SUJET : Le leadership est très important dans une entreprise, car il conduit à une meilleure

performance des membres de l'équipe, il améliore la motivation et le moral au sein

des membres et aide à réagir au changement.

L’une des compétences clés chez un manager au sein d’une entreprise moderne est sa
capacité de communication qui lui permet d’interagir avec son équipe afin de rendre efficace
leurs actions et d’atteindre les objectifs poursuivis par l’entreprise. Selon l’encyclopédie
Wikipédia, le Leadership vient de l'anglais ‘‘leader’’, qui signifie « le meneur » et non « le
chef », désigné par ses pairs, et du suffixe ‘‘-ship’’. D'une manière générale, il peut être défini
comme « la capacité d'un individu à influencer, à motiver, et à rendre les autres capables de
contribuer à l'efficacité et au succès des organisations dont ils sont membres ». Le leadership
fait donc allusion à une forme de charisme naturel que possède certaines personnes qui est
caractérisé par certaines qualités appréciées par plusieurs membres d’un groupe.
Nous vivons une ère de globalisation, où l’incertitude et l’ambiguïté sont dominant, où la
concurrence est si intense et où les changements sont devenus si imprévisibles. La survie
d’une entreprise est désormais dépendant de son capital humain. Le leadership apparait alors
comme une réponse face aux problèmes lié à l’efficacité dans les organisations. Plusieurs
études se sont concentrées sur le sujet pour tenter de démontrer l’influence que peut avoir
le leadership sur la motivation des équipes dans une organisation et par ricochet sur
l’amélioration des performances dans les entreprises.

Associé plus souvent au pouvoir et à la position hiérarchique, il est important de noter que le
leadership n’est pas une qualité réservée qu’aux chefs d’entreprise, aux managers ni aux
politiciens. Le leadership est une compétence, ou plus exactement un ensemble de
compétences, que tout un chacun (y compris, donc, les managers) peut acquérir (Delavallée
,2014 cité par Masmoudi ,2020).
De nos jours, nombreux sont les entreprises qui favorisent le développement du leadership
au sein de leurs équipes managériales. En effet, selon la structure de l’organisation, les
équipes sont pour la plupart de temps constitué en fonction des livrables à obtenir ou d’un
objectif bien définit. On s’attend donc de chaque équipe de coordonner les efforts de chaque
membre afin d’atteindre cet objectif. Le rôle du manager est donc d’organiser, de conduire,
de contrôler et de planifier les opérations des équipes en vue d’atteindre ces objectifs. Pour
un leader, son rôle dans l’équipe va au de-là du simple fait de diriger les opérations. Un leader
est capable d’enthousiasmer ses collaborateurs pour les faire adhérer à une idée, un projet,
et de les mobiliser pour atteindre les objectifs fixés (de, Witte,2015). Dans son équipe le
leader va orienter, mettre en place une stratégie, guider, coacher, encourager, déléguer, et
créera une structure favorisant le partage et l’émergence des idées de chacun.
Le leadership correspond à une démarche plus émotionnelle que dans le cas du management.
Le leader va motiver ses collaborateurs en leur transmettant un sentiment d’appartenance et
de reconnaissance (de, Witte,2015). Il ne se contentera pas de donner des ordres à ses
collaborateur, mais plutôt il s’impliquera à faire comprendre à chacun l’importance de la
mission en faisant appel à sa motivation personnel.
Dans sa vidéo au TEDx (2017), Thaïs COMPOINT nous partage une histoire qu’elle a vécue et
qui a pu booster sa motivation. Dans son histoire, elle nous parle d’un monsieur qui était un
client de leur entreprise, et qui grâce au fait d’avoir démontré qu’il se souciait sincèrement
du bien-être de ses collaborateurs et après avoir montré l’intérêt qu’il portait dans la mission
confiée à celle-ci, a réussi à multiplier sa motivation par dix. Il faut noter que dans cette
exemple, Thaïs nous présente un leader qui n’était pas son chef hiérarchique mais qui a réussi
à avoir une influence sur la motivation de celle-ci dans son travail. Certaines personnes sont
donc en mesure de devenir des sources de motivation pour d’autre sans toutefois avoir une
position hiérarchique favorable par rapport aux personnes motivés. Il relève plus de la façon
d’interagir avec les pairs.
Dans une organisation, ces genres de qualités sont un atout de taille pour les chefs d’équipe
et les managers. En effet, dans toute équipe, on attend du chef qu’il soit en mesure de fournir
des repères à ses collaborateurs et qu’il sache prendre des décisions quand celles-ci
s’imposent. Mais lorsqu’une équipe est dirigé par un leader, il règne un climat de confiance
mutuel, chaque membre se voit porter la responsabilité de la réussite de l’équipe. Par la
délégation, le leader parvient ainsi à gérer son équipe en incitant ses pairs à donner le meilleur
de leur capacité pour un objectif commun.
Style de Leadership :

Dans la littérature on trouves plusieurs style de Leadership. Selon un célèbre psychologue

Kurt Lewin cité dans l’aperçu de la semaine 2 du cours de « Théorie de Management » (Unicaf,
2022), il existe 3 principaux styles de leadership :
 Le Leadership Autocratique ou autoritaire où le leader impose sa décision au
groupe ;
 Le leadership participatif où le leader implique les membres de l’équipe dans la prise
de décision ;
 Et enfin le Laissez-faire où le leader où les membres de l’équipe ont la liberté de la
décision sur les actions et/ou les taches à accomplir.
Le style autoritaire est un style de leadership exercé par les manager autoritaires et qui était
plutôt utilisé dans les industries manufacturières. Heureusement ce style de leadership a
tendance à disparaitre car il a été constaté qu’il affecte négativement les membres de
l'équipe en termes de démoralisation, d'absentéisme et pousse-la plupart des membres du
personnel au stress. La tendance dans les PME de nos jours se tourne vers des styles de
leadership participatif ou démocratiques où le leader fait intervenir chaque membre de son
équipe dans le processus de la prise de décision en écoutant les opinions des uns des autres.
Dans la vidéo de son interview (Jason Renfro, 2014), Tim COOK, le PDG de Apple nous montre
que la diversité dans une organisation est un atout majeur dans le développement de
l’entreprise car il permet à l’équipe d’échanger des idées et des opinions.
 « Les gens de autour de moi ne sont pas comme moi, ils ont des compétences que je
n’ai pas, je peux aussi avoir quelque chose qui leur manque, et ce que nous faisons
collectivement peux être quelque chose d’incroyable, et cela grâce à notre
collaboration » (Cook, 2014).
Cependant le Leadership du Laissez-faire qu’on observe surtout dans les groupes de
recherche académiques et les équipes scientifiques donne à chaque membre du groupe la
possibilité d’intervenir indépendamment du groupe et donc dans une certaine mesure,
chaque membre détient une responsabilité liée au résultat. Ce style de leadership
nécessite un niveau élevé de confiance les uns envers les autres membres de l’équipe afin
de pouvoir atteindre l’objectif commun car ce style favorise l’autonomie et réduit le
contrôle.
Selon Genest (2008), dans son travail de recherche, l’exercice d’un rôle de gestion dans une
équipe semble pouvoir faire référence à deux types de leader : soit le leader est défini et
reconnu officiellement par les membres de son équipe ; soit on parle d’un leader émergent.
« Les leaders définis sont ceux qui sont choisis officiellement par une organisation pour
assumer le rôle de gestion dans une équipe de travail ; tandis que les leaders émergents,
quant à eux, ne sont pas identifiés et nommés comme leaders, mais tendent plutôt à
émerger, de façon spontanée, sans contrainte externe, lorsqu’une équipe décide de prendre
position sur la façon dont elle veut s’organiser et réaliser la tâche assignée (Watson et al.,
2002) » (Genest, 2008 ; P04).
Les chercheurs et les praticiens du domaine de management ont accordé une plus grande
attention sur l’impact du leadership sur la performance dans une organisation. Il s’avère que
jusqu’à ce jour, les relations entre le leadership et la performance reste un sujet de
nombreuses lacunes dans la compréhension. Le leadership en entreprise est destiné
Dans la littérature nous retrouvons autres types de leadership qui se basent cette fois sur
certains traits de caractère dominant de la personnalité du leader. Thaïs COMPOINT dans sa
vidéo au TEDx Belfort (2017), nous parle de son histoire avec un chef qui avait réussi en
moins de 3 minutes à multiplier sa motivation au travail. A travers cet histoire, thaïs voulait
souligner un trait de caractère particulier à cette personne qu’elle qualifie de « Leadership
inclusif ». Elle définit un leader inclusif comme étant une personne dont le charisme dont il
fait preuve le distingue des autres. Elle nous explique qu’à travers ses recherches, elle a
trouvé que ce genre de leader possèdent tous en commun trois traits de personnalité
dominant qui les caractérisent, entre autres l’empathie, l’équité et la proactivité.
L’empathie étant cette capacité que certaines personnes ont à se soucier des autres, est l’un
de plus important caractère d’un leader car ce dernier a besoin de connaitre chaque
membre de son équipe pour être en mesure de leur attribuer sa confiance. L’équité pour un
Leader est cette capacité à traiter tous les membres de son équipe de façon équitable afin
d’éviter de la frustration au sein de son équipe. Enfin la proactivité est cette capacité à
prendre des initiatives, d’agir sans y être contraint, c’est aussi cette capacité d’anticiper.
Philippe Simo dans sa vidéo sur YouTube, nous démontre un bel exemple d’un leader
proactif qui prêche par l’exemple. Il nous de ce directeur d’un grand établissement scolaire,
qui est multimillionnaire, mais qu’on peut croiser tous les matins dans le cours de son école
entrain de balayer : « il faut accepter de se mettre le plus bas possible pour apprendre et
faire développer son business » (Philippe, 2021). Pour lui, un vrai leader c’est celui qui met
la main à la patte, qui vous montre le chemin.

Impact du leadership sur la motivation de l’équipe :

Dans les entreprises contemporaines, le travail est distribué en taches à être exécutés en
équipes. Pour chaque équipe le manager a cette responsabilité formelle du résultat attendu
de l’équipe.
Dans l’exposé de Thaïs, elle nous montre l’une des avantages majeurs de gérer une équipe
de façon inclusif. Elle affirme que des nombreuses études menés sur le sujet ont abouti à la
conclusion que des équipes diverses menés de façon inclusives sont plus motivés, plus
créatives, plus performantes financièrement.
D’après Roussel, la notion de motivation en milieu de travail a commencé à intéresser les
chercheurs et les praticiens du leadership au fur et à mesure que ceux-ci voulaient
comprendre comment fonctionne les organisations et les entreprises de manière
particulière. « On cherche en permanence à répondre à la question, comment rendre plus
efficaces, individuellement et collectivement, les membres d’une entreprise ? » (Roussel,
2001). En effet, Le comportement humain est déterminé par leur motivation et leur
performance dépends directement du niveau de leur motivation. Plus la motivation d’un
employé est grande, plus son implication dans son travail sera élevée, et de ce fait la
performance au travail sera meilleure.
La motivation peut être définie comme une force motrice chez une personne qui stimule
l'individu à faire quelque chose jusqu'au niveau cible afin de répondre à un besoin ou à une
attente. (Manxhari,2015).
Afin d'atteindre les objectifs organisationnels, une main-d'œuvre motivée et qualifiée est
cruciale pour augmenter la productivité et garantir la qualité des services de l’organisation.
La plupart des organisations reconnaissent l'importance d'avoir des employés motivés pour
atteindre les buts et objectifs de l'entreprise. La raison en est la survie (Smith, 1994).
Pour qu’une entreprise reste efficace dans le service qu’il rend, les ressources humaines
jouent un rôle crucial. Pour mieux comprendre les sources de motivations qui peuvent
influencer le comportement d’un employé dans son milieu de travail, nous nous tournons
vers la théorie de motivation du célèbre psychologue Abraham Maslow (1957). Cette
théorie est mieux illustrée grâce à un pyramide qui retrace un ensemble hiérarchie des
besoins humains en plaçant les besoins de base en bas et les plus élevés en haut.
 Figure 1. Pyramide de Maslow adaptée par Cianci et Gambrel, tiré du note de cours Unicaf (2021)

La théorie de Maslow repose donc sur la hiérarchisation des besoins (physiologique, de

sécurité, d’appartenance, d’estime de soi et de réalisation de soi).
Une fois satisfaits les besoins psychologiques fondamentaux (chaleur,
nourriture, sexualité), une fois garanti le besoin d'évoluer dans un environnement
sûr et structuré (offrant un abri, de la protection, de la stabilité), les besoins
supérieurs d'amour (l'acceptation par les autres, l'affection), d'estime (le pouvoir,
le prestige, la responsabilité) et de réalisation du potentiel peuvent être à leur
tour satisfaits (Louart, 2002)
Pour un employé, la motivation première dans son travail c’est de répondre à ses besoins de
base à travers son salaire. Une fois ce besoin satisfait, ce même employé aura encore
d’autres besoins à satisfaire selon la hiérarchie de Maslow. Pour qu’un employé soit plus
productif au travail, son organisation doit trouver des stratégies pour que celui-ci se sentes
motivé au-delà de son salaire.
Dans son show au TEDx Belfort, Thaïs démontre l’importance du Leadership dans le milieu
du travail en faisant allusions aux nombreuses études sur le bonheur au travail qui ont
démontré que La première cause d’insatisfaction au travail c’est la relation à son supérieur
hiérarchiques. « Plusieurs études ont trouvé que des équipes diverses menés de façon
inclusives sont plus motivés, plus créatives, plus performantes financièrement ». Elle
soutient son idée en affirmant que ces Leaders inclusifs savent comment attirer et comment
motiver des personnes de toutes horizons, avec des cultures et des personnalités
différentes et cela a un impact positif sur la productivité et l’atteinte des objectifs. Nous
pouvons alors comprendre à partir de ces éléments, l’importance que revêt l’application du
développement du leadership chez un manager dans une entreprises.
Leadership vers l'adoption du changement

Dans un contexte de mutation perpétuelle de l’environnement, nous vivons une nouvelle ère
économique caractérisé par la globalisation des marchés et la concurrence (Masmoudi, 2020),
le changement est inévitable dans une entreprise et cela l’affecte à tous les niveaux peu
importe la grandeur de celle-ci.
Face à cette situation, la responsabilité d’un leader est d’orienter ce changement tout en
communiquant à son équipe la direction à prendre. Or, « gérer un changement » et « être
un leader de changement » sont différent surtout dans leurs impacts respectifs au niveau de
la transformation (Toni A., 2015).
Selon Dessler et al (2004) cité par Masmoudi (2020), le changement organisationnel
commence souvent par le changement stratégique, soit une modification de la stratégie, de
la mission et de la vision de l’organisation. La survie d’une entreprise ou d’une organisation
deviens alors dépendant de sa capacité à s’adapter au changement. Dans ce cas de figure, la
position de direction dans une organisation devient alors un rôle clé. En matière de
changement stratégique, la qualité du leadership des gestionnaires qui mènent une
entreprise déterminera le succès ou l’échec d’une nouvelle stratégie (Dessler et al, 2004).
Pour gérer efficacement le changement dans une organisation, la prise en compte du
facteur humain est l’un des éléments clés de la réussite du changement stratégique. Pour le
leader, la gestion des relations avec ses employés de manière efficiente pourra lui
permettre de réussir ce changement.
Selon Senge et al (1999), le leader est celui qui ouvre la voie des individus vers des
changements importants, c'est le synonyme du « dirigeant » potentiel qui influence les
autres grâce à sa crédibilité, sa capacité et son engagement.
Toni stipule dans son travail de mémoire, que la situation du changement organisationnel
provoque un sentiment d’incertitude, tant chez les dirigeants que chez les employés, qui
serait occasionné par l’incapacité à estimer une probabilité de l’issue de cet évènement. Il
démontre par la suite que la littérature s’est déjà intéressée à ce sentiment d’injustice, de la
peur de perdre son emploi, de la baisse d’engagement et de motivation qui se font sentir
dans les organisations au moment des changements majeurs (Cartwright et Cooper,
1992 ; Davy et al, 1988 ; Fulgate et al., 2002 ; Hellgren et Sverke, 2003 ; Mohr, 2000 ;
Naumann,1996). Suite à cette réalité, on comprend qu’un bon meneur d’homme est sensé
gérer le changement en agissant par les émotions comme le dit Boyatzis et McKee (2002) :
« le leadership puissant agit par les émotions ».
La gestion du changement représente donc un défi de titan pour le manager. « Les chefs ont
aussi une réponse lente aux changements et un bas niveau de délégation. Leurs principales
forces sont leur expérience, le travail acharné et l’enthousiasme. (Caron, 2006). En effet la
rapidité dans la prise de décision a aussi été sujet de débat. Dans leur recherche, Masmoudi
et Gherib ont discuté dans leur article sur la rapidité de prise de décision et son influence
sur la performance dans les entreprises industrielles familiales en Tunisie. Dans leur
conclusion, ils ont démontré que la rapidité dans la prise de décision était un de réussite qui
influe positivement sur la performance de l’entreprise ainsi que sur le changement.
En conclusion, le leadership est une notion indissociable au management. Bien qu’étant une
compétence personnelle du leader, le résultat d’un manager et son influence sur son équipe
peut être sensiblement impacté par la manière d’utiliser le leadership au sein de celle-ci.
Selon Maxwell, la notion du leadership est une question d’influence (2010). Partant de la
définition du concept, un leader est une personne revêtant certains traits de caractère qui
lui permettent d’exercer une influence sur le comportement d’un groupe des personnes de
sa suite. Dans une entreprise le leadership apparait comme étant un outil efficace dans la
gestion car il permet au manager de stimuler la motivation des employés au travail. Dans
les exemples présentés par Compoint, nous pouvons comprendre le pouvoir de motivation
qu’un leader inclusif peut avoir sur son équipe. La motivation étant un facteur clé de la
performance dans une organisation tant sur le plan individuel que sur le plan
organisationnel, il est impératif pour le leader de s’assurer de maintenir les membres de son
équipe motivé en veillant sur leur bien-être.
Outre la capacité à motiver, le leader étant un être sensible doit être en mesure de gérer le
changement organisationnel au sein de son entreprise. N’étant pas un processus aisé, la
maitrise de la gestion de changement et la capacité à s’adapter au marché peux être
considéré comme étant un avantage de taille face à la concurrence dans un contexte de
globalisation. Nous comprendrons aussi que la gestion du capital humain qui représente
plus de 60% des charges de la plupart des organisations est aussi un facteur à prendre en
compte par un manager. Heureusement, pour un leader charismatique, grâce à l’entretien
des bonnes relations humaines avec les membres son équipe, ce dernier pourra facilement
trouver des solutions en rapport avec la gestion du capital humain.
REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES
Billig, M. (2014). Kurt Lewin's Leadership Studies and His Legacy to Social Psychology: Is There
Nothing as Practical as a Good Theory? Journal for the Theory of Social Behaviour, 45(4). doi
:10.1111/jtsb.12074

Caron, S. (2006). Les compétences du dirigeant et la performance des petites et moyennes

entreprises manufacturières (Doctoral dissertation, Université du Québec à Trois-Rivières).

De Ridder, M., Taskin, L., Ajzen, M., Antoine, M., & Jacquemin, C. (2019). Le métier de manager en
transformation : une démarche prospective. Management Avenir, (3), 37-60.

Fill, C., & Mullins, L. (1990). The effective management of training. Industrial and Commercial
Training.

Genest, M. È. (2008). L'influence du leadership sur la satisfaction des membres d'une équipe
multiculturelle et leur percéption d'efficacité en tant qu'équipe: caractéristiques personnelles, styles de
leadership et attentes. Library and Archives Canada= Bibliothèque et Archives Canada, Ottawa.

Investir au Pays (2015,15 Mars), Comment devenir un leader charismatique et efficace en 2021,
Extrait de [Link]

Louart, P. (2002). Maslow, Herzberg et les théories du contenu motivationnel. Les cahiers de la
recherche, 1-18.

Manxhari, S. M. (2015). The Influence of Motivation on Job Performance Case Study: Managers of
Small and Medium Enterprises (SMEs), Kosovo. ILIRIA International Review, 5(2), 41-52.

Masmoudi, A., & Gherib, J. B. B. (2008). Rapidité et performance dans les entreprises industrielles
familiales en Tunisie. La Revue des Sciences de Gestion, (2), 129-140.

Masmoudi, K. (2020). La conduite du changement stratégique : Rôle du leadership. Recherches en

Sciences de Gestion, 136, 97-134. [Link]

Maxwell, J. C. (2010). Maxwell 2in1 (Developing the Leader w/in You/Developing Leaders Around
You). Thomas Nelson.

Petit, V. (2012). Les théories implicites du leadership (TIC). Revue internationale de psychosociologie
et de gestion des comportements organisationnels, 18(46), 247-266.

Roussel, P., & Laboratoire interdisciplinaire de recherche sur les ressources humaines et l'emploi
(Toulouse). (2000). La motivation au travail: concept et théories. LIRHE, Université des sciences
sociales de Toulouse.

TEDx Talks (2017, 28 nov), Comment devenir un meilleur leader grâce à Dark Vador ? | Thais
COMPOINT | TEDxBelfort, Extrait de [Link]

Toni, Andry., & Saholiarimanana, Andrianaly, l’impact du leadership dans le changement

organisationnel. 2015.

Wang, P. (2011). La motivation : une source efficace pour améliorer la performance des membres
d'équipes de projet (Doctoral dissertation, Université du Québec à Rimouski).