Formation et développement des compétences
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Chapitre 12 : Formation
Concept de formation
Actuellement, la formation est un moyen qui développe les compétences des
personnes afin qu'elles puissent être plus productives, créatives et innovantes, dans le but de
qu'ils contribuent mieux aux objectifs organisationnels et deviennent de plus en plus
précieuses. Ainsi, la formation est une source d'utilité, car elle permet aux personnes
contribuer efficacement aux résultats de l'entreprise. En ces termes, la
la formation est un moyen efficace d'ajouter de la valeur aux personnes, à l'organisation et
aux clients.
Différence entre la formation et le développement des personnes : Bien que les deux processus
d'apprentissage
La formation est orientée vers Le développement des personnes, dans
présente, se concentre sur le poste général, se concentre sur les postes
actuel et vise à améliorer les que occuperont à l'avenir dans la
compétences et aptitudes organisation et dans les nouvelles
liées à la performance habilités et compétences que
immédiat du travail. aura besoin
La formation est un apprentissage car elle produit un changement de comportement : La
la personne, par le biais de la formation — et du développement — assimile des informations,
apprends des compétences, développe des attitudes et des comportements différents et élabore
concepts abstraits.
Quel est l'objectif de la formation ?
On oriente le développement de certaines compétences que l'organisation souhaite...
essentiels au succès de l'organisation.
L'objectif est de fournir aux talents les connaissances et les compétences que
ont besoin dans leurs postes actuels.
Processus de formation
Processus cyclique et continu qui passe par 4 étapes :
1. Le diagnostic : Inventaire des besoins ou des lacunes en matière de formation,
elles peuvent être passées, présentes ou futures
2. Le design : préparer le projet ou le programme de formation
3. La mise en œuvre : exécuter et diriger le programme de formation
4. L'évaluation : examiner les résultats obtenus
Cela signifie atteindre le niveau de performance que l'organisation souhaite par le biais de
développement continu des personnes qui y travaillent. Pour y parvenir, il est souhaitable
créer et développer une culture interne favorable à l'apprentissage et engagée
avec les changements organisationnels.
En des temps de changement et d'innovation, dans la nouvelle vague de l'ère de la connaissance, se
doit s'accroître avec de nouvelles compétences et aptitudes pour garantir la
survie et compétitivité de l'organisation dans le futur.
Diagnostic des besoins de la
formation
Les besoins de formation sont des lacunes dans la préparation professionnelle des
les personas, c'est la différence entre ce qu'une personne devrait savoir et faire et ce que
que vraiment sait et fait… ils servent à améliorer ou à augmenter leur efficacité, efficacité et
productivité au travail.
La formation des personnes au sein de l'organisation doit être une activité continue.
constante et ininterrompue… l'amélioration continue est la formation constante des
personnes pour qu'elles atteignent des niveaux de performance de plus en plus élevés.
Méthodes pour établir un inventaire des besoins en formation.
Les besoins en formation d'une entreprise peuvent être évalués à partir de la
évaluation d'un processus de production de ceci, ou en posant des questions aux employés
Quelles pensent-elles qu'elles seront leurs besoins.
La réalisation d'un inventaire des besoins comporte 4 niveaux :
1. L'analyse organisationnelle : à partir du diagnostic de toute l'organisation, pour
vérifier quels aspects de la mission, de la vision et des objectifs stratégiques
doit aborder le programme de formation.
2.L'analyse des ressources humaines : voir à partir du profil des personnes quelles sont les
contributions qu'ils peuvent apporter en matière de compétences pour atteindre les
objectifs stratégiques de l'organisation
3. L'analyse de la structure des postes : à partir de l'étude des exigences et
les spécifications des postes, pour savoir quelles sont les compétences, les
les compétences et les aptitudes que les personnes doivent développer pour
exécuter correctement ses tâches
4. L'analyse de la formation : à partir des objectifs et des cibles qui devront
utiliser comme critères pour évaluer l'efficacité et l'efficience du programme de
formation.
Cartes des compétences
Lorsque la formation se concentre sur les compétences, elle repose sur le fossé qui existe entre les
compétences disponibles et existantes et parmi celles dont a besoin l'organisation, l'unité
organisationnel ou le travail de la personne… Dans ce cas, la formation représente la manière avec
que se pretende remplir les lacunes et égaliser les compétences existantes avec celles nécessaires à la
organisation.
Conception du programme de formation
Cela fait référence à la planification des actions de formation et doit avoir un objectif spécifique ; c'est
dire, une fois que le diagnostic des besoins de formation a été fait, ou une carte avec
Les lacunes entre les compétences disponibles et celles qui sont nécessaires, il est nécessaire de poser la
forme de répondre à ces besoins dans un programme intégré et cohérent.
Vous devez répondre à :
Qui doit être formé
2. Comment former (méthodes)
3. Dans quoi se former (sujet ou contenu)
4. Qui formera
5. Où se formera-t-on
6. Quand formerez-vous
7. Pourquoi former (objectifs)
Le programme doit être lié aux besoins stratégiques de l'organisation.
Exécution du programme de formation
Il existe plusieurs façons de le faire, mais le texte ne les explique pas.
Types de formation
Les moyens par lesquels la formation peut être réalisée sont variés. Mais en ce qui concerne
respecte au lieu où cela se produit :
1. La formation en situation de travail : une technique qui fournit des informations,
connaissance et expérience concernant le poste. Cela peut inclure la direction, le
rotation des postes et affectation de projets spéciaux.
2. Les techniques de classe : salle de classe et instructeur. Les techniques de classe développent des compétences
sociales et incluent des activités telles que la dramatization (jeu de rôle) et des jeux de
entreprises (jeux d'entreprise).
Techniques de formation
1. Lectures : C'est le plus utilisé. La lecture est un moyen de communication qui implique
une situation à sens unique… L'instructeur présente l'information dans ce
situation de formation, tandis que le personnel en formation participe
écoutant et ne parlant pas.
Désavantage, le personnel à former occupe une position passive, et peu ou pas
possibilité pour des doutes ou renforcer ce qui a été appris.
2. Instruction programmée : L'apprentissage programmé s'applique sans la présence ni la
intervention d'un instructeur humain. De petites parties sont présentées
informations, qui nécessitent les réponses correspondantes, au personnel dans
formation. Ceux-ci peuvent déterminer leurs réponses, sachant s'ils ont
compris les informations obtenues.
L'avantage est que cela peut être fait par ordinateur, l'inconvénient est que non.
montre les réponses au formé.
3. Formation en classe : Les apprenants sont réunis dans un local et disposent de la
aide d'un instructeur, professeur ou directeur qui transmet le contenu de
programme de formation.
4. Formation par ordinateur : CD ou DVD
5. E-learning : par internet
Évaluation du programme de formation
Nécessaire pour connaître l'efficacité de la formation, c'est-à-dire si elle répond aux besoins de la
organisation.
Les principales mesures d'évaluation sont :
Coût Quel a été le montant investi
Qualité Dans quelle mesure a-t-il répondu aux attentes
Service Satisfaire les besoins des praticiens
Rapidité À quel point s'est-il bien adapté aux nouveaux défis
qui se sont présentés
Résultats Quels résultats a-t-il eus
Kirkpatrick propose quatre niveaux de résultats dans l'évaluation de la formation :
1. La réaction : satisfaction des participants à la formationComment c'était
2. Ce qui a été appris
3. La performance : a-t-elle produit le changement de comportement attendu ou non
4. Le résultat : comment cela a affecté l'organisation, a-t-il apporté quelque chose ou non
5. Le rendement de l'investissement : si l'investissement se traduit par une production de la
organisation
Tendances de la formation
1. L'apprentissage comme stratégie d'entreprise : apprendre bien et rapidement pour de meilleurs résultats
affaires
2. L'e-learning : moins cher, plus connecté
3. La formation en tant que conseil en performance : elle se concentre sur les problèmes de
performance et construit des moyens plus puissants pour augmenter la concurrence.
4. Les leaders accordent une grande valeur au style de coaching : performance plus
humaine, basée sur le dialogue et le retour d'information
5. Le rôle du spécialiste en formation et développement est en train de se modifier : il y a
Plus que des cours et des ateliers, il se situe au cœur de l'apprentissage et aide à la
organisation à croître.
Les nouveaux temps exigent des organisations de nouvelles solutions, comme :
1. S'orienter vers l'identification et l'exploration de capacités distinctes : rechercher votre avantage et
l'exploiter pour la croissance concurrentielle.
2. Développer des systèmes qui multiplient les talents : comme des systèmes qui identifient
l'attraction, le développement et la rétention des talents
3. Développer une culture de l'innovation, de l'apprentissage et de l'excellence : qui motive les
personnes à apprendre et à améliorer
4. Augmenter la densité des relations internes : en promouvant la connexion, la
synchronicité, la convergence et la solidarité entre les personnes pour qu'elles puissent
provoquer des effets multiplicateurs dans ses activités