des besoins

5.2.1. Personnel Administratif

Normalement, le Directeur Général, de manière autonome ou sur suggestion d'un

subalterne, détecte le besoin d'embaucher du personnel dans le domaine
administrative.

5.2.2. Personnel Opératif

En planifiant une œuvre, le directeur du projet effectue une étude des différentes
activités à réaliser ici, en fonction du budget et de la programmation
de l'ouvrage détermine la quantité de personnel nécessaire et les postes que
ils vont exécuter, une demande est faite au service des ressources humaines comme cela a été
détaillé dans le numéro précédent, en donnant la priorité aux travailleurs qui
ils ont fréquemment travaillé avec l'entreprise.
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5.3 Embauche

Les étapes à suivre pour lier dans l'entreprise la (les) personne(s)

fils

5.3.1 Présentation des documents et / ou certificats attestant de

exigences du poste décrites dans le manuel des fonctions.

5.3.2 Révision complète du CV.

[Link] Lorsqu'il s'agit de la première fois, les étapes suivantes sont suivies :

a. Vérification préalable des EPS et AFP fournis par le travailleur, il est

diligentent le format de liaison de EPS et AFP et sont remis au
travailleur diligent pour que ceux-ci soient soumis par lui-même.
b. Réalisation des examens d'entrée selon les profiolignes de la
organisation
c. En retournant les formats d'EPS et d'AFP déposés au bureau de
Ressources Humaines, s'inscrit à l'ARL et indique au travailleur la
date et heure d'entrée sur le chantier.
d. Envoyer au directeur de projet les copies des affiliations à l'ARL,
EPS et AFP avec leurs dates de dépôt.

[Link] Si le travailleur est ancien, les étapes suivantes sont suivies :

a. Les étapes a, b, c et d du numéro [Link] se répètent.

5.3.3 Diligence et signature du contrat par le Travailleur et de la

organisation sous la direction du responsable des ressources humaines.

5.4 Induction et/ou re-induction

Avant de commencer le travail, les personnes reçoivent une induction de l'entreprise.

dans lequel les aspects suivants sont abordés :

Présentation de la signature et informations sur les Systèmes de Gestion

donnant à connaître la mission, la vision, la politique et les objectifs entre autres.
Informations sur les procédures applicables au poste.
Informations sur la sécurité industrielle, la santé au travail et l'environnement
environnement pour faire connaître les normes gérées dans INSER ÉQUIPEMENTS
SAS sur ces sujets. L'induction à la sécurité contient les éléments suivants
puntos

Généralités sur l'entreprise.

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Aspects généraux et juridiques en SSTA.

Politique de Prévention de la Consommation de Substances Psychoactives.
Politiques d'intégration et de l'environnement.
Règlement sur l'hygiène et la sécurité industrielles.
Comité Paritaire de SST.
Comité de convivencia.
Plan d'Urgence.
Facteurs de Risque et leurs Contrôles.
Aspectes et impacts environnementaux inhérents au poste.
Procédures sûres pour le développement de la tâche.
Fonctionnement de la Brigade d'Urgence.
Droits et devoirs du système de risques professionnels.

La preuve de l'induction est établie dans leacte de formation

(marquant avec un x « induction »).

Une fois l'induction réalisée, son efficacité est évaluée par écrit.

L'induction sera également applicable aux entrepreneurs qui effectuent des travaux dans
les œuvres.

La réinduction se réalise de manière périodique, une fois par an, ou lorsque se

réalisent des changements internes comme le lieu de travail, le poste, des changements dans les
processus, ou lorsque la connaissance des aspects de base n'est pas évidente
SG-SSTA.

On considère approuvée l'induction ou la réinduction avec un minimum de 5 questions

répondues correctement.

5.5 Contrôle des travaux

Une fois l'affiliation à la Sécurité Sociale effectuée, les documents sont envoyés
avec des copies pour que vous remplissiez l'entrée du personnel avec l'entreprise cliente
où les travaux seront-ils exécutés.

5.6 Formation

Le domaine des Ressources Humaines tenant compte des besoins de

formation suggérée dans les évaluations de performance, par le Coordinateur de
qualité ou par le Coordinateur HSE via la matrice d'identification de
dangers, aspects environnementaux, évaluation, contrôle des risques et des impacts
environnementalesla matrice de exigences légales les actions
correctives/préventives et résultats des évaluations de performance,
établit la programmation des activités de formation, qu'il s'agisse de formation professionnelle,
cours et/ou formation pour une période d'un an au formatplande
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formation et développement en cas de besoin de ressources logistiques et

économiques pour l'exécution de certaines des activités de formation
procède à demander des informations de la part de la direction. Ce plan peut être
mis à jour selon les besoins au cours de l'année. La conformité
de la formation se manifeste par leacte de formation signé par le
facilitateur ou entité facilitatrice.

Les formations auront quatre types de thèmes généraux :

Opératifs et / ou Techniques.
Sécurité au travail.
Psychologiques et de développement personnel.
Système de Gestion de la Qualité.

Il est de la responsabilité du service des Ressources Humaines de s'assurer que tout le

plan personnel prévu pour assister à une formation participe à l'activité
programmé. Ce contrôle est géré par le formatSuivi de
formation par personne.

5.6.1 Évaluation de l'efficacité des formations

Pour évaluer l'efficacité des formations, on peut utiliser l'un des

techniques suivantes :
Écriture : Un examen est réalisé où les sujets abordés sont questionnés.
Lors de la discussion. Pour cela, un questionnaire préalablement conçu est élaboré.
par l'instructeur ou le format est utiliséÉvaluation de la Formationo
le format conçu que le facilitateur apportera.

Pratique : Des exercices pratiques liés à la théorie sont réalisés.

reçue et il est observé si la personne met en œuvre la théorie
transmise lors de la formation dans sa routine de travail.

5.6.2 Impact de la formation

Pour mesurer l'impact de la formation, le supérieur hiérarchique rédige un rapport.

au format deÉvaluation de la Formation, lequel est rempli
au maximum un mois après la date de la formation. À travers ce
informe le Chef Immédiat émet son avis sur la façon dont l'employé a
appliqué la formation dans son poste de travail.

La formation est approuvée lorsque le score est égal ou supérieur à 80 %.

On considère un impact satisfaisant lorsque le travailleur a une

note "bonne" dans le rapport du Supérieur Immédiat.
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5.6.3 Évaluation des compétences / Promotion et avancement des employés

Pour évaluer les compétences du nouveau personnel, on utilise le registre de

Évaluation des compétences du personnel administratifquand le poste est de
type administratif ouÉvaluation des compétences du personnel opérationnelquand
le poste est de type opérationnel.
Pour le personnel opérationnel des travaux publics, ses compétences sont évaluées à travers
du registreÉvaluation des compétences opérationnelles civiles.

L'évaluation est réalisée au maximum dans les quinze premiers jours suivant le début de
travaux.

Un travailleur opérationnel pourra être promu ou élevé d'un poste à un autre

tant que cela respecte les critères d'avancement décrits dans la
Évaluation des compétences du personnel opérationnel. Cet enregistrement est approuvé
par le Directeur de projets qui est le seul habilité à effectuer la promotion
ou promotion d'un travailleur. Ce document est envoyé au secteur de
Ressources Humaines pour qu'il serve de soutien à la promotion avec le
votre approbation du directeur ou du sous-directeur de l'organisation.

5.7 Évaluation de la performance

Laévaluation de performance, est remplie par le supérieur direct du poste

tanto pour la partie opérationnelle que pour la partie administrative. Les résultats des
les évaluations sont envoyées au service des ressources humaines qui à son tour
fournit un retour aux travailleurs sur les forces et faiblesses détectées
dans l'évaluation.

La fréquence de cette évaluation est annuelle, sa date de réalisation est

déterminée par le département des Ressources Humaines.

Les critères d'évaluation de la performance du personnel sont définis dans le

enregistrement respectif deévaluation de la performance

L'interprétation qualitative de la performance selon le score obtenu peut

ser: Sobresaliente, Satisfactorio, Necesita Mejorar y No Satisfactorio.
Pour parvenir à cette interprétation, on utilise l'échelle de notation de
performances professionnelles qui apparaissent à la fin du dossier. On considère qu'une
l'évaluation de performance est approuvée lorsque son score dépasse le
rango de 2,53 à 4,00 points.

5.8 Annulation du contrat

Un contrat peut être résilié lorsque les éléments suivants se présentent

événements.
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Conclusion de la période stipulée.

Retraite volontaire du travailleur.
Licenciement justifié par ses supérieurs.
Achèvement de l'œuvre ou du travail contracté.

5.8.1 Retrait des employés

Lorsque un travailleur est retiré du projet, le Directeur de celui-ci ou le

Ingénieur Résident, informe en temps voulu le service des Ressources humaines
pour qu'il soit retiré de la sécurité sociale et envoyé au travailleur
à réaliser les examens de retrait. Le rapport écrit peut être par e-mail.

5.9 Émission de certificats de travail

Les certificats ou attestations de travail, délivrés par l'organisation pour ses

les travailleurs, seront émis à la demande explicite du travailleur, avant
vérification avec le programme de paie et doit être signée par le service de
Ressources Humaines.
Le texte du certificat comprendra les sections suivantes :
Date d'émission du certificat.
Nom de l'organisation.
Nom complet du travailleur.
Numéro d'identification du travailleur (carte d'identité).
Temps travaillé.
Fret.
Type de contrat.

Les incises précédentes doivent servir de guide pour l'élaboration de

certificat ou attestation de travail et non comme un document de conformité complète et obligatoire.
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6. REGISTRES
NOM
Contrat de travail
Acte de Formation
Plan de Formation et développement
Description du poste (dans le manuel de
fonctions)
Évaluation de la performance
Évaluation des compétences du personnel opérationnel
Évaluation des compétences personnelles
administratif
Suivi de la formation par personne

7. CONTRÔLE DES MODIFICATIONS

Version Date Description des modifications

000 12-juin-14 Création du document
001 22-AVR-15 Se inclut responsable et définitions dans le
procédure et a été inclus dans l'article 5.4
réaliser l'induction des contractants.