INTRODUCTION

Divers chercheurs expriment leurs propres conceptions concernant la Gestion des Ressources
Humains : Cuesta (2005) la définit comme : « L'ensemble des décisions et des actions directrices dans
le domaine organisationnel qui influence les personnes, cherchant l'amélioration continue
durant la planification, la mise en œuvre et le contrôle des stratégies organisationnelles,
considérant les interactions avec l'environnement.
Ensemble de décisions et de politiques qui doivent naître de la direction, orientées vers l'obtention de la
maire efficacité et efficacité du système qui intègre la production ou ce qui, transporté à un
contexte économique des affaires, établit la meilleure réalisation des résultats prévus
dans le plan de développement avec le coût minimum, en partant du principe que dans tout processus
De production, on utilise des ressources ou des moyens de production qui impliquent toujours un coût.
pour obtenir des résultats, qui sont des produits ou des services. Dans la gestion des talents
humain ce concept est travaillé sur la base de la génération de compétences qui orientent
à l'organisation de garantir sa permanence sur le marché” (Bautista, et Suárez, 2003).

CONCLUSION
Le thème de la Gestion des Ressources Humaines est de plus en plus passionnant et multimodal.
variable. Il est difficile de l'épuiser avec le développement d'un chapitre, car parler de
L'homme et son travail au sein des organisations à l'époque actuelle impliquent de garder à l'esprit la
évolution constante qu'elle a subie et qui continuera à se produire dans un monde en constante évolution.

Heureusement, les changements se sont faits dans un sens positif pour valoriser les capacités et
talents, de respecter la nature humaine, sa diversité et l'environnement dans lequel elle se développe.

Tous les auteurs consultés s'accordent à dire que l'homme n'est pas seulement une ressource de plus.
des organisations, mais le seul capable de les conduire au succès et à la compétitivité. Une ressource
que il faut optimiser à partir d'une vision renouvelée et dynamique, dans laquelle on s'oriente et
affirment une véritable interaction entre le social et l'économique. Même, il y a des auteurs qui
ils qualifient leur rôle en tant que partenaire stratégique (Ballivián et Gonzáles) et cela parce qu'il n'est pas possible de
parler du travail sans le relier directement à l'homme, qui est le sujet principal,
acteur et bénéficiaire de toute activité.
De cette manière, une meilleure connaissance du travailleur aide à clarifier les variables associées
avec sa performance, c'est ainsi que, par exemple, on affirme que la performance doit être
interprété depuis la perspective culturelle pour pouvoir utiliser correctement les pratiques de
ressources humaines (Elvira et Dávila, 2005). Les modèles décrits ici ont différentes caractéristiques
que sont les points saillants selon la perspective de chaque chercheur, cela les amène à souligner
différents facteurs tels que : le caractère stratégique, l'audit, les politiques ou l'environnement.
Il faut dire que tous les modèles sont précieux, mais qu'ils doivent être considérés uniquement comme
une base. Ce qui déterminera son application et son utilité sera l'analyse de l'organisation
spécifique, cela dans le but de l'initier avec un modèle déterminé ou avec celui de parvenir à
changements à partir de l'application d'un paradigme de ressources humaines différent de celui qui a
employé jusqu'à un certain moment.
Il existe encore des tâches en attente dans le sens où la GRH n'est pas encore l'une des
principales préoccupations stratégiques de la haute direction. L'affirmation précédente est
soutenue par des études telles que celles de Rodríguez et Gómez (2001), dont les résultats suggèrent
que en Amérique Latine «…nous sommes encore loin d'une culture sur le sujet des ressources
humains qui se rapprochent des besoins d'aujourd'hui et des propositions des penseurs
dans cette matière.
En changeant cette situation, il sera plus probable d'obtenir que les organisations puissent
compétir dans un environnement de plus en plus mondial, de même, l'éthique prendra une plus grande importance et
les valeurs qui définissent et déterminent l'homme en tant que personne.

Recommandations
Améliorer le processus de sélection du personnel, en le renforçant par la psychométrie
pour chaque poste, afin d'avoir une meilleure prédiction de la performance
laboral.
 éaliser des entretiens d'embauche en mettant en place des questions pour obtenir des informations
R
personnel, familial et attitude des candidats au poste de travail, et y consacrer
entretien d'embauche un plus de temps pour pouvoir se renseigner sur les sujets d'intérêt.
I nformer le candidat au moment de faire le processus de sélection, sur les
responsabilités du poste de travail
conditions et salaire depuis l'entretien initial, afin que le candidat soit conscient de
tout cela puisse lui permettre de prendre une décision beaucoup plus consciente et de ne pas finir par accepter le

travail, seulement par nécessité.

É
 valuer périodiquement la performance de tous les collaborateurs de l'organisation,
et effectuer une évaluation de la performance des collaborateurs qui ont quatre mois de
travailler dans l'organisation
Conclusions

Le processus de sélection du personnel est considérablement lié au processus de

l'évaluation de la performance, en raison des incohérences et des forces trouvées dans
la
la sélection se reflète dans les niveaux de performance.
L  e processus de sélection du personnel a une efficacité de 71,15 % ce qui le rend
considère
espèce
I l a été établi que les niveaux de performance des collaborateurs se trouvent à un
rango
remarquable et acceptable, ce qui signifie que la performance des collaborateurs est
remplit les objectifs du poste mais pourrait également s'améliorer.
S  i le processus de sélection s'améliore, cela pourrait également améliorer la performance des
collaborateurs, il est nécessaire d'améliorer la connaissance de la personnalité du candidat,
informations sur le poste et les responsabilités de celui-ci, afin que le candidat puisse
s'acquitter mieux de ses tâches
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