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INTRODUCTION GENERAL
0.1. CONTEXTE
La gestion des ressources humaines (GRH) est devenue, au
cours de ses dernières années, une activité stratégique créant un
avantage concurrentiel essentiel à la firme (Arcand, 2006). En effet, le
travailleur n’est plus qu’un engrenage remplaçable pour l’entreprise, mais
plutôt un actif intangible que l’on veut attirer, former, motiver, engager,
orienter, développer, mais surtout retenir dans notre entreprise. De ce fait,
on réalise que les entreprises investissent de plus en plus dans leur capital
humain
Parler de ressources humaines, ce n’est pas considérer que les
hommes sont des ressources, mais que les hommes ont des ressources.
La mission du management des ressources humaines est de
développée et mobiliser les compétences des salariés.
Intégrer la dimension ressources humaines dans la stratégie
de l’entreprise est une dimension reconnue. Les structure et les hommes
donnent un avantage compétitif à leur organisation. Les organisations
doivent avoir une stratégie de développement humain et social en
harmonie avec leur stratégie économique et leur responsabilité sociale.
Elles attendent de la fonction ressources humaines une forte valeur
ajoutée.
L’entreprises n’existent pas sans les hommes et les femmes
qui y travaillent. Le rôle professionnel des ressources humaines consiste à
obtenir du personnel une prestation de qualité.
Pour cette raison, il faut s’appuyer sur une organisation
optimale, sur des collaborateurs expérimentés et surtout une politique
dynamique de gestion des ressources humaines (GRH).
Nous pouvons donc affirmer avec jean Michel : aujourd’hui, la
gestion des ressources humaines est une fonction à part entière, avec un
outil reconnu, intégrée aux cotés de la direction générale. Elle assure à la
fois une fonction d’intégration pour le personnel (dialogue
social, communication de la stratégie) et une fonction de différenciation
(recrutement et pilotage des carrières, rémunérations individualisées.)
La gestion des ressources humaines (GRH) est un domaine clé
pour toute organisation et joue un rôle fondamental dans la gestion et la
performance des entreprises, particulièrement en une période incertaine.
Dans un environnement en constante évolution, marqué par
des fluctuations économiques, des changements politique et des
bouleversements sociaux, les organisations sont confrontées à des défis
importants qui nécessitent des ajustements rapides et adaptés dans leur
gestion du capital humain.
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En République démocratique du Congo (RDC), ces incertitudes
présentes en raison de la volatilité économique, de l’instabilité politique et
des défis structurels qui caractérisent le pays.
La Rawbank, une des principales banques de la RDC, est un
acteur majeur du secteur bancaire dans la ville de Matadi, un centre
économique clé de la région. Comme beaucoup d’entreprises opérant
dans des environnements à haut risque, la Rawbank doit naviguer dans
des conditions imprévisibles tout en maintenant une gestion efficace de
ses ressources humaines. La banque ses retrouve donc à faire face à des
enjeux complexes dans la gestion de son personnel : gestion des talents,
développement des compétence, recrutement, rétention, et motivation
des employés, tout en répondant aux exigences du marché et des
régulations locales.
L’étude se concentre donc sur la manière dont la Rawbank, en
tant qu’acteur majeur dans la région de Matadi, adapte ses pratiques de
gestion des ressources humaines pour faire face à l’incertitude du
contexte socio-économique et politique. Cette étude vise à identifier les
stratégies adoptées pour assurer la stabilité organisationnelle, renforcer
l’engagement des employés et maintenir la performance de l’institution.
0.2 PROBLEMATIQUE
Selon l’exigence de travail scientifique, la première étape de
l’enquête que nous ne pouvons pas ignorer, il est l’existence d’un
problème que le chercheur souhaite résoudre, ou une question à laquelle il
souhaite répondre. De façon générale, la problématique est définie
comme étant une structure d’information dont la mise en relation
engendre chez le chercheur un écart se traduisant par un effet de surprise
ou de questionnement assez stimulant pour le motiver à faire une
recherche. Elle aussi définie par Emile Benveniste, un linguiste français
« elle n’est pas seulement un ensemble de question visant à une grande.
Elle permet d’inclure le lecteur et est sans cesse remise en cause ».
La Rawbank, l’une des principales banques de la RDC, est
acteur majeur du secteur bancaire dans la ville de Matadi, elle est doit
naviguer dans des conditions imprévisibles tout en maintenant une
gestion efficace de ses ressources humaines comme beaucoup
d’entreprises opérant dans des environnements à haut risque. La banque
se retrouve donc à faire face à des enjeux complexes dans la gestion de
son personnel : gestion des talents, développement des compétences,
recrutement, rétention, et motivation des employés … comme dite ci-haut.
Ce mémoire se concentre sur la question suivante :
Comment la Rawbank planifie-t-elle ses ressources humaines face à
un environnement incertain et quelles stratégies peuvent être mises
en œuvre pour améliorer cette gestion dans un tel contexte ?
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Les questions spécifiques que cette étude tentera de répondre
incluent :
1. Quelles sont les principales sources d’incertitude auxquelles la
Rawbank fait face à Matadi ?
2. Comment ces incertitudes influencent-elles la gestion des
ressources humaines au seins de l’institution ?
3. Quelles stratégies sont mises en place pour maintenir la
motivation et la performance des employés dans un tel
contexte ?
0.3 HYPOTHESES
Une hypothèse de recherche es une supposition faite sur la
base des connaissances existantes. Plus précisément, il s’agit d’une
déclaration qui traduit la question de recherche initial en une prédiction
logique fondée sur les faits et les preuves disponibles.
Au regard des préoccupations épinglées dans la
problématique, nous formulons nos hypothèses de la manière suivante :
Hypothèse 1 : Les incertitudes économiques et politiques à Matadi
ont un impact direct sur les pratiques de gestion des ressources
humaines Rawbank.
Hypothèse 2 : La Rawbank adopte des stratégies de gestion flexibles
et adaptatives pour faire face à ces incertitudes, notamment à
travers la formation continue et la gestion du stress au travail.
Hypothèse 3 : L’engagement des employés et la performance
organisationnelle de la Rawbank sont maintenus grâce à une gestion
proactive de la communication interne et du développement des
talents.
0.4. CHOIX ET INTERET DU SUJET
Le choix de ce sujet est motivé par notre souci de comprendre
comment la gestion ressources humaines dans un contexte incertain est
d’une importance capitale pour les entreprises évoluant dans des
environnements instables, en l’occurrence la Rawbank.
C’est étude présente un triple intérêt :
1. Intérêt personnel
Notre sujet de recherche à comme intérêt personnel, explorer
la façon dont la Rawbank l’une des principales institutions financières en
république démocratique du Congo (RDC), aborde la planification des
ressources humaines dans un environnement incertain, particulièrement à
Matadi qui est une portuaire importante mais confrontée à des défis socio-
économiques.
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2. Intérêt réel
Notre sujet de recherche revêt un intérêt réel car il nous
permettra de mettre en exergue la gestion de ressources humaines en
contexte incertain. Aussi il va nous révéler les mesures mises en place
pour faire face l’incertitude du contexte socio-économique et politique.
3. Intérêt sur le plan scientifique
Du point de vue scientifique, cette étude se veut être une base
nous permettant la mise en pratique de nos connaissances apprises
pendant notre formation.
0.5. OBJECTIF DE L’ETUDE
L’objectif principal de cette étude est d’analyser les pratiques
de gestion des ressources humaines de la Rawbank dans un
environnement instable, en vue d’en dégager les stratégies clés et les
bonnes pratiques à adapter. Les objectifs spécifiques incluent :
1. Identifier les facteurs d’incertitude qui influencent la gestion des
ressources humains à la Rawbank.
2. Analyser l’impact de ces incertitudes sur la performance et le moral
des employés.
3. Examiner les stratégies mises en place pour gérer l’incertitude
organisationnelle.
4. Proposer des recommandations pour améliorer la gestion des
ressources humaines dans des environnement incertains similaires.
0.6 METHODOLOGIQIE
L’approche méthodologue adoptée pour cette étude sera une
métrologie qualitative et descriptive. Les principales techniques de
collecte de données incluront :
1. Entretiens semi directifs : des entretiens seront menés avec des
responsables de la gestion des ressources humaines à la Rawbank,
ainsi qu’avec des employés pour recueillir leurs perceptions et
expériences sur les pratiques de gestion des ressources humaines
dans le contexte incertain de Matadi.
2. Analyse documentaire : une analyse des rapports internes de la
Rawbank des documents stratégiques et des études de marché sera
réalisée pour mieux comprendre les enjeux et les stratégies mise en
place.
3. Observation participante (si possible) : l’observation des pratiques
sur le terrain au sein de la Rawbank pourrait fournir des données
complémentaires sur l’impact de l’incertitude sur la gestion des
employés.
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Les données collectées seront ensuite analysées à l’aide de
techniques d’analyse technique d’analyse thématique et de triangulation
pour garantir la validité et la fiabilité des résultats.
0.7. DELIMITATION DE L’ETUDE
Cette étude se concentrera uniquement sur Rawbank située à
Matadi, et en plus précisément sur la gestion des ressources humaines
dans cette institution bancaire.
Les résultats de cette étude ne seront donc pas généralisables
à l’ensemble du secteur bancaire congolais, mais fourniront une analyse
approfondie d’un cas particulier. En outre l’étude rendra en compte la
période de 2023-2024 afin d’être en phase avec les défis contemporains
liés à l’incertitude économique et politique.
0.8. SUBDIVISIONS DU MEMOIRE