Rapport sur les résultats sommaires

du projet de recherche national

Promotion des femmes et de la diversité
au sein du génie-conseil

Juin 2023
« Au cours de cette séance, j’ai appris davantage auprès de mes pairs venus de partout au pays
que lors des habituels webinaires habituels, car c’est ouvert, interactif et que nous apprenons
véritablement les uns des autres alors que nous nous efforçons tous de faire avancer les choses.

»
C’est une excellente façon pour l’AFGC de continuer à aider ses membres à collaborer et à
appliquer des pratiques exemplaires alors que nous nous tournons vers l’avenir.
Table des matières
Vue d’ensemble 4
Méthodologie 6
Recommandations d’actions concrètes 7
1 Formation chez l’employeur 8
2 Congés parentaux 11
3 Flexibilité 13
4 Voies d’accès à des postes de direction 15
Point de vue des étudiants 17
Remerciements 20

Publié par :

Association des firmes de génie-conseil – Canada (AFGC)

C. P. 4369, SUCC E Ottawa, ON K1S 5B3

Tél. : 613 236-0569

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© Association des firmes de génie-conseil – Canada (AFGC), 2023

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Vue d’ensemble
Une priorité stratégique
Les femmes représentent plus de la moitié de la population canadienne, mais elles sont encore largement
sous-représentées dans de nombreux domaines, y compris le génie. Un plus grand nombre de femmes étudient
en génie au niveau postsecondaire et embrassent la profession d’ingénieur, mais il reste encore beaucoup à faire
pour créer des environnements de travail accueillants pour les femmes. Des écarts persistent à plusieurs égards,
notamment aux postes de direction, où les hommes sont encore majoritaires partout au pays.

Du point de vue de l’AFGC, la diversité et l’inclusion sont une priorité stratégique si l’on veut veiller à une
croissance continue du génie-conseil, ainsi qu’à sa compétitivité. L’objectif à court terme de l’Association est
d’aider les membres à promouvoir et à faire progresser la diversité des genres en milieu de travail. De nombreuses
organisations membres sont confrontées à des problèmes de recrutement et de maintien en poste des ingénieures.
De plus, de récentes études nationales indiquent que la pandémie a aggravé la situation, les femmes quittant
prématurément le marché du travail.

Analyse documentaire (2021)

Pour miser sur cette priorité stratégique et éclairer le plan d’action des prochaines années, en 2021, l’AFGC
s’est lancée dans une analyse documentaire. Cette dernière visait à mieux comprendre les études portant sur les
femmes en génie, les pratiques et initiatives qui ont fait leurs preuves au pays, et les manières d’aider les membres
à faire progresser leurs stratégies de diversité et d’inclusion.

L’analyse a montré que la réserve de talents féminins en génie n’est pas étanche. En effet, on perd des femmes
en début de carrière, lorsqu’elles travaillent à l’obtention de leur permis d’exercice, ainsi qu’au moment de
la maternité, lorsqu’elles se demandent si le milieu de travail leur permettra de concilier leurs obligations
professionnelles et familiales.

L’analyse a également confirmé que les obstacles sont bien compris grâce aux études déjà menées par Ingénieurs
Canada et les organismes provinciaux et territoriaux. Ces obstacles sont notamment le manque de mentors
et de modèles, une culture du travail et des exigences professionnelles qui entrent en concurrence avec les
responsabilités familiales, le manque de clarté quant aux possibilités d’avancement et la faiblesse des réseaux
professionnels. L’analyse a également révélé que, bien qu’il existe dans tout le pays des exemples positifs de projets
pilotes visant à surmonter les obstacles mentionnés ci-dessus, nous sommes encore loin d’avoir globalement
adopté des pratiques exemplaires.

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 Projet de recherche national (2022)
Pour s’appuyer sur les études déjà disponibles plutôt que de les répéter, et d’identifier des actions tangibles pour
soutenir les membres, le comité responsable de la diversité et l’inclusion de l’AFGC a cerné quatre thèmes à
explorer dans le cadre d’un projet de recherche national réalisé en 2022.

Ces thèmes aideront directement les firmes membres; d’autant plus que, pour continuer à croître au cours des
prochaines années, elles devront recruter et retenir des ingénieurs de talent. Les thèmes choisis sont donc les
suivants :
• formation chez l’employeur
• congés parentaux
• flexibilité
• voies d’accès à des postes de direction

Une série de groupes de discussion a été organisée pour explorer ces quatre thèmes et cerner précisément
comment l’AFGC pourrait mieux soutenir ses firmes membres dans leurs efforts pour répondre aux besoins
en personnel, améliorer leur performance et s’assurer qu’elles reflètent de plus en plus la diversité de la
population canadienne.

formation chez l’employeur

congés parentaux

flexibilité

voies d’accès à des postes

de direction

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Méthodologie
À l’automne 2022, l’AFGC a lancé un appel aux membres de son conseil d’administration et aux associations
provinciales pour qu’ils participent à des groupes de discussion. Nous avons identifié 9 publics cibles pour
participer à des séances virtuelles de deux heures chacune avec animateur. Ces séances se sont déroulées sur
une période de deux semaines au cours des mois de novembre et décembre.

De façon général, le format des groupes de discussion a été largement approuvé par les participants. Plusieurs
d’entre eux ont déclaré qu’en matière de culture, de politiques et de pratiques exemplaires en milieu de travail, ils
en ont appris davantage en écoutant leurs pairs pendant ces deux heures passées ensemble que dans toute autre
formule d’apprentissage offerte par le secteur (tels que les webinaires, les conférences et allocutions). De manière
générale, les participants ont souhaité avoir davantage d’occasions de participer à des échanges avec un animateur
et d’apprendre auprès de leurs pairs. Il convient de noter que les jeunes participants ont indiqué que c’était la
première fois qu’ils participaient à une séance comptant autant de femmes (environ 10), ce qui met en évidence
que leur nombre est très limité et que les membres d’un groupe minoritaire peuvent se sentir isolés. Ceci est
également venu valider le fait que l’AFGC doit se concentrer sur ce type d’activité.

9 Groupes de discussion
1 Groupe de professionnels des ressources humaines
Large éventail
axé sur la situation
géographique
et la taille de
Durée de
2 heures /
Format
virtuel
3 Groupes de femmes en début de carrière (0 à 4 ans) l’organisation

2 Groupes de femmes établies, en milieu de carrière

Environ
1 Groupe de femmes cadres 200 personnes ont Entre
été orientées vers le 21 novembre
1 Groupe d’hommes cadres
le programme et et
1 Groupes de superviseurs masculins qui recrutent 70 personnes le 2 décembre
y ont participé
et encadrent des ingénieurs en formation

4 Grands thèmes ont été explorés

Formation chez l’employeur • Congés parentaux • Flexibilité • Voies d’accès à des postes de direction

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Chaque groupe de discussion a abordé quatre sujets et, dans ce contexte, les participants ont été invités à cerner
exactement le rôle que l’AFGC pourrait jouer pour favoriser le progrès. Bien que plusieurs solutions et actions
aient été proposés pour chaque problème soulevé, les recommandations contenues dans ce rapport sont celles
qui, selon les participants, devraient être défendues par l’AFGC.

Recommandations d’actions concrètes

1 Formation chez l’employeur

2 Congés parentaux

3 Flexibilité

4 Voies d’accès à des postes de direction

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1 Formation chez l’employeur
Les participants aux groupes de discussion s’accordent à dire que les employeurs devraient dispenser une
formation supplémentaire sur les thèmes de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Bien que certains aient été
exposés à des concepts généraux de haut niveau tels que le langage inclusif, les pratiques d’entretien inclusives
et les préjugés inconscients, cette formation n’était pas très répandue et n’était souvent proposée qu’aux titulaires
de postes de direction. Les groupes ont également indiqué que, même si le volume d’informations sur le sujet a
augmenté au sein de leurs entreprises respectives par le biais de courriels, il est nécessaire d’organiser davantage
de discussions de groupe où les gens peuvent écouter et apprendre de manière interactive.

Les participants aux groupes de discussion ont également indiqué que la formation devait aller au-delà des
concepts généraux et inclure des exemples concrets tirés du milieu de travail afin d’aider les membres à faire face
aux conversations gênantes, de soutenir les jeunes femmes qui entrent sur le marché du travail et de se préparer
à l’évolution démographique de notre pays, qui accueille de plus en plus de nouveaux arrivants. Les défis
auxquels sont confrontées les femmes immigrées sont apparus dans plusieurs groupes de discussion lorsque les
participantes ont réfléchi aux multiples préjugés dont elles sont souvent l’objet en raison de leur race, de leur
religion et de leurs différences linguistiques.

Quel rôle devrait jouer l’AFGC?

Quand on leur a demandé comment l’AFGC pourrait le mieux soutenir ses membres sur la question de la
formation, les participants aux groupes de discussion ont clairement indiqué qu’il ne revenait pas nécessairement
à l’AFGC de produire de la formation et d’en offrir. Bien que cela soit possible dans certains cas, le rôle le
plus important de l’AFGC serait de fournir une orientation et des conseils aux membres pour qu’ils élaborent
une stratégie favorisant l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) et qu’ils traitent en amont les points clés de
vulnérabilité lorsqu’il s’agit de maintenir les femmes en poste.

Créer un cadre étape par étape de l’EDI à l’intention des firmes

Il est largement reconnu que les firmes de génie devraient offrir davantage de formation afin de créer des lieux
de travail plus équitables qui profitent à toutes et tous. Cependant, de nombreuses entreprises ne savent pas
par où commencer. Les groupes de discussion ont clairement exprimé un désir que l’AFGC crée un cadre
de pratiques exemplaires permettant aux firmes membres de promouvoir l’EDI, notamment au moyen de la
formation et de l’action. Ce cadre permettrait de progresser étape par étape. Il cernerait les occasions de base
que les firmes devraient offrir en matière de formation et de consultation, puis les sujets qu’il faudrait aborder,
ainsi que les outils et les pratiques qu’il faudrait adopter au fur et à mesure que l’EDI enregistre des progrès
au sein de l’organisation.

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 Offrir une formation pertinente et favoriser des discussions plus honnêtes

Certaines entreprises ne donnent la priorité à la formation à l’EDI qu’au niveau de la direction, ce qui représente
un autre problème. Les groupes de discussion s’entendaient pour dire qu’il faudrait offrir une formation à tous
les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Ils ont également convenu de la nécessité d’offrir une formation plus
adaptée aux défis et obstacles réels que les femmes peuvent rencontrer dans le domaine du génie-conseil, et
d’approfondir des sujets tels que l’intersectionnalité (c.-à-d. comment les différentes formes de discrimination
comme le racisme, le sexisme, l’homophobie, le classisme, etc. interagissent et se croisent pour créer des expériences
uniques d’inégalité). L’AFGC pourrait demander à ses membres d’identifier les consultants auxquels faire
appel pour la formation à l’EDI et publier une liste de ressources pour tous les membres, classées par thème,
par exemple : « L’EDI : Principes de base », « Soutenir les femmes sur le terrain », et « Combattre les préjugés
liés à l’intersectionnalité ». S’il y a des lacunes, l’AFGC pourrait s’associer à d’autres organisations faisant la
promotion de l’EDI pour produire le contenu pertinent, puis l’offrir par le biais de webinaires ou de conférences
annuelles pour bonifier le dialogue et le partage de pratiques exemplaires entre les membres partout au pays.

Soutenir les employeurs et les femmes sur le terrain

De nombreuses jeunes femmes se heurtent à des obstacles et à différentes formes de discrimination lorsqu’elles
entrent dans le secteur du génie-conseil et la formation est l’un des moyens les plus efficaces de combattre ces
problèmes. Les groupes de discussion se sont accordés sur le fait qu’il existe d’importantes lacunes en matière
d’éducation et qu’il faut prendre les mesures ci-dessous pour y remédier :

• plus de soutien pour les jeunes femmes qui entament une carrière en génie;
• de meilleures ressources pour les employeurs afin qu’ils puissent sensibiliser leurs effectifs à la nécessité
de soutenir les jeunes femmes;
• un libellé bien précis dans les contrats pour que les employeurs puissent communiquer de manière proactive
leurs attentes aux entrepreneurs en matière de promotion de l’égalité et de l’inclusion en milieu de travail.

L’AFGC peut jouer un rôle dans ces trois domaines en faisant connaître les ressources pédagogiques qui existent
(une association provinciale travaille déjà sur un guide), en élaborant des listes de contrôle que les employeurs
pourront utiliser lorsqu’ils préparent leurs équipes pour le terrain, et en préparant un libellé qui pourra être
intégré aux chartes de projet des firmes membres, afin que ces dernières tiennent les entrepreneurs responsables
du maintien d’un milieu de travail inclusif et exempt de harcèlement.

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 Idées, tendances et données

Les participants aux groupes de discussion considèrent l’AFGC comme une autorité objective qui devrait fournir
aux firmes membres des données et des tendances sur l’égalité et la diversité au sein de l’industrie. Cela aiderait
les membres à comprendre les changements majeurs qui se produisent dans la culture des entreprises et en matière
d’embauche et d’égalité des sexes. De cette manière, ils pourraient réviser leurs propres positions et combler les
lacunes en conséquence.

« Il serait utile de disposer d’un cadre qui nous montrerait ce que nous devrions envisager d’introduire à
chaque étape de notre parcours.»
« Je ne savais pas à quoi m’attendre du point de vue des dispositions qui seraient prises relativement au coucher,
aux douches ou à tout le reste en fait. Finalement, ce n’était pas si mal, mais c’était stressant de ne pas savoir et
d’imaginer à quoi ça pourrait bien ressembler. Je ne voulais pas poser de questions ou passer pour quelqu’un
d’exigeant ou de différent des autres, mais si quelqu’un m’avait renseignée dès le départ, j’aurais eu l’esprit
tranquille et j’aurais pu me concentrer sur mon travail. »
« J’aurais aimé recevoir des conseils sur la manière de composer avec des scénarios embarrassants, par exemple,
quand quelqu’un veut vous donner un rendez-vous galant, ou comment faire face à des propos dégradants
et se faire dire de mettre un bikini. C’est choquant et on ne sait pas comment réagir à ce genre de situation,
comment corriger le tir et recadrer les attentes pour le lendemain. En même temps, ça ne devrait pas reposer
uniquement sur les épaules des femmes. On a besoin de savoir que l’employeur est avec nous. »
« En matière de diversité, il faut passer de la théorie à la pratique. Réfléchissons à des jeux de rôles, choisissons
des mots précis pour des situations précises et dressons des listes de contrôle. Pour que les choses changent,
les ressources doivent être pertinentes. »

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2 Congés parentaux
Les recherches montrent que les préjugés liés à la maternité sont les plus importants auxquels sont confrontées les
femmes en milieu de travail. La maternité est associée à des préjugés voulant que les femmes seraient moins
compétentes ou moins dévouées à leur travail quand elles deviennent mères.

Les participantes aux groupes de discussion ont fait écho à ce constat. Nombre ont dit être frustrées d’avoir
manqué des promotions ou des possibilités d’accélérer leur rendement en raison d’un congé de maternité; d’avoir
été pénalisées sur le plan professionnel en ce qui concerne l’agrément et la capacité d’acquérir des crédits pendant
leur congé, ou encore de s’être sentie isolée pendant leur congé en raison d’un manque de communication et de
liaison avec le bureau. Elles ont aussi indiqué que les stratégies de réintégration étaient insuffisantes.

Les participantes ont également souligné la charge financière découlant de modèles d’assurance-emploi obsolètes
et l’absence de compléments de la part des employeurs, ainsi que le manque de compréhension de la part des
cadres supérieurs quant aux coûts supplémentaires liés à la naissance d’un enfant.

Bien que les participants aient indiqué que de plus en plus d’hommes prennent des congés, la stigmatisation est
encore bien présente et constitue un obstacle pour les hommes et les femmes lorsqu’il s’agit de normaliser la
parentalité et les réalités de la conciliation de la garde d’enfants et de la carrière.

Quel rôle devrait jouer l’AFGC?

Lorsqu’on leur a demandé comment l’AFGC pourrait mieux soutenir ses membres pour ce qui est des congés
parentaux, les participants aux groupes de discussion ont clairement indiqué qu’il était nécessaire de faire plus
de lobbying et de promouvoir les ressources disponibles.

Plaidoyer pour un meilleur congé parental

Le congé parental est essentiel pour promouvoir l’égalité des sexes et la diversité en milieu de travail – il permet
d’accroître le nombre de femme sur le marché du travail, d’encourager le partage des responsabilités liées à la
garde des enfants et de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale. Cependant, il existe de
nombreuses différences au pays en ce qui concerne le congé parental. Par exemple, les participants aux groupes
de discussion ont mentionné que certaines provinces ont récemment modifié leurs règlements pour inclure le
congé de maternité dans les crédits et/ou pour élargir la définition des crédits afin qu’elle englobe toute forme
de congé pour soins aux enfants ou aux aînés. L’AFGC peut travailler à mieux comprendre ces différences
provinciales sur le maintien du permis pendant un congé parental, ainsi que sur la façon dont le congé peut
donner droit à des crédits. Une recherche plus poussée à ce sujet aiderait l’AFGC à cerner des occasions de
préconiser des changements positifs pour mieux soutenir les membres pendant ces périodes critiques de leur vie.

* source : [Link]

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 Sensibilisation et partage de pratiques exemplaires

L’AFGC pourrait se faire la championne de plusieurs questions, notamment en fournissant des liens vers des
ressources et en créant des forums de discussion et de mentorat entre pairs, soit en ligne ou en personne lors des
congrès. Ces questions sont les suivantes :

• Combattre les préjugés liés à la maternité – Dans le cadre pour les employeurs, l’AFGC devrait souligner
l’importance de combattre les préjugés liés à la maternité et de comprendre comment ils se manifestent au
moment de prendre des décisions concernant les promotions et autres occasions d’avancement pour les femmes.
• Modernisation des politiques de congé – Plusieurs firmes membres ont modifié leurs politiques de congé
de maternité pour les remplacer par des congés parentaux ou, plus généralement, par des congés de soins.
D’autres ont modernisé leurs politiques en améliorant la façon dont elles traitent les congés de maladie, en
augmentant la communication avec les parents qui désirent rester en contact avec le milieu de travail pendant
un congé parental, ou en incorporant des transitions flexibles pour le retour au travail. L’AFGC souhaite
donner de la visibilité aux pratiques mises en place par les firmes membres et quantifier ce changement
progressif afin que les membres puissent se fixer des objectifs. Par exemple, quel est le pourcentage des
entreprises membres qui offrent des compléments de salaire?
• Soutenir les employés pendant les congé – La transition vers un congé prolongé, et au retour d’un congé
prolongé, est difficile pour beaucoup de personnes en génie, surtout pour celles qui sont en début de carrière.
Plusieurs participants aux groupes de discussion ont parlé d’un guide parental produit par l’Association
of Professional Engineers and Geoscientists of Alberta (APEGA). Il semblerait que ce soit une excellente
ressource qui devrait être endossée par l’AFGC et promue plus largement auprès des firmes membres. Ce guide,
intitulé « Managing Transitions : Before, During and After Leave », contient des listes de contrôle détaillées
pour les individus, les superviseurs et les entreprises afin d’aider les employés à adoucir le départ en congé et
le retour d’un congé, y compris un congé parental.
• Stimuler le plaidoyer sur les congés à l’échelle nationale – Les participants au groupe de discussion croient
que l’AFGC pourrait s’associer à d’autres organisations d’ingénieurs et de géoscientifiques pour mieux se faire
entendre à l’échelle nationale. L’objectif serait de pousser le gouvernement fédéral à réorganiser le programme
d’assurance-emploi et à améliorer les avantages sociaux afin d’améliorer l’expérience des travailleurs en congé.
Il s’agirait notamment de veiller à ce que les travailleurs qui souhaitent revenir progressivement ne soient pas
pénalisés par une perte de prestations ou d’argent.
• Donner l’exemple – Les conférences de l’industrie et les activités de formation organisées par l’AFGC qui
exigent des employés qu’ils se déplacent doivent davantage tenir compte des familles. Il faudrait notamment
proposer des programmes pour les conjointes et conjoints et des services de garde d’enfants sur place.

« L’assurance-emploi est un problème. Le choix d’être parent n’est pas un handicap à court terme. L’AFGC
pourrait jouer un rôle de défenseur pour mieux faire entendre notre voix et sensibiliser les gouvernements
à la nécessité d’améliorer les prestations. »
« Financièrement, le congé de maternité a été incroyablement difficile. Il y a de nouveaux coûts importants
que les dirigeants semblent ignorer. Je n’ai pas pu participer à l’actionnariat et j’ai dû expliquer pourquoi
je n’achetais rien cette année – berceaux, couches, lait maternisé – tout cela s’additionne et il est gênant
de devoir éduquer les dirigeants sur ces questions lorsqu’ils me demandent pourquoi je n’achète rien. »
« Il y a des changements de politique progressifs dans les entreprises. Mettons-les en lumière et aidons les autres
à apporter des améliorations. »

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3 Flexibilité
Au cours des dix dernières années, la flexibilité des conditions de travail est apparue comme l’un des avantages
les plus précieux pour les milléniaux, qui étaient de plus en plus nombreux sur le marché du travail et qui
changeaient ainsi les attentes à l’égard des employeurs. Ces derniers ont été lents à adopter des pratiques flexibles,
mais avec la pandémie, ils sont rapidement passés à des formules de travail hybrides et les générations plus âgées
ont adopté des modèles flexible comme jamais auparavant. S’il est clair que la notion de flexibilité est là pour
durer, sa définition reste vague et elle est encore en phase expérimentale.

Les participants aux groupes de discussion ont défini la flexibilité de bien des façons et décrit les différentes
formules adoptées par leurs employeurs pour répondre aux nouvelles attentes en matière d’équilibre entre vie
professionnelle et vie privée. Ils ont rapidement compris que si tout le monde travaille à domicile, des aspects
clés de la culture comme le mentorat, la différenciation de l’employeur et le service à la clientèle pourraient être
radicalement compromis à long terme. Néanmoins, la grande majorité d’entre eux préfèrent la flexibilité et la
notion de personnalisation aux politiques standardisées.

Il convient de noter qu’il existe une nette différence entre les participants des zones urbaines et rurales. Ceux
qui résident en ville, où les trajets entre le domicile et le travail sont plus longs, ont une préférence marquée
pour les économies de temps et d’argent liées au fait de rester à la maison (réduction des frais de carburant, de
stationnement et de déjeuner), ainsi qu’aux gains d’efficacité dont ils bénéficient en ce qui concerne les tâches
ménagères. En revanche, les personnes qui vivent en zones rurales expriment le désir de continuer à aller au
bureau et font une nette différence entre la vie professionnelle et la vie privée.

Quel devrait être le rôle de l’AFGC?

Les participants ont reconnu que la flexibilité, bien qu’elle soit maintenant considérée comme un avantage
essentiel, est encore très expérimentale car les entreprises membres testent de nouvelles façons d’atteindre la
flexibilité, tout en essayant de créer des cultures fortes qui les différencient de la concurrence, et de ne pas
manquer d’occasions d’engager aussi bien des jeunes que des personnes expérimentées à des fins de mentorat et
de croissance. Ils ont convenu qu’il serait utile que l’AFGC joue un rôle de rassembleur pour faciliter le partage
des pratiques exemplaires et l’apprentissage parmi les entreprises membres au fur et à mesure de l’évolution
des politiques de travail flexible. Ils ont également mis l’accent sur un rôle de défenseur pour professionnaliser
davantage l’industrie.

Créer un forum sur la flexibilité en milieu de travail

Tous les participants ont indiqué que l’AFGC peut apporter une valeur ajoutée en poursuivant la conversation
sur la flexibilité en milieu de travail, tout en s’assurant que les firmes membres ont l’occasion d’apprendre les unes
des autres. Les participants ont souligné les sujets suivants qui pourraient faire partie de l’ordre du jour d’un
congrès national de l’AFGC sur la rétention et le recrutement de talents, ou de webinaires réguliers sur la façon
de naviguer dans un environnement de travail plus flexible et hybride :

• Conseils sur le travail à temps partiel, l’économie des « petits boulots », les travailleurs indépendants;
• Soutien au bien-être mental - pratiques exemplaires en matière d’avantages, d’allocations, d’outils et de ressources;
• Mentorat – comment encadrer les jeunes en début de carrière dans un environnement virtuel;
• Comment équilibrer la personnalisation et l’équité lors de la création de politiques sur le lieu de travail;
• Les façons d’envisager les événements sociaux et familiaux comme des facteurs de différenciation pour
l’engagement et le renforcement de l’esprit d’équipe;
• Des études de cas de leaders canadiens dans le domaine du génie-conseil;
• Comment éviter les pièges du travail hybride avec le déclin des possibilités de formation en cours d’emploi
et des engagements formels de mentorat.

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 Rehausser le profil de la profession

Ceux qui travaillent dans l’industrie savent que le génie-conseil est une carrière passionnante et enrichissante.
Plusieurs participants ont indiqué que l’AFGC a un rôle à jouer pour rehausser le profil de la profession afin
d’assurer sa viabilité économique à long terme, et pour la promouvoir en tant que profession désirable et
financièrement gratifiante. Bien que les organisations provinciales membres publient des directives claires sur
les taux de rémunération, plusieurs participants aux groupes de discussion ont indiqué que les clients refusent
de payer ces taux. Les firmes fixent donc des taux moins élevés, ce qui déprécie le travail des gens et compromet
l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Pour régler ce problème, l’AFGC pourrait s’appuyer sur son
travail de promotion de l’industrie et éduquer les clients et le grand public canadien sur l’expertise et la valeur
incroyables des ingénieurs-conseils.

Promouvoir des délais de réponse réalistes

Les participants ont soulevé des tendances de plus en plus inquiétantes dans les pratiques de passation de marchés
des gouvernements et des grandes entreprises. Ces pratiques ne respectent pas les jours fériés, prévoient des
délais de réponse insuffisants pour les projets et raccourcissent les délais de réponse pour les propositions, ce qui
compromet l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et altère la santé mentale des gens. L’AFGC peut
jouer un rôle plus important en aidant ses clients à comprendre l’importance d’accorder des délais de réponse
plus réalistes.

« Notre entreprise a interrogé tout le monde sur ses préférences et a ensuite fixé des heures et des jours
de travail fixes. De cette façon, nous sommes au bureau ensemble pour collaborer et apprendre les uns
des autres. »
« Quel est l’intérêt d’aller au bureau pendant huit heures si c’est pour m’asseoir tout seul dans un coin et
participer à des réunions d’équipe virtuelles pendant tout ce temps? »
« Pour améliorer la flexibilité, les entreprises vont devoir améliorer la communication afin de maintenir
l’engagement de chacun et de différencier leur culture. »

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4 Voies d’accès à des postes de direction
Au Canada, les postes de direction des firmes de génie-conseil restent largement occupés par des hommes. En
l’absence de programmes et de soutiens appropriés pour aider les femmes à accéder à des postes de direction
et à réaliser leur plein potentiel, nombre d’entre elles se retireront prématurément ou développeront des stratégies
d’adaptation pour naviguer dans le milieu de travail, ce qui, en fin de compte, diminuera leur contribution et
leur apport.

Les participants aux groupes de discussion ont souligné que les entreprises devraient mettre en place des
programmes formels de perfectionnement et d’accompagnement, et assurer une plus grande transparence sur
les voies d’accès aux postes de direction. Les participants ont donné plusieurs exemples positifs de programmes
existant un peu partout au pays et qui pourraient être promus parmi les membres afin d’inspirer une plus
grande action.

Quel rôle devrait jouer l’AFGC?

L’AFGC devrait commencer par donner l’exemple et s’assurer que la parité des sexes est respectée dans les rôles
clés et dans les programmes des événements qu’elle organise. Elle peut également créer des forums pour soutenir
le perfectionnement professionnel des femmes et leur mise en réseau. Les participants ont également indiqué que
l’AFGC devrait surtout donner des conseils aux entreprises membres sur la façon de créer des cultures inclusives,
de formaliser des programmes de mentorat et des parcours de carrière, et sur la façon dont les hommes peuvent
s’élever au rang d’alliés.

Défendre la diversité, l’équité et l’inclusion

Le soutien de la diversité, de l’égalité et de l’inclusion, en particulier dans les postes de direction, est essentiel pour
favoriser une industrie du génie-conseil forte, durable et prospère. Les participants aux groupes de discussion ont
indiqué que l’AFGC devrait donner l’exemple en modernisant ses propres politiques d’EDI, en améliorant la
représentation des sexes au sein de son conseil d’administration, et en choisissant des conférenciers plus diversifiés
lors des congrès. En particulier, les suggestions suivantes ont été formulées :

• Organiser une retraite pour les femmes propriétaires d’entreprises avant le congrès national pour s’assurer de
mobiliser les femmes et de leur donner les moyens de participer.
• Offrir des services de perfectionnement professionnel aux femmes aspirant à devenir dirigeantes, notamment
sur des sujets tels que le savoir-faire financier, l’image de marque personnelle et le réseautage.
• Fournir une formation annuelle aux membres du conseil d’administration sur la façon de promouvoir la
diversité, l’équité et l’inclusion.
• Examiner les politiques et les documents de base de l’AFGC pour vérifier s’ils sont désuets et, au besoin,
ajuster les pratiques opérationnelles pour favoriser la diversité et l’inclusion (par exemple, la matrice de
compétences pour le conseil d’administration).
• Créer des forums de réseautage pour les femmes en début de carrière afin qu’elles puissent entrer en contact
avec des femmes bien établies dans l’industrie et apprendre auprès d’elles.
• Créer un forum national des dirigeants à l’échelle du secteur afin de réunir régulièrement les hommes et
les femmes pour aborder les questions de leadership, partager les pratiques exemplaires en matière de
promotion de l’EDI et s’engager dans l’apprentissage par les pairs.

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 Promouvoir le parrainage et les alliances

Les membres de l’AFGC ont besoin de comprendre de manière plus tangible à quoi ressemblent le parrainage
et les alliances. Les hommes et les femmes de haut rang souhaitent vivement faire partie de la solution et
promouvoir l’égalité, mais il y a un manque de compréhension de ce qu’ils pourraient faire pour avoir une
incidence aussi importante que possible. L’AFGC pourrait mettre au point des outils ou faire connaître les
outils existants pour aider les membres à favoriser un environnement où les femmes – et d’autres groupes
sous-représentés et marginalisés – participent pleinement. Ces outils pourraient aider les firmes membres dans les
domaines suivants :

• Mettre en place et soutenir des groupes-ressources pour les employés;

• Rendre les évaluations de performance plus objectives et axées sur les indicateurs de performance clés (KPI);
• Définir des parcours de carrière transparents pour favoriser l’avancement, y compris des parcours de
partenariat.

Améliorer la transparence des salaires

La transparence des salaires est un moyen important et habilitant pour les employés de faire respecter leur droit
à un salaire égal pour un travail égal, en particulier entre les hommes et les femmes. Les participants ont indiqué
que l’AFGC peut promouvoir cette question auprès des organisations membres provinciales et territoriales qui
mènent des enquêtes salariales pour rendre ces données accessibles au public. Certains participants ont indiqué
avoir eu l’habitude de s’appuyer sur ces informations lorsqu’ils négociaient leurs propres salaires, mais que ces
dernières années, ces données n’étaient plus disponibles.

« C’est la première fois dans ma carrière d’ingénieur que je me trouve dans une salle avec autant de femmes
– même si c’est une salle en ligne et que nous ne sommes que huit. Ce n’est pas peu dire. Ce devrait être plus
fréquent. »
« Tous les courriels que j’ouvre sont encore adressés à des « messieurs », et les événements sont tous orientés vers
les hommes, autour du sport et de l’alcool – c’est encore un monde qui m’est étranger à bien des égards. »
« Il y a de grandes choses qui se passent dans ma firme, notamment du côté des groupes-ressources pour
les employés et des programmes de parrainage. Nous serions heureux de vous en faire part. »
« Ce n’est pas un panel, c’est un manège sans diversité. C’est très décourageant – nous devons faire mieux pour
promouvoir le nouveau visage du génie-conseil. »
« Les jeunes qui commencent une carrière doivent savoir quelles sont les bases nécessaires pour progresser.
Ce n’est pas linéaire. C’est comme un plan de métro – la formation transversale est vraiment importante. »

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Point de vue des étudiants

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En janvier 2023, l’AFGC a présenté ce projet de recherche à la Conférence canadienne sur le leadership en génie
(CCLI), une conférence annuelle bilingue organisée par des étudiantes et étudiants, qui attire plus de 200 leaders
étudiants de 46 universités au pays.

Cette année, le programme comprenait 14 séances et ateliers sur le leadership en matière de diversité, dont une
séance interactive organisée par l’AFGC.

21 étudiants ont participé à la séance et ont été invités à se prononcer sur les thèmes de la culture du lieu de
travail, de la flexibilité et de la progression de carrière.

Les résultats sont venus souligner que les firmes membres doivent continuer à faire des progrès constants en
matière d’inclusion en milieu de travail.

Culture en milieu de travail

Lorsqu’on demande aux participants quels sont les éléments essentiels à une culture d’entreprise idéale, les valeurs
arrivent en tête, tout comme l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les étudiants ont indiqué qu’ils
chercheraient à travailler dans des organisations qui agissent en fonction des éléments suivants :

• la collaboration
• la création d’un climat de confiance
• la création d’un climat amical qui inspire un sentiment d’appartenance
• la protection de l’environnement
• le respect du bien-être psychologique

« Nous voulons qu’on nous fasse confiance et qu’on nous confie des responsabilités pendant que nous apprenons.
Nous ferons des erreurs, mais nous ne voulons pas vivre dans la crainte d’être congédiés. »

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Flexibilité
La flexibilité est un facteur de motivation clé pour ce groupe, qui la définit comme le fait de « faire son travail
quand cela nous convient » et d’avoir des supérieurs faisant preuve d’empathie à l’égard de la santé mentale et
des besoins concurrents de la vie.

« Encourager la prise en charge de soi et offrir un soutien si je ne peux pas être à la hauteur 24 heures sur 24,
7 jours sur 7 .»
« Je veux que mon employeur reconnaisse les heures que j’ai travaillées et me dise de faire une pause. »

Progression de la carrière
L’apprentissage continu est essentiel, avec des mises à jour régulières. Ce groupe s’attend à ce que les entreprises
soient proactives et offrent des occasions régulières d’apprentissage, soutenues par des plans de développement
formels et des parcours de carrière, des échanges en personne et des programmes de mentorat qui sont initiés
par le mentor, et pas toujours par le stagiaire.

« Le face-à-face est vraiment important en début de carrière – le mentorat en ligne n’est pas comparable. »
« On doit avoir la possibilité de poser des questions facilement. Un petit bureau dans lequel je peux me
retourner et poser une question. »
« Nous avons besoin de nous développer sur le plan intellectuel – laissez-nous entrer dans la salle de conférence
pour écouter et apprendre. »

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Remerciements
Ce projet de recherche marque le passage de la théorie à la pratique. Après avoir étudié le problème, on veut
maintenant passer à l’action et des membres ont lancé plusieurs initiatives partout au pays. Néanmoins, nombre
d’entre elles n’en sont qu’à leurs débuts ou ne concernent que quelques entreprises, provinces et territoires.
Il faudra que les membres travaillent ensemble pour provoquer un changement collectif et positif partout au
Canada et dans l’ensemble du secteur.

Il est clair que les employeurs ont une occasion importante de diffuser des pratiques exemplaires pour moderniser
les cultures et les politiques en milieu de travail au moment où ils cherchent justement à accueillir un plus grand
nombre de femmes dans la profession d’ingénieur.

Nous tenons à remercier toutes les femmes et tous les hommes qui ont donné de leur temps pour participer à ce
projet de recherche national. L’excellence de vos commentaires et recommandations contribuera à façonner les
activités de l’AFGC dans les années à venir, alors que nous tentons d’aider nos membres à atteindre leurs objec-
tifs.

Le conseil d’administration et la direction de l’AFGC vont maintenant se concentrer sur la hiérarchisation des
diverses recommandations et sur l’élaboration d’un plan d’action visant à donner la priorité à cette conversation
et à mettre des outils tangibles entre les mains de nos membres.

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