Speech Aurélia & Fadilath
Aurélia
Monsieur le président du jury , honorable membres du jury, Bonjour
Chers parents, amis et invités, soyez les bienvenus. Nous vous remercions
d’assister ce jour…. à la soutenance de Fadilath ALFARI et Affi Alida
Aurélia SOGBOSSI. Comme vous le savez déjà très bien, les exigeants
académiques imposent aux étudiants en fin de formation en licence 3 , la
soutenance d’un mémoire suite à un stage pratique en entreprise. C’est à
cette exigence universitaire que nous voulons sacrifier ce jour pour vous
présenter les fruits de nos recherches autour du sujet <<LA MOBILITÉ
COMME FACTEUR DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES : CAS DU
PERSONNEL DE FIFACOM>> Excellence Monsieur le
président du jury, honorable membres du jury, notre stage pratique s’est
déroulé au sein de FIFACOM un cabinet de management des systèmes de
communication et de management des projets installé au Bénin
précisément à Fidjrossè en 2018 qui a pour mission la promotion de
l’entreprenariat , la communication externe et l’événementiel . Elle joue le
rôle d’intermédiaire entre les MPME et l’État en œuvrant les politiques et
stratégie de l’etat en matière de promotion de l’emploi d’une part et du
développement du portefeuille client des entreprises d’autre part .
Fadilath
Excellence Monsieur le président du jury, honorable membres du jury , au
cours de notre stage dans ladite entreprise,nous avons décelé plusieurs
dysfonctionnements . Cependant , étant donné l’impossibilité de résoudre
tous les problèmes simultanément, nous avons choisi de nous concentrer
sur celui lié au manque de mobilité interne gage de développement des
compétences qui se décline en deux problèmes spécifiques que sont :
- La rareté d’opportunité de changer de position d’emploi
- Le manque de possibilités de concourir à des formations
diplômantes. La résolution de ces problèmes nous a poussé à
nous poser la question fondamentale suivante :
<<Comment s’explique ce manque de mobilité interne pour le
développement accru des compétences à FIFACOM ?>>
Cette question centrale induite les questions de recherche ci-après :
- Pourquoi observe-t-on cette rareté d’opportunité de changer de
position d’emploi ?
- Qu’est ce qui explique ce manque de possibilités de concourir à des
formations diplômantes ?
La recherche des réponses à ces différentes interrogations a
nécessité la fixation des objectifs dont l’objectif général est
d’analyser le contexte de gestion des mobilités internes et sa portée
sur le développement des compétences.
Spécifiquement , il s’agit de :
- Identifier les causes de la rareté d’opportunité de changer de
position ;
- Relever les contraintes à l’ouverture de possibilités de concourir à
des formations diplômantes.
Pour atteindre ces objectifs, nous avons émis des hypothèses qui se
présentent comme suit :
- Hypothèse n°1 : La rareté d’opportunité de changer de position
d’emploi est due à l’inexistence d’un plan de carrière.
- Hypothèse n°2 : Le manque de possibilités de concourir à des
formations diplômantes est dû à l’inexistence d’un plan de
formation.
Aurélia
Excellence Monsieur le président du jury, honorable membres du
jury ;
La validation de ces hypothèses nous a imposé une méthodologie de
recherche axée sur la recherche documentaire les études
qualitatives et quantitatives .
En effet, la recherche documentaire a permis de clarifier quelques
Contributions antérieures relatives aux problèmes en résolution. Les
observations et entretiens avec l’un des responsables de la structure
ont permis de cerner tous les contours du sujet. Quant au sondage
par questionnaire réalisé dont l’échantillon portait sur 08
participants qui sont d’autres que les employés de FIFACOM choisis
de façon raisonnée et par convenance, en utilisant la technique
basée sur le jugement de l’enquêteur. Les résultats obtenus se
présentent comme suite :
-Par rapport à la faible mobilité des employés
Soit 68,75% des enquêtés n’ont jamais connue de mobilité ni
changement de position interne ce qui conduit a la rareté
d’opportunités de changer de position d’emploi .
- Par rapport au non envoi en formation
82,62% des enquêtés soulignent que le cabinet ne dispose pas de
plan de formation adéquat ce qui stipule le le manque de possibilités
de concourir à des formations diplômantes
Fadilath
Excellence Monsieur le président du jury honorable membres du jury
Suite à la validation des hypothèses, nous avons faits des
suggestions ainsi que leur condition de mise en œuvre pour
l’éradication des causes se trouvant à la base des problèmes en
résolution. Il s’agit entre autre de :
+ Mobilité interne des salariés
La mobilité des employés s’impose comme un outil de promotion, de
motivation, d’épanouissement personnel et un moyen a l’agence
d’atteindre des résultats satisfaisants tout en passant par le
recensement des opportunités d’emploi interne à court et moyen
terme ainsi qu’à l’identification des conditions d’accès à ces emplois
en s’appuyant sur le rapprochement des postes disponibles
identifiés avec les métiers exercés .
+ Non envoi en formation
Il faudrait des plans annuels constitués par la somme des projets
individuels suffisamment discutés avec les responsables
hiérarchiques tout en disposant d’un plan de formation pluriannuel
de 3 a 5 ans .
∆Conditions de mises en œuvres des solutions pour la faible mobilité
interne des employés.
Pour mettre en application efficacement les solutions proposées, il
faut :
Développer une volonté politique qui doit se traduire par
l’officialisation de la politique de mobilité interne en respectant le
devoir d’égalité de traitement des salariés et en établissant une
cohérence globale dans la gestion des mobilités internes ainsi qu’en
impliquant les jeunes employés dans les projets de mobilité.
∆ Conditions pour le non envoi en formation : il faut proposer des
formations à long terme pour les salariés talentueux afin de les
fidéliser et de les motiver et élaborer la démarche GPEC en opérant
des choix qui peut concerner les familles professionnelles soit les
individus identifiés.
Excellence Monsieur/Mme le président du jury honorable membres
du jury
Nous voilà à la fin de notre présentation.
Nous n’avons pas la prétention d’avoir abordé tous les aspects
nécessaires relatifs à notre sujet. Vos critiques et recommandations
seront nécessaires et seront prises en compte pour améliorer la
qualité de ce travail de recherche.
Excellence Monsieur/ Mme le président du jury honorable membres
du jury
Une fois encore, nous vous remercions pour votre attention
soutenue.