Sujet 1 : Gestion prévisionnelle
1. Projet d’activité choisi : « Boutique de vêtements » (mixte : homme, femme, enfants)
2. Présentation du Projet d’activité :
- Nom de l’entreprise : Fashion MG
- Localisation : Antananarivo (rue commerçante près d’Analakely)
- Clientèle visée : Adolescents et jeunes adultes (15-35ans)
3. Elaboration de budget provisionnel mensuel sur 6 mois
- Budget des ventes et encaissements sur ventes
Mois Ventes HT TVA collectée Ventes TTC Encaissements TTC
Janvier 2 500 000 500 000 3 000 000 3 000 000
Février 2 700 000 540 000 3 240 000 3 240 000
Mars 2 800 000 560 000 3 360 000 3 360 000
Avril 3 000 000 600 000 3 600 000 3 600 000
Mai 3 200 000 640 000 3 840 000 3 840 000
Juin 3 400 000 680 000 4 080 000 4 080 000
- Budget des approvisionnements et décaissements sur approvisionnements
Mois Approvisionnements prévus Décaissements
approvisionnements
Janvier 1 000 000 1 000 000
Février 1 100 000 1 100 000
Mars 1 200 000 1 200 000
Avril 1 300 000 1 300 000
Mai 1 400 000 1 400 000
Juin 1 500 000 1 500 000
- Budget des charges et décaissements sur charges
Mois Salaires Loyers Autres charges Total charges
Janvier 600 000 500 000 200 000 1 300 000
Février 600 000 500 000 200 000 1 300 000
Mars 600 000 500 000 200 000 1 300 000
Avril 600 000 500 000 200 000 1 300 000
Mai 600 000 500 000 200 000 1 300 000
Juin 600 000 500 000 200 000 1 300 000
- Budget des investissements et décaissements sur investissements
Mois Investissements prévus Décaissements investissements
Janvier 1 500 000 1 500 000
Février 0 0
Mars 0 0
Avril 0 0
Mai 0 0
Juin 0 0
- Budget TVA collectée et déductible
Mois TVA collectée TVA déductible
Janvier 500 000 200 000
Février 540 000 220 000
Mars 560 000 240 000
Avril 600 000 260 000
Mai 640 000 280 000
Juin 680 000 300 000
- Budget de trésorerie (entrées et sorties)
Mois Entrées de trésorerie Sorties de trésorerie Solde mensuel
Janvier 3 000 000 4 100 000 -1 100 000
Février 3 240 000 2 600 000 +640 000
Mars 3 360 000 2 740 000 +620 000
Avril 3 600 000 2 860 000 +740 000
Mai 3 840 000 3 000 000 +840 000
Juin 4 080 000 3 100 000 +980 000
Solde final de trésorerie cumulée à fin Juin : +3 720 000 MGA
4. Analyse synthétique
Janvier : déficit de trésorerie à cause d’un investissement initial important.
Février à Juin : solde positif chaque mois, grâce à une hausse progressive des ventes.
Résultat global : bonne rentabilité à partir du deuxième mois, avec une gestion
saine et progressive de la trésorerie.
Sujet 2 : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
(GPEC)
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une démarche
stratégique et anticipative permettant d’adapter les ressources humaines d’une organisation à ses
objectifs à court, moyen et long terme. Elle vise à concilier les besoins en compétences de
l’entreprise avec les aspirations professionnelles des salariés, tout en tenant compte des évolutions
économiques, technologiques et sociales.
La GPEC repose sur plusieurs piliers fondamentaux :
L’analyse des emplois et des compétences actuelles : cette étape consiste à recenser les
postes existants, les missions associées et les compétences détenues par les salariés.
L’identification des écarts futurs : en fonction des projets de développement ou des
mutations du secteur (ex : e-commerce), l’entreprise anticipe les nouvelles compétences
requises.
La définition et la mise en œuvre d’un plan d’action RH : cela inclut la formation continue,
la mobilité interne, les reconversions ou la gestion des fins de carrière.
Dans le cas de l’entreprise fictive Fashion MG, une boutique de vêtements à Antananarivo, la
GPEC aurait une importance stratégique pour accompagner sa croissance. Le secteur de la mode,
très concurrentiel et soumis à des cycles courts, exige des collaborateurs réactifs, polyvalents et à
l’aise avec les nouvelles technologies. La GPEC permettrait d’anticiper les besoins en personnel
pendant les périodes de forte affluence et de former l’équipe aux outils numériques (paiement
digital, gestion de stock, réseaux sociaux).
Une bonne gestion des compétences favorise aussi la fidélisation des salariés, améliore la
qualité de service et limite les coûts liés au turnover. Par exemple, faire évoluer un vendeur vers
un poste de gestionnaire réduit le besoin de recrutement externe tout en valorisant les compétences
internes. Enfin, la GPEC contribue à renforcer le dialogue social, en impliquant les représentants
du personnel dans les décisions relatives à l’évolution des métiers. Elle encourage une culture
d’entreprise tournée vers l’adaptation, la montée en compétences et la confiance.
Bibliographie
Le Boterf, G. (2006). Construire les compétences individuelles et collectives. Éditions
d’Organisation.
Tanguy, L. (2007). Sociologie de l’emploi et des compétences. La Découverte.
Besson, J., Meignan, M. & al. (2022). Ressources humaines et management des
compétences. Vuibert.
Ministère du Travail (France). La GPEC : cadre légal et outils de mise en œuvre.
Harvard Business Review France. (2021). La GPEC, un outil stratégique RH.
Giret, J.-F. (2021). Les politiques de l’emploi et de la formation en France. PUF.
Barabel, M., Meier, O. & Perret, A. (2020). Gestion des ressources humaines. Dunod.
ANACT (2022). La GPEC comme levier de qualité de vie au travail. [Link]